Acoso laboral en la ciudad de México alcaldía Miguel Hidalgo en la

empresa IBM a Mujeres de 30 a 45 años

Noemi Rivero Luna

2do semestre plantel Azcapotzalco

Metodología de la Investigación Cualitativa

Profesor Nuria Olivia Valera Ortiz

Instituto de Estudios Superiores de la Ciudad de México

Acoso laboral en la ciudad de México alcaldía miguel hidalgo en la empresa
IBM a Mujeres de 30 a 45 años

Introducción

El acoso laboral es una práctica que ha dejado de ser un fenómeno para convertirse en la
realidad de muchos trabajadores. Pese a ello, el Derecho Laboral mexicano no ha
incorporado legislación específica que atienda las consecuencias del mismo para los
trabajadores que son víctimas. Una de las razones para esta falta de legislación, se debe a
que la normativa laboral es de competencia legislativa federal, lo cual implica que deba ser
el congreso de la Unión el que legisle sobre el tema -asunto de por sí más complicado, que
dentro de las legislaturas locales- pero a este agravante se suma que es un tema
completamente politizado. Un punto más a considerar es que el acoso laboral se presenta
en cualquier centro laboral independientemente de si se trata de relaciones de trabajo
formales o informales, subordinadas o de trabajadores independientes y la Ley Federal del
Trabajo es aplicable únicamente a los trabajadores, cuya prestación del trabajo sea
personal, subordinada y mediante el pago de un salario.

Es por ello que dentro de esta ponencia, que incluye los avances de una investigación
mucho más amplia, se incluye en seguimiento a un orden metodológico- un breve análisis
conceptual del acoso laboral. Posteriormente se consideró necesario contextualizar la
realidad mexicana de los trabajadores mediante un sencillo marco socio demográfico. El
análisis nos lleva a resaltar algunos datos interesantes sobre el acoso laboral en México en
la empresa IBM, los cuales sirvieron de base para contrastar las medidas sancionadoras
aplicables en el Derecho mexicano: Civil, Penal, Laboral y de Seguridad Social y cerrar así,
con una propuesta para México, intentado favorecer la prevención antes que la reparación y
centrándose en el Derecho de la Seguridad Social.
Abstract

The Mobbing is a practice that has ceased to be a phenomenon to become reality for many
workers. Nevertheless, the Mexican labor law has not incorporate specific legislation that
addresses the consequences of it for workers who are victims. That is why in this paper are
included as a reference: a brief conceptual analysis of mobbing, a sociodemographic frame
of workers in Mexico and some particulars of Comparative Law, which serve as a basis for
analyzing punitive measures applicable in the Civil, Criminal, Labor and Social Security and
close with a proposal to the Mexican law, tried to encourage prevention rather than repair
and focusing on the Social Security Law, rather than labor law.

Planteamiento del problema

Se le llama acoso laboral o “Mobbing” cuando existe una interrelación profesional que

genera un daño a la estabilidad psicológica, personalidad, dignidad o integridad de un
colaborador por medio de acciones de intimidación sistemática y persistente.

En los lugares de trabajo de IBM México es muy común  bromear entre los colaboradores,
pero estas burlas pueden salirse de control y empezar a ser un tipo de agresión,
especialmente cuando se trata de apodos, sobrenombres, descriptivos y tratos que dejan de
ser amigables y comienzan a ser un tipo de abuso.  Por lo anterior, tendríamos que
preguntarnos: ¿en qué momento hemos permitido que esto suceda y sea parte del día a día
en la empresa? 

¿Cuándo sucede?

El acoso laboral en IBM puede llegar de múltiples fuentes y direcciones, incluso puede
suceder fuera del trabajo. Es de vital importancia conocer cuando un miembro del equipo
está siendo acosado de forma indirecta, ya que puede pasar completamente desapercibido
por otras personas. 

¿Qué deberíamos hacer? Primero, conocer los fundamentos legales en donde nos podemos
apoyar: la legislación considera a este fenómeno como violencia laboral.

La empresa IBM debe tomar medidas efectivas e inmediatas para combatir el acoso laboral
para que se pueda evitar y mitigar de forma definitiva. 
Crear un ambiente de confianza en el que los trabajadores se sientan libres de hablar y
sepan que serán escuchados, es el elemento clave, ya que el motivo por el cual estas
conductas continúan es porque las personas no hablan de ello y, en consecuencia, nadie
hace nada para evitarlo.

Justificación

La violencia laboral, las condiciones de trabajo y la participación de la mujer en los

mercados laborales son temas que deben ser tomados en cuenta, debido a que en México
se verifica un incremento de mujeres en el sector formal.

Por otro lado, el empleo formal se caracteriza por mantener bajos salarios, trabajos
“flexibles”, jornadas intensas, violaciones a los derechos humanos y laborales de las y los
trabajadores, contratos eventuales y escasa o nula representación sindical.

Se considera importante porque Actualmente, las mujeres ocupan un lugar significativo en el

mercado de trabajo, concentrándose principalmente en el sector servicios, es decir, en
restaurantes, tiendas departamentales, tiendas de autoservicio y el comercio en todos sus
rubros.

Todo ello se vincula con relaciones de poder. En la mayoría de los casos, las mujeres suelen
ser las menos favorecidas, pues llevan a cabo una doble jornada de trabajo: como
empleadas.

Ante tal situación, las trabajadoras compiten por ascensos, por incentivos y gratificaciones.
Pero, por otro lado, la salud se deteriora, pues en algunos casos, debido a dichas políticas
de ajuste a nivel nacional, las trabajadoras comienzan a desarrollar padecimientos como
estrés, hipertensión, sentimientos de insatisfacción, poca motivación, además de que se
genera baja autoestima e inseguridad.

Es primordial reconocer que existen derechos, pero sobre todo, que existe un problema
silencioso llamado acoso o violencia laboral, el cual no es nuevo.

El objetivo general de este trabajo es analizar, interpretar y explicar cómo se vive la violencia
o acoso en el trabajo en las empleadas de una cadena comercial de supermercados, desde
una perspectiva de género. Además, se analizará la versión empresarial y la versión de los
empleados. El planteamiento inicial sostiene que las mujeres desconocen sus derechos
como mujeres y sus derechos laborales; por tanto, están sujetas a una doble violencia. De
ahí que no existan registros de acoso ni se lleven a cabo movilizaciones, así como tampoco
se organicen para reclamar o exigir derechos.

OBJETIVO GENERAL Y OBJETIVOS ESPECIFICOS

Objetivo general:

Establecer los efectos en el desempeño de un grupo de trabajadores de género femenino

que han sido acosados laboralmente por parte de superiores o pares de género masculino.
En la empresa IBM México en la alcaldía Miguel Hidalgo, a través de una encuesta de
información

Objetivos específicos de la investigación:

1. Determinar la presencia del acoso laboral o mobbing al interior de la población de la

Empresa con imágenes y orientaciones de dónde dirigirse en caso de que suceda

2. Identificar los efectos que ha tenido la salud física de un grupo de trabajadores acosados
laboralmente.

3. Clasificar las conductas más frecuentes utilizadas por los acosadores en este ámbito
laboral.

4. Definir las consecuencias que ha tenido la toma de decisiones de un grupo de

trabajadores acosados laboralmente.

5. Proponer estrategias y orientaciones para prevenir y corregir el acoso laboral

Marco teórico

El estudio de Acoso laboral ha buscado comprender desde distintas teorías, para entender
cada una de ellas, es importante definir algunos conceptos en el tema de estudio entre los
cuales se encuentra acoso laboral y tipos de acoso laboral y cómo afecta la productividad en
nuestra empresa.
ACOSO LABORAL

El acoso laboral es una problemática a la cual se le ha dado reconocimiento desde finales

del siglo XX, pero sólo hasta los últimos años se ha considerado como un problema social
importante y visto como uno de los mayores factores provocadores de estrés a nivel laboral
(Escobar y Fernández, 2012).

El acoso laboral es una situación en la que una persona está siendo maltratada, humillada
por uno a varios compañeros o superiores, afectando de manera emocional, personal y
laboral a un individuo y a su vez afectando la productividad en la empresa.

TIPOS DE ACOSO LABORAL

 Acoso vertical descendente o bossing: Es cuando el jefe ejerce acoso laboral a sus
empleados mediante sobrecarga laboral, rechazo, amenazas.

 Acoso horizontal o mobbing: cuando la persona es acosada por sus compañeros de su

mismo nivel por medios de burlas, trato y aislamiento social.

 Acoso vertical ascendente: es cuando jefe es hostigado por sus empleados y se niegan a
seguir órdenes y no aceptan su autoridad.

Consecuencias de acoso laboral Como afecta la productividad de la organización.

Se debe tener en cuenta que el acoso laboral como ejercicio de la violencia psicológica en el
trabajo incide negativamente en la productividad y calidad de vida laboral,

(Giraldo, 2005; Giraldo, Aguilar y González, 2009), las consecuencias para el contexto
organizacional también son amplias aunque poco estudiadas, Einarsen (2000) muestra que
el acoso psicológico entre trabajadores tiene impacto a nivel económico, se aumenta el
ausentismo y la rotación, enlazado fuertemente con disminución en la productividad por
parte de los trabajadores en esta situación.

Nos da conocer la importancia que tiene el buen trato de los empleados poder influir en el
buen desarrollo económico de la empresa y lo importante generar mecanismos de
prevención a los empleados en conductas de acoso laboral para generar conciencia que
promueva un trabajo digno y justo para una Buena relacion laboral.
El mobbing también repercute negativamente sobre la organización empresarial,
menoscabando la imagen de la misma, aumentando el nivel de ausentismo, afectando a la
calidad y productividad de la misma, lo que le genera unos cuantiosos costes

Sociales y empresariales (Vicente, 2010; Piñuel, 2001).

Además, el acoso laboral también influye en el clima laboral, afectando a temas como la
cohesión, la colaboración, la cooperación y la calidad de las relaciones interpersonales con
una importante repercusión en la productividad empresarial (Instituto Nacional de la
Seguridad Social, 1998).

Metodología

TIPO DE INVESTIGACIÓN

Se trata de una investigación cualitativa, de tipo descriptivo, dado que se estudiará con el
desarrollo de este trabajo el “acoso laboral”, que es considerada una problemática social,
que a pesar de tener un marco normativo en el cual se establecen una serie de sanciones
por estas conductas, continua presentándose tanto en las entidades públicas como en la
empresa privada. A su vez es una investigación descriptiva – propositiva.

Descriptiva, porque de la información que se recopile con el instrumento diseñado para

realizar el trabajo de campo y la de casos presentados de acoso laboral, se podrá describir
la situación que se presenta en torno al tema.

METODO DE INVESTIGACION

El presente estudio es de naturaleza cualitativa.

Procedimiento: el siguiente será expresado por fases.

Etapa: Solicitud de autorización a la empresa para la aplicación y gestión de la investigación.

Etapa: Aplicación del instrumento bajo la estrategia de piloteo, a fin de conocer las
oportunidades y fortalezas del mismo.

Etapa: Aplicación del instrumento a la muestra seleccionada bajo los siguientes rubros:
a) Solicitud del consentimiento asistido del participante.

b) Sensibilización y concientización sobre el concepto del mobbing y el impacto sobre su

persona.

c) Aplicación del instrumento bajo la técnica de monitoreo directo. (Presencial)

d) Agradecimiento al participante por su valiosa aportación a la investigación.

Variables asociadas al acoso Laboral

Entorpecimiento Laboral: Corresponde a la obstaculización de las funciones y

responsabilidades para el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con
perjuicio para el colaborador.

Persecución Laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o
todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe
en una relación de trabajo de tipo laboral. 

Marginación Laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente

arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario
que puedan producir desmotivación laboral. 

Inequidad Laboral: Favoritismo que carezca de razonabilidad desde el punto de vista laboral,
asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Inequidad es la falta de equidad o de
igualdad. Cuando no son equitativos ósea justos e igualitarios, es la carencia de igualdad en
el ámbito social.

Burnout: D e s g a s t e profesional derivado de malas prácticas gerenciales, consiste en el

resultado de un proceso de estrés crónico laboral y organizacional que termina en un estado
de agotamiento emocional y de fatiga desmotivante para las tareas laborales. 

Variables asociadas a los estilos de liderazgo

Estilo Directivo: (Etapa Reactiva): En esta etapa, donde prima la necesidad sentida de
sobrevivir a una amenaza a la existencia misma del sistema y de la vida de sus integrantes,
la facilitación más efectiva es la de un liderazgo protagónico. El facilitador de esta etapa
logra su mayor efectividad con un estilo directivo y aun autocrático dentro de unas
estructuras y reglas claras, realistas y obligatorias, siempre que éstas sean justas

El líder-facilitador continuamente resalta, entre el grupo, el valor de la vida y de haber

sobrevivido la amenaza, como punto de partida para el restablecimiento de la autoestima
individual y grupal. 

Estilo Coordinador: (Etapa Receptiva) Superada la crisis inmediata, el sistema dedica su

energía a la creación de una infraestructura mediante la cual sus integrantes pueden
satisfacer sus necesidades básicas de seguridad. La filosofía de intervención ya no se debe
centrar en conductas paternalistas o asistencialistas, sino en facilitarles la adquisición de los
conocimientos y las destrezas necesarias para que ellos hagan por sí mismos lo que
necesita hacer para satisfacer sus necesidades básicas. 

Estilo Monitor: (Etapa Proactiva) Cuando un grupo social o comunitario comienza a

establecer sus bases de seguridad durante la segunda etapa, comienza a nacer en él la
necesidad de autonomía, la independencia como grupo, posiblemente antes de que el
mismo haya adquirido los conocimientos y las destrezas necesarias para desarrollarla
adecuadamente. En esta etapa, el líder se compromete con los integrantes a facilitar que
ellos "sean y crezcan", mediante procesos autogestionarios debidamente dosificados en la
medida en que el grupo esté preparado para asumir cada nueva responsabilidad. La meta
es poder dejar atrás todo vestigio de autoritarismo para que todos se rijan por un sistema
democrático en el que las estructuras y reglas son concertadas, aceptadas y modificadas
entre todos. La retroalimentación del facilitador también debe tomar un viraje radical. En
lugar de la evaluación y el juicio de la segunda etapa, el grupo que está desarrollando esta
etapa requiere una retroalimentación progresivamente más descriptiva y relativista. 

Estilo Asesor: (Etapa Interactiva): No son muchos los grupos que logran desarrollar una
masa crítica en esta etapa porque es en la que hay que extender el proceso sinérgico
interno a otros grupos y a los contextos sociopolíticos. El facilitador es sólo el Asesor de un
grupo auto-dirigido, cuyo objetivo es el de lograr una integración macro-sistémica y crear
redes sociopolíticas efectivas para lograr una verdadera co-evolución, subcultural, cultural y,
de hecho, Mediante sus estructuras matriciales, la corrección es una total auto-corrección y
en una constante y mutua retroalimentación. Es la responsabilidad de todos proteger la
colectividad, sin dejar de aportar y defender los espacios de cada individuo

Percepción de Acoso Laboral: El Instrumento está conformado por 44 ítems cada uno con
cinco alternativas de respuesta que describen la percepción de actos hostiles que pueden o
no presentarse en la organización; la percepción del Mobbing se evalúa a través de cinco
variables, que para efectos de la descripción de los resultados se estableció una escala
Likert, herramienta que facilita la cuantificación de una variable cualitativa. Las variables
definidas para fueron operacionalizadas así

Desarrollo de la investigación

La presente investigación busca, que con la ley contra del acoso laboral (ley núm. 90 2020),
determinar un marco teórico general sobre los principales aspectos del acoso, realizar un
análisis legal y jurisprudencial que nos permita una evaluación sobre la efectividad y eficacia
de una Ley sobre el mobbing. (El acoso laboral o el acoso moral en el trabajo)

La legislación actual se puede usar para denunciar el flagelo del hostigamiento laboral,
porque aunque el número de certificaciones por INPSASEL (Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales) sobre de enfermedades profesionales por la
intimidación laboral causada por los jefes o encargados que es muy reducido, ante el
número de denuncias realizadas, más los hostigamientos laborales que nunca son
denunciados ni procesados por las autoridades competentes , así mismo una ley debe dejar
claro sobre las sanciones a los infractores del acoso Si bien la existencia de la norma hace
visible el fenómeno, el desconocimiento de la misma la hace ineficaz, de modo que su
existencia no garantiza la prevención ni la sanción frente a los actos de acoso laboral.

El problema que se abordará en la presente investigación es la necesidad de una norma

(Norma 035) específica frente al fenómeno del acoso laboral, que será previamente definido.

En primer lugar estudiaremos qué normas actuales se vuelven vulnerables, consecuencia de

ello, qué derechos fundamentales se ven afectados.

Método de recopilación de datos

Se llevó a cabo un estudio exploratorio de percepciones subjetivas de directivos, jefes y

empleados de la empresa IBM México de técnicas cualitativas de investigación.

En el presente texto, se presenta sólo el trabajo realizado con las entrevistas a empleados.

No obstante en términos generales, en el ámbito de la empresa privada es mucho más

sencillo rescindir el contrato laboral de un empleado. Aunque también puede ser costoso,
cobra importancia resaltar que la mayor parte de las pequeñas y medianas empresas dan
empleo sin contrato, o se recurre a la práctica corriente de la firma de renuncia anticipada
como requisito para obtener el empleo. Esto evita en la mayor parte de los casos la
necesidad estructural; del mobbing. Aunque en las grandes empresas la situación puede ser
diferente.

Participantes y procedimientos

Empleados de IBM México fueron contactados para ser entrevistados en su lugar de trabajo.
Entrevistadores solicitaron autorización a jefes de área, directores de recursos humanos o
directores generales según el caso para entrevistar a sus empleados.

Después de la presentación, los empleados fueron contactados y se solicitó su participación

en el estudio.

Los empleados(as) entrevistados(as) varían en edad, género, e ingresos económicos.

Todos(as) nacieron en México o tienen la nacionalidad mexicana y se desempeñan en la
empresa IBM. Llevan en su trabajo como mínimo cinco años y sus ingresos varían según su
jerarquía dentro de la organización. Fueron entrevistadas 2 personas

(Empleados) de nivel directivo, así como 3 personas de mandos medios y bajos.

B.  Instrumento de recolección de datos

Se elaboró un modelo de entrevista semiestructurada que incluía tanto preguntas abiertas

como cerradas sobre los siguientes tópicos:

1. nivel socioeconómico

2. historia laboral

3. rutinas de trabajo

4. capacitación

5. satisfacción laboral

6. experiencia de discriminación

7. experiencia de mobbing
Análisis de resultados

Resultados y hallazgos: Existe acoso psicológico laboral. Significados de experiencias por

acoso psicológico laboral de las víctimas y la testigo. Descripciones en comunicación,
comportamiento, opiniones de gestión y liderazgo de la perpetradora. Asimismo, vivencias
gerenciales, experiencias profesionales y características individuales.

Testimonio 1

Sexo: femenino

Edad: 37 en el año 2017

Grado de estudios: Maestría en Derecho

Área: Legal

Estado civil: soltera sin hijos

Lugar de los hechos: IBM México 2017-2018 Nota adicional: estuvo en tratamiento y ha
vuelto a trabajar, pero con apoyo de familiares y amigos.

Análisis Testimonio 1

Para este primer caso resalta la existencia de los siguientes elementos, que de acuerdo al
relato tal vez se considere subjetivos, pero no menos importantes.
 1. La agresión, la violencia y la burla de las 7 mujeres, a decir de la persona, pudo haber
sido causa de superioridad académica, se nota en los comentarios de que ella no
podía resolver cualquier duda respecto al trabajo, sin que se le expusiera que quien
había estudiado más debería saberlo. Además la confusión en que sostiene a la
víctima constantemente es muy constante cuando las compañeras son un día
agresivo y otras amistosas.
2. El hecho de que las agresiones poco a poco hayan subido de tono con el paso del
tiempo, y el engaño en el cual se somete la victima constantemente por medio del
lenguaje paradójico.
3. El lenguaje es otro factor importante, porque a través de él, el acosador pretende o
dice preocuparse de la víctima, pero en realidad la denigra; es decir, el acosador
ejerce la manipulación a través de la comunicación, tanto con palabras como con
conductas.
4. Esto es por medio del psicoterror del lenguaje no verbal, como el azote de los
cajones, así como el estado de indefensión por ella pues no cuenta con el apoyo de
su jefa que enfrente el acoso. Posteriormente un día aparece una especie de
organización grupal para la agresión que ejerce presión psicológica.
En esta etapa muestra como lo dijimos el Mobbing, pues se combinan estrategias de
hostigamiento durante  algún periodo de tiempo, se aprecia que no se trata de un
conflicto temporal.  Aunque el sujeto acosado ya tenía intenciones de renunciar, no
fue el detonante de su salida del trabajo.
En muchos de los casos el estrés lo llevaría a la muerte o a sufrir secuelas del estrés
post traumático que como se ha notado conlleva la repetición de los eventos y un
aislamiento destructivo.   

Racionalidad, relaciones humanas vividas o comunidad 

En este caso, Tulipán la entrevistada expresó estar relacionada permanentemente con sus
colaboradoras. También resaltó tener un plan estratégico en conjunto, en colectivo. Se
manifestaron diferencias con algunos colaboradores, conflictos y enfrentamientos. 

De acuerdo a esto, se refirió así al contestar a las siguientes preguntas: 

Entonces todo esto que está planteado en tu plan estratégico, eh…

¿Consideras que sí forma parte sustancialmente de cómo ejerces tú tu liderazgo? 

La entrevistada Tulipán expresó: “… ¡Claro! Ejerce este direccionamiento estratégico.
Digamos es como el plan de vuelo, que ehh… medianamente se ha establecido para
intentar caminar en conjunto y tirar hacia adelante una organización. ¡Pero eso solo no
funciona! Eso tiene que tener ingredientes. Y los ingredientes, ¡Uno! me considero una
persona que ejerzo liderazgo y el ejercer liderazgo, vuelvo y lo repito, es trabajando e
intentando incidir en lo actitudinal de las personas...” 

¿Entonces Tulipán cómo abordas el conflicto con tus colaboradores? 

Responde: “…Sí, hay tengo muchas dificultades, bueno cuando hay conflictos que siempre
los hay, mmm, por mis propias premisas pues que manejo soy una persona que me ¡jacto!
de ser justa y frentera, frentera: es que si hay un conflicto con usted, hoy mismo, venga acá,
¿dígame lo que tenga que decirme?, y me lo dice, y yo les digo que también de que se van
a morir, sí!!!, yo 164 soy capaz de que hay un conflicto y entonces ¿esperar tres semanas?
No, yo soy de respuesta inmediata...”

 ¿Cómo, cómo te miran tus colaboradores? 

Tulipán dice: “…Así como usted dice, que ¡Irrumpo! como yo digo!!!, entonces eso no les
gusta, y lo han dicho, pero… y a veces me lo han dicho acá, no tienen mucho el valor
suficiente para venirlo y…, yo siempre lo he dicho a mi díganme las cosas de frente,
pataleen y yo pataleo!!!, yo me enojo ustedes se enojan!!!, y démosle rienda suelta a esto
pero a los 5 minutos, a mi yo no tengo retrovisor para mirar , no, no, no, yo soy una mujer
tirada para delante…” 

¿Hay otros colaboradores que no lo dicen frente a frente y por ahí lo andan diciendo? 

Tulipán expresa: “…Esos los cojo y los siento aquí, cuando me doy cuenta cuando me doy
cuenta, y me he dado cuenta, yo les dije desde el primer día, que llegue a la dirección del
programa les dije lo siguiente: yo soy persona de frente y conmigo pueden ir a pelear, todo
lo que quieran, pero de frente, y el día que yo me doy cuenta de que usted está hablando
mal de fulano y zutano está hablando mal de cualquiera, lo siento!, digo, vea fulano ella está
hablando mal de usted, y le digo ven fulana él es, pónganse de acuerdo…” Entrevistador: el
hablar tan de frente y todo esto no gusta ajá entonces eh, hablamos de hostilidad de pero a
veces incluso hay quien dice Tulipán, no sé si han dicho Tulipán me acosa, Tulipán es
violenta conmigo.
¿Ha sucedido eso contigo? Si normal, eso para mí es parte de la cotidianidad, es que
Tulipán es muy regañona, es que Tulipán nos dice las cosas de frente, es que nos dice las
cosas delante de los demás…”

Testimonio 2

Sexo: Masculino 

Edad: 35 en el año 2018 

Grado de estudios: preparatoria  

Área: ayudante general 

Estado civil: padre 2 hijos casado  

Lugar de los hechos: IBM México 2017-2018

Nota adicional: testigo de hechos de acoso 

Ernesto hacía énfasis como se daban las humillaciones en público: “

Sí, como humilla a la gente por lo menos a mi amiga Clavel, yo vi como trapeaba el piso con
Clavel  Alguna vez, no sé por bobadas, le preguntaba alguna cosa y ella no sabía y… y… la
ridiculizaba delante de todo el mundo, no sólo a ella, a muchas personas a Nardo también,
Lirio, también, Clavel la que está en tal área ahorita, le dice inepta, le dice…no sé… delante
de todo el mundo, no tiene una mínima consideración con las personas, y si la gente se deja
pues…entonces yo dije no, yo dije no…” “…Sí, con varias personas yo veía, yo escuchaba
los comentarios que hacían, eso es horrible como lo que decía, mucha gente se tiene que
aguantar por eso, porque sólo tiene ese trabajo, no tiene más, es muy tenaz 

Con respecto a la intencionalidad del acoso hacia Ernesto ella lo expresa: “…Yo creo que sí
fue intencional, lo que sí creo es que no ha sido únicamente conmigo, sino que ha sido con
varias personas, pero sí hubo intencionalidad...” También, Ernesto hace referencia a la falta
de solidaridad y el silencio así: “…Los que permiten acoso es por necesidad, porque no
tiene para donde irse, y los que están ahí, es porque ya, el acoso no les llega a ellos, y no
les importa... ” “…Pues claro, es que está en juego la estabilidad económica, y muchas
veces la estabilidad económica depende de un trabajo, por eso mucha gente no dice nada y
se aguanta...” En consecuencia, los casos al traer sus recuerdos, sus experiencias vividas
con el grupo de compañeras y el victimario, aparece en la conciencia y el sentido
(significado) en ellas, el que le dieron a esas acciones, todo se dio a través del diálogo y las
interacciones con las víctimas del acoso, así se logró su interpretación en términos sociales, 
dado que las acciones de las personas tienen un contenido, un pensamiento; que en este
caso le proporcionaron el significado a todas sus experiencia y vivencias como acoso grupal.

Es decir, en todo momento al describir sus experiencias, a la vez, referenciaban ser testigos
de lo sucedido en forma similar con el grupo de compañeras de trabajo. Por consiguiente,
las presuntas víctimas de acoso descendente, al describir sus vivencias del trato a sus
compañeros de trabajo le adjudicaron un sentido que permitieron comprender que ellas
fueron también testigos de acoso psicológico individual. Inclusive, expresan que la falta de
solidaridad y de cohesión de grupo convierte el medio en un escenario propicio para el
acoso.

Testimonio 3

En esta etapa eliminamos los rasgos o elementos de las experiencias de los acosados que
estuvieran fuera del propósito de la investigación, y se recurrió a aislar la conciencia del
objeto el pensamiento, la emoción y la experiencia de las víctimas en especial de nuestro
objeto de estudio el acoso psicológico laboral.

Sexo: Femenina  

Edad: 30 en el año 2018 

Grado de estudios: preparatoria técnica en administración 

Área: analista 

Estado civil: madre  1 hijo divorciada   

Lugar de los hechos: IBM México 2017-2018

Nota adicional: víctima de acoso 

“…Yo sí me considero muy sensible…” “

…Entonces ese tono sí… soy súper sensible y es un problema mío, entonces yo puedo
pensar que soy yo, puede ser que yo sea el problema y que las demás no, pero quisiera
realmente, quisiera realmente no volverme así como las demás, seguir siendo yo, auténtica,
que si a mí no me gustó algo que lo pueda preguntar…” 

Testimonio 4
Sexo: Femenina  

Edad: 30 en el año 2018 

Grado de estudios: preparatoria  

Área: ayudante general 

Estado civil: madre  3 hijos casada   

Lugar de los hechos: IBM México 2017-2018

Nota adicional: víctima de acoso

Como hechos que sucedieron y que quisiera que no les sucedieran a otras personas en su
ambiente laboral. 

Es… es el maltrato, relacionado con el poco reconocimiento y valoración de lo que haces,

en el sentido de…de… en el sentido, de…de…, ósea como ser humano, yo no pido que se
felicite, pero sí que se reconozca, que se tenga en cuenta...” “…El tono es alto, alto en
ocasiones se dirigía a mí siempre como que te está regañando, como que siempre te están
dando una orden …” Por lo tanto, es significativo como inapropiado, como maltrato verbal. 

Y continúa manifestando interpretaciones de intencionalidad. “…Varios compañeros me

decían vea  yo siento que esto es con usted y siento que esto es porque usted hace aportes,
es propositiva, y esta persona está enseñada a que siempre está ordenando, siempre está
mandando, sus subalternos hacen caso, son sumisos y poco propositivos. “…Porque ya se
decidieron simplemente cumplir con un horario, cumplir con unos compromisos pero no ir
más allá, de imaginarse algo, algo más de lo que está normado, que lo que hay que hacer. 

Entonces, algunos compañeros, varios, en un momento dado llegué a sentirlo así también,
era porque había hecho aportes. Y eso era ya una molestia para esa persona...” “Muy
autocrático…y yo con…no sé… como un tono de voz muy alto, lo resumiría como un
maltrato…como maltrato”... Por lo tanto, describiendo las experiencias sin acudir a
explicaciones causales, son la base del marco de la comprensión y de la interpretación de la
realidad humana de ese mundo de los hechos pasados, de esas experiencias conscientes
de las víctimas revelan unas percepciones y pensamientos sobre la forma de administración
autocrática y estilo de mando autoritario, donde el victimario genera una conducta de su
grupo de trabajo más dependiente y sumisa. Donde se impone su autoridad, el poder y la
coerción.  
Categorías y código nuevos de la testigo (Clavel) presunta víctimas de acoso psicológico
laboral

Testimonio 5

Sexo: Femenino  
Edad: 30 en el año 2018 

Grado de estudios: Licenciado en Derecho

Área: Técnico de la Administración General, rama jurídica

Estado civil: madre  3 hijos separada 

Lugar de los hechos: IBM México 2017-2018

Nota adicional: víctima de acoso

¿A que querías referirte? ¿Hay alguna relación entre ese término y el acoso laboral?

Hola a todos. Sí, claro que hay relación entre lo que llamamos el “comportamiento tóxico” y
el acoso. Pongámonos en situación ¿quién no conoce en el ámbito laboral (dejemos el
familiar aparte) a alguien que padezca a un jefe o jefa mala persona, desagradable,
maleducado, faltón, egoísta, que trata a su personal con desprecio, pero lo hace de forma
suave y taimada, alguien que no dirige su conducta contra ningún objetivo personal concreto
sino más bien contra todos, sin ganar nada para su organización que, antes bien, pierde con
tal comportamiento

¿Qué ocurre en tal caso si no podemos identificar un acoso laboral sobre una persona
determinada, si en realidad lo que tenemos es una suerte de acoso general difuso y de baja
intensidad de un sujeto que manipula a personas y organización, sin escrúpulo alguno, en
su exclusivo beneficio? Este fue el comportamiento tóxico que quise analizar,
diferenciándolo del acoso laboral y del abuso del poder de dirección, aunque tenga con ellos
un claro parentesco.

IBM México, en el que ingresó por oposición en 1991 como miembro de su cuerpo técnico
de administración general, rama jurídica. Lleva por tanto veintidós años trabajando para la
administración pública en muy diversas tareas y responsabilidades, desde asesor técnico a
subdirector general.

¿Y qué diferencias habría según tu criterio entre unos y otros?

Desde mi punto de vista la principal diferencia es que el acoso se dirige contra alguien a
quien se pretende anular, destruir o expulsar de la organización, para lo que se actúa con
extrema intensidad, mientras que el comportamiento toxico opera con lo que podríamos
llamar baja tensión, se dirige contra una generalidad de sujetos y no tiene normalmente otra
finalidad que la de la satisfacción, nunca conseguida, de los desequilibrios de su emisor. En
este sentido no busca objetivos para la organización como los que caracterizan el abuso del
poder de dirección. Me temo que muchos van a reconocerse víctima de comportamientos
tóxicos... Probablemente. Nuestra sociedad tiene algunos desequilibrios patentes y este es
uno de ellos. La violencia de género se persigue con intensidad, la protección de la infancia
se encuentra totalmente interiorizada y, en cambio, el maltrato laboral de baja intensidad
pero continuo, hiriente pero no sangrante, lesivo en todo caso con el paso del tiempo, se
admite como algo normal..

¿Puede el comportamiento tóxico preceder al acoso laboral?

No tiene por qué precederlo pero es frecuente que lo haga. El jefe tóxico envenena el
ambiente y cuando alguno de sus destinatarios, en general todo o casi todos los empleados,
decide rebelarse, centra en él su atención y puede comenzar el acoso.

¿Cómo es posible que una organización no reaccione frente a los elementos tóxicos?

Pues igual que no reacciona frente al acoso o frente a otras conductas similares o peores.
Reconocer los propios errores y actuar para corregirlos cuesta mucho esfuerzo y exige
humildad y entereza, así que es más sencillo mirar hacia otro lado. Vivimos tiempos en los
que personas y organizaciones, públicas y privadas, tienden con frecuencia a hacer lo fácil
antes que lo correcto. Así nos va. Pero la organización es también una víctima clara del
comportamiento tóxico… Desde luego, pero las organizaciones están dirigidas por personas,
y si a las personas que las mandan no les preocupan estas situaciones o prefieren
ignorarlas las organizaciones no van a reaccionar solas. Desde este punto de vista podemos
afirmar sin temor a equivocarnos que hay organizaciones que no solo son estúpidas sino
que carecen de los más elementales principios. Aunque a lo mejor son los que las lideran
los que no los tienen.
¿Qué daños produce un jefe o jefa tóxica?

A los profesionales los desmotiva y anula, generando desapego al trabajo. A nivel personal
puede desestabilizar y afectar seriamente la autoestima e incluso la salud. A nivel
institucional destruye por dentro la organización y termina por hacer que esta sea ineficaz y
pierda el valor añadido que proporcionaba, impidiendo a su vez que lo aporte en el futuro.

¿Cómo pueden evitarse los comportamientos tóxicos?

Te diría que con códigos de buen gobierno, con políticas adecuadas de prevención de
riesgos laborales y con la adecuada aplicación del régimen disciplinario, pero te mentiría si
no te indicase que solo la presencia de líderes con sólidos principios éticos puede garantizar
la eficacia de tales instrumentos y su interiorización por la organización.

¿Qué es lo que más le preocupa de la posibilidad de que se produzcan supuestos de

comportamiento tóxico en la empresa IBM?

Por una parte que actúan como la perfecta antesala de la corrupción, desvirtuando por
completo la razón de la existencia de la empresa al poner al servicio de unos pocos una
maquinaria nacida para intentar salvaguardar los intereses generales.

La NOM-035 aborda de manera más amplia la problemática del acoso laboral, si bien no es
un concepto principal,  es  mencionado y  explicado, pues  esta  norma busca  identificar, 
analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial para el trabajador, es decir, cuidar su
salud mental. La norma establece dos definiciones importantes, la de violencia laboral que
es “aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador, que
pueden dañar su integridad o salud” (NOM, 2018, segunda sección).

Otro concepto que la norma menciona es el de acoso psicológico, donde manifiesta que
este se encuentra dentro de la violencia laboral y explica que el acoso consiste en “actos
que dañan la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o integridad del
trabajador”, también nos dice que  son  “acciones  de  intimidación  sistemática  y 
persistente,  como;  descrédito,  insultos humillaciones,  devaluación,  marginación, 
indiferencia,  comparaciones  destructivas,  rechazo, restricción a la autodeterminación”
(NOM, 2018, segunda sección), sin embargo,  no menciona cuándo se presenta, quiénes
participan y porqué se presenta. La norma -035 está hecha para prevenir y detectar
situaciones que afecten la salud del trabajador, no obstante, no es especifica respecto a los  
pasos a seguir  cuando un trabajador llega a ser  víctima de acoso,  además no presenta
ninguna sanción para el victimario.

Discusión

La  perspectiva sobre  el  acoso  laboral, por  un  lado,  desde el  punto  de  vista de 
empleados  y encargados  de personal  no son  muy  contradictorios,  coinciden en  que 
son  comportamientos negativos hacia alguna persona con el fin de hacerlo renunciar. Por
otro lado, la ley no lo define tal cual, sino que describe de manera dispersa algunos criterios
que se toman en cuenta para que se considere como acoso laboral.

En  las  empresas,  aunque  se  presume  que  cuentan  con protocolos  y  procedimientos 
de prevención, los empleados no cuentan con  conocimiento pleno  acerca de  ellos o,  en
su caso, desconocen de su existencia.

Las  sanciones  que  los  empleados  consideran  que  deberían  estar contempladas  en  la

ley coinciden en que se debe dar por terminada la relación laboral con el victimario, que
cumpla una condena, que pague  multas monetarias y  que se busque  el apoyo de  las
autoridades para  la protección de la víctima o testigos según sea el caso. La ley no protege
en su totalidad el acoso laboral, de hecho, en octubre de  2019 entrará  en vigor  la NOM-35
que tiene como objetivo  el prevenir y detectar el mobbing, sin embargo, dicho documento
no establece las sanciones que deben de aplicarse.

Conclusiones

La situación de acoso laboral o mobbing crea ambientes laborales agresivos e incómodos

para los trabajadores, y aun cuando esto ocurre el conocimiento de lo que significa, qué
hacer y cómo resolverlo se ignora. Por ello, es apremiando que las empresas brinden
información necesaria

Acerca de este fenómeno, en importante comprender su significado, características,

acciones de prevención y detección, así como el proceso para manifestar una queja o
presentar una denuncia, esto último de incluir un protocolo de atención que conduzca
a su resolución. El empleado puede confundir las interacciones con características de
acoso como parte de la obligación laboral y no dar importancia a estas situaciones
que han originado renuncias sin explicación alguna, incluso existen empleados que
muestran temor a que se promueva información al respecto debido a que sienten que
no lo han experimentado o no creen que puedan involucrarse en alguna de estas
situaciones.

Bibliografía

Escobar, B. y Fernández, M. (2012). Mobbing: acoso moral o psicológico en el trabajo.

Verba Iuris 28, 135-151.

Recuperado de:

[Link]

- Giraldo, J., Aguilar, C. y González, L. (2009). Revisión preliminar del mobbing y la violencia
en las organizaciones en Colombia. En M.C. Aguilar y E. Rentería

(Ed.), Psicología del Trabajo y de Las Organizaciones: Reflexiones y

Experiencias de Investigación. Bogotá: Universidad Santo Tomás – Universidad del Valle.

(391-420).

- Vicente Xavier, A., La respuesta jurídica frente al acoso moral en el trabajo.

Tesis doctoral. León, 2010.

 Mexico DF a 20 de mayo de 2021

A quien corresponda

Mediante la presente carta hago constar lo siguiente:

Manifiesto que para realizar las encuestas relacionadas con la investigación, no lo hice de forma
presencial ya que por el confinamiento no se puede salir de casa.  

ATENTAMENTE 

Noemi Rivero Luna

Plantel Azcapotzalco