UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA FACULTAD DE
COMUNICACIÓN Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA
PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
ENSAYO CRÍTICO EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA MACRO EMPRESA MAKRO SUPERMAYORISTA S.A. DISTRITO DE
VILLA EL SALVADOR – 2021
CURSO
ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO
PROFESOR
JULIO FRANCISCO ELESCANO GRANDE
PRESENTADO POR:
PAUL EDWARD, CAYCHO CANCHUCAJA.
SUSAN STEPHANIE COLMENARES GRIJALBA
NELLY PAMELA, HUARCAYA HIDALGO.
MARYLIN MELENDEZ LOPEZ
MAGALY YAZMIN, PINTO
CHAUCA.
LIMA-PERU
2021
AGRADECIMIENTO
Agradecemos a Dios por guiarme en mi
camino y por permitirme concluir con mi
objetivo. A nuestros padres quienes son mi motor y mi
mayor inspiración, que a través de su amor, paciencia,
buenos valores, ayudan a trazar mi camino.
Y por supuesto a nuestra querida Universidad y a
todas las autoridades, por permitirme concluir con una
etapa de mi vida, gracias por la paciencia, orientación
y guiarme en el desarrollo de esta investigación.
DEDICATORIA
El presente trabajo investigativo lo dedicamos
principalmente a Dios, por ser el inspirador y darnos
fuerza para continuar en este proceso de obtener uno
de los anhelos más deseados.
También está dedicado a nuestras familias por
haber sido nuestro apoyo a lo largo de toda nuestra
carrera universitaria y a lo largo de nuestras vidas. A
todas las personas especiales que nos acompañaron en
esta etapa, aportando a nuestra formación tanto
profesionales y como seres humanos.
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INDICE
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INTRODUCCION
En el presente ensayo se analizará a la empresa Makro Supermayorista S.A. en
relación a su Gestión de Recursos Humanos, considerando como premisas fundamentales el
Reclutamiento y Selección, Capacitación y Desarrollo y Evaluación del Personal.
La responsabilidad de una empresa tiene la responsabilidad de propiciar un ambiente
adecuado para el desempéño y satisfacción de recursos humano, los cuales al ser
seleccionados adecuadamente y con sensibilidad a sus actitudes, creencias y valores sociales
para el desarrollo de la empresa.
De este planteamiento se genera las necesidades de adecuar los recursos humanos a la
empresa para beneficiar la estructura, optimizar recursos y alcanzar resultados satisfactorios.
Es de vital importancia enriquecer el proceso de reclutamiento y selección de recursos
humano con estudios de personalidad, aptitudes, habilidades; si dejar a un lado las necesidades
de desarrollo y promoción de cada persona.
El proceso de selección de recursos humanos debe ser tomado en cuenta desde un
punto de vista objetivo, es importante de contar con un programa permanente y sistemático de
recursos humano.
Las estrategias de reclutamiento de la empresa Makro Supermayorista S.A puede
contar con un departamento de recursos humanos con especialistas en todo los aspectos, hasta
empresas que solo cuentan con un departamento encargado de dicha labor.
De la función de selección depende el desarrollo en todos los aspectos, de la
organización, ya que al integrar a los recursos humanos apropiados a cada puesto se propiciara
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el avance coordinando de todos los departamentos y por ende el alcance de los objetivos
proyectados.
La empresa Makro Supermayorista S.A, en la actualidad presenta problemas en su área
de perecederos, ya que es un área donde el proceso de selección de personal se debe realizar
con un base de conocimiento previo por parte de las personas encargadas de realizar esta
actividad; el perfil del puesto, reclutamiento, entrevistas, contratación e inducción; ya que en
esta área se requiere personal con conocimiento técnico y operativo de productos perecibles,
manipulación y almacenamiento de los mismos. El no realizar esta actividad de una forma
adecuada,
Desencadena en la contratación de personal poco capacitado y con poca experiencia
para ocupar cargos de supervisores y maestros de área, que son los encargados de gestionar
los procesos internos del área. (Anthony Hernán Chiroque Gonzales 2014).
CAPITULO I
PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
La empresa Makro Supermayorista S.A, realiza un pronóstico de necesidades, el cual
contiene el cálculo del número y tipo de empleados que la organización necesitará para lograr
sus objetivos. Para lograrlo, requerimos un plan estratégico que es un documento que la alta
dirección que crea cada año y contiene los lineamientos que deberá seguir la empresa durante el
año. Los objetivos parten del área de recursos humanos donde analizaran las necesidades de
personal que se deberán cubrir para ejecutar exitosamente el plan estratégico se calculara el
numero futuro de trabajadores y con la base de actual de trabajadores de la empresa, se hará
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también un listado de los puestos a cubrir en la organización; ya que se estima un crecimiento en
las ventas de la cual la organización plantea un aumento razonable de trabajadores en los puestos
a cubrir por necesidad, se determinara cuanta gente es necesaria para llevar a cabo el plan
estratégico y conocimientos que deben tener las personas que se integren al equipo de trabajo. Se
puede describir una función donde muestre la correlación entre vendedores, almaceneros,
reponedores, repartidores y mercancía entregada. Esta técnica determinara las necesidades de
personal, por otro lado está la capacidad y habilidades de personal, los conocimientos adquiridos
y la experiencia.
La empresa realizara un pronóstico de disponibilidad, en el cual lleva a cabo un análisis
para determinar las fuentes de candidatos que utilizará para cubrir los puestos requeridos.
Como resultado del proceso de planeación de recursos humanos la organización debe
realizar un plan de recursos humanos, el cual es importante para ejecutar adecuadamente el plan
estratégico este anticipara la contratación de personal que debe contar con las capacidades
necesarias. La planeación de recursos humanos para la empresa Makro Supermayorista S.A
alcanzara las metas planteadas por el plan estratégico. Sin este proceso, la organización se puede
enfrentar a dos situaciones:
No cubrir las necesidades de personal y tener un exceso de personal que haga ineficiente
a la organización.
CAPITULO II
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso:
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consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de
divulgación, de llamada de atención de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad
positiva y de invitación. La selección es una actividad de comparación o confrontación, de
elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente,
restrictiva. (Mathis y Jackson, 2013, p. 46)
2.1 Reclutamiento
La empresa Makro Supermayorista S.A necesita cubrir una determinada vacante
operativo, el jefe de ese organismo emite un documento denominado requisición de
empleado (RE) y lo encamina al organismo de reclutamiento y selección. Al recibirlo,
este organismo da inicio al proceso de reclutamiento. La requisición de empleado
constituye una especie de orden de servicio para que el organismo de reclutamiento y
selección comience a funcionar, pues en ella están contenidas todas las informaciones
respecto de la vacante a cubrir y cuáles son las características que deberá poseer su
futuro ocupante.
A partir de la recepción de la requisición de empleos el organismo de reclutamiento
comienza a funcionar.
La estructura de la requisición de empleados se da a continuación:
Cargo a ocupar.
Número de ocupantes.
Edad.
Sexo.
Horario de trabajo.
Salario inicial.
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Salario del cargo.
Experiencia.
Conocimientos necesarios.
Firma del jefe del departamento solicitante.
Fecha de emisión.
Fecha de admisión.
2.2 Fuentes de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se presupone estarán
localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. En otros
términos, las fuentes de reclutamiento son aquellos segmentos del mercado
de mano de obra que pueden abastecer a la empresa de los candidatos
necesaria para determinada vacante, Un reclutamiento preciso va
directamente a la fuente donde están los candidatos y no se queda disparando
a la buena de dios sin saber exactamente donde están.
En este sentido, existen dos especies de fuentes de reclutamiento:
Las fuentes internas (es decir, los propios empleados de la empresa)
Las fuentes externas (los candidatos que están en el mercado de mano
de obra).
2.3 Tipo de reclutamiento
2.3.1 Reclutamiento mixto:
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La empresa Makro Supermayorista S.A utiliza el reclutamiento mixto donde va a involucrar
tanto el reclutamiento interno como externo, dando la posibilidad a empleados actuales de la
empresa y a candidatos que están disponibles en el mercado. Dado que se quiere minimizar al
máximo cualquier inconveniente en el proceso de selección, es muy ventajoso para la
organización porque da más oportunidades a los que ya están en la empresa y a los de afuera
dando la misma oportunidad de crecer profesionalmente y obtener sus objetivos laborales y
éxitos que anhelan.
Las ventajas:
Salir de la zona de confort.
Plan de proyección laboral.
Mayor capacitación.
Crecimiento laboral.
Procesos más económicos
2.4 Técnicas de reclutamiento
Las técnicas de reclutamiento que utiliza la empresa Makro Supermayorista
S.A, son los medios que utiliza para informar al mercado de mano de obra
que dispone de vacante que deban ser cubiertas.
Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente catalogar a los
candidatos por orden alfabético, considerando el sexo, la edad y otras
características importantes. Lo fundamental es que la empresa siempre tenga
puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan en cualquier época,
aunque por el momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una
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actividad continua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que
haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Además,
la organización debe estimular la llegada espontánea de los candidatos,
recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales con ellos, para no
perder el atractivo ni el interés. Debe tenerse en cuenta que éste es el sistema
de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, es uno de los más
breves.
Los tipos de anuncio que utiliza la empresa Makro Supermayorista S.A para reclutar
son las siguientes:
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
La empresa Makro Supermayorista S.A empleara un sistema de bajo costo,
aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de
factores, como localización de la empresa, proximidad de lugares donde
haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento,
visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. En
este caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la
iniciativa. A menudo, es un sistema utilizado para cargos de bajo nivel.
Consulta de los archivos de candidatos. Los candidatos que se presentan
de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos
anteriores han de tener un currículo ó una propuesta de empleo
debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. El sistema de
archivo puede hacerse por cargo, área de actividad o, inclusive, por nivel
de cargo, dependiendo de la tipología de los cargos existentes y de
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reclutamiento con el contenido de material de comunicación con las
instituciones mencionadas.
Avisos en diarios y revistas. El aviso de prensa se considera una de las
técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más
cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general,
cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del
grado de selectividad que se pretende aplicar.
Redes sociales: se tiene opciones gratuitas para difundir ofertas laborables
que llegan a muchísimos solicitantes e incluso candidatos pasivos, este tipo
de reclutamiento ayuda averiguar mas información acerca de los
postulantes con solo evaluar su perfil, además se puede encontrar
recomendaciones de colegas o compañeros para los diversos puesto.
2.5 Reclutamiento del personal
Es el conjunto de procedimientos que utiliza la empresa Makro
Supermayorista S.A orientados a atraer candidatos calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización. Emplearan un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo.
La empresa Makro Supermayorista S.A identificara y se interesara en
candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento
se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.
La empresa Makro Supermayorista S.A describirá el puesto como
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instrumento esencial para los reclutadores donde describirá el puesto, se
proporcionara la información básica sobre las funciones y responsabilidades
que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador
identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a
petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a
las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto
con el jefe de área que solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los
elementos más importantes que influyen en el entorno son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.
2.5.1 Pre selección del personal
La empresa Makro Supermayorista S.A, realizara la entrevista preliminar
teniendo en cuenta como punto principal reunir toda información que sea
posible como entrevistador, con frecuencia, los procesos de reclutamiento
comienzan con un estudio de las hojas de vida y consecuentemente con una
entrevista preliminar.
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El propósito esencial es seleccionar y eliminar aquellos aspirantes que no
satisfacen los requerimientos del empleo.
En general, tiene por objetivo “detectar”, a groso modo y en el menor tiempo
posible, aspectos generales del candidato y su relación con los
requerimientos de la vacante.
Se tienen en cuenta, por ejemplo, la apariencia física y la facilidad de
expresión, a fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan los
requerimientos para el área operativa de venta y almacén de la empresa
Makro Supermayorista S.A.
2.5.2 Recepción documental
Este proceso tiene como finalidad almacenar la documentación recibida del
futuro empleado que formara parte de este equipo de trabajo, si logra reunir
todos los requisitos indispensables de la vacante, preparando
automáticamente los reportes necesarios que le facilitaran las actividades de
control documental.
Esta herramienta se integra principalmente de los siguientes documentos:
Solicitud de empleo:
Debe contener los datos que una empresa requiere saber del solicitante.
Datos Generales del solicitante.
Estructura familiar.
Características económicas.
Antecedentes de trabajo.
Estudios.
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Varios.
Curriculum Vitae:
El Currículum Vitae es un resumen escrito y ordenado de las experiencias
formativas y laborales, para demostrar la idoneidad de nuestra candidatura a
un puesto de trabajo concreto y con el objetivo de acceder a la entrevista.
Carta de Recomendación:
Esta carta es como un aval que da cierta confianza y seguridad a las personas
que la reciben. A veces no es necesario presentar una carta de recomendación
sino que basta con mencionar el nombre de la persona que nos está
recomendando, si, así de importante puede ser la palabra de alguien.
Carta de no Antecedentes Penales:
La Carta de Antecedentes No Penales es el documento oficial con el cual
cualquier ciudadano puede demostrar ante la institución, y/o persona que así
se lo demande, el registro positivo o negativo en relación de sus antecedentes
penales.
2.6 Evaluación de las capacidades psicotécnicas
Permiten la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos.
Son test o pruebas objetivas que pretenden evaluar las aptitudes de las personas.
2.6.1 Pruebas psicométricas
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales
y de personalidad, y analizan cómo y cuándo varia la aptitud del individuo
con relación al conjunto de individuos, tomando como patrón de
comparación.
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2.6.2 Pruebas de personalidad
Son herramientas que en el ámbito de los recursos humanos se utilizan para
conocer la personalidad de los candidatos, evaluar sus aptitudes y aunque las
entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, los
test de personalidad constituyen un elemento de información muy útil, por
una parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del
puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la
entrevista personal.
Uno de los principales tipos de test que se utilizan en el reclutamiento en la
empresa Makro Supermayorista S.A. son los test de personalidad. Analizan
el carácter mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos
(extraversión/introversión; apertura mental; estabilidad
emocional/neuroticismo; tesón o responsabilidad; voluntad de liderazgo,
sociabilidad, etcétera).
2.7 Examen medico
Existen poderosas razones para llevar a la empresa Makro Supermayorista
S.A. a verificar la salud de su futuro personal; desde el deseo de evitar el
ingreso de un individuo que padece alguna enfermedad. Hasta la prevención
de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentaran con
frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Se deberá aplicar a quien ya se tiene una probabilidad de que serán empleados. Su
finalidad es conocer si el candidato padece enfermedades o adicciones que disminuya
su eficiencia o lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo, además si tiene alguna
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enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto ofrecido.
Dicho examen médico debe constar de:
Fecha de identificación
Antecedentes personales no patológicos.,
Antecedentes personales patológicos.
Antecedentes laborales.
Accidentes de trabajo.
Interrogatorios por aparatos y sistemas.
2.7.1 Pruebas físicas y motoras
Pruebas físicas:
La prueba física dentro de la empresa es una actividad que sirve, para medir
la capacidad de un individuo, para hacer alguna habilidad física, como
pueden ser, la fuerza o la resistencia.
Resistencia
Se define como la capacidad de resistir a la fatiga, es decir, la habilidad de
soportar durante la jornada de trabajo un gran esfuerzo, también se define
como la capacidad o habilidad para trasladar, levantar, empujar o tirar de una
carga pesada, idealmente entre la cuarta y la mitad del peso del cuerpo.
Fuerza
La fuerza es la capacidad de levantar un objeto pesado (todo objeto
indispensable para el desarrollo de las actividades laborales), vencer una
oposición al movimiento.
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Pruebas motoras:
Son pruebas que su finalidad es determinar la agilidad y habilidad
del comportamiento del cuerpo de los aspirantes.
2.8 Entrevista final por la autoridad lineal
2.8.1 Técnicas del jefe de determinada área
Se originan principalmente en base a las expectativas del requerimiento
del jefe de área, inicia con una entrevista profunda por parte de la
autoridad y posteriormente evalúa el desempeño de la aptitud y la actitud
del aspirante a ocupar el puesto determinado, además de darle a conocer
de forma general la manera de trabajar de el jefe inmediato hacia él y
darle las pautas del comportamiento durante el desempeño de las
actividades de trabajo.
De aquí surge la aceptación o rechazo del aspirante después de conocer
las reglas y políticas que la empresa estipula y que ha venido forjando
durante su trayectoria.
Como último paso si el aspirante aceptó las condiciones laborales se le
proporcionara un recorrido de forma general por las instalaciones de la
empresa.
2.9 Tipo de contrato
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La empresa Makro Supermayorista S.A. ofrece al colaborador un contrato eventual de la
producción, este contrato temporal atiende a la exigencias circunstanciales del mercado cubre el
aumento cuantitativo de la producción y su duración máximo es de 6 meses.
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