DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Lección 2

Introducción
El concepto de desarrollo organizacional aparece en el mundo académico y
profesional hacia el fin de los 60, siendo Richard Beckhard su principal
impulsor. Para este autor el proceso de DO es un proceso planificado de
cambio en una organización como un todo, que debe ser conducido por los
directivos superiores con el fin de mejorar la efectividad y la salud de la
organización, a través de intervenciones en los procesos organizacionales
basadas en las ciencias del comportamiento (Grieves, 2003). En los últimos
30 años esta concepción del DO ha experimentado una evolución que ha
traído a la mano una serie de nuevos conceptos y premisas que, si bien han
introducido visiones novedosas y algunos cambios sustanciales al concepto
original, han enfatizado los aspectos que hicieron de este concepto toda una
novedad en su época. Siguiendo el análisis histórico del concepto que
efectúa Grieves (2003), entre los aspectos que se han acentuado con el paso
del tiempo y la acumulación de experiencias se puede mencionar los
siguientes: a) el sustento básico del proceso de DO es el cambio en el
comportamiento humano y no sólo en los recursos o la infraestructura;

b) el proceso de DO promueve cambios integrales en la organización y no

tan sólo cambios sectoriales;

c) el aprendizaje tanto a nivel individual como colectivo es un proceso

crucial en el desarrollo de una organización, por lo que la administración
del aprendizaje es un requisito para el éxito de cualquier iniciativa de DO,
y

d) los métodos de las ciencias del comportamiento, en particular la

investigación-acción, son los más apropiados para la conducción del
proceso de DO. Por otro lado, algunos aspectos que han cambiado con el
tiempo son: a) hay un creciente énfasis en considerar que el DO no
acontece en virtud de una planificación central, sino más bien es un proceso
que emerge desde diversos puntos de la trama de relaciones en la
organización y su entorno, por lo que el papel de los directivos ahora se
convierte más en el de “administradores del caos” que en el de impulsores
del proceso;

1
b) el DO tiene lugar cuando existen las condiciones para que el proceso
mismo ocurra de manera colaborativa, más que jerárquica, involucrando no
sólo a los miembros de la organización, sino además a los socios
significativos o partes interesadas que están en relación con la
organización. Por último, siguiendo a Grieves, algunos aspectos que
constituyen novedad en la concepción original del DO son:

a) existe una creciente aceptación que el DO consiste en una

transformación de la cultura organizacional, lo que implica
transformaciones en las premisas culturales que enmarcan el
comportamiento de los individuos, así como en las conversaciones y los
significados que son posibles en la organización y su entorno;

b) el DO, como marco conceptual, ha abrazado de manera decidida los

valores humanistas, bajo el entendimiento que el desarrollo de la
organización consiste en el desarrollo de las personas que la constituyen.

El interés por el DO se ha intensificado desde su aparición hasta ahora. En

este breve lapso han aparecido una variedad de movimientos que bajo
diversas denominaciones han puesto de relieve los elementos básicos del
DO. Tal ha sido el caso del movimiento por la Excelencia liderado por
Drucker, el movimiento por el Control Total de la Calidad, la Reingeniería
de Procesos, el Downsizing y más recientemente las Organizaciones que
Aprenden y la Administración del Conocimiento. Este aparente entusiasmo
tiene lugar, de manera notable, al mismo tiempo que se intensifica la
globalización del modelo de mercado como sistema económico. Lo
interesante del caso es que el DO no aparece como una respuesta, o una
reacción contraria a la expansión del modelo de mercado, sino como un
recurso que a lo menos es un complemento, cuando no un ingrediente
esencial del éxito en el mercado, como lo atestiguan las más exitosas
compañías en el mundo citadas con frecuencia en los textos de divulgación
de estas ideas.

Precisamente este fervor por el DO que manifiestan los que son exitosos,
nos debería mover a reflexionar respecto de la necesidad de difundir esta
concepción en las organizaciones de una economía en desarrollo como es la
de nuestro país y en especial de nuestra región. Por una parte, el DO es una
filosofía que promueve la efectividad en las organizaciones, por lo que es
necesaria para las organizaciones que deben insertarse y sobrevivir en un
mundo crecientemente globalizado. Por otra, el DO promueve que la
efectividad se logra sólo a través del mejoramiento del capital humano de

2
las organizaciones, por lo que también tiene un impacto determinante en la
calidad de vida de las personas.

Desarrollo organizacional

Es el conjunto de técnicas, herramientas y prácticas destinadas a

mantener un correcto funcionamiento de
una empresa, grupo u organización, dinamizando los procesos y
generando un favorable ámbito de trabajo. Suele estar a cargo de personal
especializado en relaciones humanas, psicología organizacional u
empresarial y profesiones afines.

El desarrollo organizacional es una práctica que presta vital importancia a

las relaciones entre personas, cómo se desarrollan, en qué contextos y
cuáles son los factores que intervienen. Es sin duda uno de los factores
más importantes para que toda empresa u organización pueda
desarrollarse de manera óptima sin sufrir inconvenientes en
su estructura o con el personal.

Es el progreso que experimentan las organizaciones por medio de procesos

que mejoran su gestión interna.

Las organizaciones están en constante movimiento y ajustándose a los

cambios que el mercado, la legislación local, el medioambiente y la
sociedad les exige.

Desarrollar organizaciones

La tarea de desarrollar organizaciones requiere de actividades claves y

concatenadas que juntas, logren el objetivo de hacerlas más eficientes.

Algunas de las actividades para mejorar la gestión de las organizaciones

pueden ser:

 Capacitar a los trabajadores en nuevas herramientas de Tecnologías de

Información y Comunicación (TICs) para un mejor aprovechamiento de
la tecnología disponible.

3
 Realizar reuniones frecuentes pero breves para la atender las
contingencias, sin dejar de lado las tareas estratégicas.

 Fijar tareas con plazos de holgura y perentorios, de modo de llevar un

control sobre los tiempos de trabajo y entrega de productos.

 Establecer vías de comunicación claras para las diferentes situaciones

que se puedan dar. Esto permite a los trabajadores resolver con las
personas indicadas un problema en específico y no divagar buscando
respuestas en muchas personas.

 Desarrollar experiencias que permitan a los trabajadores de todos los

niveles conocer el trabajo que se realiza en las distintas áreas
funcionales. Esto contribuye a entender los procesos y generar un
ambiente colaborativo.

 Propiciar instancias de intercambio de conocimientos. Por ejemplo, entre

trabajadores jóvenes con otros con más experiencia, y viceversa. Este
intercambio de saberes permite acelerar experiencias y anteponerse a
problemas frecuentes.

 Promover hábitos de salud, deporte y recreación, para una organización

saludable.

Empresas con desarrollo organizacional vs empresas sin desarrollo

organizacional

Las empresas con desarrollo organizacional son más ágiles y proactivas.

Por el contrario, las empresas que no desarrollan, ni actualizan sus
organizaciones, son lentas, reactivas, y se encuentran constantemente
“apagando incendios”, producto de su gestión poco fluida.

Una causa de las empresas sin desarrollo organizacional es tener “grasa” en

sus procesos. Esto se refiera a que existen muchos trámites o acciones que
no sirven para nada, y que sólo gastan tiempo en la cadena de gestión
interna.

Ejemplo de desarrollo organizacional

Un ejemplo de empresas sin desarrollo organizacional, son las instituciones

públicas, ya que, al manejar recursos públicos, estos deben ser autorizados

4
por muchas personas antes de efectuarse el gasto, razón por la que una
gestión puede demorar días.

Imagínate que, para efectuar un trámite de compra o contratación de un

servicio, debes contar con la autorización de un jefe de planificación, un
jefe de administración, un encargado de compras, y la autoridad
competente.

Si uno de ellos se enferma, la estructura burocrática busca necesariamente

una subrogancia que se responsabilice por esa gestión. La persona que
asume esta subrogancia no está en conocimiento de esta compra, por lo que
solicita información antes de firmar.

En ese proceso la compra se detiene dos días, hasta que lo firma y pasa a la
autoridad. La autoridad no se encuentra y quien debiese subrogar tampoco
tiene conocimiento de la compra, y una vez que toma conocimiento, decide
consultar directamente a la autoridad titular, si es que esta compra es de
carácter urgente o no y si da el visto bueno para su firma.

Bien, aquí se presentó una situación que ocurre a diario en diferentes

instituciones públicas y que hace que su gestión sea mucho más lenta que el
de una empresa privada.

Ahora bien, si los Gobiernos invirtieran en tecnología que permita visar

estos documentos, por medio de una firma digital, una autorización a
distancia o un dispositivo que reemplace al papel, sin duda los procesos de
gestión pública serían mucho más rápidos. Y, en consecuencia, la
ciudadanía podría recibir los beneficios del estado de manera mucho más
rápida.

Estas instituciones tienen un gran desafío de desarrollo organizacional, lo

que han atendido por medio de compromisos de desempeño para mejorar
su gestión interna.

En tanto, en las empresas privadas la solución de este problema radica en la

voluntad de los dueños, el directorio, o la gestión que los gerentes y
directores de empresas puedan realizar para mejorar este aspecto,
entendiéndolo como un factor clave en la estrategia empresarial

Uno de los principales problemas que atraviesan las organizaciones es

la falta de adaptación. El mercado y el mundo actual sólo poseen una
característica fija: siempre están en cambio, en continuo movimiento.

5
Por esto, es necesario es que las organizaciones sean permeables a
modificaciones constantes, pero a su vez no pierdan su esencia y no
fluctúen de una manera exagerada.

Lejos quedaron los tiempos en los cuales las empresas eran dirigidas
por jefes despóticos, basándose en estructuras perfectamente
delimitadas y técnicamente contrapuestas. Hoy en día
los valores de democracia y coparticipación son los más importantes
para llevar adelante una organización.

¿Cuáles son las tareas principales del Desarrollo organizacional?

Se deberá realizar un plan de acción tomando las medidas convenientes.

Para facilitar la comprensión sobre alguno de los pasos más importantes

que se toman en el desarrollo organizacional, los expondremos en
breves pasos.

 Selección de personal idóneo. Como paso previo, la empresa u

organización deberá elegir al personal especializado. Los gerentes

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 deberán tomar esta decisión cuidadosamente. Una vez escogido, la
gerencia deberá explicar el motivo por el cual es necesaria la ayuda
(ya sea por una situación de descontento, o por problemas más bien
estructurales de la empresa).

 Recolección de información. Una vez definido el problema, se

procederá a recoger la información en base a cuestionarios y
entrevistas con los empleados. Es importante rescatar el aspecto
subjetivo de las personas, qué opinan, cómo visualizan el presente y
futuro de la organización.

 Diagnóstico general y definición de estrategias. Finalmente, el grupo

de especialistas deberá hacer un diagnóstico general y explicar
detalladamente la situación a la gerencia. Esto debe ir acompañado de
una serie de estrategias a seguir, ciertas directivas que sería
recomendable tomar para garantizar la funcionalidad de la
organización.

 Plan de acción. Por último, se deberán tomar las medidas que se

crean convenientes. Esto puede variar dependiendo de la situación
particular de la organización, puede incluir desde actividades
recreativas para los empleados (para fortalecer las relaciones
interpersonales) hasta charlas o cursos específicos de organización.

Como podemos observar, el desarrollo organizacional compromete a

toda la empresa. Es lo que le dará o no continuidad a un proyecto,
otorgando las herramientas para superar los obstáculos que se
encuentran siempre presentes en toda organización (y mercado, en caso
de competir en uno). En un mundo globalizado y tan complejo, este
tipo de conocimiento se encuentra muy bien valorado por las
organizaciones.

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 Estructura Organizacional

 Organización

 Funciones de la
Administración

 Comunicación
Organizacional

 Políticas de una Empresa

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  Rotación de Personal

 Gestión Empresarial

 Toma de decisiones

 Planificación
 

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y SU IMPORTANCIA

DENTRO DE LAS EMPRESAS

 Una de las metas de todas las empresas es alcanzar la eficiencia y mejorar su

productividad, ya que estas dos variables permiten lograr los resultados
proyectados en sus estrategias. En este sentido, es necesario analizar a detalle los
factores que influyen en los procesos de trabajo, como la cultura, los recursos, el
desempeño de los equipos, entre otros.

El desarrollo organizacional permite a las empresas realizar este proceso de

análisis y cambios dentro de la empresa para mejorar la efectividad, las

9
habilidades, rendimiento y conocimiento, tanto individual como colectivo, para
hacer frente a los retos, proyectos y problemas que se presenten y resolverlos de
una manera positiva.

Para implementar una correcta estrategia de desarrollo organizacional, es

necesario pasar por un proceso de cuatro etapas, las cuales son:

Diagnóstico y recolección de datos. En esta etapa se identifican los problemas

que se presentan o presentarán dentro de la organización para poder establecer
cuáles son los objetivos y prioridades e implementar las soluciones adecuadas.

Planificación. En esta fase, es necesario definir el plan de acción, considerar las

variables que se pueden presentar y eliminar las barreras, de modo que pueda
encontrarse la solución a un problema específico.

Implementación. Durante este proceso se establece y pone en marcha el plan de

acción más apropiado a las necesidades de la organización, el cual permitirá
resolver el problema y/o alcanzar objetivos particulares.

Evaluación. Al finalizar la implementación, se realiza una revisión de los planes

y objetivos de la empresa, se realizan las modificaciones necesarias en el plan de
acción para lograr las metas establecidas.

Para implementar un adecuado plan de desarrollo organizacional, es necesario

abrir los canales de comunicación al interior de la empresa y fortalecer las
relaciones interpersonales dentro de la misma, desde los más altos puestos
jerárquicos. La implementación efectiva de un plan de desarrollo organizacional
te permitirá:

Valores del DO

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Mejorar las relaciones entre los colaboradores
Impulsar el trabajo en equipo
Elevar la competitividad
Integrar los intereses individuales y colectivos a las metas de la empresa
Construir una cultura organizacional sólida
Una cultura de Gestión Organizacional brinda valores al modelo tales como:
Brindar oportunidades para que las personas funcionen como seres humanos y no
como "elementos de la producción".
Brindar oportunidades para la autorrealización de las personas.
Aumentar la eficiencia de las organizaciones.
Crear un medio ambiente estimulante que le presente retos a las personas.
Dar oportunidad a los miembros de la organización a que influyan en la forma en
que ésta se desempeña.
Tratar a cada ser humano como un individuo diferente, único en constante
proceso de crecimiento.
Crear un clima de trabajo basado en la honestidad y confianza.
Fomentar la expresión de sentimientos como componentes de la vida
organizacional y ser capaces de tratar a las personas como " Razón " y como "
Sentimiento ".
Fomentar la autoridad del conocimiento más que el uso arbitrario de la jerarquía.

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Valorar la colaboración entre las personas, más que la competencia entre la
gente.
Atender tanto al logro de tareas como a los procesos humanos que se viven para
completar esas tareas.
Considerar al hombre como esencialmente bueno, con gran capacidad de ser y
trascender.
Creemos en el valor de la participación real de la gente como una forma de
autorrealización y compromiso con la sociedad.
Promover que las personas nos responsabilicemos más por lo que sucede, en
lugar de transferirla a otros.
Promover que las personas hagan un trabajo bien hecho cada vez mejor, en vez
de al "ahí se va", que no vean el trabajo como un castigo, sino como una
oportunidad...
Tomar riesgos, afrontar las consecuencias de lo que hacemos mal, pero hacerlo
ya, sin transas para seguir hipotecando nuestro futuro, nuestra empresa, nuestro
país, nuestra libertad.
Los alcances de una cultura organizacional brindan alcances sólidos para el bien
común y empresarial desarrollando amor por el trabajo y racionalizando la
responsabilidad individual de cada empleado. Esta cultura es la forma ideal de
pensar y hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida por los miembros
de la organización, y que todos los miembros entrantes tienen que aprender y
aceptar para ser aceptados como servidores de la empresa.

Valores organizacionales que debes incorporar en tu MYPE

 Confianza. Este es uno de los valores estratégicos que define la calidad de
las relaciones que se establecen de manera interna como externa, el grado
de confianza entre los colaboradores se manifiesta en el contacto con el
cliente. ...
 Compromiso. ...
 Trabajo en equipo. ...
 Respeto. ...
 Integridad. ...
 Excelencia. ...
 Pasión.
Características de los valores organizacionales
Las principales características de los valores organizacionales son las siguientes:
 No son de carácter obligatorio, pero sí son necesarios para una buena
relación y desempeño del grupo de trabajo.

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 Se basan en cualidades como el respeto, la responsabilidad, la cordialidad, la
honestidad, la eficiencia, la amabilidad, la creatividad y la puntualidad.
 Cada equipo de trabajo decide qué tipos de valores organizacionales son más
importantes para emplear.
 Se implementan al planificar un proyecto, al ejecutarlo y al obtener
sus resultados.
 No siempre se ejecutan de la mejor manera, y de acuerdo con esto
habrá beneficios o dificultades.
Técnicas para el desarrollo organizacional

Las técnicas para el desarrollo organizacional que se utilizan en la actualidad

están basadas en las ciencias de la conducta para de esta manera diagnosticar los
problemas de las organizaciones y propiciar sus cambios. Se consigue con ellas
mejorar la efectividad de la empresa. Los valores del desarrollo de la
organización son respecto, apoyo, confianza, competitividad, igualdad de poder y
participación. Es por ello necesario una correcta colaboración entre el agente de
cambio y la organización. Se buscan encontrar nuevas formas de revolver los
problemas o situaciones conflictivas, de mejorar y propiciar cambios favorables.
Sus etapas son diagnóstico inicial (donde se llega a las primeras impresiones e
identificación de problema), recopilación de datos y la intervención en base a ello
(en la cual se influye u orienta en el comportamiento de la organización o
componentes). Se pasa del análisis a la intervención, pero siempre intentando
mostrar a los empleados y demás implicados el cambio como positivo y no algo
negativo a lo que temer. Según Argyrus en su modelo de desarrollo
organizacional, las fases son:

 Diagnóstico inicial

 Eliminación de barreras

 Planificación

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  Implementación

 Evaluación

 Siendo todo un proceso cíclico

Técnicas de desarrollo organizacional

La retroinformación con base en una encuesta

Comienza con un cuestionario entregado a los empleados en donde se les informa

sobre los valores, el clima, la participación y la innovación dentro de las
organizaciones. Una de las características que presenta esta técnica es que las
respuestas se tabulan para cada grupo, departamento, división y para la misma
organización y luego se transfiere a los empleados. Es una técnica para el
desarrollo organizacional poderosa porque brinda ayuda a los empleados y
administradores a que puedan enfrentar los problemas que se presentan. En cada
uno de los departamentos se pueden presentar diferentes problemas en por eso
que se debe ajustar a sus necesidades.

Formación de equipos

Se trata de una serie de ejercicios que ayudan a los empleados a trabajar de

manera conjunta. Las actividades se centran en los miembros del grupo de
trabajo porque las empresas están formadas por personas que trabajan juntas en
un mismo espacio de trabajo y buscan una misma meta común.

Los círculos de calidad

Se trata de grupos de empleados que se presentan de manera voluntaria en donde
comparten una tarea similar o una responsabilidad parecida. Es una manera de
mejorar la calidad de vida laboral de los empleados de menor nivel en donde
acuerdan reunirse de manera regular para la resolución de los problemas
relacionados con la eficiencia en el trabajo. Las reuniones que realizan las
personas de manera regular se llaman grupos de referencia, en donde se exponen
los desacuerdos personales y se analizan las relaciones interpersonales. En este
proceso se motiva a los miembros para que se reúnan periódicamente.
Dibujos

Mediante una representación gráfica de la organización o sí mismo se pueden

descubrir muchas cosas; así como se puede descubrir problemas de grupo no
resueltos mediante dibujos con respecto a la naturaleza de la organización o
algún aspecto de vida.

Otras reuniones que se pueden hacer

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Son las de dos (para mejorar el trabajo de dos personas que trabajan juntas en
base a una meta común), de formación de equipo intergrupal, de confrontación y
fijación de metas, de diagnóstico (evaluación frecuente con intención de cambio),
de seguimiento y control.

Consideraciones finales
Para poder mejorar el desarrollo de la organización es necesario analizar la
situación y observar antes de actuar. Porque solo así se puede conseguir el
objetivo final del DO: mejorar la efectividad de la empresa. Y por ello cualquier
técnica que se use, si es la adecuada, será muy importante para alcanzar los
objetivos finales. Para concluir, podemos decir que las técnicas para el
desarrollo organizacional pueden ser efectivas en el cambio de los valores y la
calidad de vida laboral dentro de las organizaciones. Pero no se debe olvidar que
dichas técnicas necesitan el apoyo de expertos. En muchas empresas se adquiere
la experiencia mediante la contratación de consultores de tiempo completo para
que sean ellos los que promuevan el cambio interno organizacional.

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página de empresa

Importancia de los valores organizacionales

Los valores organizacionales son de gran importancia, ya que
permiten planificar y desarrollar un plan de forma tranquila y eficaz. Estos
valores ayudan antes, durante y después de un proyecto. Con ellos se logra crear
un equipo de trabajo exitoso, el cual trabaja en unidad y persigue los mismos
objetivos.
Asimismo, los valores organizacionales permiten que los trabajadores se
sientan a gusto con el empleo y que los gerentes o supervisores no necesiten ser
severos sobre los empleados, sino que más bien se efectúe un ambiente sano, en
el sentido emocional y mental.

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Además, estos valores crearán un sentido de pertenencia positiva hacia la
organización en cuestión.
Ejemplos de valores organizacionales
A continuación, se proponen algunos ejemplos de valores organizacionales:
 Todo el personal cumplirá y participará en la labor que se ha
encomendado, fomentando el trabajo en equipo como valor
organizacional.
 Si se presenta una dificultad al ejecutar un proyecto, el equipo de trabajo
otorgará su opinión creativa para salir del apuro de forma exitosa,
empleando la creatividad como valor organizacional.
 Ante una situación extrema en un grupo de trabajo, el responsable del
problema se hará cargo, implementando el valor de la honestidad.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 2

1. MEDIANTE UN CUADRO DE DOBLE ENTRADA EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL Y DESARROLLAR ORGANIZACIONES
DEMOSTRANDO CON EJEMPLOS.
2. MENCIONAR LOS PROBLEMAS QUE ATRAVIEZAN LAS
ORGANIZACIONES DE ESTE SIGLO.
3. CUAL ES LA IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DENTRO DE LA EMPRESA.
4. HAGA UN RESUMEN DE LAS TECNICAS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.

DESARROLLAR LA ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE Y SUBIR A LA PLATAFORMA VIRTUAL

DE LA UNIVERSIDAD PARA SU EVALUACIÓN.

Bibliografía:

Raffino E. (2021) "Desarrollo organizacional", 3 edición, Argentina.

https://concepto.de/desarrollo-organizacional/. Consultado: 14 de abril de 2021.

https://www.cdg.com.mx/4-beneficios-evidentes-del-desarrollo-organizacional/

http://www.hlgdoit.com/blog-general/por-que-es-importante-el-desarrollo
organizacional

https://concepto.de/desarrollo-organizacional/#ixzz6rydVpPzG

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