UNIVERSIDAD POPULAR DE LA CHONTALPA
Lic. Psicología
Materia:
Liderazgo
Maestro:
Santiago Castillo Méndez
Tema:
Liderazgo situacional
Alumno:
Manuel Alejandro Rivera Cruz
6to D8
23 - Marzo - 2021
LIDERZGO SITUACIONAL
La teoría del liderazgo situacional hace referencia a aquellos líderes que adoptan
distintos estilos de liderazgo en función de la situación y el nivel de desarrollo de
los miembros de su equipo. Es un liderazgo eficaz porque atiende a las
necesidades y diferentes situaciones del equipo, y consigue establecer un
equilibrio beneficioso para toda la organización.
El modelo de liderazgo situacional más conocido en el campo de la psicología y
los RRHH es el establecido por Paul Hersey y Ken Blanchard. Estos dos expertos
establecen dos niveles básicos de comportamiento del líder:
1. Dirección: El comportamiento directivo del líder está centrado en la definición
de las tareas, se establece qué, cuándo y cómo se realizan.
2. Apoyo: El comportamiento de apoyo está centrado en el desarrollo del equipo,
haciendo hincapié en la participación de todos sus miembros. Da cohesión y
motiva a las personas.
Modelo de contingencia Fiedler
El Modelo de Contingencia de Fiedler, también llamado teoría de la efectividad del
liderazgo, es un modelo que encontramos dentro de la psicología social y de las
organizaciones. Su creador fue Fred E. Fiedler, un importante investigador de la
psicología social y organizacional en el siglo XX nacido en Viena (Austria).
Este modelo habla del liderazgo dentro de las organizaciones, y propone que la
productividad grupal depende de dos variables: del estilo de liderazgo del líder y
del control situacional.
El control situacional hace referencia a un líder seguro y confiado en que la tarea
puede realizarse. Se basa en tres dimensiones, que veremos más adelante: las
relaciones fiables del líder con los miembros, que la tarea sea estructurada y la
supervisión y capacidad de refuerzo/castigo por parte del líder (es decir, el poder).
El Modelo de Contingencia de Fiedler propone dos componentes que interactúan
entre sí, para dar como resultado final la productividad del grupo. Esta
productividad tiene que ver con los resultados obtenidos por el grupo dentro de la
organización.
Así, los componentes a los que hace referencia el Modelo de contingencia de
Fiedler son los siguientes.
1. Estilo de liderazgo del líder
El estilo de liderazgo hace referencia a la manera que tiene el líder de conseguir
sus propósitos y los propósitos del grupo. Se relaciona con su manera de tratar a
los trabajadores (o seguidores) y con cómo consigue (o no) lo que se propone.
Fiedler, en su modelo de contingencia, habla de dos tipos de líderes o liderazgo: el
líder motivado hacia la tarea (líder de tarea) y el líder motivado hacia las
relaciones interpersonales (líder socioemocional).
El líder de tarea se centrará, como su propio nombre indica, en las tareas del
grupo, es decir, en el rendimiento y en los resultados obtenidos por el mismo. Este
líder tiene como objetivo aumentar la productividad grupal, trabajando
directamente a través de ella.
En cambio, el líder socioemocional se centrará en potenciar que las relaciones
entre los trabajadores sean satisfactorias, a fin de aumentar el rendimiento del
grupo. Más adelante veremos qué relación tiene el tipo de líder con el control
situacional (el segundo componente del Modelo de Contingencia de Fiedler).
2. Control situacional
Como ya adelantábamos, el segundo componente del Modelo de Contingencia de
Fiedler es el control situacional, que tiene que ver con el grado de control de la
situación. Esta variable tiene dos polos dentro de un continuo: el polo “bajo” y el
polo “alto”. En medio del contínuum aparece la etiqueta de “moderado”.
A mayor control situacional, mayor seguridad por parte del líder de que la tarea en
cuestión se realice correctamente.
El control situacional depende, a su vez, de otras tres variables o dimensiones
(necesarias para analizar el control situacional).
Ejemplo:
Una situación muy favorable (donde el líder tendría mucho control) podría implicar
a un gerente que es muy respetado y cuyos subordinados le tienen confianza
(buenas relaciones líder-miembro), donde las actividades a realizarse (como el
cálculo de sueldos, la elaboración de cheques) son específicos y claros (alta
estructura de tarea), y el puesto proporciona una libertad considerable para
recompensar y sancionar a los subordinados (fuerte posición de poder). En
cambio, una situación desfavorable pudiera ejemplificarse con un antipático
presidente de un equipo de voluntarios de United Way que trata de obtener
donativos para alguna causa de beneficencia. En este puesto, el líder tiene muy
poco control. En general, y al combinar las tres variables de contingencia, existen
ocho diferentes situaciones o categorías posibles en que se pudiera encontrar un
líder.
Modelo de Stinson y Jonson
Ampliaron las variables situacionales de la teoría del Path Goal. Se considera
que el grado de motivación de logro, la necesidad de independencia, el nivel
de educación y la experiencia de los seguidores para la realización de las
tareas, inciden en el estilo de liderazgo.
Las investigaciones de Stinson y Johnson, indican que las relaciones entre el
comportamiento del líder y la estructura de la tarea es algo más complejo de lo
que proponía House. Stinson y Johnson descubrieron que, si bien una conducta
del líder orientada a las relaciones personales es importante si los seguidores
desempeñan tareas muy estructuradas, el grado de comportamiento orientado a
éstas depende de la naturaleza de los seguidores así como de las propias tareas
que realizan.
Hersey et al (1998) explican que el estilo de comportamiento del líder tendrá
diferentes probabilidades de éxito en cada combinación de estructura de la tarea y
capacidad del seguidor (grado de motivación para los logros, la necesidad de
independencia y su educación y experiencia en el trabajo).
Que ésta indica que:
Un estilo de liderazgo muy orientado a las tareas y poco a las relaciones
personales tiende a ser eficaz si el gerente supervisa una tarea sin estructura
desempeñada por seguidores de escasa capacidad; el estilo de combinaciones
elevadas tanto a las tareas como a las relaciones parece el apropiado para los
seguidores muy calificados que realizan una tarea estructurada; el
comportamiento muy orientado a las relaciones y poco a las tareas suele ser
adecuado con seguidores de escasa capacidad en tareas muy estructuradas; por
último, la poca orientación lo mismo a las tareas que a las relaciones personales
parece ser lo que conviene con los seguidores muy capacitados que se
desempeñan en tareas sin estructura. (Hersey et al, 1998, p. 129)
De esta forma, es posible observar que una de las contribuciones importantes del
modelo de Stinson y Johnson es el planteamiento que las características del
colaborador o seguidor influyen en la determinación del estilo de liderazgo más
pertinente.
Modelo de contingencia de Vroom y Yetten
El modelo de liderazgo participativo de Vroom y Yetton (1973) relaciona la
conducta de liderazgo y la participación para la toma de decisión. A partir del
reconocimiento de que las estructuras de la tarea presentan demandas diferentes
en actividades rutinarias y en actividades no rutinarias, la conducta del líder debe
adaptarse al tipo de estructura de la tarea. Modelo que es normativo y proporciona
un conjunto secuencial de reglas que pretenden determinar la forma y cantidad de
participación en la toma de decisión, en función de los diferentes tipos de
situación. Representa un árbol de decisión que incorpora 8 contingencias y 5
estilos alternativos de liderazgo.
Para Vroom y Yetton los líderes no son rígidos, sino que ajustan su estilo a las
diferentes situaciones. Las teorías de la contingencia sugieren que el liderazgo
efectivo es función de: el lugar que ocupa el líder en la organización, el tipo de
tarea a realizar, los atributos de personalidad del líder y de los subordinados, de
un cierto nº de factores relacionados con la aceptación y la dependencia de los
subordinados respecto al líder. Las teorías de la contingencia continúan siendo el
principal paradigma que domina el panorama de los estudios sobre liderazgo.
Junto a las posiciones críticas han aparecido posiciones teóricas alternativas.
Varias investigaciones señalan la necesidad de estudiar las causas de la conducta
del líder y no sólo sus efectos.
Modelo tradicional de Hersy y Blanchart
Paul Hersey y Ken Blanchard diseñaron el modelo de liderazgo situacional.
Este modelo se basa en el análisis de una situación determinada, teniendo en
cuenta el nivel de madurez de los componentes del equipo, para luego adoptar un
estilo de liderazgo acorde con esa situación y nivel de madurez.
Para entender el modelo, tenemos que partir de la base que existen dos estilos
directivos, uno más de apoyo o colaborador y otro más directivo.
Comportamiento directivo: El líder define las funciones y tareas; indicar
como llevarlas a cabo y controla el resultado.
Comportamiento de apoyo: El líder fomenta la participación y la toma de
decisiones, aporta valor y colabora con el equipo.
El líder puede emplear ambos tipos de estilos directivos (dirección o apoyo) en
diferentes grados dando como resultado cuatro estilos de liderazgo:
Dar órdenes E1: Dar instrucciones específicas y supervisión continua.
Persuadir E2: Explicar tus decisiones como jefe de proyecto, intentando
proveer la información necesaria para que el equipo acepte tus ideas.
Participar E3: Compartir ideas y facilitar la toma de decisiones
Delegar E4: Baja presencia del líder, las decisiones son tomadas por
miembros del equipo
Cada uno de estos estilos se adaptará a los distintos niveles de madurez de los
miembros del equipo, Hersey y Blanchard definen cuatro niveles de madurez:
Nivel de madurez M1: Miembro no capacitado para realizar la tarea y/o
inseguro –>Estilo de liderazgo aplicado: Directivo, instruir, dar órdenes,
guiar..
Nivel de madurez M2: Miembro con carencias de cara a realizar la tarea
pero con predisposición y confianza –>Estilo de liderago
aplicado: Persuasión, Explicar, clarificar, convencer..
Nivel de madurez M3: Capacitado para llevar a cabo la tarea pero inseguro
o no predispuesto –>Estilo de liderazgo aplicado:
Participación, Colaborar, compartir ideas, facilitar la toma de decisiones.
Nivel de madurez M4: Capacitado, predispuesto y con confianza –>Estilo
de liderazgo aplicado: Delegación, Observar, Monitorizar pero sin
intervenir apenas en la ejecución de la tarea.
BIBLIOGRAFÍA
Muñoz Flores, María A.. (2015). Comunicación institucional: estudio de conductas
comunicacionales presentes en el Poder Judicial de Chile y su relación con la
percepción de clima. (Tesis doctoral). Universidad de Málaga, Santiago – Chile.
