UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

“EZEQUIEL ZAMORA”

UNELLEZ – SOSA

RECURSOS HUMANOS

PROF.

Bolaño Yofre BACHILLER:

Monzón Vicenny

C.I.23557879

CIUDAD DE NUTRIAS. 2021

 INTRODUCCIÓN

Los recursos humanos son un departamento dentro de las empresas en el

que se gestiona todo lo relacionado con las personas que trabajan en ella. Esto
incluiría desde el reclutamiento, selección, contratación, onboarding o bienvenida,
formación, promoción, nóminas y despidos.

En resumidas cuentas, el departamento de recursos humanos debe trabajar

para todas las personas que forman parte del equipo humano de la empresa.

Los recursos humanos son indispensables para cualquier empresa que

necesite crecer y contratar a los mejores trabajadores. Ya sea para cada puesto o
ayudar a las personas que se desarrollan en en la empresa para seguir
formándose y creciendo.

Habitualmente podemos ver cómo se abrevia el concepto de recursos

humanos usando [Link]. o incluso HR (este es el término en inglés). En los
últimos años muchos de los profesionales que se dedican a los recursos humanos
han propuesto nuevas formas de denominar al departamento y alejarse de esa
visión un tanto desfasada de referirse como recurso humano a una persona que
trabaja en una empresa.
Recursos humanos

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos

(abreviado RR. HH.) al conjunto de los empleados o colaboradores de una
organización, sector económico o de una economía completa. Frecuentemente
también se utiliza para referirse al sistema o proceso de gestión que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal que la organización
necesita para lograr sus objetivos.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. Con la

estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia
organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los
únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al éxito organizacional y
enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino
que se administra con las personas, viéndolas como agentes activos y proactivos
dotados de inteligencia, innovación, creatividad y otras habilidades.

Generalmente la función de los recursos humanos está compuesta por

áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación,
administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa.
Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos
opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades
que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina
de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para
poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de
los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la
comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la
cultura organizacional.

Orígenes

El economista pionero John R. Commons utilizó el término "recursos

humanos" en su libro "Distribución de la Riqueza", publicado en 1893, pero el
término no se popularizó. El término "recursos humanos" fue posteriormente
usado durante los años 1910 y 1920 al igual que la idea de que los trabajadores
podrían ser vistos como una especie de activo del capital.

A nivel estudiantil, el primer uso de la terminología "recursos humanos" en

su forma moderna fue en un informe de 1958 realizado por el economista E. Wight
Bakke. El término comenzó a ser más desarrollado en el siglo XX debido a
malentendidos entre empleadores y empleados.

ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS

Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa:

 Determinar las necesidades del personal.

 Decidir si contratar empleados de forma temporal o permanente con base

en las anteriores necesidades.

 Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes.

 Asegurar la buena marcha del grupo y las relaciones entre los empleados.

 Redactar los documentos y políticas de los empleados.

 Asegurar un alto rendimiento.

 Administrar las nóminas y pagas extra de los empleados.

 Asegurar la igualdad de oportunidades entre los empleados.

 Combatir la discriminación.

 Resolver posibles problemas referentes al trabajo.

 Asegurar que las prácticas de la empresa se rigen con base en varias

regulaciones.

 Trabajar la motivación de los empleados.

 Del mismo modo, los gerentes han de trabajar en sus propias capacidades
interpersonales.

Planificación de personal
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de
medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal
y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde
el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de
una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como
su costo.

Finalidad

La planificación de personal tiene los siguientes fines:

1. Utilizar con eficacia los recursos.

2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción
del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de

asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,
administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de
secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un

enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una
contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones
deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente
flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para
cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues, dos de sus características
esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo

profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada
en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de
cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha posición.

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal,

individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los
planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la
misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y
largo plazo, la valoración o estimación de las personas que forman la plantilla, es
decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o
reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el
estudio de los puestos de trabajo.

Selección de personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la

empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la
empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo
a cubrir.

En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los

candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante
distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto
de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la
competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del
contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-
trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida
como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo
que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación
y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una
persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de
todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.

Esta selección tiene distintos pasos:

 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas
predeterminadas para el puesto de trabajo.
 Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
técnicas y/o psicológicas.
 Asignar una puntuación a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
 En función de la puntuación, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la

confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles
candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así
como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales
se les asignó una puntuación y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para
realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y
tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A
su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la
aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible
que un método de selección sea válido si no es confiable.

Reclutamiento y selección

Como primer paso para el reclutamiento, debe surgir una vacante. El

departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una
persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Una vez
tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos
con las características necesarias. Las organizaciones tratan de atraer individuos y
obtener información acerca de ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no.

El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a

cabo para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces para ocupar
puestos dentro de la organización.
 La eficacia de este proceso se plasma en la cantidad de personas atraídas
para abastecer de manera adecuada el proceso de selección según las
necesidades presentes y futuras de la organización en el ámbito de los recursos
humanos. Actualmente, se usan determinadas tecnologías para mejorar el
proceso, como la inteligencia artificial.

El reclutamiento requiere una cuidadosa planificación que consta de tres fases:

 Investigación interna de las necesidades, es decir, qué necesita la empresa

en términos de personas
 Investigación del mercado laboral para descubrir qué puede ofrecer
 Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar

Investigación interna de las necesidades

Debe ser continua y constante, considerando las descripciones y perfiles de

puestos considerando todas las áreas y niveles de la organización.

Planificación de recursos humanos

Es el proceso mediante el cual se puede determinar las necesidades de

personal en la organización, trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo
requerida para la realización de la actividad futura de la empresa.

Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda

estimada del producto, la relación entre estas dos variables son influidas por las
variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de
recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización.

Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos

históricos y está dirigido al nivel operativo de la organización.
 No considera posibles imprevistos, como estrategias de los competidores,
situación del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima.

Modelo basado en segmentos de puestos

Se elige un factor organizacional cuya variación afecte las necesidades del

personal (ventas, producción, expansión.). Se establecen niveles históricos de
cada factor. Se determinan los niveles históricos de mano de obra en cada área
funcional. Se proyectan los niveles futuros de mano de obra de cada área
funcional correlacionándolos con los factores estratégicos correspondientes.

Modelo de gráfica de reemplazo

Es una representación gráfica de quién sustituye a quién. Depende de dos

variables: el desempeño actual y la posibilidad de promoción estimando el éxito
futuro en las nuevas funciones.

Se considera formación escolar, experiencia profesional, puestos

desempeñados, resultados alcanzados, aspiraciones y objetivos personales.

Modelo basado en el flujo de personal

Describe el flujo de personas hacia el interior y exterior de la organización.

El seguimiento de entrada, promoción, transferencias y salidas permite predecir a

corto plazo las necesidades de personal.

Modelo de planificación integrada

Considera los siguientes factores:

 Volumen planeado de producción.

 Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.
 Condiciones de oferta y demanda en el mercado y el comportamiento de
clientes.
 Planificación de carrera dentro de la organización incentivar y crear áreas
donde el personal pueda realizar carreras laborales y profesionales.

Investigación externa del mercado

Para realizar el reclutamiento externo debemos segmentar el mercado de

recursos humanos de acuerdo a las características del personal que estemos
buscando. Cada segmento del mercado tiene características propias, atiende a
distintas demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza distintos
medios de comunicación y se le puede abordar de manera diferente.

El problema básico del reclutamiento externo es diagnosticar e identificar las

fuentes proveedoras de recursos humanos. A estas se les denomina “fuentes de
reclutamiento”.

Identificar la fuente de reclutamiento adecuada permite a la empresa:

 Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento

 Reducir la duración del proceso de selección
 Reducir costos al ser más eficientes.

El proceso de reclutamiento

Como el reclutamiento se considera una función de equipo, sus medidas

dependen de una decisión de línea, la cual se expresa a través de un documento
conocido como requisición de personal.

El jefe del departamento donde se originó la vacante deberá llenar la descripción

de puesto de trabajo, incluyendo en ella:

 Denominación del puesto

 Ubicación
 Causa que genera la vacante
 Características especiales que deberá reunir el candidato (perfil)
 Salario
 Prestaciones
 Jornada laboral
 Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicación de fecha en que
termina el contrato
 Firma de:
o Jefe de departamento
o Gerente de área
o Área de finanzas
o Dirección general, si el puesto lo requiere
o Recursos humanos al recibir el documento

Cuando el departamento de Recursos Humanos recibe la requisición de personal

deberá verificar:

 Si la vacante se debe a un puesto de nueva creación, antes de proceder al

reclutamiento se deberá realizar el análisis de puesto correspondiente, la
descripción de puesto y el perfil del puesto.
 Los datos asentados en la requisición de personal deberán coincidir con los
datos de la descripción de puesto, si existe alguna diferencia se deberá aclarar
con el jefe inmediato del puesto vacante ya que es posible que con la dinámica
de la organización el puesto es cuestión tenga ajustes, de ser así, se
procederá a modificar la descripción de puesto y solicitar las firmas de
autorización correspondientes.
 Verificar en la “Plantilla de Personal Autorizado” que la vacante realmente
exista, si la vacante se da por aumento de personal se tendrá que verificar que
exista presupuesto para que la empresa pueda cumplir con las obligaciones
Obrero – Patronales.

Fuentes de reclutamiento
 Al iniciar el proceso de reclutamiento de personal nos enfrentamos a la
disyuntiva de "¿Dónde buscar a los candidatos adecuados?". El reclutamiento no
es solo atraer personas a la empresa, sino atraer a las personas que posean las
características que requiere nuestra vacante.

El lugar donde podemos encontrar posibles candidatos lo identificamos

como “mercado laboral” que a su vez lo podemos dividir en 2: fuentes externas,
que se refiere a las personas que se encuentran fuera de la empresa, y fuentes
internas, aquellas que ya se encuentran trabajando en la organización o que por
algún motivo contamos con sus datos generales.

Fuentes internas

En muchas ocasiones las vacantes son cubiertas con personal que ya labora en la
empresa a través de:

 Promociones.
 Transferencias de personal.
 Personal en desarrollo.
 Planes de carrera.

El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros

subsistemas:

 Resultados de la selección
 Resultados de evaluaciones de desempeño
 Resultados de programas de capacitación
 Análisis y descripciones de puestos
 Planes de carrera
 Condiciones de promoción y reemplazo

El reclutamiento interno tiene muchas ventajas, entre las que podemos citar que
es más económico y rápido, presenta un índice de validez y de seguridad, es una
fuente poderosa de motivación que además, aprovecha las inversiones de la
empresa en la capacitación y desarrolla un saludable espíritu de competencia.

Pero también tiene sus inconvenientes, ya que exige que los nuevos
empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que puedan promoverlos a
un nivel superior, puede generar conflicto de intereses y cuando se administra
incorrectamente se puede llegar a una situación denominada Principio de Peter en
donde la persona alcanza su nivel de incompetencia, es decir, podríamos estar
promoviendo a un excelente jefe para convertirlo en un mal Gerente. Cuando se
realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las
políticas y estrategias de la organización y no se puede hacer en términos
globales en toda la organización porque podría romperse la sinergia generada en
el departamento que nos proporciona al elemento. Por último, con el reclutamiento
interno, se cubre una vacante pero se genera otra.

Fuentes externas

Como ya se ha mencionado, las fuentes externas se refieren a todas las

personas que se encuentran fuera de la organización.

Los profesionales de RR. HH. utilizan estas herramientas o lugares para

encontrarlos:

 Portales de empleo
 Redes sociales (Linkedin, Xing, Twitter, Facebook)
 Universidades y centros de estudio
 Empresas de trabajo temporal
 Consultoras
 Bolsas de empleo del Estado
 Colegios profesionales
El buscar candidatos en toda la población es imposible por lo que nos vemos en la
necesidad de segmentar a la población basándonos en las características
principales que requiera la persona para ocupar la vacante.

Generalmente, se segmenta con base a:

 Conocimientos generales
 Conocimientos específicos
 Experiencia
 Habilidades o competencias
 Nivel socioeconómico
 Área geográfica

Medios

Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento deberemos elegir los

medios por los cuales daremos a conocer la(s) vacante(s).

Si optamos por fuentes internas los medios más comunes a utilizar son los
tableros de avisos, la revista de la empresa, avisos al personal, comunicado al
sindicato.

Asimismo, puede ser que la vacante en cuestión la cubra alguna persona

que se encuentre en proceso de desarrollo, promoción o cambio lateral.

Antes de que Recursos Humanos cambie a la persona, es necesario que se hable

esta posibilidad con el supervisor del empleado y el responsable del área tanto del
área donde se encuentra el empleado como de donde existe la vacante.

Por otra parte, si optamos por fuentes externas entre los medios más
comunes están: periódico, revistas, volantes, carteles (posteo), medios masivos de
comunicación como radio y televisión, juntas de intercambio, despachos
especializados, head hunter.
Importancia del departamento de recursos humanos

La administración de recursos humanos es sumamente importante en una

empresa u organización porque administra el recurso humano, por lo tanto el
recurso menos predecible y dinámico.

Una buena gestión de los recursos humanos genera, como un proceso en

cadena, los siguientes beneficios y ventajas:

 mejora y aprovecha las capacidades y habilidades de los trabajadores

 aumenta el rendimiento, la calidad y la producción tanto del trabajador

como de la empresa.

 la buena relación interpersonal entre los trabajadores crea motivación y

buen clima.

 la buena relación interpersonal entre los trabajadores y RRHH hace que

todos se sientan escuchados y valorados

 la renovación de los puestos de trabajo o la creación de nuevos puestos de

trabajos son implementados de forma armoniosa para todos.

 los puestos de trabajos son ocupados por personas competentes para ése
puesto de trabajo y compatible con el equipo de trabajo.

Este tipo de recursos son los que dan una identidad a la organización, ya que
son los que forman la cultura de la empresa a través de factores como el tipo de
comunicación y la motivación existentes.

Funciones del departamento de recursos humanos

El Departamento de Recursos Humanos o RRHH se dedica exclusivamente

a todo lo relacionado a la gestión del personal. Entre sus tareas principales,
destacan:

 el proceso de selección y contratación del personal,

  el seguimiento y la formación permanente,

 creación de canales de comunicación eficientes,

 la creación y mantención de un buen clima laboral,

 motivar al personal para incentivar eficiencia y satisfacción en el trabajo,

 el proceso de bonos, incentivos, premios, ausencias, reemplazos, jubilación

y despido,

 y en ocasiones también se encargan de la gestión de las nóminas y la

relación con los representantes sindicales.

Planeación de los recursos humanos

La planeación de recursos humanos es el proceso en el que se analiza y

determina la previsión de las necesidades relacionadas con los recursos humanos
de una empresa u organización. En este tipo de necesidades se incluye la
previsión de demanda de personal, en función de las necesidades de la
organización a nivel global.

La planeación puede dar lugar, entre otros, a procesos de selección de

nuevo personal y actividades formativas de reciclaje de los trabajadores.
 Conclusión

A día de hoy la presencia de un responsable o departamento de [Link]. es

imprescindible en cualquier empresa, independientemente del tamaño de la
misma.

Es esencial ya que es el único departamento que administra las personas

que componen la empresa y que vela por el bienestar de los trabajadores.
¿Cuáles son los beneficios de tener un departamento de Recursos Humanos?

Mejora las capacidades y habilidades de los empleados

Aumenta el rendimiento del equipo

Asegura un plan de carrera a los empleados

Contrata a nuevo talento

Garantiza la comunicación interna interpersonal

Lleva la carga administrativa del equipo