¿Qué es un agente psicosocial?

Factores de riesgo para la salud que se originan en la organización del trabajo son conocidos popularmente
como “estrés” y que pueden ser precursoras de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia
y duración.

Podemos enumerar, a modo resumen, los principales riesgos psicoso-ciales

:– Estrés Laboral;– Acoso psicológico;– Síndrome burnout– Depresión Laboral– Inseguridad contractual–
Conflicto trabajo –familia– Trabajo emocional– Violencia física y verbal

No hay que confundirlos con los factores psicosociales, que son con-diciones ambientales, de la organización, de
los sistemas de trabajo y de las relaciones humanas dentro del trabajo, que pueden afectar a la salud del
trabajador y al desarrollo del trabajo de manera positiva o negativa. Para lograr resultados positivos, el
trabajador ha de poder desarrollar sus capacidades en el trabajo, en un ambiente adecuado.

Factores de riesgo psicosocial

Son aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente
relacionadas con la organización el contenido de trabajo y la realización de la tarea y que tienen capacidad para
afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica y social) del trabajador como al desarrollo del trabajo.

(Nota Técnica Prevención 443 del INSTH). (Martín y Pérez, 1997).

La clasificación de los factores de riesgos psicosociales puede ser muy diversa y de hecho cada método de
evaluación de riesgos psicosociales adopta una diferente ya que existen diversos enfoques teóricos al respecto.

A modo de ejemplo representativo exponemos la clasificación realizada por Grupo Europeo para la Gestión del
Riesgo Psicosocial (PRIMA).

.Contenido del trabajo: monotonía, tareas sin sentido, fragmentación, falta de variedad, tareas desagradables,
por las que se siente rechazo.

. Carga y ritmo de trabajo: carga de trabajo excesivo o insuficiente, presión de tiempo, plazos estrictos.

. Tiempo de trabajo: horarios muy largos o impredecibles, trabajo a turnos, trabajo nocturno.

.Participación y control: falta de participación en la toma de decisiones, falta de control (por ejemplo sobre el
método o el ritmo de trabajo, los horarios, el entorno, etc.)

. Cultura organizacional: comunicaciones pobres, apoyo insuficiente ante los problemas o el desarrollo
personal, falta de definición de objetivos.

. Relaciones personales: aislamiento, relaciones insuficientes, malas relaciones, conflictos, conductas

inadecuadas.
 . Rol: ambigüedad de rol, conflicto de rol, responsabilidad sobre personas.

. Desarrollo personal: escasa valoración social del trabajo, inseguridad en el trabajo, falta o exceso de
promoción.

. Interacción casa-trabajo: problemas de la doble presencia, conflicto de exigencias.

En la siguiente tabla se enumeran algunos de los factores de riesgos psicosociales presentes en los centros de
trabajo

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

Características de la empresa -Tamaño de la empresa
-Imagen social de la empresa
-Localización de la empresa
-Diseño del lugar de trabajo
-Actividad de la empresa
Contenido de la tarea
Carga mental del trabajo Sobrecarga
-Carga adecuada
-Subcarga o infracarga
Definición de Rol -Ambigüedad de rol
-Conflicto de rol
Autonomía y Control -Autonomía temporal
-Autonomia decisional
Relaciones laborales -Con los superiores
-Con compañeros
-Con clientes
Desarrollo profesional
Cambios en la organización -Cambios indirectos
-Cambios directos:
oRotación de tareas
oAmpliación de tareas
oEnriquecimiento de tareas
oTrabajo en grupos
Estilos de mando -Autoritario
-Pasivo
-Paternalista
-Democrático o participativo
La Participación
La Comunicación -Interna/Externa
-Formal/informal
-Ascendente/descendente/horizontal
-Pasiva/agresiva/asertiva

Clasificación de los factores Psicosociales

FACTORES DE ESTRÉS PSICOSOCIAL

FACTORES LABORALES

 Identificación con la tarea

 La estabilidad en el en empleo
 Automatización
 comunicación y relaciones
 Estilo de mando
 La participación
 Estatus social
 La iniciativa

CARACTERISTICAS

 Tener dificultades para acordarse de las cosas,

 Dificultad para pensar de forma clara
 No poder concentrarse,
 No poder tomar decisiones
 Política y Filosofía de la Organización: Relación Trabajo-Familia, Gestión de los Recursos Humanos,
Política de seguridad y salud, Responsabilidad Social, Corporativa, Estrategia empresarial.
 Cultura de la Organización: Política de Relaciones Laborales, Información Organizacional, Comunicación
organizacional, Justicia Organizacional, Supervisión/Liderazgo .
 Relaciones Industriales: Clima laboral ,Representación Sindical, Convenios Colectivos

¿Cómo afecta a los trabajadores la exposición a riesgos psicosociales?

Los efectos negativos de origen psicosocial sobre la salud de los trabajadores se manifiestan a distintos niveles.
Hay que señalar que no se restringe la afectación exclusivamente a la esfera emocional o psicológica con la
conclusión simplista de que la exposición a riesgos psicosociales puede originar depresión, ansiedad o cualquier
otro trastorno mental exclusivamente. En primera instancia se produce una respuesta de estrés en la persona,
con la sintomatología propia de este primer efecto (ver apartado de estrés). Si los factores de riesgo que están
en una situación de exposición de riesgo para el trabajador no se eliminan o corrigen, los daños a la salud
pueden ser de mucha más gravedad.

La prevalencia de afectación a un nivel u otro, así como la latencia en la aparición de daños y síntomas y su
intensidad y duración, está mediatizada por las características personales y los recursos organizativos y
personales disponibles. Es sobradamente conocido y respaldado por evidencia científica, el papel modulador
del apoyo social sobre los efectos del estrés laboral en la salud de los trabajadores.

.Efectos descritos sobre la exposición a riesgos psicosociales en el trabajo

De acuerdo a la literatura, los efectos o consecuencias que podrían causar los riesgos psicosociales, que
interactúan entre sí y pueden llegar a potenciarse, serían los siguientes:
Efectos sobre la salud física de los trabajadores: a través de activaciones hormonales y estimulaciones
nerviosas se produce aumento de la presión arterial; palpitaciones, cansancio, enfermedades cardiovasculares;
tensión muscular, trastornos músculo esqueléticos; dificultades para dormir; trastornos psicosomáticos;
trastornos médicos de diversos tipos (respiratorios, gastrointestinales, entre otras), entre otros.

Efectos sobre la salud psicológica de los trabajadores: Depresión; ansiedad; irritabilidad; preocupaciones;
tensión psíquica; insatisfacción; desánimo; disminución de la capacidad del procesamiento de información
y de respuesta; burnout; dificultad para establecer relaciones interpersonales y de asociatividad (redes de
apoyo social) dentro y fuera del trabajo; conductas relacionadas con la salud (fumar, consumo de
alcohol y drogas lícitas o ilícitas, sedentarismo, entre otras); falta de participación social.

Efectos sobre los resultados del trabajo y sobre la propia organización: ausentismo laboral, principalmente por
masificación de licencias médicas; incremento de la siniestralidad o accidentes del trabajo, con los costos que
ello significa para la organización; abusos y violencia laboral; presentismo, por personal con jornadas
extensas sin productividad o personas físicamente presentes, pero sin producir; aumento de costos de
producción, derivado de seguidas rotaciones de personal por despidos o por falta de fidelidad con la empresa,
disminución en el rendimiento, productividad y calidad, entre otros; presencia de acciones hostiles
contra la empresa o sabotaje; falta de cooperación.

CONSECUENCIAS DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES

Los factores psicosociales que indicamos en el apartado anterior ge-neran efectos sobre la salud de los
trabajadores, estos efectos sobre la salud se dan a raíz de una situación psicosocial inadecuada, puede afectar
de forma fisiológica (enfermedades cardiovasculares, altera-ciones gastrointestinales, metabólicas, etc.),
psicológica (desordenes afectivos, alteraciones de conducta, etc.) o emocional al trabajador. Pueden darse
directamente o estar afectados por una situación de es-trés o por la interacción con otros factores del entorno
físico (exceso de ruido, vibraciones, iluminación deficiente,...)

.A continuación estudiamos las consecuencias que genera cada uno de los riesgos psicosociales sobre la
persona.

2.1. CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL

El estrés laboral es un proceso en el que intervienen distintos factores: por un lado, la situación (demandas) y
por otro, las características del trabajador (recursos). La situación de estrés laboral se produce cuando las
demandas superan los recursos del trabajador. Es cuando el trabajador entra en una situación de estrés en la
que intentará ge-nerar más recursos para adaptarse correctamente a las demandas de la situación.El estrés
laboral mantenido durante un largo periodo de tiempo genera consecuencias tanto para el trabajador como
para la empresa.

.2. CONSECUENCIAS DEL ACOSO PSCIOLÓGICOEl Acoso Psicológico se define como la “Exposición a conductas de
violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por
parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Di-cha
exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”.

Las consecuencias del acoso psicológico son amplias aunque varían en función de las personas, las situaciones y
los casos.
Las consecuencias del acoso psicológico pueden ser: individuales y organizacionales. Las consecuencias
individuales tienen tres formas principales de manifestación: psicológicas, conductuales y médicas.

Dentro de la sintomatología que pueden experimentar , se encuentra.

• Sintomatología física: pérdida de apetito, fatiga crónica, dolor de espalda y muscular.

• Sintomatología mental: estrés postraumático, deterioro de la auto-estima, irritabilidad, apatía o trastorno de

la memoria.

.3. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT

Síndrome de estar quemado por trabajo o burnout es la consecuencia de la exposición a estresores laborales.
Esta interacción del trabaja-dor con unas determinadas condiciones laborales de riesgo puede pro-vocar el
síndrome, siendo por tanto, una consecuencia sobre la salud de la persona que se deriva del trabajo. Es preciso
que en el desarrollo del trabajo se dé un intercambio relacional intenso y duradero de tra-bajador- cliente,
trabajador-paciente o trabajador-usuario. Este tipo de síndrome se da más en sectores donde se tiene un
contacto directo con personas. (NTP 704).

Se caracteriza por: Desarrollar sentimientos y actitudes negativas hacia los compañeros de trabajo
(despersonalización y deshumanización) y ante su propio rol que desempeña (baja o nula autoestima)

Sentirse emocionalmente cansado o derrotado tanto física como psí-quicamente al disminuir o perder los
recursos que sirven para entender las emociones que otras personas pueden transmitir durante su vida laboral.

2.4. CONSECUENCIAS DE LA DEPRESIÓN LABORAL

La depresión es un trastorno mental frecuente, que se caracteriza por la presencia de tristeza, pérdida de
interés o placer, sentimientos de culpa o falta de autoestima, trastornos del sueño o del apetito, sensa-ción de
cansancio y falta de concentración (OMS).

La depresión es una enfermedad y no sólo una sensación de tristeza,y no se trata de una debilidad sino de un
síndrome que puede afectar a cualquier persona.

Los principales síntomas de depresión pueden describirse como: la presencia de tristeza que no cambia según
las circunstancias; el llanto sin razón aparente; la presencia de ansiedad, preocupación, irritabili-dad o tensión;
una pérdida de apetito con pérdida de peso; el cansan-cio y la pérdida de motivación; la pérdida de interés en
las activida-des normales de la vida diaria; la incapacidad para concentrarse y los olvidos frecuentes; la
presencia de pensamientos de autodesprecio y desesperanza.

2.5. CONSECUENCIAS DE LA INSEGURIDAD CONTRACTUAL

El miedo a perder el trabajo, la inseguridad en el mismo y el escaso control sobre elementos del propio contrato
se ha convertido en carac-terísticas del trabajo actual. La incertidumbre del futuro es una de las mayores
fuentes de ansiedad y miedo, especialmente cuando no son exclusivamente personales, sino que incluyen
también a la familia.

Entre los efectos que genera la inseguridad contractual destacamos:

• Mayor índice de siniestralidad laboral en trabajadores temporales.

• Estrés por la anticipación a los problemas asociados a la pérdida de trabajo.

• Diferentes estudios encuentran asociación con enfermedades coro-narias, colesterol, hipertensión.

• Depresión, ansiedad, etc.

• Los hombres en mayor medida son más perjudicados que las muje-res, la edad también es un facto a tener en
cuenta

2.6. CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA

Actualmente la LEY 39/1999, de 5 de noviembre (B.O.E. 6-11-1999), para promover la conciliación de la vida
familiar y laboral de las perso-nas trabajadoras, propone una familia igualitaria, donde no exista des-igualdad y
jerarquización entre los géneros, pero si no existe un cambio educacional y una modificación en las condiciones
laborales esta ley puede quedar en una mera declaración de intenciones.

El conflicto entre trabajo y familia representa el grado en que las de-mandas y responsabilidades en uno de los
dos roles (trabajo o familia) interfieren en satisfacer las demandas y responsabilidades en el otro rol (familia o
trabajo). Algunas personas que tienen ambos roles no experimentan ningún conflicto entre ellos, mientras que
otras personas lo experimentan en grado sumo.

2.7. CONSECUENCIAS DEL TRABAJO EMOCIONAL

Uno de los aspectos más emergentes de los riesgos psicosociales es el trabajo emocional, un tipo de trabajo en
el que la regulación de las emociones forma parte importante del mismo.

Esto se debe a que en la actualidad el sector con mayor número de trabajadores en activo es el sector servicios.

El trabajo emocional implica el control de las emociones en uno mismo para influir en las condiciones de su
cliente, para ello, el trabajador debe ejercer un control sobre sus propias emociones. Según Horschild (2003),
esto puede hacerse de dos formas distintas:

Actuación superficial: Proceso por el que el trabajador expresa una emoción distinta a la que siente.

Actuación profunda: El trabajador modifica la emoción que siente y por tanto que expresa, resulta de este
hecho una emoción más auténtica.

2.8. CONSECUENCIAS DE LA VIOLENCIA

La Organización Internacional del Trabajo entiende la violencia como “Cualquier tipo de comportamiento
agresivo o insultante susceptible de causar un daño o molestias físicas o psicológicas a sus víctimas, ya sean
estos objetivos intencionados o testigos inocentes involucra-dos de forma no personal o accidental en los
incidentes”.

Daños físicos, es menos probable aunque la tendencia es al aumento en los sucesos de estrés postraumático.
Daños psíquicos o emocionales, ansiedad, problemas para conciliar el sueño, falta de motivación, malestar,
tensión, estrés pasajero y tempo-ral, estrés crónico que puede llevar a la necesidad de ayuda psicológica
profesional o incluso a abandonar el propio trabajo.

La violencia puede ser física o emocional y dentro de ésta última se encuentra el incivismo, que ha sido objeto
de estudio con relación a posibles efectos sobre la salud de los trabajadores.

Dirección General de Trabajo, Higiene y Seguridad Ocupacional

La Dirección General de Trabajo, Higiene y Seguridad Ocupacional, tiene por objetivo el de promover políticas y
acciones para asegurar una adecuada relación laboral, velando por el cumplimiento y aplicación a nivel nacional
de la legislación laboral y de Seguridad Ocupacional así como de los convenios internacionales sobre la materia.

Con el objetivo de evitar la ocurrencia de accidentes de trabajo como la generación de enfermedades

ocupacionales, es obligación de las empresas la de aplicar los destinos mecanismos de prevención de riesgos
existentes con el fin de eliminar o minimizar los mismos. Es bajo este contexto que podemos definir a la Higiene
y Seguridad Ocupacional como el conjunto de procedimientos y normas de naturaleza técnica, legal y
administrativa, orientado a la protección del trabajador, y la búsqueda por prevenir enfermedades profesionales
y los posibles riesgos derivados de la actividad laboral que son producto de agentes tóxicos.

Los contaminantes que afectan de manera negativa a nuestro cuerpo pueden ser de diferente naturaleza:

Agentes contaminantes físicos

Entre los más comunes están el ruido y las vibraciones, iluminación, radiación, bajas temperaturas,
temperaturas extremas, humedad, calor y presión atmosférica.

Agentes contaminantes químicos

Se pueden encontrar en estado sólido, líquido o gaseoso. Estos son: polvos, humos, gases y vapores.
Agentes contaminantes biológicos

Contaminan el medio ambiente y pueden provocar enfermedades infecciosas o

parasitarias. Los más comunes son microbios, insectos, bacterias, virus, hongos, parásitos, entre otros.

Agentes contaminantes psicosociales

Se pueden considerar contaminantes psicosociales a los factores que surgen de las relaciones humanas y que
desencadenan presiones o tensiones emocionales que culminan en crisis de angustia que dañan tu salud:
contenido de la actividad, relaciones humanas, carga de trabajo mental, entre otros.

Agentes contaminantes ergonómicos

Se pueden considerar contaminantes ergonómicos a aquellos que son capaces de generar una serie de
trastornos o lesiones (interacción entre el trabajador y el trabajo). Tales como: posturas, esfuerzos,
movimientos repetitivos, manipulación de cargas, ritmo de trabajo.

Debido al crecimiento social, político, económico y tecnológico, logrado por el Estado Plurinacional de Bolivia en
los últimos años de gobierno, se crean grandes, medianas y pequeñas empresas. Situación que trae consigo en
el proceso de incorporación de nuevos trabajadores a distintos procesos productivos de generación de
productos o servicios, asimismo la exposición de estos a distintas situaciones de riesgo ocupacional,
produciendo de esta manera accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.

El principal marco normativo Boliviano en temática de Seguridad y Salud Ocupacional (SySO) es la Ley General
de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar de 01 de mayo de 1979, sin embargo se cuenta de igual manera
con el Decreto Supremo N° 2936 – Reglamento de Seguridad en la Construcción de 05 de octubre de 2016, que
fue elaborado en consenso entre el Ministerio de Trabajo, la Confederación Sindical de Trabajadores en
Construcción de Bolivia y la Cámara Boliviana de la Construcción.

Asimismo, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social aprobó 8 Normas Técnicas de Seguridad (NTS),
con Resolución Ministerial N° 387/17 de 17 de mayo de 2017. Las mismas aplican a todas las empresas del
sector de la construcción así como las determinadas en el artículo 3 de la Ley General de Higiene, Seguridad
Ocupacional y Bienestar. Las mencionadas normas son de cumplimiento obligatorio. 
MINISTERIO DE TRABAJO EMPLEO Y PREVISION SOCIAL

Misión

Garantizamos el cumplimiento de los derechos y obligaciones sociolaborales de las trabajadoras y trabajadores y

de las servidoras y servidores públicos; promovemos y defendemos el trabajo y empleo digno; erradicando
progresivamente toda forma de explotación, exclusión y discriminación laboral en el marco de la construcción
de la economía plural.

Visión

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social es la entidad que protege y defiende los derechos
sociolaborales y fundamentales del trabajo; así como el acceso al trabajo y al empleo digno de la población
boliviana con equidad, inclusión y priorizando grupos vulnerables, en alianza con las y los trabajadores y las
organizaciones sociales.

Objetivos Institucionales

Objetivos Estratégicos Institucionales

Los objetivos estratégicos son el producto del análisis de los efectos institucionales que genera del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social en el marco de su visión institucional y de sus competencias:

Los objetivos Estratégicos identificados son:

  Derechos Socio-laborales

Proteger y garantizar los derechos socio-laborales en el marco del trabajo digno, promoviendo el derecho a la
sindicalización, desarrollando e implementando normativa socio-laboral, de seguridad ocupacional y de
seguridad social, asimismo, promoviendo la formulación de políticas, programas y proyectos para el servicio
civil.
  Derechos Fundamentales del Trabajo

Erradicar la explotación y la discriminación laboral en trabajadores del campo y en situación de vulnerabilidad,

eliminar las determinantes del trabajo infantil y reducir las diferencias laborales entre hombres y mujeres
mediante el desarrollo de planes de erradicación progresiva de toda forma de explotación laboral, inequidades
de género, racismo y discriminación.

  Promoción del Empleo

Promover y generar oportunidades de acceso al empleo en beneficio de la población boliviana con énfasis en
grupos vulnerables a través del desarrollo de planes y políticas de fomento como también la promoción y
protección de organizaciones cooperativas.

  Gestión institucional

Contribuir al cumplimiento de los objetivos estratégicos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social,
mediante la transformación de la gestión pública con características de transparencia, eficiencia, eficacia,
descolonización y práctica de valores socio-comunitarios.

Programa Familias Fuertes

La UNODC forma a capacitadores en prevención de riesgos psicosociales

La Paz, 8 de junio de 2016 (Naciones Unidas).- Más de 80 capacitadores de

Cochabamba, Santa Cruz de la Sierra y Tarija fueron formados entre el 18 de abril y el
3 de junio en el programa Familias Fuertes de prevención de riesgos psicosociales,
bajo la modalidad de talleres presenciales, con una duración de 5 días en cada ciudad. Este programa tiene el
propósito de fortalecer la comunicación y lazos familiares, como factores de protección que contribuyan a
prevenir la aparición de conductas de riesgo.

Estos talleres son realizados por la Oficina de las Naciones Unidas contra la Droga y el Delito (UNODC por su sigla
en inglés), en el marco del proyecto de Apoyo a la Reducción de la Demanda de Drogas Ilícitas en la Comunidad
Andina (PREDEM). El programa Familias Fuertes tiene base en evidencia científica que demuestra la efectividad
de trabajar con familias y adolescentes para prevenir el consumo de drogas, el delito y otros comportamientos
de riesgo.
PREGUNTAS FRECUENTES

¿ES OBLIGATORIO EVALUAR LOS RIESGOS PSICOSOCIA-LES EN LA EMPRESA?

SI, en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995) se esta-blece en su artículo 14, apartado 2 “el
cumplimiento del deber de pro-tección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los tra-
bajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”.

Entre los riesgos que evalúa la empresa deberán encontrarse los ries-gos psicosociales, se recomienda que se
incorpore de forma sistemáti-ca la evaluación de riesgos psicosociales a los procesos de evaluación de la
empresa.

LAS MEDIDAS PREVENTIVAS O CORRECTORAS DERIVA-DAS DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES,

¿DEBERÁN IR ORIENTADAS AL INDIVIDUO?

La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, en su artículo 15, apartado C) especifica que; los riesgos
han de ser combatidos en su origen.

Las medidas orientadas al individuo consiguen escasos resultados, al no actuar sobre el origen del riesgo se
mantienen las condiciones que generaron dicho riesgo.

Las medidas preventivas deberán ser orientadas a introducir cambios en la organización del trabajo,
promocionar la autonomía de los trabajadores en la realización de las tareas, fomentar el apoyo social entre los
trabajadores y superiores, garantizar el respeto y el trato justo a las personas, fomentar la claridad y
transparencia organizativa, cambiar el tipo de liderazgo, adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la
jornada, etc.

¿ES NECESARIO QUE LA EMPRESA CONSULTE A LOS TRABAJADORES EN LA REALIZACIÓN DE LA EVALUA-CIÓN

DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES?

En la evaluación de los riesgos psicosociales es necesaria y esencial la participación de los trabajadores o sus
representantes, desde la primera fase de la planificación hasta la fase de decisión de las medidas que se deben
adoptar para la mejora de las condiciones de trabajo y el control y seguimiento de dichas mejoras preventivas.

La consulta y participación de los trabajadores o sus representantes en las distintas etapas de la evaluación de
riesgos psicosociales es necesaria por varias razones:

• Es el trabajador quien mejor puede opinar sobre sus condiciones de trabajo, puesto que es él, quien convive a
diario con la peligrosidad o fatiga de su puesto de trabajo. Así mismo, es el propio trabajador puede describir las
distintas fases de las tareas que realiza, la importancia de las posibles condiciones desfavorables a ellas asocia-
das y que aspectos convendría modificar.

• La no participación de los implicados dificulta, e impide, asumir las nuevas medidas o cambio que se han de
introducir tras el análisis de los puestos de trabajo.

• Por otra parte, la no participación de los propios implicados en la evaluación de las condiciones de trabajo
puede ser en sí misma una nueva molestia adicional.
¿COMO SE DETECTA LA EXISTENCIA DE RIESGOS PSICO-SOCIALES EN EL ENTORNO LABORAL?

La existencia de riesgos psicosociales puede detectarse en función de distintos factores

• A partir de la constatación de una serie de “anomalías” o disfunciones que hagan sospechar que existen
problemas de índole psicosocial. Por ejemplo, un cúmulo de quejas, un absentismo elevado, una baja
productividad, etc. Esta situación se puede dar en una sección, departamento o puede tener un carácter más
amplio.

• Se puede querer detectar los posibles riesgos psicosociales existentes, a fin de establecer medidas de mejora
de la salud y seguridad de los trabajadores.

• Comprobación que las medidas preventivas existentes son las adecuadas. Por ejemplo, verificar la idoneidad
de las acciones llevadas a cabo tras una evaluación de riesgos, etc.

• Como consecuencia de una evaluación general anterior, se puede querer evaluar de forma más específica
determinadas actividades, grupos de trabajo o riesgos específicos.

• Siempre que exista una modificación susceptible de alterar significativamente la situación actual se deberán
revisar las evaluaciones de riesgos incluyendo en éstas los riesgos psicosociales.

Estos factores indican la necesidad de realizar una evaluación de riesgos psicosociales.

¿COMO SÉ QUE ESTOY ANTE UNA SITUACIÓN DE VIO-LENCIA LABORAL?

Hay diferentes tipos de comportamientos que pueden denotar la existencia de violencia laboral como son:

1) Me hablan a gritos.

2) Me reducen responsabilidades, tareas, etc., sin justificación suficiente.

3) Abuso de autoridad (no me dejan hacer mi trabajo, fijan objetivos inalcanzables en mi trabajo, reducen
excesivamente los plazos para llevar a cabo mis tareas, me intimidan o amenazan con de-gradación, despido,
traslado, etc.)

4) Critican constantemente o excesivamente mi trabajo. Me descalifican. Juzgan mi labor de forma ofensiva.

5) Supervisión excesiva; a mi trabajo, horarios, etc.

6) Me excluyen de reuniones de trabajo, encuentros sociales relacionados con el trabajo, etc. (descansos,
comidas, cenas, etc.).

7) Me culpan de situaciones de las que no soy responsable.

8) Se burlan, mofan o difunden comentarios maliciosos sobre mí, incluyendo cuestiones ajenas a mi trabajo.

9) Rechazan peticiones razonables de festivos, gestiones fuera de la empresa, etc.

10) No me saludan, ni me dirigen la palabra. Se comportan como si no existiera, etc.

11) Me empujan o jalan.

12) Me pegan un manotazo.

13) Me dan una patada.

14) Me dan un puñetazo.

15) Me acaricia y toca con una intención inequivocadamente sexual.

16) Me hacen posiciones de carácter sexual a cambio de favores laborales.

17) Me intenta besar en contra de mi voluntad.

18) Se hacen bromas de contenido sexual a mi costa.

19) Se hacen delante de mis gestos sexuales.

20) Me llaman por teléfono con contenido grosero dirigiéndose a mi persona.

Para poder situar en el tiempo cada una de las agresiones que se sufran el Instituto Nacional de Seguridad,
Salud y Bienestar en el Trabajo (INSSBT) pone a nuestra disposición un modelo de Diario de Incidentes, este
diario constituye una herramienta que permite al trabajador identificar las distintas conductas que puedan
conformar alguna de las formas de violencia laboral que se producen en el centro de trabajo, así mismo
contribuye en la búsqueda de soluciones preventivas conjunta-mente con el apoyo profesional especializado.