¿Qué es un conflicto?

Un conflicto es una pelea, disputa o discrepancia que se da cuando dos o

más personas tienen intereses u opiniones que no pueden desarrollarse
al mismo tiempo, es decir, que se contradicen.

El conflicto puede darse en el ámbito de las relaciones interpersonales o a nivel

social cuando se involucran muchas personas o grupos. Puede manifestarse a
través de una discusión, malentendido, disputa, pelea y hasta guerra, pero no
debe asociarse siempre el término “conflicto” con la violencia, ya que puede
involucrarla o no.

Para la resolución de un conflicto, las partes en disputa tienen que llegar

a algún acuerdo o negociación y, en algunos casos, aceptar que ninguno de los
dos objetivos podrá satisfacerse completamente.

Causas del conflicto

Las causas que desencadenan un conflicto pueden darse de manera individual o en
simultáneo (conflicto multicausal). Entre las más representativas están:

 Falta o falla en la comunicación. Surge un conflicto entre las partes

debido a un malentendido o a una falta de información. Por ejemplo: Una
mujer se pelea con su pareja porque no le comunicó que habían modificado
el horario de la reunión.
 Discordancia de intereses. Surge un conflicto entre las partes porque
cada una de ellas busca su propio beneficio o cubrir su necesidad y esto va
en contra de la otra parte involucrada. Por ejemplo: Un país quiere obtener
la soberanía de un territorio que tiene otro país.
 Discordancia de valores. Surge un conflicto porque las partes
involucradas difieren en cuanto a creencias, costumbres o valores. Por
ejemplo: Dos personas de religiones diferentes entran en discusión porque
cada una defiende su propia tradición.
 Discordancia de roles. Surge un conflicto entre las partes involucradas,
ya que una de ellas reclama o denuncia un avasallamiento en sus derechos
en beneficio de la otra parte. Por ejemplo: Un empleado le pide a su jefe
que respete su horario de descanso.
  Desigualdades. Surge un conflicto porque una de las partes sufre
una desigualdad social o económica que quiere eliminar. Muchas veces se
dan situaciones conflictivas debido a la escasez de recursos, aunque
la abundancia de un recurso también puede ser motivo de conflicto. Por
ejemplo: Un grupo de ciudadanos reclama al gobierno por la suba de los
alimentos.

Elementos del conflicto

Todo conflicto debe contar con ciertos elementos:

 Actores. Son aquellas personas (dos o más) que tienen intereses,

opiniones o necesidades opuestas en un área o sobre algún punto de vista.
Según el caso, los actores intervienen de manera directa o indirecta.
 Problema. Es aquello acerca de lo que las personas involucradas en el
conflicto difieren. Puede tratarse de un problema específico o varios en
simultáneo.
 Proceso. Es la forma en la que se desarrolla el conflicto, las dinámicas y
relaciones que se dan entre los actores, las demandas y responsabilidades,
la predisposición para la resolución o no del conflicto, los procesos
de diálogos y negociaciones y las posibles consecuencias o manifestaciones
que pueden derivar de la falta de consenso.  

Tipos de conflictos
En primer lugar, los conflictos pueden clasificarse según la cantidad de personas
que participan en:

 Conflictos intrapersonales. Se dan en el interior de una persona consigo

misma. Generalmente, ocurren por la disonancia entre el sentir, el pensar y
el hacer.
 Conflictos interpersonales. Se dan entre dos o más personas, los
participantes tienen prejuicios entre sí y suelen estar unidos por lazos más
estrechos, muchas veces el origen de estos conflictos tiene relación con
factores emocionales. Pueden ser: unilaterales, cuando solo una de las
partes tiene una queja o disputa con otra; o bilateral, cuando las dos partes
quieren algo.
  Conflictos de grupo. Se dan cuando el problema se origina entre grupos
de personas por diversos motivos.

A su vez, los conflictos individuales o de grupo pueden clasificarse según sus

características en:

 Conflictos ideológicos. Se enfrentan personas o grupos con posturas

ideológicas o políticas opuestas, o que defienden intereses distintos. Las
diferencias de las posturas suelen ser muy claras y en algunos casos
pueden convertirse en conflictos armados si una o las dos partes tiene o
pretende el poder.
 Conflictos religiosos. Se enfrentan diferentes sectores dentro de un
mismo culto o miembros de diferentes cultos que se oponen entre sí. Las
pugnas tienen que ver con la interpretación de las escrituras
correspondientes o las doctrinas que se elige adoptar. Estos conflictos
tuvieron desenlaces violentos a lo largo de la historia.
 Conflictos políticos. Se enfrentan bandos o sectores que intentan obtener
el poder político, económico y territorial de un Estado. En algunas
ocasiones, los conflictos políticos desencadenan guerras civiles o conflictos
armados entre países.
 Conflictos filosóficos. Se enfrentan personas o grupos con diferentes
interpretaciones sobre un tema, una escuela o un problema y muchas veces
cada visiónexcluye a las demás. Estos conflictos no suelen generar
conflictos mayores.
 Conflictos armados. Se enfrentan grupos que suelen ser militares o
paramilitares que pretenden obtener el poder, territorio o recurso disputado
a la fuerza.

Ejemplos

Conflictos en relaciones interpersonales

Las relaciones humanas conllevan indefectiblemente diversos conflictos.

Desde el nacimiento, los seres humanos conviven y se adaptan dentro de
la familia o los círculos más íntimos, donde adquieren principios y valores. Algunos
ejemplos de conflictos en este ámbito son:

 Una madre que discute con su hijo adolescente porque el joven no quiere
estudiar para el examen.
 Un hombre que discute con otro por sacarle el lugar en la fila del
supermercado.
  Un jugador de fútbol se pelea con otro del equipo contrario por una jugada
peligrosa.
 Una vecina increpa a otra por dañarle el cerco.
 Un conductor entra en conflicto con otro al chocarle el auto en la avenida.
 Una niña se molesta con otra porque le pinchó la pelota en el parque.

Conflictos sociales

La sociología estudia conflictos entendidos desde otra perspectiva:

cuando proceden de la propia estructura de la sociedad. Las desigualdades
económicas, los abusos de autoridad y los desencuentros entre los grupos resultan
los motivos más analizados por esta ciencia. Algunos ejemplos de conflictos en
este ámbito son:

 Los trabajadores de una empresa se organizan colectivamente y expresan

sus demandas a un empleador.
 Una disputa por intereses territoriales entre los representantes de dos
países vecinos.
 Una huelga realizada por los representantes de un sindicato para pedir
mejoras salariales.
 Una junta de firmas realizada por una organización no gubernamental en
defensa del cuidado de los espacios verdes de la ciudad.
 Una manifestación llevada a cabo por un grupo de vecinos para pedir mayor
seguridad en su comunidad.
 Un conflicto entre un país y los barcos que pescan de manera ilegal en sus
mares.

¿Cómo solucionar un conflicto?

Existen ciertos pasos o criterios que se pueden tener en cuenta para trabajar en
miras a la resolución de un conflicto.

 Reconocer la situación. Conocer a las partes implicadas y la raíz del

conflicto. Determinar qué es aquello que genera disputa, cuáles son sus
causas.
 Buscar alternativas. Una vez entendido el conflicto y sus partes, es
importante analizar qué se puede hacer para intentar llegar a un acuerdo.
Este punto generalmente implica alguna renuncia o aceptación de las
opiniones diferentes.
 Proponer soluciones. Entablar y proponer la comunicación con las partes
involucradas para debatir acerca de las posibles opciones o resoluciones. En
 algunos ámbitos, esta instancia es conocida como de negociación y se
puede contar con un mediador que oficie de intermediario entre las partes.
 Escuchar al prójimo. Es recomendable adoptar una actitud de escucha y
recepción para conocer el punto de vista del otro y las posibles alternativas
de acción que pueda proponer.
 Lograr el consenso. El objetivo final de este proceso es que entre ambas
partes encuentren aquella alternativa que beneficie y perjudique en igual o
similar medida a ambas.

Un conflicto intrapersonal se define como la crisis interna que

se produce en la mente de un individuo causada generalmente por
frustraciones, y que desemboca en depresiones, inseguridades,
abandono de metas e imposibilidad para socializar correctamente.
El conflicto intrapersonal representa el antagonismo de la
inteligencia intrapersonal. Esta teoría corresponde a los modelos
desarrollados en 1983 por Howard Gardner sobre los estudios de
las inteligencias múltiples

¿Qué causa un conflicto intrapersonal?

Generalmente los conflictos intrapersonales son causados por el
choque entre lo que una persona desea y la realidad.

Cuando se adolece de una correcta inteligencia emocional, el

individuo es incapaz de conocerse a sí mismo, por ende no logra
interpretar correctamente los fracasos o percances en su vida
afectiva o profesional.

Sin un adecuado autoanálisis no hay autoestima, y sin esa claridad

sobre el valor personal, tomar decisiones genera enormes dudas y
paraliza al individuo. Estas decisiones pueden ser desde las más
sencillas hasta las más cruciales.

Los conflictos interpersonales se refiere a cualquier tipo de conflicto que

involucre a dos o más personas. Es diferente de un conflicto intrapersonal,
que se refiere a un conflicto interno con uno mismo.
Leve o grave, el conflicto interpersonal es un resultado natural de la
interacción humana. La gente tiene personalidades, valores, expectativas y
actitudes muy diferentes en cuanto a la resolución de problemas. Cuando
trabajas o interactúas con alguien que no comparte tus opiniones o
metas, puede producirse un conflicto.

Conflicto intergrupal Conflicto que se produce cuando dos grupos, sociedades o naciones
perciben que sus objetivos (entendidos en un sentido amplio), intenciones y acciones son
mutuamente incompatibles.

El conflicto puede variar desde la divergencia en algún punto concreto (lo que no dificultaría
las relaciones intergrupales en otras facetas diferentes al punto en litigio) hasta el conflicto
intratable, en el que los grupos buscan la destrucción del oponente.

El conflicto intergrupal se denomina de información cuando las decisiones a tomar se

fundamentan en informaciones deficitarias o deformadas. (relacionados con conflictos
interpersonales, intergrupales e intragrupales). El conflicto intergrupal se denomina de
intereses cuando es originado por la necesidad de satisfacer intereses que o son
incompatibles entre sí o son percibidos como tales.
- Más información en: Conflicto intergrupal (Psicología Social) © [Link]
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Conflicto intergrupal es el que ocurre entre grupos, estos conflictos son comunes en las
organizaciones y dificultan las actividades de coordinación e integran un ejemplo lo
constituyen las relaciones laborales entre producción y ventas.
- Más información en: Conflicto intergrupal (Psicología Social) © [Link]
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Tipos de conflictos

Burguet señala que los conflictos se pueden clasificar según las partes involucradas en
intrapersonales, interpersonales, o sociales (intragrupal y intergrupal).

El conflicto intrapersonal se da en el individuo consigo mismo. Se manifiestan mediante

(Callista Roy, 1984) pensamientos y sentimientos negativos o contradictorios hacia sí mismo:
respecto a su imagen corporal, su identidad y la coherencia con el ideal de sí mismo. Surgen
de creencias, percepciones, necesidades o valores contradictorios y algunos aspectos que
influyen en su surgimiento son autoestima y el autoconcepto. Por lo general, los problemas
interpersonales tienen su raíz en los problemas intrapersonales. Y pueden manifestarse en
conflictos de intereses y de roles.

Según Gooleman estas capacidades intrapersonales hacen parte de la Inteligencia Emocional.

Y para Howard Gardner es un tipo de inteligencia dentro de su teoría de inteligencias
múltiples.

Esta Inteligencia Intrapersonal abarca varias habilidades:

Conocer las propias capacidades y limitaciones.

Capacidad para fijarse metas realistas y como alcanzarlas.

Evaluar capacidades e carencias personales.

Habilidad para adecuar pensamientos y emociones personales a las circunstancias.

La capacidad para regular el estrés, el comportamiento y los pensamientos.

El conflicto interpersonal se da entre dos o más individuos. Surgen de oposiciones de

intereses, valores, normas, deficiente comunicación, debido a diferencias de personalidad o
presiones referentes a los roles.

El conflicto entre individuos y grupos frecuentemente se relaciona con la manera en que las
personas afrontan las presiones de conformidad que les impone su grupo de trabajo.

El conflicto interpersonal es intragrupal cuando el conjunto de acciones antagónicas entre

individuos se produce dentro de un mismo grupo, organización, institución o nación.

El conflicto intergrupal es el conjunto de acciones antagónicas entre conjuntos de individuos

que por alguna razón se han asociado entre sí como agrupaciones, organizaciones,
instituciones o naciones. El conflicto entre grupos dentro de la misma organización proviene
de diferencias de perspectivas temporales o de contradicción en los objetivos que persiguen
los departamentos.

Los conflictos pueden darse también transversalmente en estas interacciones. Por ejemplo,
un conflicto entre un individuo y una institución. El conflicto puede afectar y expresarse en
varios niveles.

El conflicto también puede darse dentro de una sola cultura o atravesando dos o más
culturas. Comprender como un conflicto es afectado por las diferencias culturales, da una
mayor visión y comprensión de él. Incluso permite reconocer los verdaderos niveles en que se
está dando un conflicto.

Comprender los códigos culturales del otro (lenguaje, arte, tradiciones y conductas) es un
paso esencial tanto para la prevención como la resolución de conflictos. Permite mirar qué hay
detrás de los detalles de la gente o la organización, lo cual facilita aplicar lo que conocimientos
cerca de la comunicación personal y la dinámica de la organización en general, a la
comprensión del conflicto
- Más información en: Conflicto intergrupal (Psicología Social) © [Link]
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El conflicto intergrupal surge de factores tales como la interdependencia laboral, las

diferencias en las metas y en las percepciones, y la mayor demanda de especialistas.
- Más información en: Conflicto intergrupal (Psicología Social) © [Link]
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Una de las tareas más difíciles que tiene que afrontar un gerente es la de diagnosticar y manejar el
conflicto intergrupal; algunas técnicas útiles para resolverlo incluyen la solución de problemas, las
metas de orden superior, la expansión de los recursos, la evasión, la mediación, el regateo, la
autoridad, el cambio de gente o de la estructura de la organización, y la identificación del enemigo
común.
Dado que los gerentes tienen que convivir con el conflicto intergrupal, necesitan afrontar el
problema de cómo manejarlo. Algunas técnicas para resolución de conflictos intergrupales que
han llegado a niveles que son disfuncionales para la organización son las siguientes:

La solución de los problemas: se busca reducir las tensiones mediante reuniones cara a cara entre
los grupos en conflicto, el propósito de estas reuniones es identificar los conflictos y resolverlos.
Los grupos en conflicto debaten abiertamente acerca de los diversos asuntos y reúnen
información relevante hasta que se llega a tomar una resolución.

Metas de orden superior: esta técnica implica el desarrollo de un conjunto de metas y objetivos
comunes que no se pueden alcanzar sin la cooperación de los grupos interesados. De hecho, son
inalcanzables para un solo grupo y superan todas las demás metas de los grupos participantes en
el conflicto.

Expansión de los recursos: una de las principales causas de conflicto entre grupos son los recursos
limitados; cualquier cosa que logre obtener un grupo se gana a expensas de otro grupo. El recurso
escaso puede ser un puesto, dinero, espacio o cualquier otra cosa; la expansión de los recursos
puede ser una forma de resolver los problemas. Puede permitir que casi todos terminen
satisfechos.

La evasión: aunque no puede acarrear ningún beneficio a largo plazo, si puede funcionar como
solución a largo plazo. En ciertas circunstancias evitar el conflicto puede ser la mejor alternativa
del momento. La mediación: la técnica de la mediación enfatiza los intereses comunes de los
grupos en conflicto y minimiza las diferencias. La hipótesis básica detrás de la mediación consiste
en que recalcar los puntos de vista compartidos en relación con ciertos aspectos facilita el
movimiento hacia una meta común.

El regateo: es un método tradicional para resolver los conflictos intergrupales; con él no hay
ganadores ni perdedores definidos, y la decisión probablemente no sea la ideal para ninguno de
los grupos.

El mando autoritario: el uso de la autoridad es el método más antiguo y más aprovechado para
resolver el conflicto intergrupal. Al recurrir a este método la gerencia simplemente resuelve el
conflicto según su parecer y comunica sus deseos a los grupos interesados. Funciona a corto plazo
al igual que la evasión, la mediación y el regateo ya que no ataca las causas del conflicto.

Alteración de la variable humana: implica tratar de cambiar el comportamiento de los integrantes

del grupo. Este método se centra en las causas del conflicto y en las actitudes de las personas
interesadas.

Alteración de las variables estructurales: implica cambiar la estructura formal de la organización.

Implica acciones tales como el traslado, intercambio o rotación de los integrantes de los grupos o
contar con un coordinador que mantenga a los grupos en comunicación unos con otros.

Identificación del enemigo común: los grupos en conflicto pueden resolver de momento sus
diferencias y unirse para combatir a un enemigo en común, que puede ser un competidor que
acaba de lanzar un producto claramente superior. Utilizando cualquiera de estas técnicas para
manejar el conflicto intergrupal, lo importante es que los gerentes deben aprender a reconocer
tanto la existencia como las causas del conflicto, y desarrollar las habilidades para manejarlo.

Conflicto intergrupal Conflicto que se produce cuando dos grupos, sociedades o naciones perciben
que sus objetivos (entendidos en un sentido amplio), intenciones y acciones son mutuamente
incompatibles. El conflicto puede variar desde la divergencia en algún punto concreto (lo que no
dificultaría las relaciones intergrupales en otras facetas diferentes al punto en litigio) hasta el
conflicto intratable, en el que los grupos buscan la destrucción del oponente.

El conflicto intergrupal se denomina de información cuando las decisiones a tomar se

fundamentan en informaciones deficitarias o deformadas. (relacionados con conflictos
interpersonales, intergrupales e intragrupales). El conflicto intergrupal se denomina de
intereses cuando es originado por la necesidad de satisfacer intereses que o son
incompatibles entre sí o son percibidos como tales.
- Más información en: Conflicto intergrupal (Psicología Social) © [Link]
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Conflicto intergrupal es el que ocurre entre grupos, estos conflictos son comunes en las
organizaciones y dificultan las actividades de coordinación e integran un ejemplo lo constituyen las
relaciones laborales entre producción y ventas.

El manejo de conflictos en el campo del desarrollo

El manejo de conflictos supone organizar y armonizar las diferencias de metas,

intereses y opiniones, procurando crear un ambiente donde esas diferencias se
expresen contructivamente y se llegue a una solución donde todas las partes, grupos o
personas, salgan ganando. Esta simple aproximación al manejo de conflictos deja ver
que se trata de abordar un proceso que tiene dinámica propia y que expresa
desacuerdos, descontentos o expectativas insatisfechas (Constantino: 1997). Esta
dinámica, en sí misma, puede ser fuente de enriquecimiento y de profundización de la
búsqueda de soluciones creativas.

Sin embargo, con demasiada frecuencia, el conflicto deriva en enfrentamientos

estériles donde ninguna de las partes sale ganando. Otras veces, el conflicto se
resuelve con el uso del derecho o de la fuerza y, en escenarios extremos, con el
empleo de la violencia. En todos estos casos la decisión final sobre el desenlace del
conflicto es dejada en manos de los que disponen del poder de dominación,
con el consiguiente deterioro de las relaciones futuras entre las partes.

Qué sucede durante un conflicto

A fin de mostrar la dificultad de este enfoque, aparentemente simple de un conflicto,

veamos lo que sucede entre dos actores involucrados en el mismo y cuyas maneras de
ver la "realidad" son diferentes o inconmensurables:

1.            El conflicto comienza. Falla el intento de armonizar, o de organizar las

acciones de manera que las pautas de interacción le parezcan lógicas a cada una de los
actores. Se despliega entonces toda la elocuencia retórica necesaria para convencer al
otro con argumentos que se suponen, son compatibles con su manera de ver la
realidad. Se cree, por lo tanto, que el otro debería obligatoriamente aceptar esos
argumentos.

2.            Al no lograrlo, los disputantes se desilusionan e insisten con argumentos

cada vez más rigurosos, con más retórica o con medios más sofisticados de
persuasión.

3.            Los disputantes se frustran porque sus esfuerzos más sinceros de resolver
las diferencias, se vuelven contraproducentes: por un lado, sus argumentos no
resultan creíbles para el otro. Y por el otro, el desgaste de energías lleva al primero a
culpar al otro. A su vez, éste se sumerge cada vez más en sus propias posiciones. Y
crece el resentimiento entre ambos.

4.            Se establece así un patrón de interacción conflictivo. Y la elocuencia retórica,

ahora considerada inútil, es reemplazada por formas de comunicación con sentido de
combate o de protección del otro. En este punto, si ambos contrincantes disponen de
un poder equivalente, se culparán mutuamente, criticándose e intercambiando
diatribas, muchas veces sobre la escena pública. Si el poder es desigual, el más
poderoso usará todos los medios a su alcance para dominar al otro: la urna, la
distribución de recursos económicos, la fuerza militar, la presión moral o cualquier otro
medio. El que carece de poder de dominación, por su parte, apelará tal vez a la
sumisión, la subversión, la resistencia pasiva o a la rebelión.

5.            El patrón conflictivo se autoconfirma, se reconstituye en la práctica,

perpetuándose en el tiempo. Cada vez con mayor firmeza, los disputantes se
convencen que su percepción del otro es correcta, que nada se puede hacer con él,
salvo oponérsele sistemáticamente, adiestrarlo, aislarlo o eliminarlo completamente. Al
visualizar una "solución final" la lógica es que "uno está obligado a ello por el bien
de....la patria...del honor...o de otros valores".

6.           A veces, este patrón se transforma. Nunca es fácil. Pero cuando ello es

posible, creemos que es el poder de la comunicación el que puede ser usado para
intervenir constructivamente en la resolución del conflicto y para modificar el contexto
en el cual se desenvuelven y evolucionan patrones conflictivos como el que
describimos.

Cuál es el poder de la comunicación

La evolución del conflicto en general y de los conflictos propios a los procesos de

desarrollo en particular, como se ve, pasa por una serie de estadios donde se evidencia
la dificultad de hallar un terreno de entendimiento. El terreno de entendimiento al que
se aspira, para una gestión constructiva del conflicto, se sitúa en dos niveles distintos,
íntimamente unidos pero que necesitan ser separados para el análisis y para la
intervención:

" el terreno de los temas substanciales o del contenido de la disputa; y “ el terreno de
la comunicación y de las relaciones entre las partes; personas o grupos en desacuerdo.

Ambos niveles se hallan inmersos, a su vez, en un entorno cultural que no solamente

define implícitamente las lógicas de significación del conflicto sino que fija igualmente
ciertas pautas de cómo deben abordarse los conflictos. El conflicto mismo es una
realidad socialmente construída. No simplemente sucede sino que es creado por las
personas o por los grupos involucrados en el mismo. El significado que éstas atribuyen
a los hechos y las respuestas que ellas creen adecuadas, son igualmente aprendidas en
el curso de la socialización y constituyen elementos clave de esa construcción.

El poder de revertir el proceso

Hemos visto en el proceso descrito, en qué medida la comunicación es omnipresente

en la evolución del conflicto, tomando formas diferentes en cada fase de su evolución:
ya sea en la expresión, en la percepción o en la interpretación de lo que está
sucediendo. Y hemos visto, además, cómo el desacuerdo y  el enfrentamiento se
cristalizan, constituyéndose en un patrón conflictivo de interacción entre las partes.

La pregunta es, ¿tiene la comunicación el poder de invertir el proceso,

introduciendo nuevas pautas y ayudando a las partes a tratar constructivamente los
conflictos que obstaculizan el proceso de desarrollo?

Para que ese poder de la comunicación pueda desplegarse, es necesario expandir el

concepto mismo de comunicación, superando la visión instrumental de  la
comunicación o evitando reducirla a un componente más del proceso de desarrollo.
Para que la comunicación,  comodisciplina, pueda contribuir al manejo constructivo de
los conflictos, es necesario verla como una perspectiva desde la cual se puedan
analizar todas las interacciones entre los actores del proceso de desarrollo:
el  gobierno  y las organizaciones de la sociedad civil;  los f i n a n c i a d o r e s ,
planificadores  y administradores;  los técnicos, los líderes y los miembros de los
diferentes grupos de la comunidad. Cada uno de estos actores interactúa con los
demás, tomando como punto de referencia sus propias maneras de ver la realidad, sus
"mundos", sus recursos. Una perspectiva comunicacional del desarrollo tiene el poder
de identificar, de analizar y de incidir sobre esas diferentes "realidades".

El poder en el manejo de los conflictos.

El conflicto en las organizaciones a menudo refleja fuentes de poder
interpersonales que sostienen y usan administradores subordinados  y
compañeros de trabajo. Hay cinco importantes fuentes interpersonales de poder
de premiación poder coercitivo, poder legitimo poder de experto o de la
experiencia y poder referente que la gente puede usar en situaciones de conflicto.
Poder de premiación
El poder de premiación es la capacidad de una persona de influir en la conducta de los
demás premiándolos por la conducta deseable. Por ejemplo en la medida los
subordinados valoren las recompensas del gerente como son los elogios ascensos dinero
tiempo libre etc. Cumplirán las solicitudes y ordenes.

Este poder de recompenza tiene su esencia en la posibilidad de premiar un determinado comportamiento o

acción en el seno de una organización.  El poder de premiación proviene de la capacidad del líder de brindar
algo que desean los integrantes del equipo a cambio de las conductas que el líder espera y desea.
Podemos hablar de recompensa negativa como  de la percepción  de la capacidad del líder de no otorgar un
premio, es decir, la retirada de un recurso que es apreciado por el otro.
Introducción
El conflicto es consustancial al ser humano, constituyendo un factor importante
en la evolución de las sociedades. Los restos arqueológicos muestran la evidencia
de conflictos ya desde la Prehistoria, tanto a gran escala (luchas entre distintas
partes) como a escala individual (Guilaine y Zammit, 2002), indicando que los
conflictos han constituido y constituyen un factor muy importante en la
evolución de las sociedades humanas, y han acompañado a la humanidad desde
la Prehistoria.

El concepto de conflicto abre grandes posibilidades de estudio, análisis y

diagnóstico por su relación con las necesidades humanas, las percepciones, las
emociones, los deseos, etc. En este sentido, el conflicto puede ser entendido
como una regeneración de las sociedades humanas (Morín, 2005), lo que
conduce a que el conflicto no solamente es un factor de distorsión sino que
incluye también el germen de la paz. Por tanto, el conflicto posee tanto la
vertiente de crisis como la de oportunidad de cambio, tanto la idea de
enfrentamiento como la de mejorar situaciones y relaciones, lo que convierte a
los conflictos en procesos que pueden conducir a distintos resultados según sean
su desarrollo y la metodología utilizada para gestionarlos.

Una variable de gran importancia que constituye una constante en la aparición de

los conflictos es el poder, entendido desde una óptica más actual como un
potencial humano para hacer algo, para conseguir objetivos específicos e
intereses personales, para superar resistencias, para intentar conducir una
situación conflictiva hacia un resultado favorable a los intereses propios, etc. La
utilización del poder puede determinar entonces tanto el surgimiento del conflicto
como el posterior desarrollo del mismo, aún cuando puedan existir otras
motivaciones en la aparición de los conflictos.

Aunque es bastante común que se utilice el poder en alguna de las fases de casi
todos los conflictos, es en los conflictos de alto nivel, fundamentalmente
políticos y geopolíticos, donde el poder se ha utilizado con mayor profusión. En
los últimos tiempos, sobre todo en las sociedades más desarrolladas, cada vez es
más usual la utilización del poder como elemento clave en conflictos de nivel
más cotidiano (por ejemplo, en los conflictos de divorcio, en los que cada parte
utiliza sus opciones de poder, incluso acerca de los hijos, para conseguir sus
fines).

Las relaciones entre conflicto y poder originan debates que son complejos, lo que
implica la utilización de la teoría de la complejidad en el análisis de estas
relaciones; ya desde la Arqueología se ha establecido que el poder, esencialmente
entendido como control de recursos, ha jugado un papel esencial: cuanto más
compleja se vuelve una sociedad, mayor influencia tiene éste, y viceversa
(Childe, 1950; Chapman, 1990), aunque su metodología de actuación puede
modificarse a lo largo del tiempo. En primer lugar, la idea más aceptada concibe
el conflicto en un ámbito que incluye tanto la contraposición de intereses,
percepciones y valores, como la necesidad de satisfacer las necesidades humanas,
aspectos que están presentes casi siempre en las sociedades y relaciones
humanas. Por lo tanto, los conflictos están presentes en el tiempo y en el espacio,
ya que nuestra realidad y existencia se inscriben en un tiempo y en un espacio
(Foucault, 1992), llegando incluso a la posición de algunos autores que expresan
que todo lo que no se circunscriba a estas dos condiciones no existe para el
conocimiento, como expresa Kant en su Crítica de la razón pura.

A veces el conflicto se percibe como algo negativo que hay que eludir. Esta idea
puede estar basada en factores como: a) los conflictos se suelen relacionar con la
forma en que se suele afrontar o ‘resolver’, es decir, la conquista, la violencia, la
anulación o la destrucción de una de las partes, y no en la consecución de una
solución justa y mutuamente satisfactoria (Rapoport, 1995), b) todas las formas
de enfrentarse a un conflicto requieren un esfuerzo importante y una inversión de
tiempo muy grande, además de que, a veces, no es excesivamente agradable, y c)
la mayoría de las personas, incluidos los investigadores, perciben que no han sido
educadas para afrontar los conflictos de una manera positiva y, por tanto, no
disponen de herramientas y recursos adecuados (Jiménez, 2004).

El conflicto es consustancial al ser humano como ser social que interacciona con
otros seres humanos con los que discrepa, y que tienen intereses, percepciones,
valores y necesidades contrapuestas. Es además ineludible y tiene una dinámica
propia. En este sentido, la diversidad desde la cooperación y la solidaridad es una
fuente de crecimiento mutuo, pero la diferencia también conlleva contraste y, por
tanto, divergencias, disputas, diferencias de pareceres, y conflictos (Schelling,
1980). Además, uno de los mecanismos más importantes de avance social son los
conflictos frente a estructuras injustas, lo que indica su importancia como
instrumento de transformación social.

En la actualidad, los conflictos tienen un ámbito más global e interdependiente

del que han tenido en épocas históricas anteriores, con influencias a escala
planetaria y consecuencias para gran parte de la humanidad, ya sea directa o
indirectamente (Higgott y Reich, 1998). En este sentido, las características
básicas de los conflictos actuales pueden resumirse en las siguientes:
  Los conflictos han aumentado su ubicuidad y surgen en cualquier lugar del
mundo.
 Involucran a una amplia variedad de partes, desde personas a título
individual, familias, grupos humanos, instituciones, colectividades, etc.,
hasta llegar a los macro-conflictos protagonizados por naciones o estados,
e incluso los mega-conflictos entre civilizaciones, entre religiones, e
incluso una mezcla de ambas.
 Aparecen de forma sutil y oculta o son públicamente explicitados.
Naturalmente, entre ambos extremos surge una amplia gama de conflictos
que comparten, en mayor o menor grado, ambas características.
 Pueden incluir o no violencia directa (verbal, psicológica y física). En la
actualidad, la mayor parte de los conflictos se desarrollan sin que
intervengan acciones violentas (directas, estructurales y/o culturales), aún
cuando los conflictos de tipo geopolítico, étnico, etc., suelen tener un gran
componente de tipo agresivo.
 La tipología contextual de los conflictos actuales es muy grande:
conflictos familiares, raciales, étnicos, religiosos, jurídicos, sociales,
internacionales, geopolíticos, de vecindad, por motivos de riqueza, de
propiedad, etc.

Y, aunque los conflictos son los motores y las expresiones de las relaciones entre
los seres humanos, la resolución, gestión, transformación, etc., de los mismos
exige una interdisciplinareidad que tome sus bases teóricas tanto de disciplinas
de tipo social, por ejemplo: la Historia, la Geografía, la Antropología, la
Psicología, la Sociología, etc. como de disciplinas más alejadas como: la
Economía, las Matemáticas o la Arqueología, en un intento de comprender al ser
humano y sus sociedades a través de los conflictos que se generan o en los que se
han involucrado en el presente y en el pasado (Burton, 1993).

2. ¿Qué es un conflicto?
Aún cuando está muy extendida la noción de “conflicto asociado a violencia”,
esta idea es bastante anticuada y proviene de los primeros conflictos analizados
en los años 60, y en algunas tradiciones orientales, especialmente la china, el
conflicto se presenta siempre de forma bifurcada (como crisis o alternativa). En
la actualidad, la noción de conflicto abarca aquellas situaciones en la que dos o
más partes tienen intereses opuestos acerca de algo, y cuyo desenlace no suele ser
una resolución definitiva sino que constituye una etapa más o menos duradera en
el desarrollo del mismo, que puede resurgir de nuevo en términos similares o
distintos a la vez anterior. Naturalmente, a veces se produce el cierre de un
conflicto, de forma que dicho conflicto desaparece definitivamente, generalmente
al desaparecer las causas que lo originaron o al modificarse los intereses de las
partes.

La palabra conflicto puede significar cosas bastante diferentes en distintos

contextos. Por una parte, puede referirse a una incompatibilidad en los objetivos,
metas, o intereses de dos o más individuos, grupos, u otras unidades
denominadas "actores", y por la otra puede referirse a un tipo de conducta,
incluyendo una propensión para hacer daño, perjudicar, hacer fracasar, o destruir
a algún otro actor o actores (Ogley, 1999). Esta distinción fue realizada por
Robert Axelrod (Axelrod, 1970) distinguiendo entre "conflicto de intereses" y
"conducta conflictiva". El conflicto de intereses aparece en una gran parte de
situaciones de la vida humana y no tiene, en sí mismo, un carácter negativo o
destructivo. Muchas veces surge la confusión entre ambos conceptos sin tener en
cuenta que su ocurrencia puede o no ser explicable en términos de
incompatibilidad de objetivos, metas, o intereses, y que puede ser incluso
totalmente unilateral (Ogley, 1999).

La Investigación para la Paz (Peace Resarch) y la investigación en la teoría de

los conflictos (Conflict Resolution) han proporcionado varias definiciones que
intentan ser de tipo universal y abarcar el máximo posible de conflictos, entre las
que pueden destacarse:

 “El conflicto consiste en un enfrentamiento intencionado entre dos seres o

grupos de la misma especie que manifiestan una intención hostil entre
ellos, generalmente acerca de un derecho y que, para mantener, afirmar o
restablecer este derecho, intentar eliminar la resistencia de la otra parte
usando eventualmente la violencia, lo que podría llevar al aniquilamiento
físico del otro” (Freund, 1983; cf.: Entelman, 1999).
 “Conflicto es el intercambio intencionado de sanciones negativas o
conductas punitivas entre dos o más partes” (Blalock, 1989).
 “Conflicto es una situación de competición en la que las partes son
conscientes del potencial de futuras posiciones y cada parte desea ocupar
una posición incompatible con los deseos de la otra parte” (Boulding,
1962).
 “Conflicto es una especie o clase de relación social en la que hay objetivos
de distintos miembros de la relación que son incompatibles entre sí”
(Entelman, 1999).
 “Conflicto es la presencia de intereses divergentes o percepciones
incompatibles entre personas o grupos, y el deseo de seguir una conducta
proporcionada a estas percepciones” (Bercovitch, 1999).
Estas definiciones abarcan distintos aspectos de la conflictividad, pero existen
ciertos rasgos comunes a todas ellas:

 La existencia de un conflicto exige una intencionalidad en cada una de las

partes para actuar de una determinada manera, aún a sabiendas de que será
incompatible, en algún grado, con los deseos de la otra parte. Este hecho
elimina que un conflicto surja de forma espontánea, sin ninguna
intencionalidad. Naturalmente, esto no implica que alguna de las partes
tenga la intención de producir un conflicto, aunque la mayoría de los
conflictos se provocan cuando una parte intenta la consecución de algún
objetivo o alguna utilidad personal que se contrapone, en una u otra
medida, a los objetivos o utilidades de la otra.
 La existencia de un conflicto precisa de competición, es decir, de la
existencia de algún recurso, entendido en sentido amplio, que deseen
alcanzar ambos oponentes y que constituye el elemento que ocasiona el
enfrentamiento, aún cuando a veces solamente sea una estrategia de
enfrentamiento que enmascara otros objetivos o utilidades no claramente
explicitados a simple vista.
 Las posiciones deben ser opuestas aunque no incompatibles (el que
algunos autores hablen de incompatibilidad quizá provenga de
enfrentamientos más belicistas, es decir, de conflictos estrictamente
competitivos). En general, ambas partes desean conseguir todo o parte de
una misma cosa, y de ahí proviene la competición; sin embargo, es usual
que se pueda prescindir de una parte de ese algo deseado a cambio de
poder conseguir otros objetivos de distinto orden (incluso, en algunas
situaciones, el objetivo de un conflicto es el restablecimiento de relaciones
previas sin pedirlo expresamente, o a veces el conflicto es el método para
conseguir reactivar o establecer negociaciones que desea alguna de las
partes).

En la mayoría de los casos se observa cómo no existe un único factor, sino que
un conflicto está determinado por una cantidad importante de factores, por lo que
en los inicios del siglo XXI y en base a los medios de comunicación e
información existentes, se puede disponer de más posibilidades que nunca para
conocer y entender las raíces de los conflictos (Fisas, 1998).

Los modelos de análisis de conflictos comparten un factor común a todos

ellos: son modelos causales, es decir, solamente admiten la influencia del azar
como un factor de entre varios que pueden actuar en el desarrollo del conflicto y
en las acciones y estrategias que lo conforman, pero lo eliminan de la génesis
del conflicto. En este sentido las utilidades, reales o percibidas, que inducen a
originar o participar en un conflicto, pueden resumirse según (Brams y Kilgour,
1988; Blalock, 1989):

 La utilidad asociada a la finalidad de alcanzar objetivos específicos

relacionados con la otra parte (por ejemplo, obtener concesiones de la otra
parte, conseguir una parte del territorio del oponente, controlar recursos,
aumentar el poder de influencia, etc.).
 La utilidad asociada a las agresiones (físicas, psíquicas o de cualquier otro
tipo) del oponente, que provocan una escalada en el conflicto ya iniciado o
producen la iniciación de un conflicto (por ejemplo, en los conflictos
asociados a un proceso de divorcio, es usual que alguna o ambas partes
intenten predisponer a los hijos o a la familia con respecto a la otra parte).
 La utilidad asociada a conseguir ganar status y reconocimiento como
resultado de la participación en el conflicto (tiene cierta relevancia en
política internacional, sobre todo por parte de países medianos que se alían
con una de las partes en conflicto, usualmente la de mayor poderío, en un
intento de aumentar su status frente a otros países).

Por ello, las soluciones a los conflictos estructurales no son fáciles de plantear y
resolver en el seno de una sociedad dominada por tantos intereses cruzados y por
las dificultades de concertar políticas que, a largo plazo, permitan superar
determinadas incompatibilidades entre los individuos y los grupos humanos. En
este sentido, aún cuando no existe una teoría que abarque los conflictos en toda
su dimensión, si han surgido intentos de establecer las bases teóricas de
determinados tipos de conflictos (fundamentalmente geopolíticos y de relaciones
entre estados) y también en aquellos conflictos de tipo social o que tienen
aspectos sociales.

3. La importancia del poder en el surgimiento y

desarrollo de los conflictos
Las consideraciones previas indican que los conflictos están asociados a
situaciones en las que surge un problema de poder en distinto grado, entendiendo
el concepto de poder no en su aspecto más clásico asociado con la geopolítica,
sino como la potencialidad que tiene una o ambas partes para hacer algo en un
sentido que pueda favorecerle, en ese momento o en un futuro, para conseguir
objetivos específicos o para superar las resistencias de la otra parte. Incluso se
producen conflictos que tienen entre sus objetivos, y a veces como objetivo
único, el de conseguir poder o aumentar el que ya se tiene, y de esta forma
disponer de mayor potencialidad para utilizarlo, en ese mismo conflicto o en
otros futuros, con lo que puede convertirse en objetivo esencial.
Algunos autores llegan más lejos y expresan que el concepto de poder es
indispensable para analizar los procesos sociales, incluyendo los conflictos, y
cuantifican el poder mediante una función multiplicativa P=k·R·D·E basada en
las variables recursos (R), grado de movilización de dichos recursos (D) y
eficiencia en la movilización de los mismos (E) (Blalock, 1989), entendiendo los
recursos en un sentido amplio como medio de los que puede hacerse uso en un
conflicto. Otras definiciones más clásicas se enfocan al poder como influencia.
Así, el poder ha sido definido de forma relacional por Bertrand Russell (Russell,
1938) como “la producción de efectos intencionales”, lo que lo convierte en una
propiedad que puede pertenecer a cualquier persona o grupo. Otra forma de
definir el poder es de tipo dominante “la capacidad de un individuo o grupo de
individuos para modificar la conducta de otros individuos o grupos en la forma
que desee quién lo ejerce” (Tawney, 1937). Más recientemente, desde las
Ciencias Sociales se considera que el poder juega un papel importante en los
conflictos, y se define como “El poder puede conceptualizarse como una
interacción mutua entre las características de una persona y las características de
una situación, en la que la persona tiene acceso a recursos de gran valor y los usa
para alcanzar objetivos de tipo personal, relacional o del entorno, a menudo
utilizando varias estrategias de influencia”. Esto implica que el poder se entiende
en términos de relación, y el poder mismo se distingue de las fuentes de poder, de
la utilización del poder y de las estrategias para desplegar el poder (Boulding,
1993; Aggarwal y Allan, 1995; Coleman, 2000).

El ejercicio del poder puede llevarse a cabo utilizando distintas alternativas y en

distinto grado, pero siempre es necesario emplear recursos que disminuirán e
incluso se agotarán, y que pueden ser necesarios para conseguir otros objetivos.
Las situaciones en las que se emplearán los recursos que se poseen y en qué
grado dependen de los objetivos que se intentan conseguir, de las creencias de las
partes, del apoyo que se pueda obtener de otras personas o instituciones, de la
consideración que tengan las partes en el contexto, etc. Por otra parte, los
recursos de cada parte deben evaluarse no como elementos aislados con
propiedades estáticas e independientes del contexto, sino que hay que tener en
cuenta los objetivos de la parte contraria puesto que un conflicto no es un proceso
de toma de decisiones de forma individual sino que hay que tener en cuenta la
interacción entre las partes, y que cada acción realizada por una de ellas
modifica, actúa, influye, etc. en las acciones de la otra. Es decir, es necesario
realizar la evaluación de los recursos considerando que éstos son elementos
dinámicos y que pueden cambiar, ya sea por las acciones propias o por las de la
otra parte. Hay que tener en cuenta que cada conflicto tiene intereses muy
competitivos y en distinto grado, que varían en el transcurso del mismo, y que
están determinados por la naturaleza del proceso del conflicto y de si los posibles
desenlaces del mismo son constructivos o destructivos, en mayor o menor
medida, para alguna de las partes (Deutsch, 1991).

A partir del surgimiento de un conflicto, cada una de las partes intenta hacer
prevalecer los derechos que considera tener, ya sean reales o solamente
percibidos, y en base a los cuales ha establecido su posición. Los elementos clave
para que un conflicto se desarrolle y se mantenga en el tiempo pueden
sintetizarse y resumirse en los siguientes pasos (Deutsch, 1983):

 Si el conflicto se origina a partir de una situación social anárquica,

dificulta en gran medida la posibilidad de una conducta racional.
 El conflicto tiene una orientación competitiva de ganar-perder (win-lose)
que puede impedir llegar a acuerdos excepto que se disponga de una
posición de ventaja.
 La existencia de conflictos internos dentro de cada una de las partes que se
expresen por medio de conflictos externos.
 La realización de juicios erróneos y tener percepciones no realistas.
 La existencia de compromisos incumplidos, que suele provocar una
escalada en espiral.

El conflicto sufre una escalada cuando se movilizan los recursos que constituyen
la fuente del poder que pueda tener cada parte, y cuya efectividad depende del
grado de movilización de los recursos y del grado de efectividad de dicha
movilización. Es decir, cada parte intenta ejercer el poder del que dispone de una
u otra forma, ya sea para conseguir unos objetivos inmediatos, ya sea como base
para poder continuar ejerciendo el poder y conseguir otros objetivos a más largo
plazo o, fundamentalmente, para disponer de una situación más favorable a sus
intereses en el momento en que el conflicto derive hacia una situación
de negociación. A lo largo del conflicto, este esquema suele continuar en distinto
grado. Así, mientras una negociación se está llevando a cabo, normalmente en
una posición de cierto status quo, una parte que se siente agraviada y que desea
desestabilizar este status quo siente que está pagando los costes del conflicto
debido a la duración de las negociaciones o que la distribución de costes es
asimétrica (Nicholson, 1991). Estas situaciones van surgiendo a lo largo del
desarrollo del conflicto de forma sucesiva.

Usualmente, cada parte en conflicto utiliza el poder del que dispone para ir
consiguiendo objetivos, parciales o globales, escalando o desescalando el
conflicto en base a las ventajas que percibe al realizar estas acciones. En este
sentido, algunas veces se llega a un punto de no retorno que conduce a que el
conflicto se convierta en exclusivamente competitivo, y entonces es usual que la
situación la parte que dispone de menor poder sea insostenible y, por tanto, se
llegue a una solución que casi siempre favorecerá a la parte con mayor poder. En
general, la fase en que cada parte intenta utilizar su poder finaliza cuando se
alcanza una situación extrema en la que ninguna parte puede aumentar la presión
sobre la otra, llegando a un status quo negativo para ambas pero que hay que
superar, aunque solamente sea para relajar las tensiones. Es bastante común que
la parte con menor cantidad de recursos realice acciones de escalada de baja o
muy baja intensidad, evitando una acción contundente de la parte más poderosa
pero manteniendo el conflicto activo de forma permanente hasta conseguir
alguna concesión de la otra parte.

Naturalmente, como potencialidad que es, es habitual que el uso del poder por
cada parte se lleve a cabo de distinta forma. Si alguna de las partes decide, en
algún momento, mantener el status quo del conflicto y no esta dispuesta a
alcanzar acuerdos (por ejemplo, porque piensa que le va perjudicar), las formas
más comunes de hacerlo consisten en: escalar el conflicto mediante acciones que
retrotraigan el conflicto a alguna situación previa de mayor conflictividad, llevar
cabo una rotura de negociaciones, exigir condiciones inaceptables para la otra
parte, ofrecer intercambios imposibles, mantener la negociación pero provocar, a
otros niveles, la predisposición del contrario a no negociar, realizar acciones que
permitan la obtención de ganancias con la desaparición del status quo, desear no
ser defraudado, etc.

La existencia de una casuística tan variada y compleja implica que no exista una
única forma de alcanzar un resultado negociado. Una de las más utilizadas se
basa en que, a lo largo del proceso de negociación, una o ambas partes alternan
acciones de escalada y desescalada en el conflicto mediante exigencias
maximalistas que, al poco tiempo, se suavizan. De esta forma, se busca obtener
concesiones de la otra parte en los momentos de desescalada para, acto seguido,
plantear nuevas exigencias, generalmente maximalistas, y volver a escalar
moderadamente el conflicto para conseguir mediante una nueva desescalada, una
parte de estas nuevas exigencias. En este proceso, bastante utilizado, una parte
lucha enconadamente por conseguir que la otra parte le conceda un pequeño
objetivo y, al poco tiempo de haberlo conseguido, plantea nuevas exigencias para
conseguir otro objetivo, y así hasta conseguir el máximo de concesiones. Los
ejemplos en la vida política española, no solamente desde la existencia de la
democracia sin incluso en la dictadura, son esclarecedores a este respecto.

Por otra parte, a veces se plantea una negociación en un contexto más igualitario,
usualmente cuando las dos partes tienen poder y recursos de similar nivel,
cuando ambas actúan de acuerdo a los principios de igualdad y reciprocidad, o
cuando la que tienen un poder mayor decide actuar, unilateralmente o no, de una
forma generosa. Estas situaciones se caracterizan porque la parte o las partes que
actúan de esta forma están expresando su predisposición a llegar a acuerdos,
incluyendo o no ofrecer intercambios factibles, plantear concesiones admisibles
para la parte opuesta, mantener una política conciliadora sin realizar actos
agresivos que pudieran impedir negociar al adversario, realizar concesiones con
la esperanza de obtener concesiones por parte del oponente, proponer
compromisos, obtener ganancias con el mantenimiento del status quo, actuar para
no ser el primero en romper la negociación, etc. Esta forma de actuar constituye
la base para conseguir resolver, gestionar o transformar los conflictos de forma
pacífica. Aquí debemos plantear alternativas de paz, y utilizar como instrumento
en la regulación de los conflictos unos planteamientos éticos de responsabilidad,
predicar con el ejemplo mediante una agenda concreta de compromisos entre
todos los individuos y fuerzas sociales, desterrar los comportamientos corruptos,
resolver los conflictos de intereses mediante el diálogo y la negociación, y dar
prioridad a los problemas sociales. Habría que acabar con la impunidad de las
autoridades públicas y de todos los poderes fácticos, y propiciar la capacidad
humana de los ciudadanos para ejercer el debido control del poder (Jiménez,
2004, 2007, 2009).

4. Modelos de análisis de conflictos

Los conflictos varían mucho entre sí por el contexto social en que ocurren, por
los recursos y medios utilizados durante la escalada y desescalada del mismo, por
los problemas y situaciones que los originan, y por los recursos que utiliza cada
parte. Una revisión básica a los tipos de conflictos más usuales proporciona los
indicios que apuntan a la dificultad de establecer y desarrollar una teoría
unificada de conflictos. Aunque existen diversas clasificaciones de los conflictos
basadas en aspectos distintos (recursos utilizados, partes que intervienen, nivel de
conflictividad, etc.), una de las tipologías más utilizadas se basa en clasificar a
los conflictos en base a las partes que intervienen en el mismo (Kriesberg, 1999):

 Conflictos entre personas. Los conflictos entre individuos son universales,

ya sean interpersonales, en el seno familiar o dentro de una comunidad,
aunque cada parte puede sentirse a sí misma o ser apreciada por la otra
parte como representante de algún grupo (las personas involucradas en un
conflicto interpersonal están insertas en una familia, una comunidad, etc.).
 Conflictos entre instituciones. En estos conflictos las partes son entidades
como partidos políticos, corporaciones, sindicatos, iglesias o gobiernos, en
las que existen unos directivos que representan a todos los miembros en
las relaciones externas y tienen autoridad para alcanzar compromisos en
nombre de la institución. Generalmente, las organizaciones que operan
 dentro de una sociedad civilizada mantienen el respeto a unas reglas
previamente establecidas en sus relaciones. Sin embargo, algunas
organizaciones que se basan en la existencia de una identidad, territorial,
étnica, lingüística, o religiosa, pueden exigir demandas que desafían a las
agencias gubernamentales, realizando escaladas en el conflicto que usan
métodos institucionales y no institucionales. Además, muchas
organizaciones sobreviven a los miembros individuales, por lo que tienen
la potencialidad de prolongar un conflicto hasta niveles
intergeneracionales.
 Conflictos entre grupos comunales. Las partes son grupos que interactúan
entre sí y comparten una identidad común, cuyos miembros tienen
intereses comunes como colectividad. A veces sus límites son ambiguos y
su estructura es difusa. En general, sus intereses son de tipo territorial,
étnico, de pertenencia a una clase, de creencias, de lenguaje, de tipo
religioso, de liberación nacional, etc. Suelen ser conflictos duraderos y
muy destructivos (por ejemplo, el conflicto entre blancos y negros en
Suráfrica, o entre serbios y croatas) y, a veces, implican a otras partes, ya
sea como intervinientes o como mediadores.

Prácticamente desde el inicio de las investigaciones acerca de los conflictos han

aparecido modelos teóricos que intentan elaborar una teoría general de los
conflictos, basándose en distintas concepciones del mismo. Diversos autores han
propuesto modelos de resolución, de transformación o de regulación de
conflictos con pretensiones que abarcan desde un modelo general causal de los
conflictos (Blalock, 1989), hasta una guía para el trabajador en conflictos
(Galtung, 2003).

En general, cada modelo incluye un conjunto de variables que determinan los

conflictos, pero usualmente solamente tienen validez en algunos tipos de
conflicto. Algunos autores han intentado elaborar un modelo de propósito general
que abarque todos los conflictos, desde el nivel micro hasta el nivel macro,
pasando por los niveles meso y mega, desde los conflictos geopolíticos hasta los
conflictos familiares e individuales. Sin embargo, estas propuestas no parecen ser
demasiado viables por distintas causas:

 La variedad de tipos de conflictos es tan amplia que cualquier teoría que

modelice todos los conflictos deberá tener, si existe, una complejidad
enorme.
 Las teorías existentes se basan en una cantidad muy grande de variables y
factores, que son necesarias para intentar aprehender la realidad y que
constituyen la base de la misma, alcanzando un nivel de complejidad
 enorme. Además, la aceptación o no de las variables o factores de cada
modelo están lejos de poseer un consenso general, lo que constituye un
inconveniente importante a estos modelos que aspiran a ser algo similar a
una “teoría unificada de conflictos”.
 La variedad en los tipos de conflictos está sufriendo constantes cambios.
La transformación de las sociedades humanas con el transcurso del tiempo
modifica los tipos de conflictos, haciendo que surjan nuevos tipos y que
otros desaparezcan o se conviertan en conflictos de nivel inferior. Este
hecho exige que una posible “teoría unificada de conflictos” deba estar
modificándose constantemente y, posiblemente, desechándose y siendo
sustituida por nuevos modelos para adaptarse a los nuevos tipos de
conflictos.
 Por último, la amplia variedad de conflictos existente en la sociedad actual
exige que exista una especialización basada en el tipo de conflicto de que
se trate. El análisis, la predicción de posibles desenlaces, la evaluación de
las estrategias y acciones de cada una de las partes, etc. exigen la
utilización de modelos muy específicos que se ajusten lo mejor posible al
conflicto de que se trate.

Por estas razones, los autores consideran que es imposible crear un modelo de
teoría de conflictos. Sin embargo, resulta fundamental estimular la creatividad, la
empatía y la noviolencia en un intento de que, al buscar soluciones a los
conflictos, prevalezca la comprensión mutua, la tolerancia y el desbloqueo de
posiciones personales e institucionales. En definitiva, es necesario cambiar la
percepción de los conflictos y la forma de acercarse a ellos. Incluso en un mundo
“egoísta” es posible el surgimiento de la cooperación como método duradero de
convivencia pacífica (Axelrod, 1986).

5. Resolución, regulación, transformación de conflictos

Habitualmente, un conflicto que ya ha surgido continúa hasta que ocurre una de
tres situaciones básicas: 1) una de las partes impone sus tesis sobre las propuestas
de la otra parte, el clásico resultado ganar-o-perder (win-lose), y la otra acepta
esta situación aunque el conflicto permanezca larvado, 2) el conflicto llega a una
situación en la que las partes deciden, por distintos motivos (cansancio, haber
gastado una gran cantidad de recursos y energía, el conflicto no muestra indicios
de ser resuelto, se ha alcanzado un impasse, las partes no quieren aceptar costos
posteriores, etc.) romper el punto muerto e intentar una solución que permita
obtener algunos beneficios para ambos, o 3) el conflicto se desactiva, al completo
o momentáneamente (Bercovich, 1999).
La salida no violenta del conflicto puede llevarse a cabo mediante distintas
opciones según el conflicto de que se trate, aunque tenga aspectos constructivos y
destructivos (Deutsch, 1973). De entre las opciones de resolución o
transformación de conflictos, las más deseables son las que propician una
resolución o una transformación pacífica de los conflictos (Galtung, 1997;
Vinyamata, 1999, 2003). Estas opciones pueden resumirse en:

 Negociación. Un proceso de gestión de un conflicto en el que solamente

las partes envueltas en el mismo intentan discutir, directa o indirectamente,
los problemas que los separan, y como alcanzar de la mejor forma posible
una decisión conjunta acerca de estos problemas (Bercovitch, 1999).
Habitualmente el conflicto se ha llevado a un grado importante de escalada
y ambas partes desean llegar a un status quo que resuelva el conflicto, ya
sea definitivamente o sólo temporalmente. Por ejemplo, los conflictos
USA-URSS finalizaban en negociaciones que resolvían momentáneamente
el enfrentamiento, aún cuando al cabo del tiempo volviera a resurgir un
nuevo conflicto entra las partes.
 Tribunales judiciales. Se basa en la intervención de un poder superior con
capacidad ejecutiva reconocida y respetada, es decir, una autoridad. Esta
situación se plantea en aquellos casos en los que hay una institución de
orden superior a las partes enfrentadas en al conflicto, que tiene capacidad
de imponer sus decisiones por ser una institución de autoridad reconocida
y cuyas decisiones son respetadas. El conflicto se plantea ante esta
autoridad cuando alguna de las partes considera que es la única forma de
conseguir solucionar el conflicto de una forma estable. Así ocurre en la
sociedad civil, en la que la máxima autoridad en conflictos ciudadanos es
la judicial: los conflictos que desembocan en la intervención judicial
llegan a esta instancia debido a que las partes no han conseguido o no han
querido alcanzar un acuerdo entre ellas.
A nivel de conflictos internacionales existen instancias no judiciales como
la Corte Europea de Derechos Humanos o la ONU. Sin embargo, estos
organismos no tienen capacidad ejecutiva (por ejemplo, los Estados no
tienen obligación de cumplir las directivas de la ONU, y no suelen hacerlo
cuando les perjudica a sus intereses), además de mantener una estructura
dominada por las naciones que tiene derecho a veto sobre cualquier
decisión o condena que se plantee. También, puesto que la adscripción es
voluntaria, es usual que una nación se retire del organismo cuando no se
cumplen sus expectativas y deseos: la retirada de USA de la jurisdicción
de la Corte Internacional de Justicia en 1985 debido a la acción
nicaragüense contra este país fue una clara evidencia (Jeong, 1999).
 Mediación. Es un tipo de gestión de los conflictos en el que una persona
ajena al mismo, o tercera parte, interviene en el conflicto, de una forma
voluntaria y no coercitiva, para detener sus tendencias destructivas.
Constituye una forma pacífica de resolución, transformación o gestión de
los conflictos, mediante la cual las partes deciden de forma voluntaria
recurrir a una persona o institución que ayude a las partes en la
negociación y manejo de su propio conflicto; sin embargo, no existe
compromiso de cumplimiento de los acuerdos que puedan alcanzarse.
El objetivo primario del mediador consiste en facilitar la finalización del
conflicto y ayudar a las partes a alcanzar un acuerdo mutuamente
aceptable, aunque existen distintas estrategias de mediación (Bush y
Folger, 1993).
Como características de la mediación pueden citarse su flexibilidad, su
voluntarismo y su carácter ad hoc, además de que se practica en una
amplia variedad de escenarios. El término también se utiliza de forma
distinta por diferentes personas, algunas de las cuales pueden trabajar
como “mediadores privados”, mientras que otros pueden operar dentro de
una estructura institucional o estatal.
La elección de una estrategia apropiada y las tácticas relacionadas deben
intentar conseguir alguno de los objetivos centrales de la mediación, a
saber: a) cambiar el entorno físico del conflicto (por ejemplo, manteniendo
el secreto o imponiendo límites de tiempo, como hizo el Presidente Carter
en Camp David); b) modificar la percepción de lo que es un riesgo (por
ejemplo, estructurando una agenda, identificando y condensando nuevos
problemas), c) cambiar la motivación de las partes para alcanzar un
desenlace pacífico (por ejemplo, utilizando una presión sutil) (Bercovitch,
1999).
 Otras alternativas. Existen otros métodos de gestión de conflictos,
utilizados en distintas épocas y/o por distintas culturas (Jeong, 1999):
 Tribunales no formales. Son similares a los tribunales formales pero
intentan solucionar los conflictos de una forma menos estricta. Las partes
no pueden escoger al juez o al jurado que decide el veredicto. Las
decisiones son formales y, generalmente, forzosas, y los argumentos
judiciales se guían por los precedentes y las normas legales en lugar de un
análisis de los valores y necesidades de lo litigantes. Las partes pueden
presentar sus casos a través de declaraciones, de testificaciones, y del
testimonio de partidarios. El consejo no tiene ningún medio de obligar a
aceptar su decisión, pero sus decisiones son usualmente aceptadas porque
los litigantes respetan el status quo de los miembros del consejo y la
comunidad apoya el procedimiento del consejo.
Como ejemplos puede exponerse a los denominados “jueces de paz” que
 hay en los pueblos pequeños de España, en los que se elige a una persona
del pueblo, de reconocido prestigio y respeto, al que se acude en primera
instancia para resolver pacíficamente los pleitos (por ejemplo, en
conflictos de herencias de tierras e inmuebles, en los que se puede realizar
una primera valoración para realizar un reparto justo; también interviene
en discusiones de lindes de fincas, etc.)
Otro antiguo ejemplo de tribunal no formal son los concejos tribales. A
nivel internacional, organismos como la Corte Europea de Derechos
Humanos puede proteger los derechos civiles de los ciudadanos
individuales permitiéndoles demandar a su propio gobierno.
 Arbitraje. Es un sistema judicial en el que las partes eligen una persona de
confianza que, después de una audiencia en la que cada parte exponen
argumentos, contestan a la otra parte y responden a las preguntas del
árbitro. No se requiere buena voluntad, confianza, ni cooperación entre las
partes, y las decisiones del árbitro pueden ser de tipo asesor o de tipo
ejecutor si las partes así lo acuerdan. Los árbitros deben preocuparse de la
limpieza, la imparcialidad, la equidad, la buena conciencia, los méritos de
la causa, y la justicia natural.
Los casos apropiados incluyen tanto cuestiones de interpretación legal
como la evaluación técnica de problemas en áreas tales como los daños en
propiedades, contratos comerciales, etc. En los conflictos laborales
internacionales, la Organización Mundial del Comercio tiene bastante
autoridad y, aunque algunas decisiones sólo tienen un efecto asesor, las
partes pueden firmar un acuerdo formal para aceptar las decisiones.
 Defensores del pueblo. Son organismos de defensa de las personas ante las
instituciones que protegen a los individuos contra el posible abuso de las
instituciones. Los principales objetivos son la protección de los derechos
de los clientes de la organización de que se trate, como los niños, los
estudiantes de una universidad, los empleados, los presos, los pacientes del
sistema de salud, etc. La idea básica es la noción de que todo poder debe
ser responsable ante el público.
La independencia política es importante, y el procedimiento es
normalmente objetivo, informal, barato, y rápido. Tienen el inconveniente
que suelen ser nombrados y dependen económicamente de la propia
institución. Como ejemplos pueden citarse los defensores de los lectores
de periódicos, o los programas de radio y en los que se tratan quejas
individuales. Una figura importante es la del Defensor del Universitario,
figura que existe en el ámbito universitario y que se encarga de solucionar
los conflictos entre las personas individuales y la institución universitaria
(usualmente son quejas de la persona que considera que ha sufrido un trato
no adecuado por parte de la institución).
  Elaboración negociada de reglas. Suele utilizarse cuando hay múltiples
partes que defienden problemas complejos, a veces con los mismos
objetivos pero con diferentes formas de conseguirlos. Es necesario un
proceso colaborativo de toma de decisiones, y el consenso se alcanzará
cuando todos sientan que es fundamental apoyar la decisión de forma
activa, lo que permite considerar que la decisión es una victoria para todos.
En la fase inicial se discute la naturaleza de los problemas y se analizan los
consejos de especialistas, lo que ayudará a evaluar el alcance de los
problemas y explorar las opciones disponibles. Tiene el inconveniente que
cuando alguna de las partes, sobre todo las que tienen poder e influencia
internacional, no está de acuerdo con las resoluciones de la mayoría,
simplemente abandona el sistema (por ejemplo, así ha ocurrido con las
normas de la Cumbre Medioambiental de Río de Janeiro de 1992).
Un ejemplo clásico es el Acta de Limpieza Aérea propiciado por la
Agencia de Protección Medioambiental del gobierno USA, que determina
las multas a los fabricantes de piezas de camiones que contaminan el aire,
violando las normas de la industria. Otro caso es la Conferencia del Mar,
que discutió la localización de recursos minerales en el fondo del mar. En
la Cumbre Medioambiental de Río, en el año 1992, a lo largo del proceso
se unieron los problemas de libre comercio con aquéllos de protección de
especies en peligro y de la preservación de recursos.
 Taller de resolución de problemas. Se enfoca a capacitar y preparar a las
partes para identificar y entender las necesidades de los demás, mediante
encuentros confidenciales de representantes de las partes y consultores
desinteresados para analizar las causas del conflicto y examinar las
condiciones para su resolución. Los participantes ideales en un taller son
individuos influyentes dentro de sus respectivas comunidades. El análisis
de la situación conlleva una nueva definición de la relaciones, y los
participantes pueden desarrollar papeles alternativos, primero como
analistas y después como partes.
Los talleres de resolución de problemas pueden mostrarse eficaces en
conflictos enquistados con una larga historia de hostilidades intensas. El
éxito del taller depende de conseguir la transformación de las relaciones
entre adversarios que lo son desde hace mucho tiempo, y de que las
informaciones producidas deben ser capaces de mantenerse en un proceso
oficial, lo que supone un inconveniente considerable.

6. Conclusiones
El origen de los conflictos necesita ser abordado, fundamentalmente, a partir de
una adecuada comprensión de la conducta humana, y ya desde la Prehistoria los
conflictos están indisolublemente unidos a la evolución de las sociedades
humanas. Aunque existe una amplia variedad de conflictos que, además, se
producen en muy diversas situaciones, los aspectos comunes pueden establecerse
como: intencionalidad de una o de ambas partes, y la existencia de competición y
de posiciones opuestas. Estos rasgos se producen en distinto grado, lo que
permite considerar cada conflicto como algo específico y difícilmente
generalizable.

De aquí que un elemento de gran importancia asociado a los conflictos sea el

poder y los recursos de que dispone cada parte, entendidos como potencialidad
para llevar a cabo acciones que modifiquen el conflicto, y que usualmente son
utilizados como estrategia para conseguir los objetivos que dicha parte considera
legítimos. En esta situación es necesario evaluar el poder y los recursos
disponibles para cada parte en el conflicto, aunque entendiendo el conflictos
como un proceso dinámico en el que las acciones que lleva a cabo una de las
partes están determinadas por la percepción que posee la otra parte, ya sean
reales o solamente percibidas, y están condicionadas por las acciones y la
potencialidad de la otra parte (Rapoport, 1974).

La utilización del poder y los recursos de las partes determina la evolución del
conflicto mediante acciones de escalada y desescalada, amenazas, etc., que se
llevan a cabo para conseguir tanto objetivos concretos como mejores posiciones
en el momento de alcanzar un proceso de negociación, mediación, arbitraje, etc.,
del conflicto. Las acciones que se llevan a cabo y la intensidad de las mismas
permiten predecir en gran medida la actitud de cada parte en el conflicto. En este
sentido, una vez que el conflicto ha llegado a un impasse por el motivo que sea
(voluntad de alcanzar acuerdos, cansancio, extensión en el tiempo, agotamiento
de recursos, creer que se dispone de una buena posición, etc.) es cuando se puede
comenzar un proceso de resolución o transformación pacífica del conflicto
mediante alguno de los métodos negociadores (Galtung, 1997) (negociación entre
partes, mediación de un tercero, recurso a los tribunales judiciales, arbitraje, etc.)
que se establezcan o que ya estén establecidos.

Estos resultados explican la dificultad de llevar a cabo el diseño y desarrollo de

una teoría que permita explicar todos los conflictos. En los casos en que se ha
intentado, la gran cantidad de factores y variables que intervienen en el modelo
no ha suscitado el apoyo unánime de los investigadores, y en este trabajo se ha
expresado la dificultad de una Teoría General Unificada de Conflictos que
explique todos los conflictos, fundamentalmente debido a la amplia variedad de
los conflictos, su ámbito de actuación, el nivel del conflicto, etc. Parece más
factible desarrollar modelos teóricos a menor escala que estén diseñados para
modelizar a cada uno de los distintos tipos de conflicto. Esto exige la realización
de tipologías de conflictos perfectamente determinadas, en las que cada conflicto
se clasifique y ajuste o mejor posible a un tipo o subtipo específico, lo que quizá
permita posteriormente unificar algunos modelos simples en otros más
sofisticados. En este sentido, la exposición de una gama amplia de teorías y de
aspectos prácticos es importante para el desarrollo en la regulación de los
conflictos y en los mecanismos de resolución (Jeong, 1999), lo que abre un
amplio campo de investigación en el futuro.

Poder de premiación:Los seguidores realizarán algo para obtener los premios en que
el líder influye ( como ascensos, aumento de sueldo y mejores trabajos). Por tanto, el
poder de premiación proviene de la capacidad del líder de brindar algo que desean los
integrantes del equipo a cambio de las conductas que el líder espera y desea. Un
ejemplo:
Bill, entiende la importancia de entregar premios y reconocimientos a los empleados
cuando alcanzan sus metas. Asimismo, él estimula la educación y el
automejoramiento.Él es mentor de todo el que tiene la oportunidad de trabajar con él.

El poder coercitivo es el potencial para repartir amenazas y castigos que fuercen a

otra persona a cambiar su conducta. Un padre recurre al poder coercitivo cuando
amenaza con golpear a su hijo si no exhibe cierta conducta.

El poder coercitivo se funda en el acceso a las armas u otros recursos que

aumenta la fuerza en la credibilidad de la amenaza. Dos desventajas importantes
disuaden del uso del poder coercitivo. Primera, que el individuo de poco poder en
una relación coercitiva estará motivado a terminar la relación si se presenta la
oportunidad. Los gobiernos dictatoriales que dependen del poder coercitivo
recurren a cualquier cosa para impedir que sus ciudadanos salgan del país.
Segunda, la base del poder coercitivo requiere vigilar a la persona de poco poder.

Formas del poder[editar]

Como se mencionó anteriormente, hay seis conceptos principales de estrategias de poder
consistentemente estudiadas en la investigación de comunicación social. Además, la
investigación ha demostrado que la credibilidad de la fuente tiene un efecto explícito sobre las
bases del poder utilizado en la persuasión. 9
La credibilidad de la fuente, las formas del poder y el poder objetivo, que se establece en base
a variables tales como posición o título, están interrelacionados. Los niveles de cada uno
tienen una relación directa en la manipulación y los niveles del uno respecto del otro. Las
bases del poder difieren según la forma en que se implementen los cambios sociales, la
permanencia de tales cambios y las formas en que se establece y se mantiene cada base de
poder.10
Es muy importante anotar que la efectividad del poder es muy situacional. Al tener seis bases
sólidas de poder estudiadas en el campo de la comunicación, es muy importante conocer los
usos situacionales de cada forma, centrándose en cuándo cada una es más efectiva. De
acuerdo con French y Raven, "es de especial interés práctico saber qué bases de poder o qué
estrategias de poder tienen más probabilidades de ser efectivas, pero está claro que no hay
una respuesta simple.11
Por ejemplo, una estrategia de poder que funciona inmediatamente pero depende de la
vigilancia (por ejemplo, el poder de recompensa o el poder coercitivo) puede no durar una vez
que finalice la vigilancia. Un estudio organizacional encontró que el poder de recompensa
tendía a llevar a una mayor satisfacción por parte de los empleados, lo que significa que
podría aumentar la influencia en una amplia gama de situaciones. El poder coercitivo fue más
efectivo para influenciar a un subordinado que puso en peligro el éxito de la organización en
general o amenazó la autoridad del líder, aunque a corto plazo también generó resentimiento
por parte del objetivo.
Una estrategia de poder que finalmente conduzca a la aceptación privada y al cambio
duradero (por ejemplo, el poder de información) puede ser difícil de implementar y puede
consumir un tiempo y energía considerables. En el corto plazo, depender por completo del
poder de la información puede ser incluso peligroso (por ejemplo, decirle a un niño pequeño
que no corra por la calle sin supervisión). Un oficial militar que conduce a sus tropas al
combate podría verse severamente discapacitado si tuviera que dar explicaciones completas
para cada movimiento. En su lugar, desearía confiar en un poder de posición legítimo
incuestionable, respaldado por el poder coercitivo.
Los recursos de poder, que pueden ser efectivos para un líder, al tratar con un objetivo o
seguidor, pueden no funcionar para un líder y seguidor diferente. La forma en que se utiliza la
estrategia de poder también afectará su éxito o fracaso. Cuando se considera necesaria la
coacción, un líder puede suavizar sus efectos negativos con un toque de humor. Se han
realizado estudios que indican que los factores culturales pueden determinar la efectividad de
las estrategias de poder.12

Poder coercitivo[editar]

Edrogan y Putin - 2012

El poder coercitivo usa la amenaza de la fuerza para obtener el cumplimiento de otro. La

fuerza puede incluir medios físicos, sociales, emocionales, políticos o económicos. La
coacción no siempre es reconocida por el objetivo de influencia. 13 Este tipo de poder se basa
en la idea de coerción. La idea principal detrás de este concepto es que alguien se ve
obligado a hacer algo que él / ella no desea hacer. El objetivo principal de la coerción es el
cumplimiento. La influencia del poder coercitivo depende socialmente de cómo el objetivo se
relaciona con el cambio deseado por el agente de la influencia. Además, una persona debería
ser observada constantemente por el agente influyente para que el cambio permanezca en
vigencia.14
Impersonal[editar]
Un ejemplo de coerción impersonal se relaciona con la creencia de una persona de que el
agente influyente tiene el poder real de amenazar físicamente, imponer una multa monetaria o
despedir a un empleado.15
Personal[editar]

Malala Yousafzai 2015

Un ejemplo de coacción personal se relaciona con una amenaza de rechazo o la posibilidad

de desaprobación de una persona que es muy valorada. 16
Se ha demostrado que el poder de coacción está relacionado con un comportamiento punitivo
que puede ser externo a las expectativas normales de un papel. 17 Sin embargo, la coacción
también se ha asociado de manera positiva con el comportamiento generalmente punitivo y
negativamente asociada a la conducta de recompensa contingente. 18 Esta fuente de poder a
menudo puede generar problemas y, en muchas circunstancias, implica abuso.
El tipo de líderes que se basan en el uso de amenazas en su estilo de liderazgo, utilizan a
menudo amenazas que implican decir que alguien será despedido o degradado.

Poder de recompensa[editar]
Ver también: condicionamiento operante, refuerzo y castigo (psicología)
El poder de recompensa se basa en el derecho de algunos a ofrecer o negar recompensas
tangibles, sociales, emocionales o espirituales a otros por hacer lo que se desea o se espera
de ellos. Algunos ejemplos de poder de recompensa (recompensa positiva) son: (a) un niño
recibe dinero por obtener mejores calificaciones; (b) un estudiante es admitido en una
sociedad de honor por unas calificaciones excelentes; (c) un jubilado es elogiado y agasajado
por un servicio prolongado en una fiesta de jubilación.
Algunos ejemplos de poder de recompensa (recompensa negativa) son: (a) un conductor es
multado por estacionamiento ilegal; (b) un adolescente castigado sin salir una semana por
portarse mal; (c) un jugador novato es ridiculizado por no seguir la tradición.
Pueden surgir algunos escollos cuando se confía demasiado en el poder de la recompensa;
estos incluyen: (a) algunas personas se obsesionan y dependen demasiado de las
recompensas para realizar incluso actividades mundanas; (b) temores demasiado severos de
multas pueden inmovilizar a algunas personas; (c) a medida que pasa el tiempo, las
recompensas pasadas se vuelven insuficientes para motivar o activar los resultados
deseados; y (d) las recompensas negativas pueden ser pervertidas en atención positiva. 19
Impersonal[editar]
Un ejemplo de recompensa impersonal se relaciona con promesas de promociones, dinero y
recompensas de diversas áreas sociales.20
Personal[editar]
Un ejemplo de recompensa personal se refiere a la recompensa de recibir la aprobación de
una persona deseada.21

Poder legítimo [editar]

La reina Isabel II en 1953

El poder legítimo proviene de un puesto de autoridad elegido, seleccionado o designado y

puede estar respaldado por normas sociales. Este poder significa la capacidad de administrar
a otro ciertos sentimientos de obligación o la noción de responsabilidad. 22 "Premiar y castigar
a los subordinados generalmente se considera una parte legítima del rol de liderazgo formal o
designado y la mayoría de los puestos gerenciales en las organizaciones de trabajo conllevan
cierto grado de recompensa y castigo esperados". 23 Este tipo de poder formal depende de la
posición en una jerarquía de autoridad.
Ocasionalmente, aquellos que poseen un poder legítimo no reconocen que lo tienen, y pueden
comenzar a notar que otros los rodean para lograr sus objetivos. 24 Tres bases del poder
legítimo son los valores culturales, la aceptación de la estructura social y la designación. Los
valores culturales comprenden una base general para el poder legítimo de una entidad sobre
otra.25 Tal legitimidad es conferida por otros y esta legitimidad puede ser revocada por los
otorgantes originales, sus designados o sus herederos. 26
El poder legítimo se origina en un objetivo de influencia que acepta el poder del agente
influyente, mientras que el cambio de comportamiento o el cumplimiento se produce en
función de la obligación del objetivo. Quien usa el poder legítimo puede tener una gran
necesidad de poder, que es su motivador para usar esta base para el cambio en el
comportamiento y la influencia. Puede haber un rango de poder legítimo. 27
Posición[editar]

Nelson Mandela - 2008

El poder de posición legítimo se basa en la norma social que exige que las personas sean
obedientes a quienes ocupan puestos superiores en una estructura social formal o informal. 28
Los ejemplos pueden incluir: la legitimidad de un oficial de policía para realizar arrestos; la
legitimidad de un padre para restringir las actividades de un niño; la legitimidad del presidente
de [Link]. para vivir en la Casa Blanca; y la legitimidad del Congreso para declarar la guerra.
Pueden surgir algunos escollos cuando se confía demasiado en el poder legítimo; estos
incluyen: (a) las exigencias inesperadas requieren que las personas no legitimadas actúen en
ausencia de una autoridad legítima, como un arresto ciudadano en ausencia de un oficial de
policía; y (b) la legitimidad militar.29
Reciprocidad[editar]
El poder legítimo de la reciprocidad se basa en la norma social de la reciprocidad. Esta se
refiere a cómo nos sentimos obligados a hacer algo por alguien que hace algo beneficioso
para nosotros.3031
Equidad[editar]
El poder legítimo de la equidad se basa en la norma social de la equidad (o daños
compensatorios). La norma social de la equidad hace que las personas se sientan obligadas a
compensar a alguien que ha sufrido o ha tenido un trabajado duro. 32 Se basa en la premisa de
que hay un error que se puede corregir, lo que puede ser una forma compensatoria de
enmendar el mal.33
Dependencia[editar]
El poder legítimo de la dependencia se basa en la norma social de la responsabilidad social.
La norma de la responsabilidad social establece cómo las personas se sienten obligadas a
ayudar a alguien que necesita asistencia. 34

Poder referente[editar]

Reagan con el reverendo Billy Graham

El poder de referencia está arraigado en las afiliaciones que hacemos y / o en los grupos y
organizaciones a las que pertenecemos. A partir de nuestra afiliación con un grupo, las
creencias del grupo se comparten hasta cierto punto. Como el poder del referente enfatiza la
similitud, el respeto por la superioridad de un agente de influencia puede verse socavado por
un objetivo de influencia. El uso de esta base de poder y sus resultados puede ser negativo o
positivo. Un agente de cambio motivado con una fuerte necesidad de afiliación y preocupación
por la simpatía preferirá esta base de poder e influirá en su estilo de liderazgo. La gratitud o la
adulación y el sentido de comunidad pueden ser utilizados por un agente de influencia para
aumentar su influencia.35
Pepe Mujica, presidente de Uruguay 2010-2015

Positivo[editar]
El poder de referencia en una forma positiva utiliza la conexión personal compartida o la
creencia compartida entre el agente de influencia y el objetivo con la intención de inducir
acciones del objetivo correlacionadas positivamente. 36
Negativo[editar]
El poder referente en una forma negativa produce acciones en oposición a la intención del
agente influyente, este es el resultado de la creación del agente de disonancia cognitiva entre
el agente influyente referente y la percepción del objetivo de esa influencia. 37
Ejemplos de poder de referencia incluyen: en general los secretarios de prensa de la Casa
Blanca han recibido un pago excelente por sus memorias relacionadas con su presencia en la
sede del gobierno; la Sra. Hillary Clinton ganó capital político por su matrimonio con el
Presidente; y los bomberos han recibido reconocimiento vocacional debido a la asociación con
los heroicos bomberos de Nueva York. Pueden ocurrir algunos escollos relacionados con las
suposiciones de los referentes; estos incluyen: (a) culpa o gloria por asociación donde se
establece poco o ningún vínculo verdadero; (b) los rasgos asociativos tienden a permanecer
mucho después de que la asociación real termina; (c) algunos individuos tienden a pagar caro
por las fechorías o las terribles reputaciones de los asociados. 38 Es importante distinguir entre
el poder de referencia y otras bases de poder social que implican control o conformidad. 39
Según Fuqua, Payne y Cangemi, el poder de referencia actúa como un modelo de poder.
Depende del respeto, el gusto y la estima de otro individuo. Por lo general, se desarrolla
durante un largo período de tiempo. 40
El poder de un referente puede tener la capacidad de administrar a otro un sentido de
aceptación personal o aprobación personal. 41 Este tipo de poder es lo suficientemente fuerte
como para que el poseedor del poder a menudo sea considerado como un modelo a seguir. 42
Este poder a menudo se considera admiración o encanto. La responsabilidad involucrada es
pesada y se pierde fácilmente, pero cuando se combina con otras formas de poder puede ser
muy útil. El poder de referencia se ve comúnmente en las figuras políticas y, aunque las
celebridades suelen tenerlo también.

Poder experto[editar]

Kissinger Nixon Ford y Haig en 1973

El poder de los expertos se basa en lo que saben, su experiencia y habilidades especiales o

talentos.43 La experiencia se puede demostrar mediante la reputación, las credenciales que
certifican la experiencia y las acciones. La efectividad y los impactos de la forma de poder de
los expertos pueden ser negativos o positivos. De acuerdo con Raven, habrá más uso del
poder experto si el motivo es una necesidad de logro. También se deben considerar la
capacidad de administrar la información, el conocimiento o la experiencia. 44 (Ejemplo:
Doctores, abogados). Como consecuencia del poder o conocimiento experto, un líder puede
convencer a sus subordinados para que confíen en él. La experiencia no tiene que ser
genuina; es la percepción de la experiencia lo que proporciona la base de poder. Cuando las
personas perciben o suponen que una persona posee habilidades o habilidades superiores,
otorgan poder a esa persona. 45
Positivo[editar]
El poder experto en una forma positiva influye en el objetivo para actuar en consecuencia
según lo instruido por el experto, sobre la base de la suposición del conocimiento correcto del
experto.46
Negativo[editar]
El poder experto en una forma negativa puede resultar de una persona que actúa en oposición
a las instrucciones de los expertos si el objetivo siente que el experto tiene motivos de
ganancia personal.47
Algunos ejemplos incluyen: (a) un violinista demostrando su habilidad de interpretación de la
música; (b) un profesor que presenta transcripciones de la escuela para demostrar experiencia
en una disciplina; (c) un albañil cuenta con más de 20 años de experiencia para demostrar su
capacidad. Pueden surgir algunos escollos cuando se depende demasiado de la experiencia;
estos incluyen: (a) a veces se hacen inferencias que sugieren que la experiencia es más
amplia en su alcance de lo que realmente es; por ejemplo, un experto en jarrones antiguos
puede tener poca experiencia en lámparas antiguas; (b) la experiencia de uno no es eterna;
por ejemplo, un médico que no se mantiene al día con la tecnología médica y los avances
puede perder experiencia; y (c) la experiencia no necesariamente conlleva sentido común o
juicio ético.48

Edward Snowden

Poder informativo[editar]
El poder informativo es la capacidad de un agente de tener influencia para generar cambios a
través del recurso de la información. Podría decirse que Raven creía que el poder como
influencia potencial lógicamente significaba que la información era una forma de influencia y
que se derivaba la base de poder social del poder de información. La influencia informativa
produce cognición y aceptación por parte del objetivo de la influencia. La capacidad de un
comportamiento alterado iniciado a través de la información en lugar de un agente de cambio
específico se denomina cambio socialmente independiente. Para establecer el poder de
información, un agente de influencia probablemente proporcionaría una línea base de
información a un objetivo de influencia para sentar las bases a fin de ser eficaz con la
persuasión futura.49
Un vínculo entre el poder de información, el control, la cooperación y la satisfacción han sido
formulados y probados en un estudio de laboratorio. Los hallazgos indican que el control de un
miembro de una organización sobre la estrategia de otro aumenta con su fuente de energía
informativa.50 Según Raven, habrá más uso del poder de Información si el motivo es una
necesidad de logro y también puede verse afectado por la autoestima de un agente. Feldman
define el poder informativo como el tipo de poder más transitorio. Si uno le da información,
entonces se le otorga el poder. Difiere de otras formas de poder porque se basa en lo que se
sabe sobre el contenido de una situación específica, mientras que otras formas de poder son
independientes del contenido.51
El poder de información viene como resultado de poseer un conocimiento que otros necesitan
o quieren.52 En la era de la tecnología de la información, el poder de la información es cada
vez más relevante, ya que existe abundante información disponible. Puede haber un análisis
de costo-beneficio por parte de un agente de influencia para determinar si la influencia o poder
de información es la mejor estrategia. La influencia informativa o la persuasión generalmente
serían favorables, sin embargo, podrían no ser las más adecuadas si faltara tiempo y
esfuerzo.53