REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARIA BARALT”
VICERRECTORADO ACADEMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ASIGNATURA: GERENCIA Y ADMINISTRACIÓN EN VENEZUELA
GERENCIA Y ADMINISTRACIÓN EN VENEZUELA
Participantes:
Lic. Belloso Esther
Ing. Hernández Susana
SECCIÓN: B
San Francisco, Junio de 2021
INDICE
1.- Características del sector privado: modelos de gestión privada (empresa
privada productiva y de servicio, empresas familiares, pequeña y medianas
empresas, cooperativas de producción social y otras asociativas de
producción social).
2.- El problema de la gestión del recurso humano. Realidades y Expectativas.
3.- La competitividad del sector empresarial venezolano.
DESARROLLO
1.- Características del sector privado: modelos de gestión privada (empresa
privada productiva y de servicio, empresas familiares, pequeña y medianas
empresas, cooperativas de producción social y otras asociativas de
producción social).
El sector privado es el conjunto de individuos u organizaciones cuya titularidad no
corresponde al Estado.
Aunque existen diferentes acepciones del concepto, en economía, el sector
privado está formado por todos aquellos agentes económicos que no pertenezcan
al sector público. De acuerdo con esto, sector público y sector privado son
conceptos opuestos.
Asimismo, cabe destacar que cuando hablamos de sector privado no nos estamos
refiriendo necesariamente a aquellos agentes económicos cuyas actividades
tienen como fin lucrarse. Por ejemplo, una ONG es una organización privada que
forma parte del sector privado. De hecho, sus propias siglas lo
indican: Organización No Gubernamental.
En definitiva, y antes de adentrarnos en los componentes y características del
concepto, el sector privado está formado por todo lo que no sea propiedad
del Estado.
Componentes del Sector Privado
Está formado por distintos agentes económicos pero, ¿cuáles son esos agentes
económicos? A continuación explicamos los diferentes componentes del sector
privado:
Familias y hogares: En general, cuando hablamos de familias y hogares,
nos estamos refiriendo a los ciudadanos en su conjunto. Conforman un doble
papel, ya que por un lado podrían trabajar para el Estado, pero al mismo tiempo
toman decisiones de consumo o inversión independientes al mismo. Por ejemplo,
toman decisiones sobre vivir de alquiler o contratar una hipoteca, cenar una noche
en este o aquel restaurante.
Organizaciones privadas con ánimo de lucro: Una empresa privada con
ánimo de lucro es aquella empresa cuya titularidad es exclusivamente privada y
pretende obtener beneficios de tipo económico con su actividad. Cabe mencionar,
en este sentido, la palabra ‘exclusivamente’ ya que una empresa podría ser mixta.
Es decir, estar participada por entes privados y, al mismo tiempo, por el Estado.
Organizaciones privadas sin ánimo de lucro: Las organizaciones
privadas sin ánimo de lucro son aquellas que no pretenden generar beneficio con
su actividad y que no son propiedad del Estado. Algunas de estas organizaciones
son las fundaciones, ONGs o asociaciones. Por ejemplo, una fundación que
investiga contra una determinada enfermedad atrae dinero para conseguir sus
fines, pero su objetivo no es lucrarse sino ayudar a las personas que padecen
dicha enfermedad.
Hemos hecho referencia a organizaciones ya que la forma jurídica puede cambiar
mucho entre unos y otros países. Es decir, puede que las sociedades de
responsabilidad limitada tengan diferentes requisitos de constitución entre países.
Sin embargo, en esencia, sea cual sea su forma jurídica en prácticamente todos
los países podemos diferenciar entre organizaciones con ánimo de lucro u
organizaciones sin ánimo de lucro.
Funciones del Sector Privado
Del mismo modo que el sector público nace y se desarrolla con una intención, el
sector privado también lo hace. Así, podríamos indicar que las principales
funciones del sector privado son:
Promover la atracción de capitales a través de las empresas.
Generar puestos de trabajo.
Innovar e investigar nuevos métodos o procesos.
Satisfacer las necesidades que el Estado no cubre de forma suficiente
Producir bienes y servicios para la población
Contribuir, mediante los procesos legales correspondientes, a colaborar con
el Estado ofreciendo determinados bienes o servicios.
Es importante mencionar que las funciones anteriormente descritas pueden cobrar
mayor o menor relevancia según el tipo de sistema económico. Por ejemplo, para
una economía socialista o planificada, el sector privado debe reducirse o ser
suprimido. Al contrario, en una economía capitalista se acentúa la importancia que
el sistema le otorga a lo privado.
Por último, por encontrar un punto intermedio, en las economías mixtas podemos
encontrar como el Estado se encarga de una parte y el sector privado del otro. Por
ejemplo, existen economías mixtas donde la sanidad y la educación son en su
mayoría públicas, mientras que en un sistema capitalista se dejaría en manos del
sector privado.
2.- El problema de la gestión del recurso humano. Realidades y Expectativas.
Chiavenato (2002) se refiere a la gestión del talento humano como la función que
permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos
humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales. Está compuesta por subsistemas
interdependientes o seis procesos entre los cuales se citan: admisión, aplicación,
compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de personas.
Para Herrera Gómez la gestión del recurso humano se constituye en un “conjunto
de actividades y medidas concretas para operar el área y que tienen un efecto
directo sobre los comportamientos, actitudes y aptitudes de las personas dentro
del esquema organizacional” (2001, p. 48).
En su mayoría, las organizaciones, tanto públicas como privadas, se han
planteado la necesidad de elevar los niveles de productividad y competitividad
mediante la incorporación de nuevas tecnologías, la modificación de sus procesos
productivos y formas de organización del trabajo, así como el diseño de nuevas
estrategias económicas adaptadas a las nuevas realidades. Estas nuevas
estrategias y formas de organización del trabajo permiten una mayor versatilidad
de las funciones gerenciales. En cuanto a la actividad específica de Recursos
Humanos, también se observan cambios fundamentales en el nuevo enfoque que
se le ha dado a esta función. Se trata ahora de un enfoque global que permite
vincular las actividades que le son propias, con todas las funciones motoras de la
organización, permitiendo así una visión más integral del negocio y una mayor
contribución a la efectividad de la empresa.
Los cambios están conformando un nuevo tipo de cultura organizacional,
caracterizada por una nueva manera de pensar y de visualizar la organización, por
una nueva manera de desarrollar las actividades, y una actitud abierta hacia la
innovación y la creatividad. Esto significa que la función de Recursos Humanos
debe desarrollar habilidades y actividades para reforzar y mantener en todo el
personal, incluyendo los directivos y mandos, un alto espíritu de compromiso con
la organización, lo cual requiere del diseño de estrategias o formas de acción que
día a día refuercen la cultura del cambio hacia la excelencia.
La historia ha planteado retos importantes a la gestión de los recursos humanos
en las relaciones de trabajo, los cuales ha debido superar para ir adaptándose a
las necesidades y expectativas de los actores que componen el sistema. Pues
estos constituyen un factor clave en los procesos productivos y a diario, las
organizaciones efectúan grandes esfuerzos por adaptarse a las condiciones
cambiantes que retan permanentemente la competitividad de la empresa y su
posicionamiento en los mercados locales, nacionales o internacionales.
Las presiones externas para la implementación de estos cambios, no sólo abarcan
la tecnología, estrategias de producción y el mercadeo, también afectan la calidad,
cantidad y conocimientos de los recursos humanos internos, para hacer frente a
estos cambios y colocar a la empresa en niveles de competitividad que les permita
mantenerse y crecer. Es por ello que a la luz de las nuevas realidades, aquel
modelo basado en el interés por la producción, por parte de la gerencia, sin
considerar el elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas gerenciales de
hoy tienden a favorecer la condición humana del trabajador.
Asimismo Dombois y Pries, refieren que en América Latina las empresas
establecen nuevas políticas laborales con el objeto de adaptarse a las condiciones
actuales, tales como la flexibilización del empleo (contratos a término fijo y
despidos), flexibilización del trabajo (integración de tareas, ampliación y
disminución de categorías y la supresión de reglas restrictivas de la movilidad) y
participación e integración social, para distorsionar las relaciones entre la
administración o gerencia y los trabajadores (Dombois y Pries, 1998:69-72).
Ello implica para la empresa, en muchos casos, la necesidad de realizar re
adaptaciones internas y externas para adecuarse a la tecnología, lo cual modifica
a la vez, el perfil de competencias requerido por el trabajador que opera la
tecnología, las condiciones de trabajo y empleo, los riesgos implícitos en el
proceso productivo. De allí que, las organizaciones venezolanas requieren de
estrategias que les permitan participar con efectividad en el espacio global. Por
tanto, se hace necesario contar con un personal dispuesto y capacitado para
establecer y alcanzar metas, haciendo un uso adecuado de los otros recursos.
En este sentido, Naím (1989), ha hecho referencia a la importancia del personal al
plantear que no puede haber organización exitosa que no gerencia
adecuadamente sus recursos humanos. En fin, requiere cambios a nivel de la
estructura de la empresa para hacer frente al mercado; cambios en la
organización del trabajo con el fin de adecuar el manejo de la tecnología a los
requerimientos de producción y cambios en la cualificación y competencias
requeridas en el trabajador.
En la actualidad, se pueden encontrar en el país unidades de recursos humanos
trabajando para contribuir, de manera activa, con la estrategia del negocio. En la
medida en que aumente el número de trabajadores y se complique el manejo de
los asuntos relacionados con ellos, la función de personal cobra mayor
importancia en la organización. Las personas encargadas de esta función, ya sea
por experiencia adquirida y/o por conocimientos obtenidos en cursos y seminarios,
se convertirán en especialistas, al lidiar y trabajar con prácticas relativas al
reclutamiento y selección de personal, entrenamiento, evaluación del desempeño
y evaluación de los cargos, entre otras.
Sin embargo, todavía predomina en muchas gerencias de recursos humanos
aquella preocupación exclusiva por la nómina y el control (tipo “vigilancia”) de
personal, sin considerar plenamente la condición humana del trabajador.
Es muy probable que este contraste de los tipos de gestión guarde relación con la
importancia que da la alta gerencia al manejo de los recursos humanos y al
conocimiento y habilidades del personal encargado de la gerencia de la gente.
(Monteferrante, 2004). En todo proceso, o prácticas, a ser implementado por la
organización, es clave la visión mostrada por la alta dirección. Por tanto, si la
función de recursos humanos es considerada por la organización esencial para el
logro de sus objetivos, la correspondiente unidad especializada va a tener una
importancia estratégica y significativa. Pero esto no siempre es así. En algunos
casos, se concibe el papel de la gerencia de personal como simple administradora
– unidad técnica, no estratégica – de los procesos relacionados con esa función;
una unidad accesoria, cuyas actividades no influyen de manera significativa en el
logro de los objetivos organizacionales.
En la época actual, predominan algunas prácticas de la gerencia de recursos
humanos en la organización venezolana. Estas prácticas, en las áreas de
reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación y remuneración,
se mencionan a continuación. (Monteferrante y Malavé, 2004; y Granell, 1997)
1. Reclutamiento.
Exceso de oferta de personal calificado.
Uso creciente de Internet como canal de reclutamiento.
Candidatos espontáneos o aspirantes que se presentan en las oficinas del
empleador, o en la organización, en general.
Cabe destacar que a mediados de los noventa, y todavía en la actualidad, muchas
organizaciones utilizan, en materia de reclutamiento, las visitas a instituciones
educativas, como las universidades y los institutos técnicos. La promoción interna
también fue muy usada en los noventa.
2. Selección.
La entrevista continúa siendo la técnica más ampliamente utilizada. Se
debe mencionar que en los años ochenta, como mencionan Garbi y
Piñango (1988), era generalizado el uso de la entrevista final, por cuanto
en su condición de última etapa del proceso de selección, era el principal
elemento de decisión.
Perfil requerido: profesionales que conjuguen habilidades técnicas,
conocimientos y atributos personales.
3. Capacitación
Tendencia a la disminución de la inversión en capacitación, especialmente
en empresas medianas y pequeñas.
Mayor énfasis en vincular el programa de formación y/o capacitación con
las necesidades de la organización.
Nuevas tendencias: coaching y formación.
En los años ochenta y noventa había poca vinculación de la capacitación con los
resultados de otras prácticas, como evaluación del desempeño y planificación de
carreras. Además, los programas de capacitación no siempre coincidían con las
metas organizacionales, más bien respondían a necesidades e intereses
individuales o de áreas específicas.
4. Evaluación del desempeño
Utilización de métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a
cabo sus labores.
Existencia de problemas y dificultades para retroalimentar al evaluado.
Prevalece la vinculación de la compensación.
En la organización venezolana, los usos dados a los resultados de la evaluación
han sido limitados, principalmente salarios. Se ha dejado de aprovechar diversas
ventajas de la evaluación, como la retroalimentación al empleado, detectar
necesidades de entrenamiento y las decisiones de ubicación.
5. Remuneración e incentivos.
Compensación variable más frecuente.
Asignación de bonos por rendimiento, denominados en algunas nóminas
“bonos por eficiencia”, o “bonos por productividad”.
Reducción de beneficios socioeconómicos
Ajustes salariales según las condiciones inflacionarias del país.
Aparte de los cinco elementos anteriores, se agrega uno más, dada su relevancia
en el campo de los recursos humanos. Este elemento es la cultura, la cual resulta
de la interacción compleja de los valores, creencias y conductas del grupo. A
continuación, se muestran, de manera breve, algunos aspectos relacionados con
la cultura en la organización venezolana. (Granell, 1997).
6. Cultura
Alta motivación de poder, atribuida especialmente a los gerentes.
Fuerte y clara necesidad de afiliación, por cuanto el venezolano es
esencialmente colectivista. Son frecuentes los vínculos especiales y las
relaciones de compadrazgo.
Poca motivación del logro.
Énfasis en la organización como estructura jerárquica y en la autoridad,
dando menor importancia a los resultados y al conocimiento.
Dificultades para lograr que los empleados traten con amabilidad y cortesía
a los clientes.
Para los próximos años la gerencia de recursos humanos tiene ante sí una serie
de desafíos relacionados con un entorno en constante cambio. Factores como la
globalización, los avances tecnológicos y el aspecto pluricultural, por mencionar
algunos, no pueden ser descuidados por la gestión de personal en la organización
venezolana. Asimismo, se hace necesario considerar la gerencia de recursos
humanos como unidad estratégica – y en esto juega un rol fundamental la alta
dirección – que contribuye, de manera efectiva, con el logro de los objetivos
organizacionales. Cada organización debe desarrollar y adoptar el modelo que
mejor se ajuste a sus necesidades. Y, la función de persona tendrá la importancia
que la organización le otorgue.
La gestión de recursos humanos se ha venido adaptando a los cambios que
requiere la globalización, pues, como se mencionó con anterioridad, la misma ha
servido de ejecutor de las políticas de recursos humanos de las empresas,
reconfigurando los procesos de selección y reclutamiento del personal,
implementando los contratos de trabajo y estableciendo relaciones de trabajo
mucho más flexibles y acordes con las necesidades de producción de la empresa.
3.- La competitividad del sector empresarial venezolano.
La competitividad es la capacidad de competir con otros y superarlos con el logro
de resultados exitosos, manteniendo ventajas comparativas que permitan
alcanzar, sostener y mejorar una determinada posición en el entorno
socioeconómico.
Según Ivancevich y Lorenzi (1997), la competitividad es la medida en que una
nación, bajo condiciones de mercado libre y leal, es capaz de producir bienes y
servicios que puedan superar con éxito la prueba de los mercados internacionales,
manteniendo y aun aumentando al mismo tiempo, la renta real de sus ciudadanos.
Asimismo, la competitividad de una empresa es su capacidad para suministrar
bienes y servicios igual o más eficaz y eficiente que sus competidores. Enright et
al. (1994).
Prokopenko (2008: 34) comenta que la competitividad se traduce en el grado que
tiene la empresa para producir bienes y/o servicios que son evaluados y
aceptados en sus mercados, por lo que el factor importante a considerar es la
productividad y sus estrategias empleadas para llevar a cabo la gestión de sus
actividades administrativas, financieras, manejo de recursos y tecnología, además
de la administración de su personal.
La competitividad de una empresa, es su capacidad para suministrar bienes y
servicios iguales o más eficaces y eficientes que sus competidores; por lo general
se refiere a las ventajas basadas en una mayor productividad (rentabilidad,
cociente de exportación, participación de mercado) (Enright y Otros, 1994).
La competitividad influye en la forma de plantear y desarrollar cualquier iniciativa
de negocios dirigida a generar una evolución positiva en la organización. Existen
dos tipos de ventajas competitivas: una por costos relativamente más bajos, otra
por diferenciación de su capacidad para realizar actividades de su cadena de valor
a un costo menor que sus competidores o de un modo original diferente de ellos
(Porter, 2006).
La ventaja competitiva de una empresa, según Datos Information Resources
(2004) se basa en sus habilidades, recursos, atributos y conocimientos del
mercado y competidores; no es un producto ni surge de manera espontánea, es
necesario crearla, mediante un proceso de aprendizaje que involucra a todos los
miembros de la organización: accionistas, directivos, empleados, clientes y
proveedores. Para ello debe considerar que existen dos niveles de competitividad,
el interno y el externo.
Porter (1990) “La ventaja Competitiva de las Naciones” La búsqueda inicial para
definir la competitividad de un país no resulta fácil. De esa indagatoria de la
infinidad de factores considerados surge un aspecto que resalta y es la
productividad: “Así pues, trata de explicar la competitividad a nivel nacional es un
intento fútil. Lo que debemos comprender en cambio son los determinantes de la
productividad y la tasa de crecimiento de esta. Para dar respuestas, debemos
poner nuestra atención no sólo en la economía en su conjunto, si no en sectores y
subsectores específicos.”(Porter, 1994).
Más adelante enfatiza “Lo que apuntala el proceso de mejora de la productividad
nacional es el resultado de millares de esfuerzos por lograr ventaja competitiva
frente a rivales extranjeros en sectores y subsectores determinados, en los cuales
los productos y procesos se crean y se mejorar.” (Ibídem)
Deben entenderse por productividad nacional el cómo son utilizados y
aprovechados en el marco nacional los recursos productivos con que cuenta un
país: básicamente trabajo y capital. Los rendimientos crecientes del trabajo y de
capital son los elementos esenciales que sostiene el avance de la productividad de
un país, independientemente de su dotación de recursos naturales. Siguiendo a
Porter, la productividad nacional es efectivamente impulsada cuando existe un
esfuerzo al interior de la economía orientado a lograr ventajas competitivas, frente
a los rivales extranjeros entre sectores y subsectores determinados.
Una ventaja competitiva se sustenta en última instancia en el uso intensivo de la
tecnología y los conocimientos, siendo solo así posible alcanzar cada vez mejores
posiciones en el comercio internacional que apuntan a su vez a la productividad
nacional. La idea central es que el éxito económico de un país depende finalmente
de su competitividad. Al avanzar la productividad, mejora la competitividad del país
porque es posible ganar espacios en el escenario del comercio internacional que
afectaran positivamente el crecimiento de la economía.
La competitividad del país no depende solo de lo que pase al interior de las
empresas. La competitividad de las empresas puede ser alta, pues están bien
gerenciadas, tienen buena tecnología, buenas relaciones laborales, buen clima
empresarial, elaboran un producto de calidad y su costo de producción no es
mayor que el de la competencia. Puede que la competitividad de las empresas
sea baja, y allí el problema nace mal desde la raíz. Pero aun suponiendo que la
situación en las empresas sea buena -lo cual es un supuesto y no necesariamente
una constatación de la realidad- esa competitividad puede perderse por las
circunstancias del entorno que rodea a la empresa.
BIBLIOGRAFIA
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Geotiopolis.
