“Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia”

ESCUELA DE EDUCACIÓN SUPERIOR TÉCNICA

TEMA : ADMINISTRACIÓ N Y RECURSOS.

ASIGNATURA : ADMINISTRACIÓ N GENERAL.

CATEDRÁ TICO : Lic. YONILD IRMA AREVALO RAMIREZ.

SECCIÓ N : I-A.

ALUMNO : A1 PNP SEGURA GONZALES, Cristhian M.

“PROMOCIÓN 2021-I”
PUCALLPA – PERÚ
2021

i
ÍNDICE

CARÁTULA...........................................................................................................................i

ÍNDICE..................................................................................................................................ii

DEDICATORIA....................................................................................................................iv

INTRODUCCIÓN..................................................................................................................v

I. MARCO TEÓRICO – (la administración de personal en las organizaciones)...................6

1.1. Importancia..................................................................................................................7

1.2. Objetivo.......................................................................................................................8

1.3. Procedimientos básicos de los recursos humanos en las organizaciones....................9

Los siguientes son diversos procesos de recursos humanos:......................................9

Cada proceso por separado........................................................................................10

1.4. Reducción de personal...............................................................................................12

¿Cómo se recorta al personal?...................................................................................15

Comunicando la reducción de equipo a los empleados.............................................15

Decisión impersonal..................................................................................................15

Reconocimiento a la contribución.............................................................................15

Sin margen para reversión.........................................................................................16

Opinión conjunta.......................................................................................................16

Futuro del profesional...............................................................................................16

1.5. Provisión de recursos humanos.................................................................................16

II. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL....................................................................18

2.1. Objetivos...................................................................................................................19

Funciones:.................................................................................................................19

El comportamiento del individuo o empleado..........................................................21

2.2. Principios básicos......................................................................................................25

ii
 2.3. Procedimientos de personal.......................................................................................26

ANÁLISIS............................................................................................................................29

CONCLUSIONES................................................................................................................31

RECOMENDACIONES .....................................................................................................32

BIBLIOGRAFÍA..................................................................................................................33

iii
DEDICATORIA

A aquellas personas que día a día batallan para poder salir adelante, al esfuerzo de mi

familia por apoyarme incondicionalmente en el desarrollo de mi carrera profesional como

futuro efectivo PNP y así contribuir al desarrollo de nuestra región de Ucayali.

iv
INTRODUCCIÓN

La gerencia de recursos humanos es el motor centra que basándose en un

conocimiento integral genere las oportunas respuestas. Para llevar a efecto sus acciones, su

herramienta principal es la información que se traduce en base de datos, confiable que

contemple la permanente actualización y programación de la misma.

Al plantearse los cambios deberá estar apta para identificar los conflictos y el

impacto de dichos cambios, con el fin de enfrentarlos y solventarlos, planteando soluciones

que se ajusten a las necesidades de cambio.

El recurso humano o personal laboral representa el pilar o bastión de toda

organización para su funcionamiento y evolución, a tal grado que una organización es el

retrato de sus miembros; siendo estos últimos guiados por una persona profesional, una

unidad o un departamento de Recursos Humanos.

Cierta bibliografía establece diferencias entre los conceptos de Administración de

personal y Administración de Recursos Humanos; otras fuentes arguyen que ello no existe,

pues el propósito de ambas es maximizar la productividad de una organización mediante la

optimización de la eficacia de sus empleados. Sin embargo, ambos términos han sufrido

cambios como consecuencia de las experiencias profesionales y las necesidades

empresariales.

v
 A comienzos del siglo XX surge la unidad de Relaciones industriales dentro de las

empresas, debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales en los

albores de la revolución industrial. Aun así, el empleado se reducía a ser un elemento más

dentro de la organización, como lo era la materia prima o los procesos de trabajo, sin tomar

en consideración sus necesidades como individuo independiente y pensante.

En la década de 1950 se le llamo Administración de personal, pues ya no se trataba

tan so lo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente,

de administrar el personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y administrar los

conflictos que surgían cotidianamente.

Administración de Recursos Humanos, aun cuando los empleados seguían

considerándose como recursos productivos o meros agentes pasivos, cuyas actividades

deben ser planificadas y controladas a partir de las necesidades de la organización.

Por esta última consideración, los términos de Administración de personal y

Administración de Recursos Humanos se emplearan indistintamente en el presente ensayo;

pero se está de acuerdo con el criterio de que las personas no son recursos que la

organización consume y utiliza, y que producen costos; al contrario, las personas

constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma

manera que lo hacen el mercado o la tecnología.

vi
I. MARCO TEÓRICO – (la administración de personal en las organizaciones)

La Administración de Personal (Administración de Recursos Humanos,

Administración del Capital Humano o Administración del Talento Humano) se puede

definir como el proceso administrativo de coordinar eficazmente la gestión de

conocimiento, desarrollo, habilidades y destrezas, capacidades, experiencias del grupo de

personas que conforman una organización, con la finalidad de lograr la exitosa consecución

de objetivos y metas que coadyuven a una óptima productividad y cuya misión y visión

estén enmarcadas dentro del bienestar que puedan otorgar a sus trabajadores y a la sociedad

en general.

La administración de personal busca coordinar eficazmente los esfuerzos

individuales del grupo de personas que conforman una organización, además de propender

por asegurar su bienestar, con la finalidad de lograr la consecución de ciertos objetivos

planteados por la dirección.

En esta corta exposición se expresará la definición de la administración de personal,

por qué y cómo surgió, su importancia, los objetivos que persigue y cómo se organiza un

departamento de personal de una organización tipo, se presenta un ejemplo sencillo.

Actualmente las organizaciones esperan y aspiran de un profesional o Administrador

de Personal, una persona capaz de hacer el mejor uso de las personas de las cuales dispone,

que represente un costo no oneroso y que coadyuven definitivamente en el logro de

7
objetivos y metas organizacionales; tomando en cuenta que ello constituye el rendimiento o

utilidad que toda organización quiere obtener.

Sin embargo, a pesar de que hoy día se considera a la gente no como un recurso, ni

como un capital, sino más bien como “talento humano”, el personal o conglomerado de

personas que prestan sus servicios a la orden de cualquier organización continúa siendo el

factor más sensible al momento de realizar recortes presupuestarios como consecuencia de

acciones financieras saludables para el buen funcionamiento de las organizaciones; es por

ello, que es el factor humano el que primero sufre las decisiones de reorganización de las

estructuras organizativas, lo que comúnmente conocemos con el nombre de “Reducción de

Personal”.

1.1. Importancia.

Los costos laborales son una función de la productividad o desempeño individual, así

como de su remuneración, es por ello, que una de las responsabilidades de la administración

de personal es asegurar que los trabajadores valgan lo que se les paga y que este pago sea lo

que ellos merecen. En consecuencia, el factor humano posee características tales como:

inteligencia, valores, competencias, imaginación, experiencias, sentimientos, habilidades y

destrezas que lo diferencia de los demás recursos de la empresa La importancia de

Administrar efectivamente el talento humano en las organizaciones está dada por el alcance

de beneficios como son:

- Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.

- Incide en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales y financieros.

8
 - Promueve un clima organizacional adecuado.

- Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.

- Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad y calidad.

La importancia de la Administración de Personal o Administración del Talento

Humano, radica en que las sociedades o comunidades necesitan de las organizaciones y/o

empresas como fuentes de trabajo para satisfacer sus necesidades de consumo y

mantenimiento; las empresas y organizaciones, por su parte, requieren de personal para el

manejo adecuado de todos los recursos, y así satisfacer de esta manera, dichas necesidades.

1.2. Objetivo.

La administración de los recursos humanos tiene como objetivo la construcción del

personal que compone una organización. Para ello, capta la gente más idónea para las

demandas laborales que presente. Además gestiona las dinámicas y los mecanismos de

orientación, motivación, redistribución e instrucción de dicho equipo humano.

Todo esto se organiza en pos del ideal establecido de que cada trabajador se

encuentre en un cargo que le permita explotar al máximo sus potenciales, que lo haga sentir

parte activa e importante de un todo organizado y jerárquico, y que al hacerlo logre

satisfactoriamente sus metas personales.

Esto pasa, lógicamente, por crear condiciones laborales idóneas, así como por afinar

los mecanismos de selección y de resolución de problemas del equipo de trabajo. Y puede

resumirse mejor en tres objetivos estratégicos, que son:

tal de repercutir en la sociedad de manera positiva.

b. Objetivos corporativos. Potenciar el talento humano que hace vida en la

organización y maximizar la productividad.

c. Objetivos personales. Permitir al personal la satisfacción de sus necesidades

individuales mediante el trabajo.

1.3. Procedimientos básicos de los recursos humanos en las organizaciones.

Cada organización trabaja para la realización de una misión y una visión, que se

logran mediante la formulación de ciertas estrategias y la ejecución de las mismas, las

cuales se llevan a cabo por el departamento de recursos humanos.

En la base de esta formulación de estrategia se encuentran varios procesos y la

efectividad radica en el diseño meticuloso de estos procesos. Pero, ¿qué son e implican

exactamente estos procesos?

Los siguientes son diversos procesos de recursos humanos:

a. Planificación de recursos humanos (Reclutamiento, Selección, Contratación,

Capacitación, Orientación, Evaluación, Promoción y Despido).

b. Remuneración del empleado y administración de beneficios.

c. Gestión del rendimiento.

10
 d. Relaciones laborales.

Todos los procesos son esenciales para la supervivencia y el éxito de las estrategias

de recursos humanos y ningún proceso individual puede funcionar de forma aislada; tiene

que haber un alto nivel de conformidad y cohesión entre los mismos.

El diseño eficiente de estos procesos, aparte de otras cosas, depende del grado de

correspondencia de cada uno de estos. Esto significa que cada proceso está subordinado a

otro. Comienza desde la planificación de recursos humanos y hay un valor agregado

continuo en cada paso.

Cada proceso por separado.

a. Planificación de recursos humanos: En general, consideramos la planificación de

recursos humanos como el proceso de previsión de personas. Correcto pero

incompleto. También involucra los procesos de Evaluación, Promoción y Despido.

b. Reclutamiento: Tiene como objetivo atraer a los solicitantes que coinciden con un

determinado criterio de trabajo.

c. Selección: Es el siguiente nivel de filtración. Tiene como objetivo los candidatos

finales, que son la combinación más apropiada en términos de calificaciones,

experiencia y potencial para un determinado trabajo.

d. Contratación: Consiste en decidir sobre el candidato final que consigue el trabajo.

e. Entrenamiento y desarrollo: Procesos que operan en un empleado para mejorar sus

habilidades y capacidades.

11
f. Administración de Beneficios y Remuneración del Empleado: El proceso involucra

la determinación de salarios y sueldos, incentivos, suplementos, beneficios, etc. El

dinero es el principal motivador en cualquier trabajo y, por lo tanto, lo importante de

este proceso. Los empleados buscan aumentos, mejores salarios y bonificaciones.

g. Gestión del rendimiento: Está destinado a ayudar a la organización a capacitar,

motivar y recompensar a los trabajadores. También está destinado a garantizar que

los objetivos de la organización se cumplan con eficacia. El proceso no solo incluye

a los empleados sino que también puede ser para un departamento, producto,

servicio o proceso del cliente; todo para mejorar o agregar valor a los mismos. Hoy

en día existe un sistema automatizado de gestión del rendimiento (Performance

Management System o PMS) que opera toda la información para ayudar a los

gerentes a evaluar el desempeño de los empleados y evaluarlos de acuerdo con sus

necesidades de capacitación y desarrollo.

h. Relaciones con los empleados: La retención de empleados es importante para las

organizaciones, especialmente en las industrias que son muy competitivas por

naturaleza. Aunque existen innumerables factores que motivan a una persona a

adherirse o abandonar una organización, pero ciertamente pocos están bajo nuestro

control. Las relaciones laborales incluyen «Derecho laboral y relaciones»,

«Ambiente de trabajo», «Seguridad y salud de empleados», «Gestión de conflictos

entre empleados», «Gestión de conflictos entre empleados y empresa», «Calidad de

vida laboral», «Compensación de trabajadores», «Programas de bienestar y

asistencia para empleados», «Asesoramiento sobre estrés laboral».

12
1.4. Reducción de personal.

La situación es común en momentos de retracción del mercado, cuando la demanda

por trabajo disminuye y los beneficios son afectados. Tú intentas reducir los gastos de todas

las formas, hasta que la reducción del personal es inevitable.

El criterio para definir quién será despedido puede variar. En general, son

considerados aspectos como tiempo de empresa, importancia para el funcionamiento de los

procesos, productividad y calidades generales de trabajo.

De cualquier forma, es importante que tu decisión sea definitiva y amparada en

argumentos sólidos. Cuando la vacante del empleado será extinta, por ejemplo, es más fácil

hacer el proceso de despido impersonal – que tal vez sea la clave para evitar animosidades y

reacciones exageradas por parte del colaborador que será despedido.

Antes de comunicar a los empleados sobre la reducción del equipo, es necesario

ponderar todos los aspectos que relaciona la decisión, lo que incluye el futuro de la empresa

y la carrera profesional del empleado.

Prepara todos los documentos necesarios con antecedencia, para agilizar el proceso y

evitar cualquier tipo de confusión a última hora. Dependiendo de la tarea realizada por el

empleado, hacer un backup de los archivos bajo la responsabilidad de él puede ser

recomendable.

13
Reacciones como:

- Sorpresa,

- Desamparo,

- Lloro,

- Desesperación,

- Rencor,

- Rabia.

Por último, sabe que el despido es, de hecho, un momento negativo. Evita hacer

chistes o adoptar el estilo juguetón en ese momento. Prepara tus argumentos, ten convicción

de la decisión y muy profesional. Todo eso para facilitar el proceso para todos los

involucrados.

¿Cómo se recorta al personal?

Tras tomar la decisión por el despido, lo ideal es comunicar al empleado cuánto

antes. Esperar por una fecha específica, sin embargo, puede facilitar ese proceso. Aunque no

haya una unanimidad cual es el mejor día para ser despedido, puedes reflexionar sobre el

asunto llevando en cuenta el perfil del empleado que será despedido.

El lunes permite que él comience inmediatamente a buscar otro empleo, pero puede

llamar la atención para la semana vacía de compromisos. El viernes, por otro lado, permite

que el empleado aproveche el fin de semana, desde que él no se quede triste con la decisión

y pierda el tiempo libre con lamentaciones. Todo depende, por lo tanto, del perfil del

colaborador.

14
Comunicando la reducción de equipo a los empleados.

Escoja un local privado para comunicar la decisión (puede ser tu oficina o la oficina

de reuniones, por ejemplo) y actúa naturalmente al solicitar la presencia del empleado. No

comenta acerca del tema del encuentro, sólo sea claro y objetivo, evitando chistes.

Decisión impersonal.

Cuando se trata de la reducción del personal, la mejor forma de comunicar el despido

es ser objetivo, explicando las dificultades de la empresa y la necesidad de disminuir el

personal por decisión estratégica.

Así, explica que no se trata del desempeño del empleado y que la decisión no es

personal – si es verdad.

Reconocimiento a la contribución.

Es de buen grado agradecer al empleado por los servicios prestados, reconociendo la

importancia del colaborador para el desempeño de la empresa. Pero no exagere en los

elogios, porque eso puede llevar el empleado a cuestionar la decisión.

15
Sin margen para reversión.

En el momento de comunicar el despido, es importante demostrar autoridad y

explicar que la decisión por la reducción del personal no tiene vuelta. No se trata de una

elección de empleados y también no es negociable.

Opinión conjunta.

Evita atribuir la decisión del despido a otros sectores para adquirir la simpatía del

empleado despedido, pues esa postura también abre margen a cuestionamientos. Explica que

apoya la decisión, por más que se lamente.

Futuro del profesional.

Para facilitar el proceso, esté dispuesto a recomendar al profesional a otras empresas,

si él así lo desea. Muéstrate, también, sensible y preocupado con su futuro, presentando

sugerencias y oyendo al empleado con atención.

1.5. Provisión de recursos humanos.

Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados

y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. (Conjunto de archivos

relacionados lógicamente). La eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la base

de datos no sólo por la reducción de la memoria para archivos, sino también porque los

datos lógicamente relacionados permiten la actualización y los procesamientos integrados y

simultáneos. Es muy común que las bases de datos estén relacionadas entre si por un

16
software que ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos, recuperar y generar

informes.

En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de

diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

- Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.

- Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.

- Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye un

registro de secciones.

- Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de

remuneración.

- Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de

beneficios.

- Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de

entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.

Este sistema obtiene datos e información de los empleados, del ambiente

empresarial, del ambiente externo y del macro-ambiente experimentando un trabajo de

recolección, procesamiento y utilización. Algunos se recolectan para evaluar la fuerza de

trabajo, y otros se tabulan y se presentan en forma de encuesta, análisis y seguimiento para

fines de caracterización. Otros se almacenan para ser recuperados después, procesarlos y

utilizarlos en la descripción.

17
 La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto de

ciclo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual nos permite identificar

precisamente un punto de inicial y un punto final (ambos externos a la empresa) que se

relacionan entre sí por cadenas de eventos. Una vez especificados, se evita el riesgo de

proyectar un sistema de información solo para un aparte de los flujos de información, puesto

que la dimensión del proceso decisorio está perfectamente definida.

Los antiguos sistemas tradicionales de información constituyen sistemas cerrados

que abarcan casi todos los flujos importantes de información dentro de una empresa, en

tanto que la administración por sistemas busca establecer un conjunto programado de reglas

de decisión que sean aplicadas a un gran volumen de transacciones de tipo repetitivo. Al ser

estas reglas determinadas, los subordinados podrán administrarlas en sus actividades diarias,

para que así la administración sea capaz de dedicar la mayor parte de sus esfuerzos al

tratamiento del conjunto no programado de transacciones. La administración por sistemas se

basa en la plantación e implantación de un sistema de información, el cual puede recolectar

información interna o externa a la empresa, siendo está dirigida al nivel institucional o

estratégico para que sea referido a decisiones con seguimiento y control. De cualquier

manera, un sistema integrado de información de recursos humanos debe agrupar una

variedad de información obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.

18
II. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.

La ciencia de la Administración general cuenta con una rama denominada

Administración de Recursos Humanos, que corresponde al recurso humano de una

organización. Estos recursos, se interpretan como el trabajo que aporta el conjunto de los

empleados o colaboradores de esa organización, pe- ro generalmente se entienden como la

función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los

participantes de la organización, las que pueden ser desempeñadas por una persona

profesional, una unidad o un departamento de recursos humanos, conjuntamente con los

directivos de la organización.

La Administración de personal proporciona las capacidades humanas requeridas por

una organización y desarrolla habilidades y aptitudes del individuo, para ser lo más

satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Este tipo de

Administración está referida a "los conceptos y técnicas requeridas para desempeñar

adecuadamente lo relacionado con el personal o la gen-te del trabajo administrativo"; o bien

se define como "la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales,

contando para ello con una estructura, y el esfuerzo humano coordinado"

Esta disciplina es conceptualizada también como "el proceso administrativo

aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del

individuo, de la propia organización y del país en general.

19
2.1. Objetivos.

La Administración de Personal se reconoce como un área interdisciplinaria, y tiene

como objeto de estudio y de acción la administración de las personas vinculadas directa o

indirectamente a una empresa o conjunto de empresas, a partir de la búsqueda de una

coherencia cultural mínima en su dimensión laboral (8). El propósito fundamental de la

Administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal

a la organización.

Funciones:

Entre las funciones enmarcadas a la Administración de personal están:

- Análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado)

- Planeación de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos

de los puestos.

- Selección de los candidatos a ocupar los puestos.

- Inducción y capacitación a los nuevos empleados.

- La Administración de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados).

- Ofrecimiento de incentivos y beneficios.

- Evaluación del desempeño.

- Comunicación interpersonal (entrevistas, asesoría, disciplinar).

- Desarrollo de gerentes.

20
El comportamiento del individuo o empleado.

El ser humano constituye el nervio motor de toda organización, por lo que es vital el

análisis de su accionar o comportamiento dentro de ella. Con el conocimiento de este

elemento del individuo, se puede optimizar la planificación y la productividad del recurso

humano y estudiarlo mediante la disciplina denominada Conducta- organizacional.

El comportamiento del empleado se da en un sistema social complejo; esto es que,

primero, todo individuo que se incorpora a una organización formal asume un rol, una

forma de conducta que se espera de él, y que es prescrita por la posición; segundo, los

conflictos son una parte normal de la vida organizativa; creer una cosa es forjarse vanas

ilusiones. Por último, la tensión está presente en toda conducta organizacional.

Hoy en día, los gerentes también tratan de conocer las bases del comportamiento

organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organización,

y que de esta manera el empleado sea más eficaz y eficiente.

21
 Parte del ambiente laboral es la cultura social, la que proporciona amplias pistas

sobre cómo se conducirá una persona en determinado ambiente, y más concretamente en el

lugar de trabajo, pues las acciones del empleado serán afectadas por los papeles que se le

asignen y el nivel del estatus que se le otorgue.

Existen un conjunto de variables dependientes que tienen un impacto en la

organización, tales como:

- Productividad. La empresa es productiva cuando existe eficacia (logro de metas) y

eficiencia (bajo costo), al mismo tiempo.

- Ausentismo. Debe mantenerse al mínimo, pues ello modifica de gran manera los

costos y la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

- Satisfacción en el trabajo. La cantidad de recompensa que el trabajador recibe por

su esfuerzo debe estar equilibrada, para que este conformes y convencido que es eso

lo que merece.

Por lo anterior, sería muy provechoso observar las características biográficas de los

empleados, tales como:

 Edad. Las personas de mayor edad no son menos productivas, ya que, a diferencia de los

jóvenes, poseen experiencia y difícilmente son remplazados; sin embargo, la persona de

mayor edad puede ser parte del ausentismo dado las enfermedades que puede contraer.

 Género. Esta dado que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el

desempeño del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo, la mujer prefiere uno donde

le permita combinar sus actividades de trabajo; así también, según estudios, las mujeres

22
 tienen mayores índices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la

mujer está ligada a situaciones de casa y familia.

 Estado civil. No existen pruebas acerca de que es te factor influya mucho, pero se cree

que el hombre casado es más responsable, tiene pocas ausencias y están más satisfechos

en su trabajo, debido a que tienen una familia y necesitan velar sus intereses.

 Antigüedad. La antigüedad dentro del trabajo marca la productividad de forma positiva,

pues cuando el empleado tiene más tiempo en la empresa, más se perfecciona en su

trabajo. Además, él está más satisfecho con lo que hace. Pero en lo que respecta a la

rotación, no es tan bueno el panorama ya que a veces por no crear antigüedad se da por

terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.

Existen otros elementos observables en el empleado, lo cual ayuda grandemente a

establecer su conducta organizacional. He aquí algunos:

a. Habilidades. Constituye la capacidad de la persona para llevar a cabo diversas

actividades. Estas a su vez pueden ser: habilidades intelectuales y habilidades físicas

b. Personalidad. Es la forma en que la persona actúa con los demás y ante su en torno.

Se va formando a lo largo de la vida de la persona y con base a factores genéticos y

ambientales, tales como la estatura, peso, género, temperamento físico,los primeros

aprendizajes, la forma en que creció, la cultura que recibió, los grupos sociales que

lo rodearon, etc. Existen personas que piensan que ellos son responsables de su estilo

de vida y su destino; de forma interna, controlan lo que les pasa, y de forma externa,

a través de fuerzas exteriores.

c. Autoestima. Esta referido al grado en que se es aceptado por uno mismo, lo cual

determina, en muchas ocasiones, el grado de éxito de las personas. Todos aquellos

23
 que tengan una autoestima alta serán capaces de enfrentar retos fuera de sus miedos

o condicionantes, y además de que no serán tan susceptibles a las situaciones del

exterior.

d. Auto monitoreo. Es cuando la persona es capaz de adaptar su comportamiento a las

situaciones que se presentan en la vida cotidiana. Las personas con alto auto

monitoreo pueden mostrar diversas caras de sí mismos, según como se requiera,

aunque algunas veces sean contradictorias pero serán considerados para ascensos

dentro de la empresa o de otras organizaciones.

e. Toma de riesgos. El empleado debe aceptar las responsabilidades al tomar

decisiones, pues en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas

ocasiones del puesto que se desempeña.

f. Aprendizaje. Este elemento modifica nuestro comportamiento, y va ligado a la

experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de

situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese

conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo, se puede buscar la manera de

incrementar el rendimiento de las personas. El buen comportamiento es

recompensado: es mejor reforzar que aplicar castigos (solo pueden provocar efectos

negativos)

g. Valores y actitudes. Los valores son la base para entender las actitudes y las

motivaciones, dado que influyen en la percepción; provienen de la familia, los

amigos, la escuela y de la cultura donde se viva. Las actitudes son aprobaciones o

desaprobaciones, es decir, es la forma de representar como se siente una persona. Al

Igual que los valores,las actitudes las adoptamos de los padres, grupos

sociales,maestros; y son más inestables, ya que son moldeables a la conveniencia de

personas o empresas obteniendo de ellas un comportamiento deseable.

24
2.2. Principios básicos.

El propósito fundamental del reclutamiento es tener el mayor número de candidatos

disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrir- se en la organización.

Como primer paso, para el reclutamiento debe surgir una vacante. El Departamento

de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada,

por contrato, a tiempo parcial o completo; luego de tomada la decisión, se da a conocer o se

publica la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para

este.

Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre se

hacen dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto

para el puesto que solicita y se contrata o no. Otra forma de selección que para cubrir una

vacante existente es reubicando a alguno o varios de los empleados de distintas maneras,

como: transferidos, transferidos con promoción y ascendidos.

Pero como la mayoría de necesidades de empleo no son conocidas, entonces los

medios por los que las empresas realizan sus ofertas de trabajo son diversos y no siempre

son públicos. Estos medios se denominan "fuentes", y constituyen la obtención de

postulantes o lugares donde se localizan candidatos posibles; son los puntos de referencia

hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, según sus necesidades o

puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para efectuar la

selección.

25
2.3. Procedimientos de personal.

La selección de personal se interpreta como "el procedimiento para escoger a la

persona que cubre el puesto adecuado; o si se contratará o no a los candidatos encontrados

en la búsqueda realizada previamente.

El Departamentos de personal emplea el proceso de selección para proceder a la

contratación de nuevo personal. En este punto, se reconocen 3 aspectos o elementos

esenciales que determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección:

- La información que brinda el análisis de puesto. Proporciona la descripción de las

tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada

puesto.

26
 - Los planes de recursos humanos a corto y largo plazo. Que permiten conocer las

vacantes futuras con cierta precisión, y permiten a la vez conducir el proceso de

selección en forma lógica y ordenada.

- Los candidatos. Los que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre

las cuales se puede escoger.

El Reclutamiento y Selección de Personal son etapas del proceso de Administración

de personal, consistentes en escoger o elegir, entre un conjunto de candidatos o postulantes,

a la persona más adecuada, para ocupar el puesto existente en la empresa.

La etapa de reclutamiento es la búsqueda de candidatos, que puedan reunir las

condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes

de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones; o se considera como "el conjunto de

actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determina da institución que oferta

bolsa de trabajo".

Específicamente, el reclutamiento es una tarea de divulgación, de llamada de

atención, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles

candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. Lo contrario, la selección es

27
una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de

clasificación y por consiguiente, restrictiva.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización; es, en

esencia, un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al

mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser

eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de

modo adecuado el proceso de selección.

28
ANÁLISIS.

La Administración de personal proporciona las capacidades humanas requeridas por

na organización y desarrolla las habilidades y aptitudes del individuo, para ser lo más

satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

El objetivo de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones

productivas del personal a la organización; y sus funciones fundamentales son: análisis de

puestos, decisiones de reclutamiento, especificación de puestos, evaluación del desempeño,

requerimientos de capacitación, etc.

Con el conocimiento del accionar o comportamiento del empleado se puede

optimizar la planificación y la productividad del recurso humano; y tal comportamiento se

exhibe de 3 maneras: todo individuo que se incorpora a una organización formal asume un

rol, los conflictos son una parte normal de la vida organizativa y la tensión está presente en

toda conducta organizacional.

La selección de personal es todo un proceso, y para realizarlo se deben diseñar

distintas pruebas y test confiables donde el postulante demuestra si es capaz de realizar el

trabajo. Tal proceso se resume en 4 pasos fundamentales: determinar si el candidato cumple

con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo; evaluar las

competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de

evaluaciones técnicas y/o psicológicas; asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en

el punto anterior; y, en función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

29
 Para el reclutamiento debe surgir una vacante; a continuación el departamento de

Recursos Humanos decide si es necesario contratar a una persona por temporada, por

contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer o se

publica la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para

este.

La capacitación constante y de calidad del empleado trae beneficios a las

organizaciones, tales como mejora de su imagen y su relación con los empleados; aumento

en la productividad y calidad del producto; aumento en la satisfacción del empleo y el

desarrollo de sentido de progreso.

El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas,

haciendo que mejore su autoestima y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de

trabajo. Esta técnica debe emplearse en los casos en que se desee: desarrollar las habilidades

de los empleados; identificar problemas de desempeño; corregir el desempeño deficiente;

diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento; fomentar relaciones laborales;

brindar asesoría; y mejorar el desempeño y la actitud.

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CONCLUSIONES

A través de ellos se realiza el análisis organizacional y las técnicas operativas que

deben conducir a resultados, para lo cual la veracidad de la fuente de información y la

actualización de datos es de primordial importancia.

Los individuos y el ambiente estimulan los cambios que se esperan tengan éxitos y

en la adaptación a ellos y la recompensa esperada, es necesaria una percepción positiva

tanto de si mismo, como de los demás; una vez establecida la necesidad de efectuar

cambios, éstos se hacen a través de la gerencia de recursos humanos, la cual mediante la

auditoria, evaluará y determinará el grado de resistencia activa y pasiva, y conducir a

acciones directas y/o indirectas basándose en políticas que entre otras contemple

entrenamientos, consejerías y programas educativos para en conjunto generar un clima

organizacional que optimice la relación entre jefe y empleados.

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RECOMENDACIONES.

 Desarrollar las habilidades de los empleados.

 Identificar problemas de desempeño.

 Corregir el desempeño deficiente.

 Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.

 Fomentar relaciones laborales.

 Brindar asesoría.

 Mejorar el desempeño y la actitud.

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BIBLIOGRAFÍA

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