REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DELA GRAN CARACAS
CÁTEDRA: TALENTO HUMANO
Formación y Desarrollo
Participante:
Arias, Osiris C.I.: V- 20.629.360
Flores, Juan C.I.: V- 14.644.925
Marrero, Yolimar CI.: V- 13.968.362
Mendoza, Karina C.I. V-:17.384.238
Rodríguez, Rolando C.I.: V- 17.444.268
Facilitadora:
Prof. Msc Linett Estrada
19 de noviembre de 2020
Introducción
Se dice que en los cambios tecnológicos y la globalización han sido
procesos que han impulsado la transformación, adaptación y permanencia de las
organizaciones y, es la gestión de las personas las que determinan en gran
medida la administración del cambio y los resultados favorables frente a este
desafío, sin embargo se dice que el papel del talento humano, para el logro de
resultados de éxito en todo proceso de transformación organizacional se centra en
aspectos de actitud, desempeño y competencia entre los cuales se encuentra la
falta de visión de sus directivos, no generar equipos de trabajo efectivos o un clima
de esfuerzo común frente a las estrategias y beneficio frente a los resultados, no
establece la importancia del proceso y el sentido de la urgencia sobre su
implementación, no establece los cambios en la cultura organizacional y no planea
técnicas para contrarrestar la resistencia al cambio.
Con base en este tema, la incertidumbre que todo cambio genera, las
expectativas frente a efectos negativos y los problemas de comunicación que esto
genera, se han constituido en posibles barreras que retardan o entorpecen el
cambio. No obstante, existen empresas que han llevado a cabo estos procesos
con éxito ya que han centrado su estrategia de cambio en el fortalecimiento,
desarrollo y gestión de su talento humano, mediante el empoderamiento de
procesos, manejan comunicaciones claras y transparentes, establecen objetivos y
metas de cambio individuales y a su vez entrelazando con los objetivos de la
organización, permiten la participación de los colaboradores en la implementación
y el fortalecimiento del cambio, así como emplea estrategias efectivas de gestión
de personal que faciliten este proceso.
De esta manera, el desarrollo organizacional está ligado con una
administración y gestión efectiva de las personas, unido a implementaciones
tecnológicas y crecimiento organizacional.
LA FORMACION Y EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Es el proceso de estudio y aprendizaje continuo que busca la inserción y
actualización laboral, con el objetivo de aumentar el conocimiento y habilidades de
los trabajadores, permitiendo el desarrollo de las competencias requeridas en el
desempeño del trabajo.
Actualmente estamos viviendo en un ambiente laboral que demanda de
mucha competencia y el mercado se torna cada vez más exigente, producto de
los constantes cambios vertiginosos, para lo cual se hace indispensable que el
departamento de Talento Humano de una empresa cuente con un plan estratégico
de formación y desarrollo de sus colaboradores. Debido al predominio del
conocimiento es requisito fundamental que el personal este bien preparado para
enfrentar los retos, convirtiéndose la formación en un factor clave de éxito.
El proceso de formación, se puede definir como la inversión que hace la
empresa para asegurar el desarrollo profesional de sus empleados. Lo cual nos
encontramos con las siguientes etapas:
- Detectar las necesidades de formación, es decir analizar las necesidades
detectando los problemas actuales y futuros e identificar habilidades
específicas para mejorar o aumentar la productividad laboral y conocer las
necesidades de formación en los diferentes niveles.
- Diseño de la acción según las necesidades, se refiere a la creación e
implementación del tipo de formación que se requiere para lograr los
objetivos de la misma como por ejemplo quienes van a participar, quien va
impartir la capacitación, los métodos que se utilizarían y donde se va a
desarrollar.
- Implementación de la acción formativa.
- Seguimiento y valoración del curso, se refiere a que se debe hacer una
valoración por el proceso de aprendizaje y medir la calidad del impacto del
perfil de competencia de la persona en dicha formación, por otra parte el
plan de formación del Talento Humano, por la alta inversión económica que
hace la empresa, debe responder tanto los requerimientos actuales de
cambio como a las transformaciones laborales a futuro, por supuesto
alineadas a la cultura organizacional.
Así mismo es importante destacar que el Plan de Formación, desde un
punto de vista general debe ser concebido como una herramienta de valor que
impacta positivamente a la empresa y en el personal que lo recibe.
DESARROLLO DE UN PLAN DE FORMACIÓN:
Para determinar las materias del programa de formación se suelen utilizar
tres enfoques:
A) Descripción del puesto de trabajo para identificar las tareas que lo forman.
B) Se pregunta quienes van a recibir la formación, en qué aspectos necesitan
formarse. Resulta más motivador, ya que los propios trabajadores determinan el
contenido de la formación, pero requiere que sepan en qué aspectos necesitan
perfeccionarse. No es fácilmente aplicable a los nuevos empleados.
C) La NGT o Técnica de Grupo Nominal, es un método de conseguir ideas a partir
de un grupo de personas sobre un tema específico. Se pregunta a un grupo de
diez o quince formadores, directivos y trabajadores que hagan una relación escrita
de todas las necesidades de formación que se les ocurran y se pide a cada
persona que dé una idea hasta que se les agoten. Los participantes votan las
cinco necesidades de formación más importantes y se obtienen las necesidades
de formación más apremiantes. Es un método semejante a la tormenta de ideas,
con la diferencia de que en esta última se permite que algunas personas no den
ideas.
Las necesidades de formación también se pueden poner de manifiesto en la
planificación de carreras y en la evaluación del desempeño.
OBJETIVOS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO:
La formación ha de tener unos objetivos que deben cuantificarse siempre
que sea posible, aunque no siempre lo es. Estos objetivos permiten medir el éxito
del proceso.
CONTENIDO DEL PROGRAMA:
Está condicionado por las necesidades de formación y por los objetivos que
se persiguen. Puede estar destinado a generar habilidades concretas, a
suministrar conocimientos generales, o a influir en las actitudes. Los desembolsos
que la empresa realiza para formar a sus trabajadores constituyen una inversión
en capital humano.
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE:
El aprendizaje no es observable, solo pueden observarse sus resultados.
Desde el punto de vista práctico, se trata de alcanzar un nivel satisfactorio de
desempeño en el menor tiempo posible.
ALGUNOS DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN SE APLICAN MIENTRAS
SE TRABAJA, Y SON:
La formación en el puesto de trabajo.
La formación en aprendizaje.
La rotación de puestos de trabajo.
LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN QUE SE DESARROLLAN AL MARGEN DEL
TRABAJO SON:
Las conferencias, vídeos, películas y audiovisuales.
El estudio de casos.
Las representaciones.
La simulación.
Las lecturas, el estudio personal y la enseñanza programada.
La formación en talleres de sensibilización.
EVALUACIÓN:
El proceso de formación finaliza con su evaluación. Si ha tenido éxito, se
habrán modificado las actitudes, las capacidades y los conocimientos de las
personas.
Antes de iniciar el programa de formación se establecen las normas de
evaluación. Los participantes realizan un examen para determinar sus
conocimientos y tras finalizar el programa realizan otro examen, y por
comparación se determina el éxito del programa en lo que a conocimientos se
refiere.
No es lo mismo tener unos conocimientos que aplicarlos a la práctica. Por
consiguiente, la verdadera evaluación es la que se realiza cuando el trabajador se
reintegra a su puesto, o cuando se incorpora al nuevo puesto. El proceso de
seguimiento puede durar semanas, meses o años.
QUÉ ES EL DESARROLLO
Significa crecimiento, aumento, reforzamiento, proceso, desenvolvimiento o
evolución de algo. Designa la acción y efecto de desarrollar o desarrollarse. En
este sentido, desarrollar es una derivación de desarrollar y puede significar
desenvolver, extender o ampliar. Podemos hablar de desarrollo cuando nos
referimos a la ejecución de una tarea o la realización de una idea.
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DESDE LA CAPACITACIÓN
En la sociedad del conocimiento y en el desarrollo de la administración
moderna, la capacitación puede ser entendida como uno de los procesos de
talento humano que facilita adquirir y perfeccionar habilidades, destrezas,
actitudes y conocimientos con respecto a actividades laborales, desarrollo de su
labor, las oportunidades de crecimiento dentro y fuera de la organización para el
mejoramiento de su calidad de vida.
Es por esta razón que la inversión que realizan las empresas en
capacitación y desarrollo de su talento humano, redunda directamente en los
resultados de la misma, la optimización de los procesos y la imagen que esta
proyecta dentro y fuera de ella, garantizando un aprendizaje continuo a la
vanguardia de los cambios del entorno de la organización.
Por otra parte, las razones que motivan a las empresas a invertir en
mejoramiento y desarrollo de su talento humano están relacionadas con las
necesidades de un mercado cada vez más exigente en cuanto a productos,
servicios, estándares de calidad, novedad, innovación, a un talento humano mejor
calificado y dinámico hacia el aprendizaje. Así mismo, las empresas detectan en
sus colaboradores mediante diversos mecanismos internos diferencias entre lo
que éstos hacen versus lo que deberían hacer, lo que saben versus lo que
deberían saber; es así que las estrategias de capacitación permite acortar o
eliminar las brechas entre estos factores involucrados en el desempeño y
competencias de las personas en la organización.
En este sentido, Garay y Giménez (2009), proponen
“Todo proceso de educación, entrenamiento y capacitación
profesional, así como el desarrollo tecnológico no es efectivo
si no va acompañado por el crecimiento intelectual y cultural.
Esto corresponde a una formación integral en la
organización y de alto impacto en la productividad de la
empresa”.
Para poder lograr un desarrollo del talento Humano del equipo, un
líder debe de lograr lo siguiente:
Apoyar a sus colaboradores a crecer a través de un Plan de Desarrollo
Individual de Desempeño.
Guiar al equipo en el proceso de desarrollo individual y organizacional.
Efectuar una revisión periódica y retroalimentación oportuna de su Capital
Humano.
Alinear las estrategias del área con las estrategias de la organización y del
área de Capital Humano.
A continuación, se describe el proceso que un líder de área debe seguir para el
desarrollo del Talento Humano en la organización:
1. Proyectar el 2. Clasificar el T.H. 3. Analizar el T.H.
rumbo del área. requerido para el logro de con el que cuenta el
las metas organizacionales. área.
6. Programa de 5. Evaluación del 4. Elaborar un plan de
promoción y desempeño para desarrollo para cada
desarrollo del T.H. del determinar los resultados. integrante del área.
área.
1. Proyectar el rumbo del área. En este paso se debe examinar las metas
estratégicas del área en un período a mediano y largo plazo, puede ser a
uno, dos y tres años, con la finalidad de obtener: Claridad en el rumbo,
propósito de la organización. Examinar las metas estratégicas del área.
Clasificar los nuevos proyectos y retos de desarrollo del área.
2. Clasificar el Talento Humano requerido para el logro de las metas
organizacionales. En este paso se trabaja en analizar el Talento
Humano con que cuenta el área, analizar los perfiles de los puestos y
clasificar las competencias, habilidades y conocimientos necesarios
que se requieren para el logro de los proyectos en un período
específico, alineadas a las metas organizacionales. Con la finalidad de
obtener: Beneficios de la promoción y desarrollo del Talento Humano.
Analizar los perfiles de puesto del área. Clasificar las competencias,
habilidades y conocimientos necesarios que se requieren para el logro de
los proyectos futuros.
3. Analizar el Talento Humano con el que cuenta el área. Se recomienda
revisar los expedientes de los colaboradores que han tenido otros puestos
dentro de la organización o en otra empresa, ya que, a través de ello se
pueden encontrar competencias y habilidades que las personas pueden
tener y que en el área no las aplican. Es importante también definir las
fortalezas y áreas de oportunidad de cada uno de ellos, ya que en el paso 4
se trabaja de forma individual con cada empleado. Con la finalidad de:
Determinar las fortalezas y áreas de oportunidad del equipo. Analizar las
áreas críticas de cada colaborador. Evaluar las competencias y desempeño
de los integrantes del equipo.
4. Elaborar un plan de desarrollo individual de desempeño para cada
integrante del área.
En este paso 4 se define con el colaborador un plan para desarrollar las
competencias y desempeño de forma individual, alineado a las metas estratégicas
de la organización y a los proyectos de corto, mediano y largo plazo del área. De
esta forma se logrará el desarrollo del Talento Humano en la organización, es
necesario definir qué competencias debe el colaborador desarrollar y el cómo lo va
a lograr, en un determinado tiempo también es necesario hacer contacto con el
área de Recursos Humanos para que proporcione el listado de los cursos de
capacitación con los que ya cuenta el colaborador y registrárselos si es necesario
que el empleado desarrolle otras competencias o habilidades que no se
encuentran en la oferta interna de cursos, se deberá buscarlos por fuera. Lo ideal
es: Distinguir el plan estratégico del área de Recursos Humanos. Mejorar el
desempeño del Capital Humano. Analizar la capacitación y desarrollo individual y
organizacional. Desarrollar el Plan de Desarrollo Individual de Desempeño.
5. Evaluación del desempeño para determinar el potencial de resultados.
La evaluación del desempeño es una metodología que se utiliza para
comprobar el cumplimiento de los objetivos propuestos en el Plan de Desarrollo
Individual de Desempeño del empleado. En este paso 5 se definen las métricas
con las que se evaluarán a los integrantes del equipo utilizando una Evaluación
del Plan de Desarrollo Individual de Desempeño. La revisión de la evaluación del
desempeño se puede llevar a cabo de forma semestral y anual, ya que se requiere
tiempo para desarrollar competencias. Se recomienda contar con revisiones
periódicas o intermedias para poder tomar acciones de mejora o de cambio y no
esperar al final del período obteniendo: Distinguir los indicadores estratégicos y los
de gestión. Evaluar el desempeño individual por período. Efectuar una revisión
periódica y retroalimentación oportuna.
6. Programa de promoción y desarrollo del Talento Humano del área.
Es muy importante contar con iniciativas de aprendizaje y coaching para los
nuevos líderes, así tendrán los conocimientos e instrumentos necesarios para
desarrollar las competencias de sus colaboradores y estar preparados para los
retos actuales y futuros de su área logrando: Importancia del desempeño y
productividad del Talento Humano. Generando un mayor compromiso y aumento
de la retención. Continuidad del desarrollo del Talento Humano.
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DESDE EL DESARROLLO DE
COMPETENCIAS
La capacitación, el entrenamiento y el aprendizaje organizacional, hacen
parte de los aspectos que más se destacan dentro del enfoque de la gestión por
competencias, ya que demuestra claramente que sólo las organizaciones
aprenden a través de individuos que aprenden; lo cual indica que no existe
aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual; sin embargo, es importante
tener en cuenta que el aprendizaje individual no garantiza un aprendizaje
organizacional (Pardo, 2007).
Desde esta manera, se debe tener en cuenta que cada persona aprende a
su ritmo y de formas diferentes, no obstante, las organizaciones diseñan
esquemas generales para desarrollar competencias en su talento humano, basado
en los esquemas de aprendizaje que potencializan sus procesos cognitivos.
Siendo así el aprendizaje distribuido es más efectivo que el aprendizaje masivo
(Bohlander y Scott, 2009), ya que el espaciar los contenidos en diferentes
momentos de secuencias cortas, muestran mayor efectividad que realizar una
capacitación de mayor número de horas en solo momento.
En este sentido el talento humano es intangible que no puede administrarse
de la misma manera en que la organización administra los puestos, los productos
y las tecnologías (Bohlander y Snell (2009), por lo tanto, las acciones que a este
respecto desarrolle, estarán centradas en lograr potencializar a su gente en pro de
los resultados organizacionales y de los que se persiguen en todo proceso de
cambio organizacional.
Como se puede observar, el proceso de desarrollo de talento humano es
obra de un continuo trabajo que parte de la evaluación del desempeño la cual
permite gerenciar, dirigir y supervisar el equipo de trabajo, en el cual se pretende
identificar el desarrollo personal y profesional de los colaboradores, las
necesidades de mejoramiento permanente y el aprovechamiento eficiente del
talento humanos (Pardo, 2007).
De esta manera y mediante la indagación permanente en el equipo, se llega
a la detección de necesidades de capacitación y de mejoramiento de perfiles, para
lo cual es necesaria el feed back al colaborador, a fin de reconocer las
potencialidades e identificar con él las acciones de mejora que contribuyan a
diseñar los programas de capacitación y de desarrollo de competencias acordes
con las necesidades actuales del cargo.
DESARROLLO DE CARRERA
El desarrollo de la carrera profesional difiere de la formación. El desarrollo
de la carrera profesional tiene un alcance mayor, se produce durante más tiempo
con una perspectiva más amplia.
El objetivo de la formación consiste en mejorar el rendimiento; el objetivo
del desarrollo es enriquecer y conseguir trabajadores más [Link]
desarrollo de la carrera profesional no es un programa de formación de una
sesión, o un seminario de planificación de la carrera.
Por el contrario, es un esfuerzo continuo, organizado y formalizado, que
reconoce que las personas son un recurso vital para las organizaciones. El campo
del desarrollo profesional, aunque relativamente joven, ha experimentado un
tremendo cambio, en parte, porque las oportunidades y las trayectorias
profesionales están menos estructuradas y son menos predecibles de lo que lo
eran hace dos décadas. Lo que actualmente caracteriza al mundo empresarial ya
no es la seguridad laboral o el desarrollo profesional en una sola organización,
sino el cambio tecnológico y la reducción del tema empresarial.
Los resultados de las encuestas indican que las realidades empresariales,
como la reducción del tamaño empresarial y los rápidos cambios, han afectado a
la actitud profesional de los empleados. Una encuesta nacional realizada a más de
1.000 adultos concluyó que sólo el 56 por ciento considera que el desarrollo
profesional a largo plazo depende de quedarse mucho tiempo en la misma
empresa
El entorno empresarial de incertidumbre y el cambio de actitud de los
empleados, dificultan los esfuerzos de desarrollo profesional. Pero aun así, el
desarrollo de la carrera profesional sigue siendo una actividad importante porque
puede desempeñar un papel crucial a la hora de ayudar a los directivos a reclutar
y mantener una fuerza laboral cualificada y comprometida con la organización,
algo necesario para que ésta tenga éxito. Pero esto sólo puede conseguirse si se
satisfacen las necesidades dinámicas de empresarios y empleados
CONCLUSIÓN
Se puede concluir adicionalmente que los líderes de talento humano
perciben un menor impacto generado por los cambios, al implementar planes de
capacitación y desarrollo de competencias y que a su vez, contribuye a mejorar o
a reducir la tensión en el clima organizacional por efecto de los cambios y
transformaciones organizacionales, reduciendo la incertidumbre, disminuyendo el
efecto del rumor y mejorando la participación de los equipos y sus miembros como
factor de protección o favorecedor del cambio. Esto a su vez, confirma que reduce
las tensiones que se expresan en la teoría de Lewin (1951) sobre resistencia al
cambio.
Desde otro punto de vista, los líderes de talento humano consideran que los
procesos de formación hacen a sus colaboradores más susceptibles de ser
reclutados por la competencia, esta cifra parece coincidir con el rango de
empresas que contemplan dentro de sus indicadores aquellos relacionados con el
impacto de la cualificación del talento humano en los resultados organizacionales
y su relación con los índices de rotación por efecto de la competencia y mejores
niveles económicos, contratación y estabilidad.
Es importante tener en cuenta que resulta necesario revisar los esquemas
de gestión de conocimiento que realizan las empresas analizadas, ya que aun
cuando existe un impacto positivo sobre el desempeño a corto y largo plazo de los
colaboradores; sin embargo se desaprovecha potencial al dejar de lado la
sensibilización de los procesos para desarrollar competencias previas al cambio,
así como la socialización y la transmisión de conocimientos y la medición
permanente del impacto de feed back de la capacitación sobre los resultados del
cambio organizacional.
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