UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

ESCUELA DE POSGRADO

UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA

ADMINISTRACIÓN

TESIS

RELACIÓN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA

SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES
ADMINISTRATIVOS NOMBRADOS DE LA DIRECCIÓN REGIONAL
DE AGRICULTURA JUNÍN - HUANCAYO, 2015.

PRESENTADA POR:
Bach. DEIBEN ESCALANTE MEZA

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAGÍSTER EN

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y GOBIERNO

MENCIÓN: GERENCIA PÚBLICA CORPORATIVA

HUANCAYO – PERÚ
2017

1
 2
ii
 DEDICATORIA

Con cariño dedico esta tesis a toda mi familia

 A Dios por brindarme el don de la existencia.

 A mi madre Simeona Meza Hilario por su gran
amor, ayuda, colaboración y paciencia.
Gracias por confiar en mí.
 A mi padre Florencio Escalante Porta, quien
siempre está orgulloso de sus hijos.
 A mi hermana Rocío del Pilar, siempre
encantadora y mi consentida.

Con mucho cariño

Deiben Escalante Meza

iii3
 AGRADECIMIENTOS
A nuestra prestigiosa Universidad Nacional del
Centro del Perú y al grupo de docentes de la Unidad
de Posgrado de la Facultad de Ciencias de la
Administración de que fueron participe de nuestra
formación profesional.

A los Directivos y a todo el personal administrativo de

la Dirección Regional de Agricultura Junín que
participaron en la investigación por su interés, apoyo
y colaboración.

iv 4
 ASESOR

MBA. VICTORIANO ZACARIAS RODRIGUEZ

v5
 RESUMEN

La presente investigación, tiene como título “Relación entre el Clima

Organizacional y la Satisfacción Laboral de los Trabajadores Administrativos

Nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín - Huancayo, 2015.”,

tiene como objetivo central conocer el grado de relación entre el clima organizacional

y la satisfacción laboral de los Trabajadores Administrativos Nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín.

En el planteamiento metodológico, se describe y formula el problema materia de

investigación, ¿Cuál es el grado de relación entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral de los Trabajadores Administrativos Nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, Huancayo - 2015?, donde la hipótesis es: existe un alto

grado de relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los

trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de Agricultura

Junín, Huancayo - 2015.

En el desarrollo de la investigación, se aplicó el diseño de investigación No

Experimental – de Corte Transversal, tipo de investigación básica y nivel de

investigación es correlacional, aplicándose al total de la población cuyo número es 35

trabajadores administrativos nombrados, es decir un censo; los cuales fueron

evaluados con pruebas aplicadas mediante la técnica de encuesta considerando dos

cuestionarios sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los

trabajadores administrativos nombrados.

El resultado final del trabajo de investigación demuestra que efectivamente existe un

alto grado de relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los

Trabajadores Administrativos Nombrados de la Dirección Regional de Agricultura

6
vi
Junín, por cuanto después de la aplicación de los instrumentos mencionados, se

comprobaron las hipótesis específicas de investigación que en total son siete.

Palabras claves: Clima organizacional, Satisfacción laboral y Percepción.

vii7
 ABSTRAC

This research is entitled "Relationship between Organizational Climate and Job

Satisfaction of Administrative Workers Appointed by the Regional Directorate of

Agriculture Junin - Huancayo, 2015", has as its central objective to know the degree

of relationship between organizational climate and job satisfaction of Administrative

Workers Appointed by the Regional Directorate of Agriculture Junín.

In the methodological approach described and makes the material research problem,

what is the degree of relationship between organizational climate and job satisfaction

of Administrative Workers Appointed by the Regional Directorate of Agriculture Junin,

Huancayo - 2015 ?, where hypothesis is: there is a high degree of relationship between

organizational climate and job satisfaction of the named administrative workers of the

Regional Directorate of Agriculture Junín, Huancayo - 2015.

Cross-sectional type of basic research and level of descriptive research - -

correlational, apply to the total of the population whose number is 35 appointed

administrative workers, ie a census in the development of research, design

experimental investigation was applied; which they were evaluated with tests applied

by the survey technique considering two questionnaires on the organizational climate

and job satisfaction of the named administrative workers.

The end result of the research shows that there is indeed a high degree of relationship

between organizational climate and job satisfaction of Administrative Workers

Appointed by the Regional Directorate of Agriculture Junín, because after application

of the aforementioned instruments were tested specific research hypothesis that in

total there are seven.

Key words: Organizational climate, job satisfaction and Perception

8
viii
 ÍNDICE

CARATULA…………………………………………………………………………... i

DEDICATORIA………………………………………………………………………. iii

AGRADECIMIENTO………………………………………………………………....iv

ASESOR……………………………………………………………………………....v

RESUMEN…………………………………………………………………………….vi

ABSTRAC……………………………………………………………………………..viii

INDICE DE CONTENIDOS…………………………………………………..………ix

INDICE DE TABLAS………………………………………………………..………..xiii

INDICE DE FIGURAS………………………………………………………………..xx

INTRODUCCIÓN…………………………………………………….………………xxiv

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO……………………………….27

1.1 Fundamentación del problema de investigación…………………………...27

1.1.1 Fundamentación científica………………………………………..…..27
1.1.2 Fundamentación empírica………………………………………….....33
1.2 Formulación del problema de investigación………………………………...36
1.2.1 Problema general de la investigación……………………………….36
1.2.2 Problemas específicos de la investigación………………………….36
1.3 Objetivos de la investigación………………………………………………….37
1.3.1 Objetivo general de la investigación…………………………………37
1.3.2 Objetivos específicos de la investigación…………………………...37
1.4 Justificación de la investigación………………………………………………39
1.4.1 Justificación teórica…………………………………………………….39
1.4.2 Justificación práctica…………………………………………………...39
1.4.3 Justificación metodológica…………………………………………….39
1.4.4 Justificación social……………………………………………………..40
1.5 Importancia de la investigación……………………………………………….40
9
ix
1.6 Alcances de la investigación………………………………………………….41
1.6.1 Alcance temporal…………………………………………………..…..41
1.6.2 Alcance geográfico…………………………………………………….41
1.7 Limitaciones de la investigación…………………………………………..….41
1.7.1 Limitaciones económicas………………………………………….….41
1.7.2 Limitaciones bibliográficas…………………………………..………..42
1.7.3 Limitaciones de Información…………………………………………..42
1.8 Delimitación de la investigación.……………………………………………...42
1.8.1 Delimitación temporal………………………………………………….42
1.8.2 Delimitación geográfica………………………………………………..42
1.8.3 Delimitación poblacional………………………………………………42
1.9 Formulación de la hipótesis de investigación……………………………….43
1.9.1 Hipótesis general de la investigación………………………………..43
1.9.2 Hipótesis específicas de la investigación……………………………43
1.10 Identificación y clasificación de la variables de la investigación…………..44
1.11 Operacionalización de variables de la investigación……………………….45

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN…………………..46

2.1 Antecedentes de la investigación…………………………………………….46

2.2 Bases Teórico – científicos……………………………………………………60
2.2.1. Marco histórico………………………………………………………..60
2.2.2. Marco filosófico………………………………………………………..64
2.2.3. Marco antropológico………………………………………………….67
2.3 Marco legal………………………………………………………………….…..69
2.4 Marco conceptual y modelo teórico del problema………………..…….…..70
2.4. Marco conceptual………………………………………………….…...70
2.4.1. El Clima Organizacional ……………………………………………..70

[Link]. Definición de clima organizacional………………………..71

[Link]. Características del Clima Organizacional………….…….76
[Link]. Importancia del Clima Organizacional …………………...80
[Link]. Beneficios positivos del Clima Organizacional ………….83
[Link]. Resultados de un Clima Organizacional negativo….…...83
[Link]. Tipos de Climas Organizacionales………………….…….84

x10
 [Link]. Diferencias entre Cultura y Clima Organizacional………….87
[Link]. Dimensiones del Clima Organizacional……………………..88
2.4.2. Satisfacción Laboral……………………………………………..….…96

[Link]. Definiciones de satisfacción laboral ………………………….96

[Link]. Modelos teóricos que explican la Satisfacción
en el trabajo……………………………………………………...99
[Link]. Instrumentos para medir la Satisfacción Laboral………..…104
2.4.3. Modelo teórico del Clima Organizacional ……..............................108

2.4.4. Modelo teórico de Satisfacción Laboral…………………………….110

2.5 Definición de términos básicos……………………………………………..…112

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN………………….….114

3.1 Sistema de Método de Investigación………………………………..……….114

3.1.1 Método General……………………………………………………..….114
3.1.2 Métodos Específicos………………………………………………..….116
3.2 Configuración científica de la investigación………………………………….117
3.2.1. Diseño de investigación…………….…………………………………..117
3.2.2. Tipo de investigación…………………………………..…………….....120
3.2.3. Niveles de investigación…………………………………………..…....121
3.2.4. Enfoque metodológico de la investigación…………………………...122
3.3 Definición de la Población y muestra…………..………………………....….123
3.3.1 Población……………………………………………………………..….123
3.3.2 Muestra……………………………………………………………….….123
3.4 Diseño y evaluación del sistema de instrumentos de la investigación….…124
3.4.1 Matriz de formulación de instrumentos……………………………...124
3.4.2 Validación del instrumento de recolección de datos…………….…125
3.4.3 Confiabilidad mediante el Alfa de Cronbach……………….….…...126
3.5. Técnicas de recolección de la data………………………………………….…130
3.5.1. Técnicas………………………………………………………….….…130
3.5.2 Instrumentos……………………………………………………………130
3.6 Protocolo y aplicación de procedimiento de recolección de datos…….......132

xi11
CAPÍTULO IV: TRABAJO DE CAMPO Y PROCESO DE CONTRASTE DE LA
HIPÓTESIS

4.1 Presentación de Datos……………………………………………….…………134

4.2 Análisis e interpretación de los Datos……………………………………..…..136

4.3 Proceso de la prueba de Hipótesis…………………………………………….213

4.4 Discusión de los Resultados……………………………………………..……..238

4.5. Contribución científica de la investigación……………………………………254

CONCLUSIONES……………………………………………………………….…...257

RECOMENDACIONES……………………………………………………………...259

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………………262

ANEXOS………………………………………………………………………….…..268

 Artículo científico de la investigación

 Matriz de consistencia.
 Matriz de formulación de instrumentos.
 Instrumentos de recolección de datos.
 Fichas de opinión de expertos.
 Matriz de Prueba de Hipótesis.
 Relación del Personal Administrativo Nombrado de la Dirección Regional de
Agricultura Junín – 2015.
 Escala remunerativa según nivel y grupo ocupacional – Dirección Regional de
Agricultura Junín – 2015.
 Resolución Directoral Regional de Agricultura N° 203 – 2012-DRA – OAJ/J.
 DIRECTIVA N° 001 – 2012/SUB CAFAE DRA – JUNIN

xii12
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Frecuencia del Ítem 01 – Encuesta Piloto………………………….......30

Tabla 2. Frecuencia del Ítem 02 – Encuesta Piloto………………………….......31
Tabla 3. Estadísticos del Ítem 02 – Encuesta Piloto……………………………..31
Tabla 4. Frecuencia del Ítem 03 – Encuesta Piloto……………………….……...32
Tabla 5. Estadísticos del Ítem 03 – Encuesta Piloto……………………………..32
Tabla 6. Operacionalización de las Variables……………………………………..45
Tabla 7. Un breve comparativo sobre estos dos conceptos……………….…….88
Tabla 8. Dimensiones del Clima Organizacional según Pritchard
y Karasick……………………………………………………………….93
Tabla 9. Dimensiones del Clima Organizacional según Litwin y Stringer……..94
Tabla 10. Propuesta de Dimensiones del Clima Organizacional……………….109
Tabla 11. Matriz de Construcción de Instrumentos de
Recolección de Datos…………………………………………………124
Tabla 12. Resumen de la validación de juicio de experto – cuestionario
Clima Organizacional…………………………………………………..125
Tabla 13. Resumen de la validación de juicio de experto – cuestionario ……………
Satisfacción Laboral……………………………………………………126
Tabla 14. Significado de los valores del coeficiente Alfa de Cronbach……......127
Tabla [Link]ísticos del Item 01 – Encuesta Clima organizacional…………..136

Tabla [Link] del Item 01 - Clima Organizacional……………….……….137

Tabla 17. Estadísticos del Item 02 – Encuesta Clima Organizacional……........137

Tabla 18. Frecuencia del Item 02 - Clima Organizacional…………………........138

Tabla [Link]ísticos del Item 03 – Encuesta Clima Organizacional……........138

Tabla [Link] del Item 03 - Clima Organizacional……………………….139

Tabla [Link]ísticos del Item 04 – Encuesta Clima Organizacional………….139

Tabla [Link] del Item 04 - Clima Organizacional………………….........140

Tabla [Link]ísticos del Item 05 – Encuesta Clima Organizacional…..…......140

Tabla 24. Frecuencia del Item 05 - Clima Organizacional………………………141

Tabla [Link]ísticos del Item 06 – Encuesta Clima Organizacional……........141

13
xiii
Tabla [Link] del Item 06 - Clima Organizacional…………………….142

Tabla [Link]ísticos del Item 07 – Encuesta Clima Organizacional……....142

Tabla [Link] del Item 07 - Clima Organizacional…………………….143

Tabla [Link]ísticos del Item 08 – Encuesta Clima Organizacional……....143

Tabla [Link] del Item 08 - Clima Organizacional………………….....144

Tabla [Link]ísticos del Item 09 – Encuesta Clima Organizacional……….144

Tabla [Link] del Item 09 - Clima Organizacional…………………….145

Tabla [Link]ísticos del Item 10 – Encuesta Clima Organizacional… …..145

Tabla [Link] del Item 10 - Clima Organizacional………………… ...146

Tabla [Link]ísticos del Item 11 – Encuesta Clima Organizacional…….. 146

Tabla 36. Frecuencia del Item 11 - Clima Organizacional…………………. ..147

Tabla [Link]ísticos del Item 12 – Encuesta Clima organizacional…….…147

Tabla [Link] del Item 12 - Clima Organizacional………………..…..148

Tabla 39. Estadísticos del Item 13 – Encuesta Clima Organizacional……...148

Tabla 40. Frecuencia del Item 13 - Clima Organizacional………………..….149

Tabla [Link]ísticos del Item 14 – Encuesta Clima Organizacional……....149

Tabla [Link] del Item 14 - Clima Organizacional…………….……...150

Tabla [Link]ísticos del Item 15 – Encuesta Clima Organizacional……....150

Tabla [Link] del Item 15 - Clima Organizacional…………………….151

Tabla [Link]ísticos del Item 16 – Encuesta Clima Organizacional……....151

Tabla 46. Frecuencia del Item 16 - Clima Organizacional…………………...152

Tabla [Link]ísticos del Item 17 – Encuesta Clima Organizacional……....152

Tabla [Link] del Item 17 - Clima Organizacional…………………....153

Tabla [Link]ísticos del Item 18 – Encuesta Clima Organizacional……....153

Tabla [Link] del Item 18 - Clima Organizacional…………………....154

Tabla [Link]ísticos del Item 19 – Encuesta Clima Organizacional……....154

Tabla [Link] del Item 19 - Clima Organizacional……………….…...155

xiv
14
Tabla [Link]ísticos del Item 20 – Encuesta Clima Organizacional……….155

Tabla [Link] del Item 20 - Clima Organizacional…………………….156

Tabla [Link]ísticos del Item 21 – Encuesta Clima Organizacional……....156

Tabla [Link] del Item 21 - Clima Organizacional…………………….157

Tabla [Link]ísticos del Item 22 – Encuesta Clima Organizacional……….157

Tabla [Link] del Item 22 - Clima Organizacional………………..…...158

Tabla [Link]ísticos del Item 23 – Encuesta Clima organizacional…….....158

Tabla [Link] del Item 23 - Clima Organizacional……………….…....159

Tabla 61. Estadísticos del Item 24 – Encuesta Clima Organizacional……...159

Tabla 62. Frecuencia del Item 24 - Clima Organizacional……………….......160

Tabla [Link]ísticos del Item 25 – Encuesta Clima Organizacional…..…..160

Tabla [Link] del Item 25 - Clima Organizacional…………………....161

Tabla [Link]ísticos del Item 26 – Encuesta Clima Organizacional……....161

Tabla [Link] del Item 26 - Clima Organizacional…………………....162

Tabla [Link]ísticos del Item 27 – Encuesta Clima Organizacional……....162

Tabla 68. Frecuencia del Item 27 - Clima Organizacional…………….….….163

Tabla [Link]ísticos del Item 28 – Encuesta Clima Organizacional……...163

Tabla [Link] del Item 28 - Clima Organizacional……………….…...164

Tabla [Link]ísticos del Item 29 – Encuesta Clima Organizacional……...164

Tabla [Link] del Item 29 - Clima Organizacional……………….…...165

Tabla [Link]ísticos del Item 30 – Encuesta Clima Organizacional……...165

Tabla [Link] del Item 30 - Clima Organizacional………………..…..166

Tabla [Link]ísticos del Item 31 – Encuesta Clima Organizacional….…..166

Tabla [Link] del Item 31 - Clima Organizacional……………….…...167

Tabla [Link]ísticos del Item 32 – Encuesta Clima Organizacional……...167

Tabla [Link] del Item 32 - Clima Organizacional……………...…....168

Tabla [Link]ísticos del Item 33 – Encuesta Clima Organizacional……...168

xv15
Tabla [Link] del Item 33 - Clima Organizacional……………………169

Tabla [Link]ísticos del Item 34 – Encuesta Clima organizacional……....169

Tabla [Link] del Item 34 - Clima Organizacional…………………....170

Tabla 83. Estadísticos del Item 35 – Encuesta Clima Organizacional……..170

Tabla 84. Frecuencia del Item 35 - Clima Organizacional……………….…..171

Tabla [Link]ísticos del Item 36 – Encuesta Clima Organizacional……...171

Tabla [Link] del Item 36 - Clima Organizacional…………………....172

Tabla [Link]ísticos del Item 37 – Encuesta Clima Organizacional……...172

Tabla [Link] del Item 37 - Clima Organizacional……………….…...173

Tabla [Link]ísticos del Item 38 – Encuesta Clima Organizacional……...173

Tabla 90. Frecuencia del Item 38 - Clima Organizacional…………….……..174

Tabla [Link]ísticos del Item 39 – Encuesta Clima Organizacional……...174

Tabla [Link] del Item 39 - Clima Organizacional…………….……...175

Tabla [Link]ísticos del Item 40 – Encuesta Clima Organizacional…..…..175

Tabla [Link] del Item 40 - Clima Organizacional…………….…,…..176

Tabla [Link]ísticos del Item 41 – Encuesta Clima Organizacional……….176

Tabla [Link] del Item 41 - Clima Organizacional………………….....177

Tabla [Link]ísticos del Item 42 – Encuesta Clima Organizacional……....177

Tabla [Link] del Item 42 - Clima Organizacional…………………….178

Tabla [Link]ísticos del Item 43 – Encuesta Clima Organizacional……,,..178

Tabla [Link] del Item 43 - Clima Organizacional………………..….179

Tabla [Link]ísticos del Item 44 – Encuesta Clima Organizacional……..179

Tabla [Link] del Item 44 - Clima Organizacional…………………...180

Tabla [Link]ísticos del Item 45 – Encuesta Clima organizacional………180

Tabla [Link] del Item 45 - Clima Organizacional…………………...181

Tabla 105. Estadísticos del Item 46 – Encuesta Clima Organizacional….....181

Tabla 106. Frecuencia del Item 46 - Clima Organizacional………………..…182

16
xvi
Tabla [Link]ísticos del Item 47 – Encuesta Clima Organizacional……182

Tabla [Link] del Item 47 - Clima Organizacional………………….183

Tabla [Link]ísticos del Item 48 – Encuesta Clima Organizacional…....183

Tabla [Link] del Item 48 - Clima Organizacional……………….…184

Tabla [Link]ísticos del Item 49 – Encuesta Clima Organizacional……184

Tabla 112. Frecuencia del Item 49 - Clima Organizacional………………....185

Tabla [Link]ísticos del Item 50 – Encuesta Clima Organizacional…....185

Tabla [Link] del Item 50 - Clima Organizacional………………….186

Tabla [Link]ísticos del Item 01 – Encuesta Satisfacción Laboral……..187

Tabla [Link] del Item 01 - Satisfacción Laboral……………….…..187

Tabla [Link]ísticos del Item 02 – Encuesta Satisfacción Laboral……..188

Tabla [Link] del Item 02 - Satisfacción Laboral…………………...188

Tabla [Link]ísticos del Item 03 – Encuesta Satisfacción Laboral……..189

Tabla [Link] del Item 03 - Satisfacción Laboral…………………...189

Tabla [Link]ísticos del Item 04 – Encuesta Satisfacción Laboral……..190

Tabla [Link] del Item 04 - Satisfacción Laboral……………….…..190

Tabla [Link]ísticos del Item 05 – Encuesta Satisfacción Laboral……..190

Tabla [Link] del Item 05 - Satisfacción Laboral……………….…..191

Tabla [Link]ísticos del Item 06 – Encuesta Satisfacción Laboral.…….191

Tabla [Link] del Item 06 - Satisfacción Laboral…………….……..192

Tabla [Link]ísticos del Item 07 – Encuesta Satisfacción Laboral……..192

Tabla [Link] del Item 07 - Satisfacción Laboral…………………...193

Tabla [Link]ísticos del Item 08 – Encuesta Satisfacción Laboral……..193

Tabla [Link] del Item 08 - Satisfacción Laboral…………………...194

Tabla [Link]ísticos del Item 09 – Encuesta Satisfacción Laboral…..…194

Tabla [Link] del Item 09 - Satisfacción Laboral……………….…..195

Tabla [Link]ísticos del Item 10 – Encuesta Satisfacción Laboral….….195

17
xvii
Tabla [Link] del Item 10 - Satisfacción Laboral………………..….196

Tabla [Link]ísticos del Item 11 – Encuesta Satisfacción Laboral……..196

Tabla [Link] del Item 11 - Satisfacción Laboral………………...…197

Tabla [Link]ísticos del Item 12 – Encuesta Satisfacción Laboral…..…197

Tabla [Link] del Item 12 - Satisfacción Laboral………………..….198

Tabla [Link]ísticos del Item 13 – Encuesta Satisfacción Laboral….….198

Tabla [Link] del Item 13 - Satisfacción Laboral………………..….199

Tabla [Link]ísticos del Item 14 – Encuesta Satisfacción Laboral…..…199

Tabla [Link] del Item 14 - Satisfacción Laboral………………..….200

Tabla [Link]ísticos del Item 15 – Encuesta Satisfacción Laboral……..200

Tabla [Link] del Item 15 - Satisfacción Laboral……………….…..201

Tabla [Link]ísticos del Item 16 – Encuesta Satisfacción Laboral……..201

Tabla [Link] del Item 16 - Satisfacción Laboral…………………...202

Tabla [Link]ísticos del Item 17 – Encuesta Satisfacción Laboral……..202

Tabla [Link] del Item 17 - Satisfacción Laboral……………….…..203

Tabla [Link]ísticos del Item 18 – Encuesta Satisfacción Laboral……..203

Tabla [Link] del Item 18 - Satisfacción Laboral……………….…..204

Tabla [Link]ísticos del Item 19 – Encuesta Satisfacción Laboral…..…204

Tabla [Link] del Item 19 - Satisfacción Laboral…………………..205

Tabla [Link]ísticos del Item 20 – Encuesta Satisfacción Laboral……..205

Tabla [Link] del Item 20 - Satisfacción Laboral…………………..206

Tabla [Link]ísticos del Item 21 – Encuesta Satisfacción Laboral……..206

Tabla [Link] del Item 21 - Satisfacción Laboral…………………..207

Tabla [Link]ísticos del Item 22 – Encuesta Satisfacción Laboral……..207

Tabla [Link] del Item 22 - Satisfacción Laboral…………………..208

Tabla [Link]ísticos del Item 23 – Encuesta Satisfacción Laboral……..208

Tabla [Link] del Item 23 - Satisfacción Laboral……………….….209

18
xviii
Tabla [Link]ísticos del Item 24 – Encuesta Satisfacción Laboral…..….209

Tabla [Link] del Item 24 - Satisfacción Laboral……………….…..210

Tabla [Link]ísticos del Item 25 – Encuesta Satisfacción Laboral….…..211

Tabla [Link] del Item 25 - Satisfacción Laboral……………….…...211

Tabla [Link]ísticos del Item 26 – Encuesta Satisfacción Laboral…..….212

Tabla [Link] del Item 26 - Satisfacción Laboral…………………...212

Tabla [Link] de Coeficiente de Correlación de Pearson……………….214

Tabla [Link] Estadístico de la Hipótesis General………………...…215

Tabla [Link] Estadístico de la Hipótesis Especifica N° 01……...…218

Tabla [Link] Estadístico de la Hipótesis Especifica N° 02……...…221

Tabla [Link] Estadístico de la Hipótesis Especifica N° 03……...…224

Tabla [Link] Estadístico de la Hipótesis Especifica N° 04……...…228

Tabla [Link] Estadístico de la Hipótesis Especifica N° 05……...…231

Tabla [Link] Estadístico de la Hipótesis Especifica N° 06…….......234

Tabla [Link] Estadístico de la Hipótesis Especifica N° 07…….......237

xix19
 ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1. Frecuencia del Ítem 01- E.P…………………………………………..30

Figura 2. Frecuencia del Ítem 02- E.P…………………………………………..31
Figura 3. Frecuencia del Ítem 03- E.P…………………………………………..32
Figura 4. Diagrama del árbol…………………………………………………..…35
Figura 5. Variables de Estudio…………………………………………………...44
Figura 6. Organigrama de la Dirección Regional de Agricultura Junín……...64
Figura 7. Beneficios positivos del Clima Organizacional satisfactorio…....…83
Figura 8. Resultados de un Clima Organizacional negativo……………....….84
Figura 9. Diseño transversal correlacional………………………………….….118
Figura 10. Procesamiento de Datos de Encuesta Piloto – C.O………...……128

Figura 11. Procesamiento de Datos de Encuesta Piloto – S.L…………...….129

Figura 12. Modelo del cuestionario……………………………………………...132
Figura 13. Procesamiento de Datos de Encuesta – C.O…………...………...135
Figura 14. Procesamiento de Datos de Encuesta – S.L.……………….…….135
Figura 15. Frecuencia del Item 01- C.O………………………………………..136

Figura 16. Frecuencia del Item 02- C.O………………………………………..137

Figura 17. Frecuencia del Item 03- C.O………………………………………..138

Figura 18. Frecuencia del Item 04- C.O………………………………………..139

Figura 19. Frecuencia del Item 05- C.O………………………………………..140

Figura 20. Frecuencia del Item 06- C.O………………………………………..141

Figura 21. Frecuencia del Item 07- C.O………………………………………..142

Figura 22. Frecuencia del Item 08- C.O………………………………………..143

Figura 23. Frecuencia del Item 09- C.O………………………………………..144

Figura 24. Frecuencia del Item 10- C.O………………………………………..145

Figura 25. Frecuencia del Item 11- C.O………………………………………..146

Figura 26. Frecuencia del Item 12- C.O………………………………………..147

Figura 27. Frecuencia del Item 13- C.O………………………………………..148

Figura 28. Frecuencia del Item 14- C.O………………………………………..149

xx20
Figura 29. Frecuencia del Item 15- C.O……………………………………..150

Figura 30. Frecuencia del Item 16- C.O……………………………………..151

Figura 31. Frecuencia del Item 17- C.O……………………………………..152

Figura 32. Frecuencia del Item 18- C.O……………………………………..153

Figura 33. Frecuencia del Item 19- C.O……………………………………..154

Figura 34. Frecuencia del Item 20- C.O……………………………………..155

Figura 35. Frecuencia del Item 21- C.O……………………………………..156

Figura 36. Frecuencia del Item 22- C.O……………………………………..157

Figura 37. Frecuencia del Item 23- C.O……………………………………..158

Figura 38. Frecuencia del Item 24- C.O……………………………………..159

Figura 39. Frecuencia del Item 25- C.O……………………………………..160

Figura 40. Frecuencia del Item 26- C.O……………………………………..161

Figura 41. Frecuencia del Item 27- C.O……………………………………..162

Figura 42. Frecuencia del Item 28- C.O……………………………………..163

Figura 43. Frecuencia del Item 29- C.O……………………………………..164

Figura 44. Frecuencia del Item 30- C.O.…………………………………….165

Figura 45. Frecuencia del Item 31- C.O……………………………………..166

Figura 46. Frecuencia del Item 32- C.O………………………………….….167

Figura 47. Frecuencia del Item 33- C.O………………………………….….168

Figura 48. Frecuencia del Item 34- C.O……………………………….…….169

Figura 49. Frecuencia del Item 35- C.O…………………………….……….170

Figura 50. Frecuencia del Item 36- C.O…………………………….……….171

Figura 51. Frecuencia del Item 37- C.O…………………………….……….172

Figura 52. Frecuencia del Item 38- C.O…………………………….……….173

Figura 53. Frecuencia del Item 39- C.O…………………………….……….174

Figura 54. Frecuencia del Item 40- C.O…………………………….……….175

Figura 55. Frecuencia del Item 41- C.O………………………….………….176

21
xxi
Figura 56. Frecuencia del Item 42- C.O…………………………………….177

Figura 57. Frecuencia del Item 43- C.O…………………………………….178

Figura 58. Frecuencia del Item 44- C.O…………………………………….179

Figura 59. Frecuencia del Item 45- C.O…………………………………….180

Figura 60. Frecuencia del Item 46- C.O…………………………………….181

Figura 61. Frecuencia del Item 47- C.O…………………………………….182

Figura 62. Frecuencia del Item 48- C.O…………………………………….183

Figura 63. Frecuencia del Item 49- C.O…………………………………….184

Figura 64. Frecuencia del Item 50- C.O………………………………….…185

Figura 65. Frecuencia del Item 01- S.L…………………………………..…187

Figura 66. Frecuencia del Item 02- S.L……………………………………..188

Figura 67. Frecuencia del Item 03- S.L…………………………………..…189

Figura 68. Frecuencia del Item 04- S.L……………………………………..190

Figura 69. Frecuencia del Item 05- S.L……………………………………..191

Figura 70. Frecuencia del Item 06- S.L…………………………………..…192

Figura 71. Frecuencia del Item 07- S.L……………………………………..193

Figura 72. Frecuencia del Item 08- S.L……………………………………..194

Figura 73. Frecuencia del Item 09- S.L…………………………………..…195

Figura 74. Frecuencia del Item 10- S.L.....................................................196

Figura 75. Frecuencia del Item 11- S.L………………………………...…...197

Figura 76. Frecuencia del Item 12- S.L……………………………………..198

Figura 77. Frecuencia del Item 13- S.L……………………………………..199

Figura 78. Frecuencia del Item 14- S.L……………………………………..200

Figura 79. Frecuencia del Item 15- S.L……………………………………..201

Figura 80. Frecuencia del Item 16- S.L……………………………………..202

Figura 81. Frecuencia del Item 17- S.L……………………………………..203

Figura 82. Frecuencia del Item 18- S.L……………………………………..204

22
xxii
Figura 83. Frecuencia del Item 19- S.L……………………………………..205

Figura 84. Frecuencia del Item 20- S.L……………………………………..206

Figura 85. Frecuencia del Item 21- S.L……………………………………..207

Figura 86. Frecuencia del Item 22- S.L……………………………………..208

Figura 87. Frecuencia del Item 23- S.L……………………………………..209

Figura 88. Frecuencia del Item 24- S.L……………………………………..210

Figura 89. Frecuencia del Item 25- S.L………………………………..……211

Figura 90. Frecuencia del Item 26- S.L………………………………..……212

23
xxiii
 INTRODUCCION

De acuerdo con las necesidades de las instituciones públicas actuales se hace

necesario plantear una reflexión sobre el papel de las instituciones y los roles que sus

miembros juegan al interior de cada organización, enfocándonos por la posible

relación existente entre Clima organizacional y Satisfacción Laboral. Es bien sabido

que los seres humanos nos movemos en el campo de la interacción social y dicha

interacción se evidencia en las organizaciones que se convierten en un escenario

propicio para adelantar investigación social (las organizaciones entendidas como

laboratorio social). Es por esto que surge el interés por observar los posibles nexos

que se encuentran entre el Clima organizacional y la satisfacción laboral y las

implicaciones y/o consecuencias de dichos nexos.

Es una oportunidad de contrastar los aportes conceptuales y teóricos de reconocidos

autores con la realidad práctica de las organizaciones.

Las instituciones públicas son unidades sociales complejas que funcionan de acuerdo

con ciertas metas o programas y obtienen resultados que les significan relaciones de

interacción con el medio. La gestión pública, desde el siglo XX se ha visto afectada

por un conjunto de variables internas y externas que exigen cambios, produciendo en

éstas organizaciones realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la

calidad total.

Son variados los factores que influyen en el ambiente laboral de cualquier institución

pública, éstos se convierten en asuntos claves para lograr la eficiencia y calidad de la

misma; sin embargo, la atmósfera de las instituciones públicas depende de las

percepciones que tengan los miembros involucrados.

Hoy en día, existe mayor preocupación por la calidad de gestión pública que se

ejecuta, por ello se viene una Reforma y modernización del Estado de la cual son

24
xxiv
parte las instituciones como la Dirección Regional de Agricultura Junín, es por ello

que el estudio del clima organizacional en instituciones públicas actualmente es de

gran interés.

El interés por el estudio de la satisfacción laboral surge al publicarse en 1935 el trabajo

pionero de Robert Hoppock denominado Job Satisfaction. Su posterior desarrollo

como campo de estudio se debe, todo parece indicarlo así, a dos razones básicas: a)

que la satisfacción laboral se constituye en uno de los productos más importantes del

trabajo humano, y b) que a la satisfacción laboral siempre se le ha asociado al

desempeño, llegándose a afirmar que un trabajador satisfecho es más tendiente a

tener un mejor desempeño.

Por estas razones surge la necesidad de conocer el clima organizacional y la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, y determinar el grado de relación que existe entre estas

dos variables.

Por ello el presente trabajo de investigación posee la siguiente estructura.

El Capitulo I. Este capitulo trata acerca de las generalidades del problema de

investigacion, objetivos generales y especificos, justificacion del problema,

limitaciones, formulacion de las hipotesis y operacionalizacion de las variables.

El Capitulo II. En este capitulo trata sobre el marco teórico del trabajo de

investigacion, especificamente acerca de los antecedentes de investigacion, marco

historico, filosofico, antroplologico y legal , bases teórico - cientificas, marco

conceptual y definicon de terminos.

El Capitulo III. En este capitulo trata acerca de la metodologia de investigación, es

decir se define el método de investigación, tipo y diseño de investigación,

población,técnicas y instrumentos de recolección de datos, procedimiento de

25
xxv
recolección de datos, la validación de los instrumentos y la estrategia para la prueba

de hipotesis.

El Capitulo IV. En este capitulo se trata acerca del trabajo de campo y proceso de

contraste de la hipótesis, previamente para ello realizando la interpretación de

resultados que se obtuvo de las encuestas aplicadas en cada variable de estudio,

luego de ello realizando la prueba de hipótesis, la discusión de resultados, la

contribución científica de la investigación y por último las conclusiones,

recomendaciones, bibliografía y anexos.

El Investigador

26
xxvi
 CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1.1. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA

1.1.1 Fundamentación científica

La Dirección Regional de Agricultura Junín no cuenta con un

instrumento que ayude a medir el clima laboral que existe entre sus

empleados, debido a que el personal de esta institución carece de

programas y capacitaciones continuas para el manejo del mejoramiento

dentro del ambiente laboral.

Por motivo de las diferentes actividades desorganizadas que se

desarrollan en la institución, no existe una buena comunicación; ciertos

empleados no se responsabilizan de sus diferentes desempeños y

27
resultados que se amerita dentro de su cargo, los estilos que se obtienen

de parte de ciertos jefes para dar las órdenes no son claras y hace que

el subordinado tenga una percepción errada, provocando así un mal

desenvolvimiento de sus tareas.

Los objetivos de los empleados no son claramente definidos por los

diversos cargos que cada uno de ellos ejerce, además no existe un

ambiente agradable en ciertas oficinas. A causa de la infraestructura de

la institución ciertas oficinas no cuentan con un ambiente físico óptimo

en donde los empleados realizan sus labores diarias; las cuales no son

realizadas con la calidad que amerita debido a la falta de ergonomía en

su puesto de trabajo.

Por otro lado, Chiavenato (2009) citado por (Alfaro, Leyton, Meza, y

Sáenz, 2012), menciona:

Para que una organización sea exitosa, debe procurar ser un

excelente lugar para trabajar y gratificante para las personas. El

grado de satisfacción laboral ayuda a atraer talentos y retenerlos,

a mantener un clima organizacional saludable, a motivar a las

personas y a lograr su compromiso. Para ello, hay que tener en

cuenta que la satisfacción laboral no es un comportamiento en sí,

sino que se trata de una actitud de las personas frente a su

función en la organización. Asimismo, las actitudes están muy

relacionadas con el posterior comportamiento y con la

percepción, la personalidad, el aprendizaje y la motivación;

influyendo poderosamente en las decisiones de las personas. Es

28
 así que la eficiencia en una organización se puede lograr cuando

se ha inculcado en las personas actitudes favorables hacia esta

y hacia el trabajo. (p.65).

Ahora bien los investigadores Villamil y Sánchez (2012), en su tesis

titulada “Influencia del Clima Organizacional sobre la Satisfacción

Laboral en los empleados de la Municipalidad de Choloma”,

Universidad Tecnológica [UNITEC], Honduras, concluyeron que

existe asociación estadística significativa entre el clima organizacional

con la satisfacción laboral en los empleados de la Municipalidad de

Choloma. Sin embargo, la influencia que tiene el clima organizacional

sobre la satisfacción laboral de estos empleados es de 64%; por lo que

se puede ver la satisfacción de los empleados de la municipalidad se

debe a gran medida a los factores del clima organizacional.

Teniendo como referencia a esta investigación en donde se

menciona la posible relación del clima organizacional en la satisfacción

laboral de los trabajadores, es preciso realizar un estudio minucioso de

las variables anteriormente mencionadas en la Dirección Regional de

Agricultura Junín.

Cabe precisar que para reforzar la fundamentación científica se ha

realizado una encuesta piloto en la unidad de análisis.

Producto de una investigación exploratoria en la Dirección Regional

de Agricultura Junín, el cual tuvo como objetivo identificar y describir el

problema que existe en esta entidad pública, enfocados en las variables

clima organizacional y satisfacción laboral.

29
 Cabe mencionar que dicha encuesta se aplicó a 8 trabajadores

nombrados de la DRAJ y los resultados son:

Tabla 01.
Frecuencia del Ítem 01 – Encuesta Piloto
01. ¿Considera Ud. que su Satisfacción Laboral como
trabajador de la DRAJ tiene una relación directa con el Clima
Organizacional existente?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
No 1 12,5 12,5 12,5
Válidos Si 7 87,5 87,5 100,0
Total 8 100,0 100,0
Fuente: Encuesta Piloto
Elaboración: Propia

Figura 01. Frecuencia del Ítem 01- E.P.

Fuente: Encuesta Piloto
Elaboración: Propia

El resultado muestra que el 87.5% de los trabajadores encuestados

considera que el clima organizacional si se relaciona con su satisfacción

laboral, resultado que es respaldado por las demás investigaciones

realizadas por los diferentes investigadores de la materia.

30
 Tabla 02.
Frecuencia del Ítem 02 – Encuesta Piloto
02. De acuerdo a su percepción, ¿Cómo califica el clima
organizacional existente en la DRAJ actualmente?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Malo 2 25,0 25,0 25,0
Regular 5 62,5 62,5 87,5
Válidos
Buena 1 12,5 12,5 100,0
Total 8 100,0 100,0
Fuente: Encuesta Piloto
Elaboración: Propia

Tabla 03.
Estadísticos del Ítem 02 –
Encuesta Piloto

Válidos 8
N
Perdidos 0
Media 2,88
Mediana 3,00
Moda 3
Desv. típ. ,641
Varianza ,411

Fuente: Encuesta Piloto

Elaboración: Propia

Figura 02. Frecuencia del Ítem 02- E.P.

Fuente: Encuesta Piloto
Elaboración: Propia

El valor media obtenido es de 2.88, lo cual indica que el clima

organizacional es ligeramente regular por estar muy cerca al valor de 3

sinónimo de regular, de allí se deduce que existe problemas al interior

de la organización sobre esta variable en estudio.

31
Tabla 04.
Frecuencia del Ítem 03 – Encuesta Piloto
03. Ud. al realizarse una autoevaluación, ¿Considera que trabajar en la
DRAJ le ha satisfecho laboralmente?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
En desacuerdo 4 50,0 50,0 50,0
Ni de acuerdo / Ni en 2 25,0 25,0 75,0
Válidos desacuerdo
De acuerdo 2 25,0 25,0 100,0
Total 8 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Piloto

Elaboración: Propia

Tabla 05.
Estadísticos del Ítem
03 – Encuesta Piloto
Válidos 8
N
Perdidos 0
Media 2,75
Mediana 2,50
Moda 2
Desv. típ. ,886
Varianza ,786

Fuente: Encuesta Piloto

Elaboración: Propia

Figura 03. Frecuencia del Ítem 03- E.P.

Fuente: Encuesta Piloto
Elaboración: Propia

El valor media obtenido es de 2.75, lo cual indica que existe una

ligera insatisfacción laboral, ya que este valor se encuentra en el margen

de 2 (insatisfacción) y 3 (ni satisfacción / ni insatisfacción), evidenciando

la existencia de una insatisfacción laboral en la DRAJ.

En conclusión se evidencia la existencia del problema relacionado

con las variables clima organizacional y satisfacción laboral.

32
1.1.2 Fundamentación empírica

Las empresas de hoy proporcionan varios servicios tangibles e

intangibles al usuario, es decir, que las instituciones del Estado dentro

de sus procesos están representadas por grupos de trabajos con un fin

específico, aunque dentro de su mayoría no se refleja una atención

eficiente, afectiva causando así incomodidad a quienes solicitan un

servicio, el clima laboral también se relaciona de gran manera ya que

este puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la

institución y puede ser un factor de distinción e influencia en el

comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento

proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan

los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir

cambios planificados en las conductas de los miembros.

Por ello resulta importante estudiar el clima organizacional ya que

esta posee efecto en el desempeño laboral de todo el personal, pero no

olvidemos que la satisfacción laboral es la variable que se antepone al

desempeño laboral.

En las empresas públicas el tema del clima laboral constituye un foco

de especial atención puesto que compromete tanto a la parte

administrativa como a la ciudadanía en general, investigar sobre esta

variable requiere de un estudio amplio sobre sus principales

características y la relación que tiene con el desarrollo y la búsqueda de

33
la calidad que propenden las instituciones que prestan servicios a la

comunidad.

Para tal fin se intenta conocer las percepciones y motivaciones del

individuo frente a su trabajo, para determinar el clima laboral y la

satisfacción laboral y cómo esto deriva en situaciones de conflicto, bajas

en la productividad, bajo rendimiento, rotación, ausentismos, estrés, con

la finalidad de determinar las soluciones a priori que permitan crear

políticas y estrategias para mejorar el desempeño dentro de la

organización.

Por ello a través de una visita inopinada a la Dirección Regional de

Agricultura Junín se detectó mediante la técnica observacional que el

personal administrativo nombrado tiene una baja satisfacción laboral,

por una serie de factores que tienen mucho que ver con el clima

organización; entre ellas resaltan una deficiente infraestructura de su

sede principal, insatisfacción con las remuneraciones percibidas, las

relaciones interpersonales es baja, las cargas laborales no son

equitativas, entre otras.

34
 Insatisfacción laboral

Lentitud en el cumplimiento de
objetivos

Baja productividad Actitudes personales y

laborales negativas

Escaso nivel de innovación Alta rotación de personal Frecuente ausentismo

Inadecuado clima organizacional en los trabajadores

administrativos nombrados de la Dirección Regional de Agricultura
Junín, 2015

Bajos niveles de Relaciones interpersonales Bajos niveles de

remuneración deficientes motivación

Nivel de Comunicación Baja identificación hacia la

burocrática institución

Figura 04. Diagrama del árbol.

Fuente: Elaboración propia.

Mediante el diagrama del árbol se puede observar el problema

central (tallo) sobre el inadecuado clima organizacional, las causas a

ese problema (raíces) y los efectos (hojas).

35
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Los problemas para iniciar la presente investigación fueron:

1.2.1. Problema General

¿Cuál es el grado de relación entre el Clima Organizacional y la

Satisfacción Laboral de los Trabajadores Administrativos Nombrados de

la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo - 2015?

1.2.2. Problemas Específicos

A. ¿De qué manera la remuneración se relaciona con la satisfacción

laboral de los trabajadores Administrativos Nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo - 2015?

B. ¿De qué manera las relaciones interpersonales se relaciona con

la satisfacción laboral de los trabajadores Administrativos

Nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo - 2015?

C. ¿De qué manera la comunicación interna se relaciona con la

satisfacción laboral de los trabajadores Administrativos

Nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo - 2015?

D. ¿Cuál es la relación entre la identidad y la satisfacción laboral de

los trabajadores Administrativos Nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, Huancayo - 2015?

E. ¿De qué manera la toma de decisiones se relaciona con la

satisfacción laboral de los trabajadores Administrativos

36
 Nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo - 2015?

F. ¿Cuál es la relación entre el liderazgo y la satisfacción laboral de

los trabajadores Administrativos Nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, Huancayo - 2015?

G. ¿Cuál es la relación entre la motivación y la satisfacción laboral

de los trabajadores Administrativos Nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, Huancayo - 2015?

1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Los objetivos para iniciar la presente investigación fueron:

1.3.1 Objetivo General

Conocer el grado de relación entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral de los Trabajadores Administrativos Nombrados de

la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

1.3.2 Objetivos Específicos

A. Determinar de qué manera se relaciona la remuneración con la

satisfacción laboral de los Trabajadores Administrativos

Nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo – 2015.

B. Determinar de qué manera se relacionan las relaciones

interpersonales con la satisfacción laboral de los Trabajadores

Administrativos Nombrados de la Dirección Regional de

Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

37
 C. Determinar de qué manera se relaciona la comunicación interna

con la satisfacción laboral de los Trabajadores Administrativos

Nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo – 2015.

D. Conocer la relación entre la identidad y la satisfacción laboral de

los Trabajadores Administrativos Nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

E. Determinar de que manera se relaciona la toma de decisiones

con la satisfacción laboral de los Trabajadores Administrativos

Nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo – 2015.

F. Conocer la relación entre el liderazgo y la satisfacción laboral de

los Trabajadores Administrativos Nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

G. Conocer la relación entre la motivación y la satisfacción laboral

de los Trabajadores Administrativos Nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

1.4. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION

1.4.1. Justificación Teórica

Esta investigación tiene una justificación teórica, porque analizó la

relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, lo cual

contribuye a ampliar la información dada por muchos estudiosos de las

variables en estudio, naturalmente desde una perspectiva de gestión

del talento humano para apoyar el avance de los conceptos y

lineamientos teóricos aplicados en el ámbito de la gestión pública; y por

38
otro lado en cuanto se refiere a clima organizacional la justificación

radica en el hecho de usar la teoría científica sobre ella, dándole aun

validez a la teoría dada por muchos autores.

1.4.2. Justificación Práctica

Tiene una justificación práctica porque en función a los hallazgos se

propuso un plan de mejora para revertir en el mediano o largo plazo los

resultados iniciales en bien de la institución en estudio.

Por ende el conocimiento del clima organizacional proporcionara

retroalimentación acerca de los procesos que determinan los

comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir

cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los

miembros como en la estructura organizacional.

1.4.3. Justificación Metodológica

El método, los modos de investigación y las técnicas de recolección

de datos justifican los resultados de la presente investigación, a la vez

permitiendo el estudio de la realidad investigada con los fundamentos

teóricos y empíricos que sustentan el problema.

Para lograr los objetivos de estudio, se acude al empleo de técnicas

de investigación como el cuestionario y su procesamiento en software

especializado.

1.4.4. Justificación Social

Es esencial realizar estudios que promuevan el conocimiento de la

relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral, porque es el

39
 personal administrativo un miembro activo de la institución que

interactúa con sus demás colegas, personal de campo y usuarios y/o

ciudadanos, y su satisfacción o insatisfacción repercute en su

comportamiento y para saber el origen de su conducta se tiene que

analizar los factores del clima organizacional.

Por ende, los beneficios derivados en la actividad administrativa, se

traducen en avances de la gestión de la Dirección Regional de

Agricultura Junín como un todo, por ende trae consigo ejecutar en buena

medida los proyectos y programas de la institución en beneficio de la

sociedad y nuestra región.

1.5. IMPORTANCIA DEL PROYECTO

Este estudio cobra importancia, por cuanto los resultados obtenidos

servirán de guía al personal administrativo para lograr mediante un

efectivo clima organizacional los criterios de eficiencia y eficacia en su

actuación y satisfacción laboral y a la vez también será de gran ayuda

para los directivos con el fin de mejorar algunas variables que dificultan

a tener un buen clima laboral en la institución.

Adicionalmente es importante porque beneficia a la propia

institución, con los resultados obtenidos y en función de ello realizar

las mejoras del caso; en consecuencia mejorar el clima organizacional,

la satisfacción laboral e directa o indirectamente el servicio al usuario

o ciudadano.

40
1.6. ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN

1.6.1. Alcance Temporal

Los resultados obtenidos consideramos que tendrá una vigencia

hasta el año 2018, término de la gestión regional.

1.6.2. Alcance Geográfico

En cuanto a su alcance de esta investigación, esta puede abarcar a

las demás agencias provinciales de la Dirección Regional de Agricultura

Junín.

Ellas son: Agencia Agraria Chupaca, Agencia Agraria Concepción,

Agencia Agraria Jauja, Agencia Agraria Tarma, Agencia Agraria Yauli,

Agencia Agraria Junín, Agencia Agraria Chanchamayo y Agencia

Agraria Satipo.

Más no, tiene efecto en lo absoluto en la Sede del Gobierno

Regional Junín.

1.7. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

En el desarrollo de la presente investigación se presentaron las

siguientes limitaciones:

1.7.1. Limitación económica

Para el desarrollo de la presente tesis, los gastos operativos fueron

cubiertos por el investigador, y la capacidad económica fue limitada.

41
 1.7.2. Limitación bibliográfica.

No se contó con limitación bibliográfica, ya que existió basta

información bibliográfica al respecto.

1.7.3. Limitación de información

Ya que los funcionarios y trabajadores al estar ocupados en sus

labores, retardaron en la entrega de información requerida y muchas

veces existió una molestia por parte de ellos.

1.8. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La Investigación, por la naturaleza del mismo se circunscribe a tres

delimitaciones, estos son:

1.8.1. Delimitación temporal

El trabajo de investigación tiene por temporalidad dentro de los

meses de Enero a Julio del año 2015.

1.8.2. Delimitación geográfica

La presente investigación se desarrolló en la Sede Principal de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, Distrito de El Tambo, Provincia

de Huancayo.

1.8.3. Delimitación poblacional

La investigación está representada por:

 35 Trabajadores Administrativos Nombrados, bajo el Decreto

Legislativo N° 276 (Ley de Bases de la Carrera Administrativa

y de Remuneraciones del Sector Público).

42
1.9. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN

1.9.1. Hipótesis General

Existe un alto grado de relación entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo – 2015.

1.9.2. Hipótesis Específicas

A. La remuneración se relaciona de manera positiva con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo – 2015.

B. Las relaciones interpersonales se relacionan de manera

positiva con la satisfacción laboral de los trabajadores

administrativos nombrados de la Dirección Regional de

Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

C. La comunicación interna se relaciona de manera positiva con

la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo – 2015.

D. La identidad se relaciona directamente con la satisfacción

laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

E. La toma de decisiones se relaciona de manera positiva con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

43
 nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo – 2015.

F. El liderazgo se relaciona directamente con la satisfacción

laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

G. La motivación se relaciona directamente con la satisfacción

laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

1.10. IDENTIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LAS VARIABLES

CO SF

CLIMA SATISFACCION
ORGANIZACIONAL LABORAL

VARIABLE X VARIABLE Y
Figura 05. Variables de Estudio
Fuente: Elaboración propia

44
 1.11. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Tabla 06.
Operacionalización de las Variables
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES TÉCNICA/ INSTRUMENTO

Y1: Satisfacción con las Condiciones de Trabajo. Y1.1. Condiciones físicas de Trabajo
Y1.2. Condiciones Ambientales de trabajo

Y2.1. Funciones y responsabilidades

Y2.2. Cargas de trabajo
Y2: Satisfacción con el Puesto de Trabajo.
Y=Satisfacción Laboral [Link] y Autonomía. Encuesta/ Cuestionario
Y3: Satisfacción con las Relaciones Interpersonales. [Link] Trabajador - Supervisor
La satisfacción laboral es la actitud general de un [Link] con los compañeros de trabajo.
Y4:Satisfaccion con la Motivación
individuo hacia su trabajo. Robbins (2000) Y4.1. Reconocimiento
Y5: Satisfacción con la Remuneración. Y4.2. Oportunidades de Desarrollo

[Link]
[Link] remunerativas

[Link] de Remuneración
X1: Remuneración [Link] remunerativo acorde al mercado
X=Clima Organizacional
[Link] de afecto entre los miembros
X2:Relaciones Interpersonales
[Link] de cooperación
El clima organizacional es el conjunto de
X2.3. Nivel de Conflictos Internos
características permanentes que describen una
X3.1. Comunicación con los directivos.
organización, la distinguen de otra estructura porque
X3: Comunicación Interna X3.2. Comunicación entre los compañeros de trabajo.
influye en el comportamiento de las personas que la X3.3. Canales de comunicación
X3.4. Fluidez de la comunicación e información Encuesta/ Cuestionario
forman. Dessler (1997)
X4.1. Grado de Pertenencia
X4:Identidad
X4.2. Involucramiento Laboral
X5:Toma de Decisiones X5.1. Nivel de Participación de los miembros
X5.2. Centralización Directiva en la Toma de Decisiones.

X6.1. Nivel de Influencia

X6:Liderazgo X6.2. Supervisión del Personal

X7.1. Reconocimientos
X7:Motivación
X7.2. Ambientes Laborales
X7.3. Desafíos
X7.4. Estándares
X7.5. Innovación
X7.6. Capacitación y Desarrollo

Fuente: Elaboración propia. 45

 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

En el ámbito nacional e internacional existe una diversidad de trabajos de

investigación relacionada a la presente tesis, pero con diferentes unidades

de análisis, entre las más relevantes tenemos:

I. A Nivel Internacional:

A. Rodríguez, Retamal, Lizana y Cornejo, (2012) “Clima

organizacional y satisfacción laboral como predictores del

desempeño: evaluación en una empresa pública chilena”,

Tesis para obtener el grado de Magister en Administración

Pública, Universidad de Talca, Talca – Chile, el tipo de

46
investigación es correlacional, para realizar este estudio se utilizó

metodología mixta: cuantitativa (mediante instrumentos de

medición), y cualitativa (mediante focus group). Además se utilizó

un diseño no experimental, el objetivo de la investigación fue de

Identificar la relación entre Clima Organizacional, Satisfacción

Laboral y Desempeño Organizacional en los trabajadores del

Servicio Agrícola Ganadero. Las conclusiones fueron: respecto a

la relación entre las variables de interés, los resultados evidencian

que existe una relación positiva y significativa entre el clima

organizacional general, y la satisfacción laboral general, lo que

lleva a aceptar la primera hipótesis de investigación. Esto es

consecuente con los autores e investigaciones que reportan la

existencia a través del tiempo de una relación significativa entre

las variables (Salinas, Laguna & Mendoza, 1994; Salgado,

Remeseiro & Iglesias, 1996; Silva, 1996; Parker et al., 2003;

Chiang, 2004, Patterson, Warr & West, 2004; Schulte, Ostroff, &

Kinicki, 2006). Evidentemente, dado que esta investigación es de

tipo correlacional, sólo es posible hablar de una relación entre las

variables, sin establecer un sentido de causalidad, es decir se

puede afirmar que mientras mejor sea la percepción del clima

general en la organización, mayor es el grado de satisfacción de

los miembros de la organización con el trabajo en general, o

viceversa.

47
 Este trabajo de investigación fue de gran ayuda para organizar y

construir parte del marco teórico de las variables clima organizacional

y satisfacción laboral.

B. Villamil y Sánchez, (2012), “Influencia del Clima

Organizacional sobre la Satisfacción Laboral en los

empleados de la Municipalidad de Choloma”, Tesis para

obtener el grado de Magister en Administración Estratégica

de Empresas, Universidad Tecnológica [UNITEC], Honduras,

el tipo de investigación es correlacional, el diseño de investigación

es no experimental, el objetivo de la investigación fue conocer la

influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los

empleados de la Municipalidad de Choloma. Los resultados

obtenidos en esta investigación permiten concluir que existe

asociación estadística significativa entre el clima organizacional

con la satisfacción laboral en los empleados de la Municipalidad

de Choloma. Sin embargo, la influencia que tiene el clima

organizacional sobre la satisfacción laboral de estos empleados es

de 64%; por lo que se puede ver la satisfacción de los empleados

de la municipalidad se debe a gran medida a los factores del clima

organizacional, comprobando así la hipótesis planteada de

investigación.

Este trabajo de investigación permitió construir parte del

cuestionario con algunas preguntas de las variables clima

organizacional y satisfacción laboral.

48
C. Libreros, (2011), “Incidencia de la Cultura Organizacional

sobre el Bienestar Laboral de los Servidores Públicos de una

Institución Educativa del Valle del Cauca”, Tesis para obtener

el grado de Magister en Administración, Universidad Nacional

de Colombia. Manizales – Colombia. Se usó la metodología

cualitativa, diseño etnográfico y documental (observaciones

dirigidas, encuestas y entrevistas en profundidad). En cuanto al

nivel de investigación el presente estudio es descriptivo. Para

validar el proceso de investigación de este trabajo se seleccionó

el método deductivo. El objetivo de la presente investigación es

estudiar la relación entre la cultura organizacional y el bienestar

laboral de los servidores públicos de una institución del valle del

Cauca. La conclusión a la que arribo es que la Institución

Educativa Cárdenas centro como organización del Estado cuenta

con una dinámica compleja, que posee una cultura organizacional

propia que la diferencia de otras instituciones educativas de

Palmira.

En algunas ocasiones el Bienestar Laboral de los servidores

públicos de Cárdenas centro depende de los incentivos y/o

recompensas que puede en algún momento dado recibir o exigir

de la institución y en ocasiones de la Secretaría de Educación

Municipal de Palmira. La falencia o ausencia de dichos incentivos

influyen en el bienestar general de los servidores y esto a su vez

redunda en la Cultura Organizacional.

49
 Los conceptos de Cultura Organizacional y Bienestar Laboral

están relacionados, pero cada uno posee sus propias dinámicas.

Esta investigación me sirvió para guiarme en cuanto al diseño de

los indicadores de la satisfacción laboral.

D. Hinojosa, (2010), “Clima Organizacional y Satisfacción

Laboral de Profesores del Colegio Sagrados Corazones

Padres Franceses”, Tesis Doctoral, Universidad de Playa

Ancha, Valparaíso – Chile, el tipo de investigación es de tipo

exploratorio-descriptivo-transversal, el objetivo general de la

investigación es la de evaluar y describir el clima organizacional

que existe dentro del colegio Sagrados Corazones Padres

Franceses para proveer información que permita develar el nivel

de satisfacción laboral de los profesores que trabajan en el

establecimiento” y dentro de sus objetivos específicos esta

determinar el clima organizacional prevaleciente dentro del colegio

sagrados corazones padres franceses y por ultimo determinar el

nivel de satisfacción laboral del personal docente colegio sagrados

corazones padres franceses. De lo estudiado concluye que: A la

vista de los resultados, parece lógico concluir que efectivamente

existe una relación directa entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral. Esta relación aparece presente en los ítems

interrelacionados entre estas dimensiones, es decir, la satisfacción

laboral de los profesores está presente positivamente siempre y

cuando el clima organizacional tenga una construcción también

positiva o adecuada. Así mismo incidir en que es el clima el que

50
 influencia a la satisfacción, ya que esta es consecuencia de una

situación, de una percepción, si bien es cierto que la propia

satisfacción puede retroalimentar el propio clima organizacional.

Esta investigación refuerza la hipótesis planteada en la presente

investigación y a la vez ayuda a diseñar el cuestionario con preguntas

más precisas sobre la variable clima organizacional.

E. Córcega y Subero, (2009), “Análisis de los Factores que

influyen en el Clima Organizacional del Liceo Bolivariano

“Creación Cantarrana”, Tesis para obtener el grado de

Magister en Dirección Empresarial, Universidad de Oriente,

Cumana – Venezuela, El tipo de investigación utilizado para el

desarrollo de este trabajo es de carácter descriptivo, el objetivo

general es la de analizar los factores que influyen en el clima

organizacional del Liceo Bolivariano “Creación Cantarrana”. La

población estuvo constituida por ciento sesenta y tres (163)

trabajadores que laboran en el Liceo Bolivariano “Creación

Cantarrana” de la ciudad de Cumaná, estado Sucre, y la misma

está distribuida de la siguiente manera: ciento diez (110) la integra

el personal docente, (se incluye la directora, dos subdirectoras y

cinco coordinadores de cada nivel); veintidós (22) personas

integran el personal administrativo y treinta y una (31) personas

conforman el personal obrero. Las conclusiones a las que arribo

fueron:

El análisis del clima organizacional del Liceo Bolivariano

“Creación Cantarrana”, está determinada por un conjunto de

51
factores vinculados con la calidad de vida de los trabajadores

dentro de la institución, por lo que se analizan aspectos relativos a

las percepciones y expectativas del personal con respecto al

centro educativo tomando en cuenta cinco (5) aspectos

fundamentales: Liderazgo, Toma de Decisiones, Comunicación,

Relaciones Interpersonales y Motivación; observándose que:

 En relación al liderazgo se pudo evidenciar que los directivos

ejercen presión para que se lleve a cabo las actividades,

muchos de los trabajadores consideran excesiva la carga de

trabajo exigida por sus superiores y no se encuentran

satisfechos con el estilo de liderazgo ejercido por los directivos.

 El proceso de toma de decisiones está centralizada en los

directivos de la institución. En muy pocas situaciones se toma

en cuenta la opinión del personal: docente, administrativo y

obrero, pues son los directivos quienes tienen la autoridad para

tomar las decisiones finales, ignorando los consejos,

sugerencias y opiniones del resto del personal.

 Los factores que inciden en el proceso de comunicación e

información no favorecen el clima organizacional de la

institución, ya que se puedo conocer que este proceso es poco

claro, los canales de comunicación son escasos y con

interrupciones, además que existe un predominio de las vías

informales de comunicación.

 El tipo de relaciones interpersonales existente en el seno del

Liceo Bolivariano “Creación Cantarrana” es informal, se pudo

52
 detectar relaciones armoniosas y de cooperación entre el

personal subordinado, por lo que se establecen relaciones

satisfactorias. Sin embargo las relaciones interpersonales

entre el personal directivo-subordinado es negativa,

ocasionada por la poca interacción, falta de planificación y

ejecución de actividades que permitan un crecimiento entre

ellos.

Los resultados demostraron que los empleados de la

institución se encuentran desmotivados por elementos como la

remuneración y reconocimiento; ya que no se sienten

satisfechos con el salario devengado y no se le han otorgado

en ningún momento recompensas por el rendimiento de sus

labores; además no todos los empleados manifiestan sentirse

satisfechos en el lugar donde prestan sus servicios.

Esta investigación ayudo a diseñar el cuestionario con

preguntas sobre la variable clima organizacional.

II. A Nivel Nacional:

A. Alfaro, Leyton, Meza y Sáenz, (2012), realizo la

investigación: “Satisfacción Laboral y su relación con

algunas variables ocupacionales en tres Municipalidades”,

Tesis para obtener el grado de Magister en Administración

Estratégica de Empresas, Pontificia Universidad Católica

del Perú, Lima - Perú, Se eligió el diseño no experimental

transaccional, descriptivo y correlacional porque no se aplicará

53
 un estímulo a la muestra ni se manipulará deliberadamente las

variables, solo se observará los fenómenos en su ambiente

natural para después analizarlos. Además, se recolectarán las

observaciones en un momento único en el tiempo para la

descripción de las variables y sus relaciones. El propósito y

objetivo general de la investigación es aportar indicios sobre la

situación de la satisfacción laboral en la muestra de

municipalidades y proponer explicaciones que permitan

entenderlos y mejorarlos.

Las conclusiones a las que arriba la investigación fueron:

 Los niveles de satisfacción laboral medio reportados por los

trabajadores de las tres municipalidades analizadas se pueden

considerar Promedio, lo que indicaría que hay posibilidades de

mejoría.

 No existen diferencias significativas en el reporte del nivel de

satisfacción laboral medio de los trabajadores de cada una de

las tres municipalidades analizadas. Esto podría deberse a

que, en general, ellas tienen marcos comunes como son: (a) la

municipalidad distrital tiene con estructuras organizacionales

bien definidas y semejantes por ley, (b) la normativa que las

rige y que impacta en las relaciones laborales es la misma, y

(c) tienen una cercana ubicación geográfica y proximidad (Lima

Metropolitana y Callao).

54
 Respecto al impacto de cada uno de los factores en la

satisfacción laboral en cada municipalidad estudiada, los

trabajadores de las tres municipalidades reportaron el mayor

porcentaje para los factores Significación de la Tarea y

Beneficios Económicos (de Promedio a Satisfecho), lo que

indicaría que los trabajadores tienen una buena disposición a

su trabajo y están conformes con el sueldo percibido.

 Por otro lado, los trabajadores de la municipalidad A reportaron

un menor porcentaje en su satisfacción por el factor

Reconocimiento Personal y/o Social, y esto podría deberse a

que en esta municipalidad, los trabajadores no reciben el

reconocimiento esperado de sus compañeros o jefes. Esto

estaría indicando un área de posible mejoramiento.

 Se determinó que en cada municipalidad el nivel de

satisfacción laboral variaba según la condición laboral. Al

comparar las tres municipalidades, se encontró que el personal

con condición laboral Empleado obtuvo la menor puntuación,

con un nivel de satisfacción laboral Promedio y que la condición

Funcionario tiene la mayor puntuación. Esto parece lógico por

cuanto un funcionario tiene condiciones más apropiadas para

sentirse satisfecho en comparación a un empleado.

Esta investigación fue de gran utilidad para reforzar la

construcción del modelo teórico de las dimensiones de la

variable satisfacción laboral.

55
B. Monteza, (2012), realizo la investigación: “Influencia del Clima

Laboral en la Satisfacción de las Enfermeras del Centro

Quirúrgico Hospital ESSALUD Chiclayo”, Tesis para optar el

Grado Académico de Magíster en Enfermería, Universidad

Católica Santo Toribio de Mogrovejo, Chiclayo – Perú, el trabajo

de investigación fue de tipo cuantitativo y de diseño descriptivo y

transversal. El estudio considero como variable independiente el

clima laboral y como variable dependiente la satisfacción laboral, cuyo

objetivo es determinar la influencia entre clima y satisfacción laboral y

cuyo resultado fue que si existe asociación y por lo tanto influencia

entre el clima laboral y la satisfacción de las enfermeras del centro

quirúrgico del Hospital Nacional “Almanzor Aquinaga Asenjo” de

Chiclayo, situación que se comprobó vía la contrastación de hipótesis.

Cabe resaltar que para la aplicación del cuestionario se utilizaron

las escalas CL-SPC (Clima Laboral) y SL- SPC (satisfacción laboral)

los cuales fueron diseñadas y elaboradas por la psicóloga Sonia

Palma Carrillo como parte sus actividades de profesora investigadora

en la facultad de psicología de la Universidad Ricardo Palma. Se trata

de dos instrumentos diseñados con la técnica Likert. Instrumento de

también hare uso en la presente investigación pero básicamente la

de SL- SPC (satisfacción laboral).

Esta investigación fue de gran utilidad para la construcción del

modelo teórico de las dimensiones de las variables clima

organizacional y satisfacción laboral.

56
C. Silva, (2009), “Medición del clima laboral y satisfacción del

personal de trabajadores docentes y no docentes de la

facultad de medicina UNAP”, Tesis Doctoral, Universidad

Nacional de la Amazonia Peruana. Iquitos - Perú. Tipo de

investigación descriptiva, diseño no experimental, el objetivo

general fue de determinar el nivel de satisfacción de los

trabajadores docentes y no docentes de la Facultad de Medicina

de la UNAP, y el clima laboral percibido por los mismos. La

conclusión a la que arriba fue:

 Que la satisfacción laboral y el clima organizacional grato

constituyen factores importantes en el desempeño laboral, en

la preservación de los logros institucionales y en la salud

pública mental del personal tanto administrativo como docente

de las universidades.

Esta investigación fue de gran utilidad para la construcción del

modelo teórico de las dimensiones de las variables clima

organizacional y satisfacción laboral.

4. Sotomayor, (2012) “Relación del Clima Organizacional y la

Satisfacción Laboral de los Trabajadores de la Sede Central

del Gobierno Regional de Moquegua”, Tesis para optar el

Grado Académico de Magíster en Administración del Talento

Humano, Universidad Nacional de Moquegua, Moquegua –

Perú; el tipo de investigación es cuantitativa, el diseño de la

investigación, es no experimental –Transeccional, los objetivos

fueron: determinar los niveles de Clima Organizacional y de

57
Satisfacción Laboral así como el nivel de relación entre ambas.

Las conclusiones son:

 Referente a la variable Clima Organizacional, se ha encontrado

que los trabajadores administrativos de la Sede Central del

Gobierno Regional de Moquegua califican como de nivel medio

o moderado, es decir, que no es tan alta ni tan baja la

percepción que tiene el servidor sobre su ambiente laboral que

influye en la actitud y comportamiento de sus miembros y que

se manifiesta cotidianamente en la confianza, apoyo y

reconocimiento por parte de la Jefatura correspondiente así

como en las relaciones interpersonales con sus compañeros

de trabajo y la autonomía para realizar sus labores diarias.

 En lo que se refiere a la variable Satisfacción Laboral, se ha

encontrado que los trabajadores administrativos de la Sede

Central del Gobierno Regional de Moquegua califican como de

nivel medio o moderado, dicho de otro modo, que no es tan alta

ni tan baja la satisfacción que experimenta el servidor de la

institución, que se manifiesta en la relación con sus superiores,

las condiciones físicas o ambiente físico de la Oficina, así como

en la participación en las decisiones de trabajo, la satisfacción

con su trabajo y con el reconocimiento institucional.

 Existe una alta relación positiva entre el Clima Organizacional

respecto a la Satisfacción Laboral en los Trabajadores de la

Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua, que

58
 permite inferir que a mayor Clima Organizacional que perciban

los trabajadores mayor será la satisfacción laboral que

experimenten los servidores de la institución. Por lo tanto, un

adecuado Clima Organizacional es un factor indispensable en

la institución porque influye en la satisfacción laboral. Se

concluye que existe una vinculación causa-efecto positiva

entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral.

Esta investigación fue de gran utilidad en el proceso de prueba

de hipótesis, ya que me oriento en el estadístico de prueba a

utilizar y a la vez también fue de gran ayuda en la discusión de

resultados.

III. A Nivel Local:

A. Peña, (2015), “Relación entre Comunicación

Organizacional y Satisfacción Laboral de los

trabajadores en las instituciones educativas estatales

del nivel secundario menores del Distrito El Tambo –

Huancayo”, Tesis Doctoral, Universidad Nacional del

Centro del Perú, Junín – Perú. Tuvo como soporte el

método científico; al método dialectico e histórico como

métodos generales; al método inferencial y matematización

como métodos específicos, el tipo de investigación es

correlacional y aplicada; corresponde a la clase de

investigación social; el nivel de investigación es descriptivo;

explicativo y no experimental; con un diseño general

59
 transeccional; descriptivo y correlacional como diseño

específico.

La población está conformado por 626 trabajadores; con

una muestra probabilística estratificada de 238 trabajadores. El

objetivo de esta investigación fue determinar la relación entre

la comunicación organizacional y la satisfacción laboral de los

trabajadores en las instituciones educativas estatales del nivel

secundario menores del Distrito El Tambo – Huancayo. La

conclusión al que se arribo fue que la comunicación

organizacional y la satisfacción laboral mantienen una relación

directa; con un coeficiente de correlación de Pearson de 0.958.

Se coge esta investigación porque la variable comunicación

organizacional es una dimensión de la variable clima

organizacional y también la variable satisfacción laboral es la

variable en común entre ambas investigaciones.

Esta tesis me permitió reforzar la parte metodológica y el

tratamiento estadístico de los datos.

2.2. BASES TEÓRICO - CIENTÍFICOS.

2.2.1. MARCO HISTÓRICO

[Link]. Datos informativos:

 Denominación de la Entidad : Dirección Regional de Agricultura

Junín

 Abreviatura : DRAJ

 Depende de : Gobierno Regional Junín

60
 Dirección : Calle Real N° 507

 Departamento : Junín

 Provincia : Huancayo

 Distrito : Del Tambo

 Teléfono : 251103

[Link]. Descripción de la entidad pública.

La Dirección Regional de Agricultura - Junín, es un órgano

dependiente de la Gerencia de Desarrollo Económico del

Gobierno Regional Junín. Está encargada de promover las

actividades productivas agrarias, constituyendo instancia

principal de coordinación a nivel regional de las actividades del

Sector Agrario, ejecuta las Políticas Agrarias a nivel Regional y

sus Proyectos.

Asimismo, trabaja en coordinación con las OPD´S

Organismos Públicos Descentralizados tales como:

 Administrador Local de Agua Mantaro (ALA).

 Forestal y Fauna Silvestre – Sierra Central.

 Agro rural.

 SENASA. (Servicio Nacional de Sanidad Agraria)

 Estación Experimental Santa Ana – INIA.

 COFOPRI.

 AGROIDEAS.

La Dirección Regional de Agricultura Junín, se encarga de

Promover y participar en el desarrollo del agro regional, el

aprovechamiento sostenible de los recursos naturales, la

61
 competividad de los productores en la agro exportación, la

inversión pública y privada, la generación de empleo y el

acceso a la seguridad alimentaria. Asimismo, de promover

actividades que faciliten la organización de productores

agrarios para el desarrollo de las cadenas productivas tales

como:

 Promover la conservación del medio ambiente.

 Ofrecer un marco orientador para la planificación de

cultivos.

 Promover el logro de la seguridad alimentaria.

 Fortalecer la capacidad de gestión del sector

público agrario.

 Promover programas de buenas prácticas agrícolas y

ganadera.

 Modernizar los sistemas de comercialización.

 Supervisar y administrar el servicio de información

agraria.

 Promover, gestionar, administrar el proceso

de saneamiento físico-legal de la propiedad agraria.

[Link]. Direccionamiento Estratégico:

Misión

Promover el desarrollo integral y sostenible del agro regional,

la competitividad de los productores, la agro exportación de

productos con valor agregado, la inversión pública y privada, la

62
 generación de empleo y la seguridad alimentaria en el contexto

de una gestión transparente y participativa.

Visión

Institución competitiva para promover el cambio económico y

social de la población rural en el contexto de una región

integrada con productores agroexportadores con valor

agregado y sostenibilidad ambiental garantizando la seguridad

alimentaria nutricional.

[Link]. Estructura Orgánica:

La Dirección Regional de Agricultura Junín, de acuerdo a las

disposiciones legales vigentes tiene la siguiente estructura:

a. DIRECCION: Dirección Regional

b. CONTROL: Oficina de Control Institucional

c. ASESORAMIENTO: Oficina de Planeamiento y Presupuesto

y Asesoría Jurídica

d. APOYO: Oficina de Administración

e. LINEA:

 Dirección de Estadística e Información Agraria

 Dirección de Competitividad Agraria

 Dirección de Gestión Forestal, Fauna Silvestre y

Recursos Agrarios

 Dirección de Titulación de Tierras y Catastro Rural

f. DEPENDENCIAS DESCONCENTRADAS:

 Agencia Agraria Chupaca

63
  Agencia Agraria Concepción

 Agencia Agraria Jauja

 Agencia Agraria Tarma

 Agencia Agraria Yauli

 Agencia Agraria Junín

 Agencia Agraria Chanchamayo

 Agencia Agraria Satipo

Figura 06. Organigrama de la Dirección Regional de Agricultura Junín.

Fuente: Portal Institucional DRAJ – Mayo 2015.

2.2.2. MARCO FILOSÓFICO

En el contexto de la globalización, en los últimos años, se

observa que crece el interés en las organizaciones por enfocar la

atención al capital humano que trabaja en dichas organizaciones.

Paulatinamente, se ha adquirido conciencia de que, además de la

remuneración, es importante prestar atención a las necesidades de

64
participación en la toma de decisiones y de generar oportunidades de

realización personal de los trabajadores.

Por tal motivo, es que, los estudios de clima organizacional y de

satisfacción laboral resultan imprescindibles, porque propician en los

empleados expresar su opinión sobre el funcionamiento de la

organización y cómo se sienten en ella; constituyendo así un

instrumento de indagación que funciona bajo la premisa de que se

generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en

los aspectos que lo requieran, también constituyen un excelente

mecanismo para conocer de manera indirecta, cómo es la calidad de

gestión de la organización.

La medición del clima organizacional, generalmente se hace en

función de variables que caracterizan a cada organización: Estilos de

Dirección, Supervisión, Ergonomía, Remuneración e incentivos,

procedimientos administrativos, políticas organizacionales, etc. En tal

sentido, la evaluación y análisis del clima laboral permite identificar y

evaluar los puntos críticos del entorno laboral, con la finalidad de que

se puedan tomar decisiones estratégicas que tiendan a solucionar

posibles conflictos laborales de los trabajadores en una organización.

Por consiguiente, es el área de Recursos Humanos la encargada

de incentivar propuestas viables en el marco de mejorar la gestión de

las políticas de personal, de modo, que el presente trabajo de

investigación pretende determinar la relación existente entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral.

65
 Desde esta perspectiva, la gestión de los recursos humanos, es

muy importante y delicado, ya que constituye la fortaleza y el pilar

fundamental, para el logro de los objetivos y metas institucionales,

procurando el diseño de estrategias, el establecimiento de relaciones

laborales armoniosas permanentes y un mecanismo de

retroalimentación eficaz que permita fijar el rumbo y dirección de la

organización en cuanto a implementar políticas de personal.

Durante el siglo XX el interés de las organizaciones estuvo

centrado en torno a cómo incrementar la productividad de la

organización procurando el bienestar del individuo.

Sin embrago, las organizaciones son mucho más que únicamente

medios para proveer de bienes y servicios a la sociedad. De hecho,

muchos individuos pasan gran parte de su vida en la organización, la

cual tiene profunda influencia en su comportamiento.

Por su parte Platón, hace mención que, el objetivo de la vida del

hombre no puede reducirse a la satisfacción de sus necesidades

materiales; más allá de estas, el hombre debe ser objeto de un

desarrollo completo de su personalidad, de acuerdo con las partes

más elevadas de su alma y lo racional, con el fin de alcanzar una

felicidad identificada con la armonía de su vida. Además Platón

menciona que, el conocimiento y la satisfacción de las necesidades

intelectuales deben ir acompañados de salud, moderación en el

disfrute de los bienes materiales, etc.

66
2.2.3. MARCO ANTROPOLÓGICO
En el último tiempo, la Gestión del Talento Humano ha ido tomando

importancia para las organizaciones, en especial para los servicios

públicos, pues resulta ser un área de interés que ayuda a generar

ventajas competitivas para cualquier organización. Por esta razón, la

realización de investigaciones organizacionales, que tomen en cuenta

variables como el clima organizacional, la satisfacción laboral o el

desempeño, toman especial relevancia, pues contribuyen en la

detección de necesidades de capacitación o entrenamiento, de tal

forma que un buen diagnóstico identificará las variables críticas a

potenciar en una determinada organización.

Ahora se define a las personas que actúan en la institución:

1. Director Regional de Agricultura: Persona que representa

legalmente a la institución ante los fueros externos y responsable

de la política agraria adoptada a nivel regional.

Funciones:

 Dirigir y coordinar las actividades técnico-

administrativas de alto nivel de responsabilidad de la

Dirección Regional de Agricultura Junín.

 Coordinar con las entidades representativas del agro y

agentes económicos correspondientes, las políticas,

planes y programas requeridos para el desarrollo agrario

regional, en armonía con la Política de Gobierno.

 Supervisar la labor del personal directivo y profesional.

67
  Otras que le asignen el Gobierno Regional Junín, la Alta

Dirección del Ministerio de Agricultura, y que le

correspondan por disposiciones legales expresas.

2. Trabajador Administrativo Nombrado: Persona nombrada hacia

un cargo especifico en alguna entidad pública por acogerse al marco

legal para su nombramiento. Se encarga de las labores

administrativas dentro de los alcances de su función y

responsabilidad de acuerdo al manual de organización y funciones de

la entidad.

3. Jefe de personal: Persona responsable de la gestión del talento

humano en la entidad pública.

Funciones:

 Planificar, dirigir, coordinar y evaluar el trabajo del Equipo a

su cargo. (Movimiento de Personal, Escalafón,

Remuneraciones y Pensiones).

 Dirigir la elaboración de los documentos técnicos que es

competencia de Personal como: - Reglamento de

Asistencia, Puntualidad y Permanencia del Personal. -

Reglamento Interno de la institución.

 Participar con el Jefe del Área o en su representación en

Comisiones Técnicas.

 Revisar y visar Proyectos de Resoluciones, transcripciones

y otros documentos que se prepara en el equipo.

(Desplazamiento, Escalafón, Planillas).

68
  Emitir informe y/u opiniones sobre los expedientes o

peticiones, entre otros.

2.3. MARCO LEGAL

2.3.1. Constitución Política del Perú 1993

2.3.2. Ley Nº 28175 - Ley Marco del Empleo Público

2.3.3. Decreto Legislativo N° 276 - Ley de Bases de la Carrera

Administrativa.

2.3.4. Decreto Supremo Nº 005-90-PCM - Reglamento de la Ley de

Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones

2.3.5. Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.

2.3.6. Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM, Reglamento General de

la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil.

2.3.7. Ley N° 30281, Ley de Presupuesto del Sector Público para el

Año Fiscal 2015.

2.3.8. Ley N° 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales.

2.3.9. Ley Nº 29874 - Ley que complementa medidas destinadas a

fijar una escala base para el otorgamiento del incentivo laboral que se

otorga a través de los Comités de Administración del Fondo de

Asistencia y Estímulo (CAFAE)

2.3.10. Resolución Directoral Regional de Agricultura N° 203 – 2012-

DRA – OAJ/J.

2.3.11. DIRECTIVA N° 001 – 2012/SUB CAFAE DRA – JUNIN

2.3.12. Manual de Organización y Funciones – MOF, de la

Dirección Regional de Agricultura Junín.

69
 2.3.13. Cuadro para Asignación de Personal – CAP, de la

Dirección Regional de Agricultura Junín.

2.3.14. Presupuesto Analítico de Personal – PAP, de la Dirección

Regional de Agricultura Junín.

2.3.15. Reglamento de Organización y Funciones de la Dirección

Regional de Agricultura Junín.

2.3.16. Reglamento de Control de Asistencia y Permanencia del

Recurso Humano del Gobierno Regional Junín.

2.4. MARCO CONCEPTUAL Y MODELO TEÓRICO – CIENTÍFICO DEL

PROBLEMA
2.4.1. Marco conceptual

2.4.1. El Clima Organizacional.

El clima organizacional es un moderno enfoque del

comportamiento humano en las organizaciones, que

actualmente ha cobrado gran interés en el ambiente

empresarial. Por ser un concepto relativamente reciente en el

ámbito laboral, existen muchos conceptos del mismo y se verá

a través de éste, que se puede confundir con otros conceptos

y usarlos indistintamente. Por lo anterior se considera

comenzar tratando de delimitar el concepto para estudiar a

fondo.

¿Qué es el clima organizacional? De una manera formal, se

relaciona con algo que ya se conoce. Es decir cuántas veces

se ha oído decir, es una empresa sólida o inestable, en esta

compañía son más exigentes que en donde uno trabajaba. Lo

que está encerrado en estas expresiones es que cada empresa

70
adquiere su propia personalidad o característica otorgadas por

las personas que lo integran. En contraste con el uso común

del término en meteorología, el clima organizacional se refiere

a las condiciones ambientales internas de una empresa y no a

las externas.

Un área importante en el análisis sistemático en el entorno,

es evaluarlo a partir de la percepción de los que lo conforman.

Brunet, (2002. p. 16) señala: “Que los investigadores de

este ámbito no se han puesto de acuerdo para definir el clima

organizacional y que todavía no hay consenso en lo que se

refiere al papel exacto de éste en el rendimiento de las

organizaciones”.

[Link]. Definición de clima organizacional

El término de clima organizacional fue introducido en la

psicología organizacional por Gellerman en 1960 y al respecto

enfocadas a la metodología para conocer y medir el clima, y no

hacia la definición del mismo.

El clima es un concepto que se relaciona con fenómenos

importantes dentro del ámbito laboral y organizacional, como

son la capacitación, el liderazgo, la comunicación, la

satisfacción laboral, resistencia al cambio, y trabajo en equipo.

Según Hall (2004, p.78): “El clima organizacional se define

como un conjunto de propiedades del ambiente laboral

percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores

71
que se supone son una fuerza que influye en la conducta de

los empleados”.

Brow y Moberg (1990. p. 189) Manifiestan que: “El clima se

refiere a una serie de características del medio ambiente

interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de

ésta”.

Dessler (1997, p.78) plantea: “No hay un consenso en

cuanto al significado del término “clima Organizacional”, las

definiciones giran alrededor de factores organizacionales

puramente objetivos como estructuras, políticas y reglas, hasta

atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el

apoyo.

(Dessler, 1997, pág. 181) Define el clima organizacional

como “el conjunto de características permanentes que

describen una organización, la distinguen de otra estructura

porque influye en el comportamiento de las personas que la

forman.”

Algunos autores como Fumham (1997) y Goncalves (2000)

consideran que es más conveniente hablar de las percepciones

de los empleados más que de clima organizacional, sin dejar

de tomar en cuenta dichas percepciones son diferentes dentro

de una organización y de persona a persona de acuerdo a las

características propias del puesto que ocupa el trabajador.

72
 Por el otro lado hay autores como Hall (2004) y Robbins

(2000) señalan al clima organizacional como un conjunto de

propiedades o características objetivas del ambiente laboral,

perdurables y fácilmente medibles que son percibidas

directamente o indirectamente por empleados y que supone

son una fuerza que influye en la conducta de estos.

Otro enfoque representado por Halpin y Crofts, citados por

Dessler (1997, p.182) define el clima como: “La opinión que el

trabajador se forma de la organización”.

Según Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes definen

el clima como “Los efectos subjetivos percibidos del sistema

formal, el estilo Informal de los gerentes y otros componentes,

factores del medio en las actitudes, creencias, valores, y

capacitación en las personas que trabajan una organización

especifica.” Así, Litwin y Stringer ven el clima como un conjunto

de percepciones y sentimientos que los miembros de una

organización tiene acerca de ciertos aspectos amplios de la

organización citados Rodríguez (1999, p.48).

El clima organizacional, es definido por Goncalves (2000, p.

123) como: “Un fenómeno que media entre los factores del

sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se

traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre

la organización tales como la productividad, satisfacción y

rotación”.

73
 El ambiente donde una persona desempeña su trabajo

diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus

subordinados, la relación entre el personal de la empresa e

incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos

elementos van conformando lo que se denomina clima

organizacional.

Según Robbins (2000, p.52) define el Clima Organizacional

como: “Un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas

externas que pueden influir en su desempeño”.

Brunet (2002) y Chiavenato (2000) señalan que el clima

organizacional es el resultado de la interrelación de las diversas

partes de una organización, de tal manera, que el

comportamiento de un trabajador depende de los factores

organizacionales existentes y de las percepciones que tenga

de estos factores; así se observa una influencia mutua del

medio ambiente y de la personalidad del individuo en la

determinación del clima de una organización.

Así, las características de la organización dan forma al

ambiente interno en que esta se desenvuelve, ya que originan

las percepciones que los miembros tienen de la organización,

a su vez, los individuos reaccionan de acuerdo a éstas

percepciones, y con sus acciones afectan el clima

organizacional reforzando o modificando el ambiente que en la

organización prevalece.

74
 Este ambiente o clima interno podría ser temor, confianza,

seguridad, etc. cualquiera que sea clima, los sentimientos de

los empleados pueden reflejar el funcionamiento interno de esa

organización. En resumen, las organizaciones tienen

personalidades, y el clima es una medida eficaz de esa

personalidad. En lo cual el clima no se ve ni se toca, pero es

algo real dentro de la organización que está integrado por una

serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que

laboran los empleados.

Para el empleado individual, el clima ayuda a conformar las

actitudes y expectativas relacionadas con la organización. El

clima es el vínculo social que ayuda a mantener unida la

organización, al proporcionar normas adecuadas de lo que

deben hacer y decir los empleados.

En definitiva, el clima organizacional, es un concepto de

integración ya que en él se engloban muchas estructuras,

procesos laborales y conductas como la capacitación,

liderazgo, comunicación, resistencia al cambio y trabajo en

equipo. Todo ello, da lugar a esa percepción general que tiene

el empleado de su entorno laboral.

Por ello se puede decir que el clima organizacional se refiere

al ambiente interno existente entre los miembros de la

organización, está estrechamente ligado al grado de

satisfacción de los empleados e indica de manera específica

75
 las propiedades que influyen en el ambiente organizacional, es

decir aquellos aspectos de la organización que desencadenan

entre los miembros. En la cual se entiende por la atmósfera de

trabajo de la organización tal y como es percibida y

experimentada por los integrantes de la organización.

[Link]. Características del Clima Organizacional

En el clima organizacional es evidente el cambio temporal

de las actitudes de las personas, esto puede deberse a

diferentes razones, entre ellas: los días de pago, días de cierre

mensual, entrega de aguinaldos, incremento de salarios,

reducción de personal, cambio de directivos, etc. Por ejemplo

cuando hay un aumento general de salarios, la motivación de

los trabajadores se ve incrementada y se puede decir que

tienen más ganas de trabajar, situación contraria si en vez de

darse un incremento de salarios se hiciera un recorte de

personal.

Como características medulares del clima organizacional,

(Silva, 1996), anota las siguientes:

 Es externo al individuo

 Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto

 Existe en la organización

 Se puede registrar a través de procedimientos varios

 Es distinto a la cultura organizacional

76
 Según Rodríguez (1999), menciona que el clima

organizacional se caracteriza por:

 Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta

estabilidad de clima laboral con ciertos cambios

graduales.

 El comportamiento de los trabajadores es modificado

por el clima de una empresa.

 El clima de la empresa ejerce influencia en el

compromiso e identificación de los trabajadores.

 Los trabajadores modifican el clima laboral de la

organización y también afectan sus propios

comportamientos y actitudes.

 Diferentes variables estructurales de la empresa afectan

el clima de la misma y a su vez estas variables se

pueden ver afectadas por el clima.

 Problemas en la organización como rotación y

ausentismo pueden ser una alarma de que en la

empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus

empleados pueden estar insatisfechos.

Según Brunet (2002, p.51), las principales

características del clima organizacional son las siguientes:

a) El clima se refiere a las características del medio

ambiente de trabajo.

77
 b) El clima organizacional constituye una

configuración de las características de una

organización.

c) Influye en el comportamiento de un individuo en

su trabajo.

d) El clima organizacional está compuesto por las

características propias de la organización y por

las personales del individuo.

e) Las percepciones que el individuo tiene acerca de

la organización surgen a través de la interacción

de las variables ambientales y personales, es por

esto que a partir de la medición y evaluación de

las percepciones de los trabajadores es como se

puede obtener un estímulo del clima

organizacional y sus efectos.

f) El clima, junto con las estructuras y

características organizacionales y los individuos

que la componen, forman un sistema

interdependiente altamente dinámico.

El clima organizacional es considerado como el conjunto de

las características relativamente permanentes en una

organización que influencian la conducta de sus miembros.

78
También las características del clima organizativo sirven de

base para diferenciar una organización de las demás.

Brunet (2002, p.62), cita a Likert quien distingue cuatro

factores principales que influyen en la percepción individual del

clima:

I. Los parámetros ligados al contexto (tecnología y

estructura del sistema organizacional).

II. La posición jerárquica que el individuo ocupa

dentro de la organización así como el salario que

gana.

III. Los factores personales tales como la

personalidad, las actitudes y el nivel de

satisfacción.

IV. La percepción que tienen los subordinados, los

colegas y los superiores del clima de la

organización.

Como podemos observar, el clima organizacional y el

comportamiento de las personas tienen una estrecha relación,

pues el primero produce un importante efecto sobre las

personas, es decir, de modo directo e indirecto la percepción

que las personas tengan del clima organizacional produce

consecuencias sobre su proceder. Asimismo, podemos decir

79
 que el comportamiento de las personas causa un impacto en el

clima organizacional.

[Link]. Importancia del Clima Organizacional en la

…………Administración

La importancia de clima organizacional proviene de su

función como vínculo entre los objetivos de la organización y el

comportamiento de los trabajadores, principalmente en el

hecho que presenta en forma global las actitudes, las

creencias, los valores de los miembros de una organización

que debido a su naturaleza se convierten en elementos del

mismo clima. Por lo que muchas empresas e instituciones

reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor

humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso

humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos

de medición periódica de su Clima Organizacional que va

ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba

éste puede repercutir sobre su correspondiente

comportamiento y desempeño laboral.

De acuerdo con esto, se sabe que el proceso requiere un

conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, de

todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima

Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. Es

importante para un administrador saber analizar y diagnosticar

el clima prevaleciente en una empresa en tres puntos

fundamentales:

80
  Evaluar de donde provienen los conflictos e

insatisfacciones que conllevan al desarrollo de actitudes

negativas frente a la organización.

 Buscar cambios indicativos para el administrador sobre

los elementos hacia donde debe dirigir sus

intervenciones.

 Continuar con el desarrollo de la organización y prever

los problemas que puedan surgir.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona

retroalimentación acerca de los procesos que determinan los

comportamientos organizacionales, permitiendo además,

introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y

conductas de los miembros, como en la estructura

organizacional o en uno o más de los subsistemas que la

componen.

La importancia de esta información se basa en la

comprobación de que el Clima Organizacional influye en el

comportamiento manifiesto de los miembros, a través de

percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan

los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional,

entre otros.

81
 Un buen clima organizacional puede reducir la rotación y el

ausentismo de los trabajadores, aminorar el número de

accidentes y el grado de desperdicios y de gastos.

Las investigaciones del clima organizacional sirven para

identificar problemas, mejorar la planeación, organización,

control, motivación, toma de decisiones, Integración, liderazgo,

etc. El clima organizacional se debe en gran medida a las

relaciones establecidas entre el patrono y los trabajadores.

Las relaciones formales e informales que tiene un gerente

con sus subalternos, influirán significativamente en la forma en

que los trabajadores consideren el clima en general.

El clima organizacional es un espejo para cada gerente,

que le habla de su eficacia gerencial. Es un espejo en el que

hay que estar dispuesto a mirarse, y para estar dispuesto, hay

que tener, el valor para ver las propias debilidades, la confianza

en uno mismo para reconocerlo como una oportunidad de

mejorar y el compromiso ético con el entorno de hacerlo. El

clima organizacional son las características que guarda el

ambiente dentro de una organización.

Es conveniente tener claro lo que significa este término;

clima organizacional se debe de entender como el ambiente

donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato

que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre

el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores

82
 y clientes, todos estos elementos van conformando al clima

organizacional.

[Link]. Beneficios positivos del Clima Organizacional

satisfactorio.

Un buen clima organizacional tiene beneficios entre los que se

pueden mencionar:

Facilita el planeamiento y
seguimiento de los cambios.

Positivización de las actitudes. Favorece la detección de

necesidades de capacitación.

Beneficios positivos del Clima

Organizacional satisfactorio.

Satisfacción general de los Mejor comunicación.

trabajadores.

Figura 07. Beneficios positivos del Clima Organizacional satisfactorio.

Fuente: Elaboración propia.

[Link]. Resultados de un Clima Organizacional negativo.

Los resultados de un clima organizacional negativo son:

83
 Ausentismo.

Accidentes de trabajo.

Pérdidas de tiempo.

Quejas.

Mayor tiempo extra.

Calidad deficiente.
Resultados de un
Clima Organizacional Sabotajes.
negativo.
Demoras.

Hurtos.

Mayor rotación de personal

Incrementos de gastos.

Interrupciones constantes en el
proceso de trabajo.

Figura 08. Resultados de un Clima Organizacional negativo.

Fuente: Elaboración propia.

[Link]. Tipos de Climas Organizacionales

Primeramente señalar la existencia de dos escuelas de

estudio de clima laboral excluyentes entre sí: La de enfoque

dimensional ,la cual asume que el clima es una percepción

"multidimensional", lo que explicaría la variedad de

percepciones –por la variabilidad en el desarrollo de cada

dimensión- en las distintas áreas de la organización según sus

diversas circunstancias y el enfoque tipológico: en el que el

clima tendría una configuración total, aún integrada por

84
distintas propiedades, lo que explicaría la existencia de un

macro-clima global de la organización, y la inercia de éste.

A continuación la propuesta de Likert citado por (Brunet,

2002), sobre dos grandes tipos de clima organizacionales,

estos son:

A. Clima de tipo autoritario.

a. Sistema I. Autoritario explotador

b. Sistema II. Autoritarismo paternalista.

B. Clima de tipo Participativo.

a. Sistema III. Consultivo.

b. Sistema IV. Participación en grupo.

En cuanto a lo anterior su explicación sería:

 El clima autoritario, sistema I autoritario explotador se

caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus

empleados, el clima que se percibe es de temor, la

interacción entre los superiores y subordinados es casi nula

y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

 El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque

existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se

85
 utilizan recompensas y castigos como fuentes de

motivación para los trabajadores, los supervisores manejan

mecanismos de control. En este clima la dirección juega con

las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da

la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y

estructurado.

 El clima participativo, sistema III, consultivo, se

caracteriza por la confianza que tienen los superiores en

sus subordinados, se les es permitido a los empleados

tomar decisiones específicas, se busca satisfacer

necesidades de estima, existe interacción entre ambas

partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por

el dinamismo y la administración funcional en base a

objetivos por alcanzar.

 El sistema IV, participación en grupo, existe la plena

confianza en los empleados por parte de la dirección, toma

de decisiones persigue la integración de todos los niveles,

la comunicación fluye de forma vertical-horizontal –

ascendente – descendente. El punto de motivación es la

participación, se trabaja en función de objetivos por

86
 rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor –

supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades

compartidas. El funcionamiento de este sistema es el

equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los

objetivos a través de la participación estratégica.

[Link]. Diferencias entre Cultura y Clima Organizacional

Existe la tendencia a confundir la cultura con lo que a menudo se

conoce como el clima de la organización. Este último se refiere al

cómo se siente la gente sobre uno o más criterios en un momento

determinado; mientras que cultura trata de los supuestos, creencias y

valores subyacentes de la organización, según Hunt, (1993, p.125)

Chiavenato (2000, p.68), conceptualiza Cultura Organizacional

como: modo de vida, sistemas de creencias y valores, forma aceptada

de interacción y relaciones típicas de determinada organización.

87
Tabla 07.

Un breve comparativo sobre estos dos conceptos.

Cultura organizacional Clima organizacional

 Miembros de una organización.  Es el medio ambiente laboral

 Comparten todos o casi todos propio de una organización.
los integrantes de un grupo  Características permanentes
social. Como: Valores, que describen una organización.
creencias, actitudes, normas,  Son percibidas directamente o
lenguaje y conductas. indirectamente por empleados
 Se transmite en el tiempo y se va  El personal de la empresa e
adaptando de acuerdo a las incluso la relación con
influencias externas y a las proveedores y clientes
presiones internas productos de conforman el clima
la dinámica organizacional. organizacional.

Fuente: (Hunt, 1993)

[Link]. Dimensiones del Clima Organizacional

Las dimensiones del clima organizacional son aquellas

características que influyen en el comportamiento de los

individuos y que pueden ser medidas. Rodríguez (1999)

comenta que: “El clima de una organización es muy complejo

en el que intervienen múltiples variables, tales como el contexto

social en el que se ubica la organización, las condiciones físicas

en que se da el trabajo, la estructura formal de la organización,

los valores y normas vigentes en el sistema organizacional, la

estructura informal, los grupos formales e informales que

subsisten, sus valores y sus normas, las percepciones que los

miembros de los distintos grupos tienen entre sí y con respecto

a los miembros de otros sectores formales o grupos informales

88
existentes, las definiciones oficiales y las asumidas de las

metas y de los rendimientos, los estilos de autoridad y

liderazgo, etc.

Por su parte, Brunet (2002, p.79) indica la existencia de

diversos factores que integran el clima organizacional, los

cuales son investigados dependiendo de las características de

cada organización. En ese sentido, el autor refiere las

siguientes dimensiones de la variable:

a) Toma de Decisiones - Autonomía: Evalúa la

información disponible y utilizada en las decisiones que se

toman en el interior de la organización así como el papel de los

empleados en este proceso. El ámbito de la toma de decisiones

abarca la autonomía que incluye la responsabilidad, la

independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la

organización. El aspecto primordial de esta dimensión es la

posibilidad del individuo de ser su propio patrón y de conservar

para el mismo un cierto grado de decisión. Usualmente se debe

empezar por hacer una selección de decisiones, y esta

selección es una de las tareas de gran trascendencia en el

trabajo del mando.

b) Relaciones Interpersonales o de Participación: Se

trata aquí del tipo de atmosfera social y de amistad que se

observa dentro de la organización. También incluye el nivel de

colaboración que se observa entre los empleados en el

89
ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos

que estos reciben de su organización. Las actividades que

incrementan el número de personas a quienes se les permite

involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento

de metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado

que la participación incrementa la calidad y la aceptación de

las decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el

bienestar de los empleados.

c) Estructura o Liderazgo: Esta dimensión mide el grado

al que los individuos y los métodos de trabajo se establecen y

se comunican a los empleados por parte de los superiores.

Abarca el nivel en el cual los líderes impulsan o guían las

actividades de los trabajadores y utilizan el poder para guiar

sus acciones.

d) Sistemas de Remuneración: Es la relación que existe

entre la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a las

habilidades del ejecutante. Se basa en los aspectos monetarios

y las posibilidades de promoción. En este sentido; las

remuneraciones pueden ser metálicas o psicológicas. Este

reconocimiento puede ser intrínseco y extrínseco y es

experimentada por el empleado directamente; el

reconocimiento extrínseco es aquel que se ofrece por un

agente externo, por ejemplo un supervisor o grupo de trabajo.

90
e) Comunicación: La naturaleza de los tipos de

comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.

Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que

existen dentro de la organización así como la facilidad que

tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en

la dirección. La creciente interacción y comunicación entre

individuos y grupos, en y por si misma puede efectuar cambios

en las actitudes y la conducta. La creciente comunicación

contrarresta esta tendencia, lo cual permite que uno verifique

sus propias percepciones para ver si están socialmente

validadas y compartidas.

f) Supervisión: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo

que se dan en materia de supervisión a los empleados frente a

los problemas relacionados o no con el trabajo. Abarca

igualmente la consideración, agradecimiento y apoyo, es decir,

el estímulo y el apoyo que un empleado recibe de su superior.

Según Likert, citado por Brunet (2002), mide la percepción

del clima en función de ocho dimensiones:

 Los métodos de mando: La forma en que se utiliza el

liderazgo para influir en los empleados.

 Las características de las fuerzas motivacionales:

Los procedimientos que se instrumentan para motivar a

los empleados y responder a sus necesidades.

91
  Las características de los procesos de

comunicación: La naturaleza de los tipos de

comunicación en la empresa, así como la manera de

ejercerlos.

 Las características de los procesos de influencia: La

importancia de la interacción superior/subordinado para

establecer los objetivos de la organización.

 Las características de los procesos de toma de

decisiones: La pertinencia de la información en que se

basan las decisiones así como el reparto de funciones.

 Las características de los procesos de planeación:

La forma en que se establece el sistema de fijación de

objetivos o directrices.

 Las características de los procesos de control: El

ejercicio y la distribución del control entre las instancias

organizacionales.

 Los objetivos de rendimiento y de

perfeccionamiento: La planeación así como la

formación deseada.

Brunet (2002, p.85), Menciona otro cuestionario de 11

dimensiones desarrollado por Pritchard y Karasick:

92
 Tabla 08.
Dimensiones del Clima Organizacional según Pritchard y Karasick.
Dimensión Descripción
Autonomía Se trata del grado de libertad que el individuo
puede tener en la toma de decisiones y en la
forma de solucionar los problemas.
Conflicto y Esta dimensión se refiere al nivel de
cooperación colaboración que se observa entre los
empleados en el ejercicio de su trabajo y en
los apoyos materiales y humanos que éstos
reciben de su organización.
Relaciones Se trata del tipo de atmosfera social y de
Sociales: amistad que se observa dentro de la
organización.
Estructura Esta dimensión cubre las directrices, las
consignas y las políticas que puede emitir una
organización y que afectan directamente la
forma de llevar a cabo una tarea.
Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma en que se
remunera a los trabajadores (los salarios, los
beneficios sociales, etc.)
Rendimiento – Aquí se trata de la contingencia rendimiento/
Remuneración remuneración o, en otros términos, de la
relación que existe entre la remuneración y el
trabajo bien hecho y conforme a las
habilidades del ejecutante.
Motivación: Esta dimensión se apoya en los aspectos
motivacionales que desarrolla la organización
en sus empleados.
Estatus: Este aspecto se refiere a las diferencias
jerárquicas (superiores/subordinados) y a la
importancia que la organización le da a estas
diferencias.
Flexibilidad e Esta dimensión cubre la voluntad de una
innovación organización de experimentar nuevas cosas y
de cambiar la forma de hacerlas.
Centralización Esta dimensión analiza de qué manera delega
de la toma de la empresa el proceso de toma de decisiones
decisiones: entre los niveles jerárquicos.
Apoyo: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que
da la alta dirección a los empleados frente a
los problemas relacionados o no con el
trabajo.
Fuente: Elaboración propia.

93
 Según Litwin y Stringer citado por Rodriguez (1999, p.105),

el cual consta de seis dimensiones:

Tabla 09.
Dimensiones del Clima Organizacional según Litwin y Stringer.
Dimensión Descripción
Estructura Reglamentos, deberes y normas que
organizacional la organización establece, según son
percibidas por sus miembros.
Remuneraciones Nivel de aceptación de los sistemas
de recompensas existentes y
reconocimiento de la relación
existente entre tarea y remuneración.
Responsabilidad Grado en que la organización es
percibida como otorgando
responsabilidad y autonomía a sus
miembros.
Riesgos y toma de Grado en que las diferentes
decisiones situaciones laborales ofrecen la
posibilidad de asumir riesgos y
adoptar decisiones.
Apoyo Percepciones que tienen los
miembros de la organización de
sentirse apoyados por su grupo de
trabajo.
Conflicto Nivel de tolerancia al conflicto que
puede tener un miembro de la
organización.
Fuente: Elaboración propia.

Debido a la gran cantidad de conjuntos de dimensiones y

múltiples cuestionarios de clima organizacional que han

surgido, es necesario llegar a un consenso de las dimensiones

que existen en común. Campbell citado por Silva (1996, p.96),

estima que un cuestionario de clima debe contemplar las

siguientes dimensiones básicas:

94
Autonomía individual: Se refiere a la responsabilidad,

independencia y poder de decisión de que goza el sujeto en su

organización.

Grado de estructura del puesto: Apunta a la forma en que se

establecen y trasmiten los objetivos y métodos de trabajo al

personal.

Recompensa: Referido a los aspectos económicos y a las

posibilidades de promoción.

Consideración, agradecimiento y apoyo: Relativo a las

formas en que el empleado recibe estímulos de sus superiores.

Dimensiones propuestas por Fernando Toro

Toro y Cabrera (1996, p.67) después de realizar diversos

estudios sugiere medir el Clima Organizacional por medio de

las siguientes dimensiones: Relaciones Interpersonales, Estilo

de dirección, Sentido de pertenencia, Retribución,

Disponibilidad de recursos, Estabilidad, Claridad y coherencia

en la dirección, Valores colectivos.

De los modelos presentados para medir el clima

organizacional, se infiere que las dimensiones utilizadas por los

distintos instrumentos varían de un autor a otro y en algunos

casos se reafirman entendiéndose que existen dimensiones

comunes para la medición del clima organizacional. Por ende,

todas estas dimensiones han servido como elementos

95
 referenciales para este proyecto y se pretende que las

dimensiones a incluir en nuestro instrumento estén acordes a

las necesidades de la realidad organizacional y a las

características de los miembros que la integran, para que de

esta manera garantizar que el clima organizacional se delimite

de una manera precisa; es por esto que la empresa elegirá las

dimensiones, factores y/o variables de medición que considere

pertinentes a los problemas detectados o por prevenir,

basándose en todos estos modelos expuestos.

2.4.2. Satisfacción Laboral.

[Link]. Definiciones de satisfacción laboral

La satisfacción laboral es una actitud hacia el trabajo, que

es definida como el estado emocional positivo o placentero que

surge de la evaluación del trabajo o experiencia laboral de una

persona. Las organizaciones requieren del trabajo de un

conjunto de hombres y mujeres, que con sus conocimientos,

habilidades y actitudes alcancen los objetivos de la empresa

pero teniendo en cuenta, que las personas por medio de su

trabajo requieren satisfacer sus propias metas y necesidades

logrando con esto, el desarrollo organizacional.

Esta relación organización – empleado no es un asunto

sencillo o fácil.

Debido a lo anterior se considera necesario definir lo que es

satisfacción laboral.

96
 Werther y Davis (2001, p.45), por su parte indica que: “La

satisfacción en el empleo es un conjunto de sentimiento

favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su

trabajo y en otra parte define la satisfacción en el trabajo como

una disposición psicológica del individuo hacia su trabajo y que

incluye un conjunto de sentimiento y actitudes”.

Para Robbins (2000, p. 163), la satisfacción laboral es: “La

actitud general de un individuo hacia su trabajo”.

Se puede explicar de lo anterior que con el hecho de que la

persona al estar en un puesto requiere de la interacción con

sus compañeros de trabajo, con sus superiores, de seguir

reglas y políticas organizacionales, de realizar un buen

desempeño, de aceptar condiciones laborales que tal vez no

sea las más ideales para el puesto que desempeña, pero el ser

humano vive con esto y más, por eso se dice que cada persona

actúa en determinados escenarios.

La satisfacción en el trabajo en si se refiere al gusto que se

experimenta una vez que se ha cumplido un deseo, es decir es

el resultado ya experimentado.

El trabajo no solo es realizar tus tareas específicas, además

existe el roce con otro personal, procedimientos establecidos,

que la satisfacción en el trabajo tiene como base la suma de

todas estas actividades.

97
 La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el

tipo de actividades que se realizan, (que el trabajo tenga la

oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto

grado de desafío para que exista el interés. Ya que se puede

decir que parte de que los empleados se sientan satisfechos,

que los empleados sean bien recompensados a través de sus

salarios de acuerdo a las condiciones del trabajo.

Se puede decir que la satisfacción es aquel que el líder

responde a las expectativas y necesidades de sus

subordinados.

Además que los empleados buscan dentro del trabajo que

su jefe inmediato sea amigable y comprensible cuando sea

necesario. Ya que la insatisfacción en el trabajo refleja la salida

de los empleados. No obstante si las necesidades no son

cubiertas con lleva a la insatisfacción laboral, la cual produce

una baja eficiencia organizacional, que según Robbins (2000).

Para lograr satisfacción en el trabajo, comunicación, y

trabajo en equipo, la actitud de los jefes inmediatos resulta de

vital importancia. Primero, brindando la información suficiente

para que el empleado particular ubique su trabajo en relación

al propósito general de la organización. También ayuda a

propiciar que los jefes fomenten que las personas dejen a un

lado las rutinas y maneras cotidianas de hacer las cosas y que

prueben caminos y formas novedosas. Esto implica asumir

98
 nuevos retos, arriesgarse y permitir aprender de los errores,

pero lo más probable que resulten mejoras significativas en los

procesos y resultados del trabajo y mayor satisfacción por parte

de quien lo realiza.

[Link]. Modelos teóricos que explican la Satisfacción en el

trabajo

A continuación se detallan las teorías que dan soporte a la

investigación. Ellos son la teoría de la Higiene-Motivación, la del

Ajuste en el Trabajo, de la Discrepancia, de la Satisfacción por

Facetas, y la de los Eventos Situacionales.

A. La jerarquía de necesidades de Maslow o Pirámide de

Maslow.- Es una teoría psicológica propuesta por Abraham

Maslow en su trabajo de 1943: una teoría sobre la motivación

humana, posteriormente ampliada. Maslow formuló una

jerarquía de las necesidades humanas y su teoría defiende que

conforme se satisfacen las necesidades básicas, los seres

humanos desarrollamos necesidades y deseos más altos,

Robbins (2000, p.175).

Según la pirámide de Maslow dispondríamos de:

Necesidades fisiológicas básicas

Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la

homeostasis, dentro de estas se incluyen:

 Necesidad de respirar

99
  Necesidad de beber agua

 Necesidad de dormir

 Necesidad de regular la homeostasis (ausencia de

enfermedad)

 Necesidad de comer

 Necesidad de liberar desechos corporales

 Necesidad sexual

Necesidades de Seguridad

Surgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y

protegida. Dentro de ellas se encuentran:

 Seguridad física.

 Seguridad de empleo.

 Seguridad de ingresos y recursos.

 Seguridad moral y fisiológica.

 Seguridad familiar.

 Seguridad de salud.

 Seguridad contra el crimen de la propiedad personal.

 Seguridad de autoestima.

Necesidades de Afiliación

Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo,

son las necesidades de asociación, participación y aceptación.

En el grupo de trabajo, entre estas se encuentran: la amistad,

el afecto y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de

servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas,

culturales y recreativas.

100
 Necesidades de Reconocimiento

Se refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del

personal, se relaciona con la autoestima. Este tipo de

necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio,

estatus y confianza en sí mismo.

Necesidades de Autorrealización

Son las más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía,

a través de su satisfacción personal, encuentran un sentido a

la vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad.

B. Teoría de Higiene-Motivacional. Esta teoría demuestra que

la presencia de ciertos factores está asociada con la

satisfacción laboral, y la ausencia de otros con la insatisfacción

laboral.

Según Herzberg (1968, p.231), los factores presentes, que son

fuentes de satisfacción: “Se denominan factores

motivacionales y son intrínsecos al trabajo (logro,

reconocimiento del logro, el trabajo en sí, responsabilidad y

crecimiento o avance). Por otro lado, los factores ausentes, que

son fuente de insatisfacción, se catalogan como factores de

higiene y son extrínsecos al trabajo (políticas de la compañía y

administración, supervisión, relaciones interpersonales,

condiciones laborales, salario, estatus y seguridad).

C. Teoría del Ajuste en el trabajo. Según Dawes (2009), esta

teoría señala que: “Cuanto más se relacionen las habilidades

101
 de una persona (conocimiento, experiencia, actitudes y

comportamiento) con los requerimientos de la función o de la

organización, es más probable que vaya a realizar un buen

trabajo y, por consiguiente, ser percibido de manera

satisfactoria por el empleador “.

De igual forma, cuanto más se relacionen los refuerzos

(premios) de la función o la organización con los valores que

una persona busca satisfacer a través del trabajo (logro,

confort, estatus, altruismo, seguridad y autonomía), es más

probable que la persona perciba al trabajo como satisfactorio.

El grado de satisfacción e insatisfacción son vistos como

predictores de la probabilidad de que una persona vaya a

permanecer en su puesto de trabajo, logre tener éxito en este

y reciba los reconocimientos esperados.

D. Teoría de la discrepancia. Según Locke (1968), señala que:

“Esta teoría sostiene que la satisfacción laboral es el estado

emocional placentero que resulta de la valoración del trabajo

como un medio para lograr o facilitar el logro de los valores

laborales. Asimismo, la insatisfacción laboral es el estado

emocional no placentero, resultante de la valoración del trabajo

como frustrante o bloqueo de la consecución de los valores

laborales”. La satisfacción e insatisfacción laboral se derivan

de la evaluación que hace el trabajador al contrastar sus

valores con la percepción de lo que le ofrece el trabajo. En este

sentido, se define el carácter dinámico de los valores que

102
 varían de persona a persona, así como la jerarquía de valores

que cada individuo posee. Cada experiencia de satisfacción o

insatisfacción laboral es el resultado de un juicio dual: el grado

de la discrepancia valor-percepción y la importancia relativa del

valor para el individuo”.

E. Teoría de la satisfacción por facetas. Según Lawler (1973,

p.154), esta teoría sostiene que: “La satisfacción laboral resulta

del grado de discrepancia entre lo que el individuo piensa que

debería recibir y lo que recibe realmente, en relación con las

facetas y la ponderación que tiene para el sujeto. La cantidad

que debería ser recibida (QDR) resulta de: (a) la percepción de

las contribuciones individuales para el trabajo, (b) la percepción

de las contribuciones y de los resultados de los colegas, y (c)

las características del trabajo percibidas. La percepción de la

cantidad recibida (QER) proviene de: (a) la percepción de los

resultados de los otros, y (b) los resultados efectivamente

recibidos por el individuo. Al compararse, pueden ocurrir tres

situaciones: (a) QDR es igual a QER, entonces hay

satisfacción; (b) QDR es mayor a QER, entonces hay

insatisfacción; y (c) QDR es menor a QER, entonces hay

sentimiento de culpa e inequidad”.

F. Teoría de los eventos situacionales. Según Quarstein,

McAffen y Glassman (1992, p.84), en esta teoría se sostiene

que: “La satisfacción laboral está determinada por factores

denominados características situacionales y eventos

103
 situacionales. Las características situacionales son los

aspectos laborales que la persona tiende a evaluar antes de

aceptar el puesto (sueldo, oportunidades de promoción,

condiciones de trabajo, política de la empresa y supervisión).

Los eventos situacionales son facetas laborales que los

trabajadores no evaluaron antes, sino que ocurren una vez que

el trabajador ocupa el puesto. Estos pueden ser positivos

(tiempo libre por culminar una tarea) o negativos (desperfecto

de una máquina)”.

[Link]. Instrumentos para medir la Satisfacción Laboral

Son variados los instrumentos analizados y de ellos se da especial

atención a la Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC que ha sido

validado en Perú.

A. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). El

Cuestionario de Satisfacción de Minnesota (MSQ) según

Weiss, Dawis, England y Lofquist (1967, p. 95), “Está diseñado

para medir la satisfacción del empleado con su trabajo y

asienta sus argumentos en los principios básicos de la teoría

del ajuste. Esta escala se presenta en dos formatos: una

versión larga de 100 ítems y otra abreviada de 20; en ambas

ediciones se incluyen ítems en los que se interroga acerca de

20 facetas de la satisfacción laboral, aunque las puntuaciones

de las mismas se calculan solo para el formato largo. En el

formato corto se evalúa la satisfacción general, la intrínseca

104
 (naturaleza del puesto) y la extrínseca (otros aspectos de la

situación del trabajo, como las prestaciones y el salario)”.

B. Job Descriptive Index (JDI). Este cuestionario posee 90 ítems

y considera la evaluación de la satisfacción laboral a través de

cinco diferentes facetas del ambiente laboral: (a) trabajo, (b)

pago, (c) promociones, (d) supervisión, y (e) compañeros de

trabajo. La evaluación de estas son importantes como posibles

predictores de una rotación de personal o despidos, según

Smith, Kendall y Hulin (1969, p.71).

C. Cuestionario Font Roja. Este cuestionario posee 27 ítems

valorados cada uno mediante una escala de Likert de uno a

cinco y considera la evaluación de la satisfacción laboral

mediante ocho dimensiones: (a) exceso o presión de trabajo,

(b) promoción profesional, (c) satisfacción con el puesto de

trabajo, (d) monotonía laboral, (e) relaciones

interprofesionales, (f) competencia profesional, (g) tensión

relacionada con el trabajo, y (h) relaciones interpersonales con

los compañeros, según Aranaz y Mira (1988).

D. Job in General Scale (JIG). Este cuestionario tiene como

objetivo proporcionar una evaluación general de la percepción

que tienen los empleados de sus puestos de trabajo. Tiene un

diseño similar al JDI, pero en una versión resumida, ya que solo

posee 18 ítems, los cuales son adjetivos o frases cortas acerca

del trabajo en general (Ironson, 1989).

105
E. Cuestionario S20/23 Melia & Peiró. Según Meliá (1989), El

cuestionario S20/23 de 23 ítems ha sido diseñado para poder

obtener una evaluación de la satisfacción laboral. Su

predecesora es la versión S4/82 de 82 ítems elaborada por los

mismos autores, con la diferencia de que la S20/23 logra

mayores niveles de fiabilidad, además de ser menos extensa.

El S20/23 presenta cinco factores que permiten evaluar la

satisfacción con: (a) la supervisión, (b) el ambiente físico de

trabajo, (c) las prestaciones recibidas, (d) la satisfacción

intrínseca del trabajo, y (e) la participación.

F. Escala de Satisfacción Laboral – versión para orientadores

(ESL-VO). Esta escala de satisfacción laboral (ESL-VO)

permite analizar la satisfacción laboral en tres niveles: (a)

global, (b) dimensional, y (c) faceta. El instrumento consta de

un cuestionario con 37 ítems, medidos con una escala nominal

de uno a cinco y distribuidos en ocho dimensiones: (a) diseño

del trabajo, (b) realización personal, (c) oportunidades de

desarrollo futuro, (d) relaciones sociales y tiempo libre, (e)

reconocimiento del propio desempeño laboral, (f) valoración

social del trabajo, (g) recompensas extrínsecas, y (h)

oportunidades de promoción justa sobre la base de méritos

personales (Anaya, 2004).

G. Cuestionario de Satisfacción Laboral de Chiang. Según

Chiang, Salazar, Huerta y Nuñez (2008), señala: “Este

cuestionario está basado en el realizado por Melia & Peiró. Es

106
 usado para medir la satisfacción laboral en grupos de trabajos

de instituciones públicas, con un total de 39 ítems. El

cuestionario explica la satisfacción laboral con seis factores: (a)

satisfacción con el trabajo en general, (b) con el ambiente físico

de trabajo, (c) con la forma en que se realiza el trabajo, (d) con

las oportunidades de desarrollo, (e) con la relación

subordinado-supervisor, y (f) con la remuneración”.

H. Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC. La escala SL-SPC

según Palma (2005), permite un diagnóstico general de la

actitud hacia el trabajo, detectando cuán agradable o

desagradable le resulta al trabajador su actividad laboral. Esta

encuesta se encuentra sustentada básicamente con la teoría

motivacional, además de las teorías vinculadas a la

discrepancia y dinámica. A través de ella, se describe el nivel

general de satisfacción hacia el trabajo y los niveles específicos

de satisfacción con respecto a cuatro factores: (a) significación

de la tarea, (b) condiciones de trabajo, (c) reconocimiento

personal y/o social, y (d) beneficios económicos. La escala se

desarrolla con la técnica de Likert y está conformada por 27

ítems, tanto positivos como negativos. La valoración de estos

se desarrolla con la técnica de Likert, con una puntuación de

uno a cinco, según sea el ítem positivo o negativo; logrando un

puntaje total que oscila entre 27 y 135 puntos.

Este instrumento demostró su validez a través de un estudio

acerca de la satisfacción laboral en 1,058 trabajadores con

107
 dependencia laboral en Lima Metropolitana, en el que se

obtuvo resultados confiables.

2.4.3. Modelos teóricos

[Link]. Modelo teórico de las Dimensiones del Clima

Organizacional basados en Brunet, Litwin y Stringer, Campbell,

Pritchard y Karasick, Likert, y Fernando Toro.

Tomando en cuenta las diferentes dimensiones utilizadas

para el estudio del clima organizacional y el tipo de

organización que estudiaremos, agrupo en siete dimensiones

las planteadas por los diferentes autores, y que son

convenientes evaluar en la Dirección Regional de Agricultura

Junín , estas dimensiones surgen de un estudio minucioso de

las dimensiones dadas por los diferentes autores entre ellas

Brunet, Litwin y Stringer, Campbell, Pritchard y Karasick,

Likert, y por ultimo Fernando Toro ya que muchos de estos

autores redundan con las explicaciones para que solo me base

en una de ellas y también teniendo en cuenta el tipo de

organización, y estas son:

108
 Tabla 10.
Propuesta de Dimensiones del Clima Organizacional.
Dimensión Descripción
Remuneración Que se refiere a un salario justo y apropiado,
acorde con la actividad desarrollada,
constituye el primer incentivo en una relación
laboral. Es importante no olvidar que a pesar
de que el salario justo y los resultados del
trabajo logren el equilibrio esperado, los
humanos “reclamamos” reconocimiento
adicional.
Relaciones Interpersonales Estas se fundamentarán en el respeto
interpersonal a todo nivel, el buen trato y la
cooperación, con sustento en base a la
efectividad, productividad, utilidad y
obediencia, todo en límites precisos, sin que
se torne excesivo y llegue a dar lugar al
estrés, acoso laboral y otros inconvenientes
de este estilo.
Comunicación Interna: Mide la percepción que tienen los
colaboradores sobre la eficacia de los
canales y flujos de comunicación existentes
en la organización, observada en la
presencia de mecanismos para transmitir o
dar a conocer la visión, la misión, políticas,
valores y cambios corporativos a sus
colaboradores.
Identidad Hoy día la conocemos como sentido de
Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la
empresa y ser miembro activo de ella y tener
la sensación de estar aportando sus
esfuerzos por lograr los objetivos de la
organización.
Toma de Decisiones Este aspecto necesariamente va ligado a la
(Responsabilidad): autonomía en la ejecución de la actividad
encomendada y guarda a su vez, una
estrecha relación con el tipo de supervisión
que se ejerza sobre las misiones dadas a los
trabajadores. También se refiere al grado en
que las diferentes situaciones laborales
ofrecen la posibilidad de asumir riesgos y
adoptar decisiones.
Liderazgo Que se refiere al tipo de liderazgo adoptado
en la organización y La forma en que se
utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
Motivación Esta dimensión se apoya en los aspectos
motivacionales que desarrolla la
organización en sus empleados.

Fuente: Brunet, Litwin y Stringer, Campbell, Pritchard y Karasick, Likert, y Fernando Toro.
Elaboración: Propia.

109
2.6.2. Modelo teórico de las Dimensiones de Satisfacción Laboral

Basados en los instrumentos de medición de la satisfacción

laboral.

Para el estudio de la presente investigación se desarrolla

una propuesta de las dimensiones de satisfacción laboral, las

cuales han sido trabajadas con sumo cuidado teniendo como

referencia las dimensiones propuestos por los diferentes

autores y teóricos de que han estudiado a la satisfacción

laboral y que han propuestos instrumentos para su medición

tales como: Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), Job

Descriptive Index (JDI), Cuestionario Font Roja, Cuestionario

S20/23 Melia & Peiró, Cuestionario de Escala de Satisfacción

Laboral SL-SPC y Satisfacción Laboral de Chiang.

La propuesta de estas dimensiones se desarrollan porque,

revisando cada uno de estos instrumentos ya planteados,

ninguna posee todas las dimensiones que se necesita, por

ende se plantearon las siguientes cinco dimensiones:

 Satisfacción con las Condiciones de Trabajo.- Mide el

grado en que los empleados sienten que la empresa se

preocupa por que tengan un ambiente saludable, seguro y

una mejor calidad de vida. También hace referencia a las

condiciones y disponibilidad de medios y recursos para

desempañar a cabalidad su trabajo.

110
 Satisfacción con el Puesto de Trabajo.- Mide del grado

en que los empleados ven claras sus responsabilidades,

cargas laborales, horarios de llegada y salida; y que los

requerimientos son iguales o mayores para todos a lo largo

de la jornada laboral.

 Satisfacción con las Relaciones Interpersonales.- Mide

el grado de las relaciones interpersonales que tiene el

empleado con sus compañeros de trabajo así como con

superiores. Teniendo en cuenta el afecto, el respeto entre

ellos y la colaboración entre los integrantes de la empresa.

 Satisfacción con la Motivación.- Mide la satisfacción que

tienen los colaboradores sobre la capacidad que tienen sus

jefes para apoyar y fomentar el crecimiento de las personas

en su plano personal y profesional de manera integral. Así

también los reconocimientos que se realiza al personal en

general y por último las fuerzas motivacionales que afectan

a los trabajadores a mejorar su desempeño y como

consecuencia su satisfacción.

 Satisfacción con la Remuneración.- Mide la aceptación y

satisfacción de los integrantes de la empresa sobre la

remuneración que percibe de acuerdo a su cargo o labor

desempeñada, así como las políticas salariales de la

institución o empresa.

111
2.5. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS.

2.5.1. Clima organizacional.- Se refiere a las características del

medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los

miembros de ésta, estas características pueden ser externas o

internas.

2.5.2. Satisfacción laboral.- Es la actitud del trabajador frente a su

propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y

valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

2.5.3. La percepción: La percepción obedece a los estímulos

cerebrales logrados a través de los 5 sentidos, vista, olfato,

tacto, auditivo y gusto, los cuales dan una realidad física del

entorno. Toda percepción incluye la búsqueda para obtener y

procesar cualquier información.

2.5.4. Estímulo: En psicología es cualquier cosa que influya

efectivamente sobre los órganos sensitivos de un organismo

viviente, incluyendo fenómenos físicos internos y externos del

cuerpo.

2.5.5. Comportamiento organizacional: Es un campo de estudio en

el que se investiga el impacto que individuos, grupos y

estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones,

con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de

la eficacia de tales organizaciones.

2.5.6. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la

empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo

112
 grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares, como

entre jefes y subordinados.

2.5.7. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros

de la organización acerca de la cantidad de reglas,

procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven

enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en la

organización pone énfasis en la burocracia, versus el énfasis

puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e

inestructurado.

2.5.8. Liderazgo: El liderazgo es la capacidad de establecer la

dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin,

motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y

haciéndolos responsables por su desempeño.

2.5.9. Estándares: es la percepción de los miembros acerca del

énfasis que pone la organización sobre las normas de trabajo

y de rendimiento.

2.5.10. Toma de decisiones: La toma de decisiones abarca

todo el proceso que supone tomar decisiones adecuadas y

eficaces, desde la liberación inicial hasta la puesta en práctica.

2.5.11. Cultura organizacional: Es el conjunto de

percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias,

valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los

grupos existentes en todas las organizaciones.

113
 CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. SISTEMA DE MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN

3.1.1 Método General

Para el desarrollo general de la investigación, se utilizara el Método

científico, como método general.

Según Sierra (2002) afirma: “el método de investigación científico,

como procedimiento general de actuación seguido en el conocimiento

científico, se concreta, pues, en un conjunto tramites, fases o etapas”

(p.30).

Sierra (citado por Ñaupas, 2014) afirma: “El método científico

consiste en formular cuestiones o problemas sobre la realidad del

114
mundo y los hombres, con bases en la observación de la realidad y la

teoría ya existente, en anticipar soluciones a estos problemas y en

contrastarlas o verificar con la misma realidad, mediante la

observación de los hechos que ofrezca, la clasificación de ellos y su

análisis” (p.122).

Según Gay L.R (citado por Ñaupas, 2014) metodólogo

norteamericano, el método científico es: “un proceso muy ordenado

que comprende un numero de etapas secuenciales: descubrimiento y

definición del problema; formulación de hipótesis; recopilación de

datos; y exposición de conclusiones tocante a la confirmación o

rechazo de las hipótesis” (p.122).

Además Julio Sanz (citado por Carrasco, 2006) menciona: “El

método científico es un conjunto de procedimientos para verificar o

refutar hipótesis o proposiciones sobre los hechos o estructuras de la

naturaleza” (p.269).

Los científicos emplean el método científico como una forma

planificada de trabajar.

En ese sentido la presente investigación utilizó el método científico

porque se ha seguido con rigurosidad el conjunto de fases o etapas

que ella involucra, como la formulación del problema, planteamiento

de las hipótesis y la contrastación de las mismas, entre otras.

115
3.1.2. MÉTODOS ESPECÍFICOS

“A diferencia de los generales, solo se emplean para el estudio de

una determinada parte de la realidad, analizando las cualidades y

conexiones internas de los hechos sociales o naturales” (Carrasco,

2006, p.272).

Para el presente trabajo de investigación se utilizarón los métodos

inductivo – deductivo y el analítico – sintético

Según Bernal (2010) afirma sobre el método inductivo –

deductivo que: “Este método de inferencia se basa en la lógica y

estudia hechos particulares, aunque es deductivo en un sentido (parte

de lo general a lo particular) e inductivo en sentido contrario (va de lo

particular a lo general)” (p.60).

Además Bernal (2010) afirma sobre el método analítico –

sintético que: “Estudia los hechos, partiendo de la descomposición

del objeto de estudio en cada una de sus partes para estudiarlas de

forma individual (análisis), y luego se integran esas partes para

estudiarlas de manera holística e integral (síntesis)” (p. 60).

Bajo esas definiciones, los métodos específicos mencionados se

utilizaron de la siguiente manera:

 Se utilizó el método inductivo – deductivo, porque se utilizó en el

desarrollo del planteamiento de las hipótesis, lo cual partió de la

teoría para llegar al análisis de una realidad especifica.

 Se utilizó el método analítico – sintético porque para desarrollar las

propuestas de las dimensiones de las variables clima

organizacional y satisfacción laboral se ha tenido que disgregar o

116
 descomponer las teorías dadas por muchos autores, para

establecer las comparaciones respectivas y obtener semejanzas,

diferencias y omisiones que algunos de los autores consideraron

en sus teorías planteadas (análisis). Posteriormente se ha tenido

que integrar cada elemento para formar un todo, cuyo resultado

fue la propuesta de las dimensiones de ambas variables para

estudiarlas de manera integral (síntesis).

 Se aplicó el análisis al descomponer el problema general en

problemas específicos para su contrastación respectiva previa la

formulación de las hipótesis; y la síntesis al contrastar la hipótesis

general, puesto que el resultado de las contrastaciones de las

hipótesis especificas influirán en el resultado de la hipótesis

general.

 Adicionalmente se puede señalar que en el proceso de discusión

de resultados se utilizó el análisis por haber discutido y analizado

a nivel de dimensiones e indicadores.

3.2. CONFIGURACIÓN CIENTÍFICA DE LA INVESTIGACIÓN

3.2.1. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Según Carrasco (2006), Al respecto sobre el diseño de

investigación dice: “Es el conjunto de estrategias procedimentales y

metodológicas definidas y elaboradas previamente para desarrollar el

proceso de investigación” (p.58).

Asimismo Hernández et al. (Citado por Carrasco, 2006) señala: “El

diseño señala al investigador lo que debe hacer para alcanzar sus

117
objetivos de estudio, contestar las interrogantes que se ha planteado

y analizar la certeza de la hipótesis formulada en un contexto en

particular” (p.58).

La presente investigación fue No Experimental – de Corte

Transversal.

Al respecto sobre el diseño no experimental, Carrasco (2006)

señala: “Son aquellas cuyas variables independientes carecen de

manipulación intencional, y no poseen grupo de control, ni mucho

menos experimental. Analizan y estudian los hechos y fenómenos de

la realidad después de su ocurrencia” (p.71).

Y de Corte Transversal según Carrasco (2006) menciona: “Este

diseño se utiliza para realizar estudios de investigación de hechos y

fenómenos de la realidad, en un momento determinado de tiempo”

(p.72).

Esquema:

X1 X2

Figura 09. Diseño transversal correlacional .

Fuente: Pino (2010)
Donde:

X1, X2: son las variables

: Es un conector que significa correlación entre dos variables.

Sobre el diseño transversal correlacional, Pino (2010) señala:

118
 Este tipo de diseño consiste en medir y describir relaciones

entre dos o más variables en un momento determinado. Esta

relación no tiene una interpretación individual sino que el

investigador se interesa en medir el grado de relación existente

entre dos o más fenómenos observados. Estos diseños

describen la relación entre dos o más categorías, conceptos o

variables en un momento determinado (p.358).

Asimismo Carrasco (2006) señala: “Estos diseños tiene la

particularidad de permitir al investigador, analizar y estudiar la relación

de hechos y fenómenos de la realidad (variables), para conocer su

nivel de influencia o ausencia de ellas, buscan determinar el grado de

relación entre las variables que se estudia” (p.73).

El diseño de investigación como lo señale líneas arriba fue NO

EXPERIMENTAL porque no se aplicó manipulación intencional en la

variable independiente, ni mucho menos se tuvo grupo control; y fue

de CORTE TRANSVERSAL porque se obtuvo información en un

(único) momento determinado de tiempo, con la aplicación del

cuestionario de las variables clima organizacional y satisfacción

laboral a los trabajadores administrativos nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín.

119
3.2.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Investigación básica:

Al respecto según Villegas, Marroquín, Del Castillo & Sánchez

(2014) afirma que: “Es un tipo de investigación eminentemente

teórica, orientada a la búsqueda de nuevos conocimientos teóricos a

efectos de corregir, ampliar o sustentar mejor la teoría existente. Este

tipo de investigación no tiene fines prácticos inmediatos. Es conocida

también como investigación pura o fundamental” (p.85).

Según Valderrama (2015) afirma:

Es conocida también como investigación teórica, pura o

fundamental. Está destinada a aportar un cuerpo organizado

de conocimientos científicos y no produce necesariamente

resultados de utilidad práctica inmediata. Se preocupa por

recoger información de la realidad para enriquecer el

conocimiento teórico- científico, orientado al descubrimiento de

principios y leyes.

Asimismo, investiga el desarrollo de una teoría o teorías,

basadas en hechos, principios y leyes (p.164).

Como lo señalan los metodólogos líneas arriba, esta investigación

es del tipo básico, porque dentro de su contenido presentó un nuevo

cuerpo organizado de conocimientos científicos; es decir presentó una

propuesta de las dimensiones para el estudio de las variables clima

organizacional y satisfacción laboral; en ese sentido se orientó a la

120
búsqueda de nuevos conocimientos teóricos a efectos de corregir,

ampliar o sustentar mejor la teoría existente.

3.2.3. NIVEL DE INVESTIGACIÓN

Según Valderrama (2015) afirma: “Los niveles de investigación

describen la profundidad de análisis y el grado de conocimiento que

se tiene sobre el tema que investiga. Existen cinco niveles de

investigación: exploratorio, descriptivo, correlacional, explicativo y

predictivo, se determina solo uno de ellos” (p.167).

En ese sentido la presente investigación será correlacional.

Para Salkind (citado por Bernal, 2010) al respecto afirma:

La investigación correlacional tiene el propósito mostrar o

examinar la relación entre variables o resultados de variables.

De acuerdo con este autor, uno de los puntos importantes

respecto de la investigación correlacional es examinar

relaciones entre variables o sus resultados, pero en ningún

momento explica que una sea la causa de la otra. En otras

palabras, la correlación examina asociaciones pero no

relaciones causales, donde un cambio en un factor influye

directamente en un cambio en otro” (p.114).

Según Hernández, Fernández & Baptista (2014) afirma: “Este tipo

de estudio tiene como finalidad conocer la relación o grado de

asociación que existe entre dos o más conceptos, categorías o

variables en un contexto en particular” (p.93).

121
 La presente investigación fue de nivel correlacional porque busco

establecer la relación o grado de asociación que existió entre las

variables clima organizacional y satisfacción laboral.

3.2.4. ENFOQUE METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN.

La presente investigación tiene un enfoque cuantitativo porque al

respecto Hernández, Fernández & Baptista (2014) afirma:

“Representa un conjunto de procesos, es secuencial y

probatorio. Cada etapa precede a la siguiente y no podemos

brincar o eludir pasos. El orden es riguroso, aunque desde

luego, podemos redefinir alguna fase. Parte de una idea que va

acotándose y, una vez delimitada, se derivan objetivos y

preguntas de investigación, se revisa la literatura y se

construye un marco o una perspectiva teórica. De las preguntas

se establecen hipótesis y determinan variables en un

determinado contexto; se analizan las mediciones obtenidas

utilizando métodos estadísticos, y se extrae una serie de

conclusiones respecto de la o las hipótesis.” (p.4).

En ese sentido esta investigación tuvo un enfoque cuantitativo

porque siguió un conjunto de procesos, fue riguroso, se plantearon

preguntas de investigación, se revisó la literatura, se establecieron

hipótesis y se contrastaron aplicando los métodos estadísticos.

122
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA

3.3.1. Población

Según Carrasco (2006) la población “es el conjunto de todos los

elementos (unidades de análisis) que pertenecen al ámbito espacial

donde se desarrolla el trabajo de investigación” (p.236).

Por tanto, la población está constituida por 35 trabajadores

administrativos nombrados de planta (Sede Central), de la Dirección

Regional de Agricultura Junín.

Ya que de acuerdo a los documentos de gestión con los que cuenta

a la fecha CAP y PAP, se tiene 35 trabajadores nombrados.

Directivo………………4
Profesional………….11
Auxiliar……………….01
Técnico………………19
Total………………….35
3.3.2. Muestra

Según Carrasco (2006) la muestra “es una parte o fragmento

representativo de la población, cuyas características esenciales son

las de ser objetiva y reflejo fiel de ella, de tal manera que los resultados

obtenidos en la muestra puedan generalizarse a todos los elementos

que conforman dicha población” (p.237).

En la presente investigación se hará uso del estudio censal, es

decir, se considerará a toda la población (35 trabajadores) como

123
 muestra para la evaluación de las variables, debido a que está

constituida por un número reducido de personas.

3.4. DISEÑO Y EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE INSTRUMENTOS DE LA

INVESTIGACIÓN

3.4.1. Matriz de formulación de instrumentos.

Tabla 11.
Matriz de Construcción de Instrumentos de Recolección de Datos
SUB VARIABLES O ENCUESTA
VARIABLES INDICADORES
DIMENSIONES (Cuestionario)

[Link] de Remuneración 1 , 2, 3
X1: Remuneración [Link] salarial acorde al mercado 4

[Link] de afecto entre los miembros 5,6

X2: Relaciones [Link] de cooperación 7,8
Interpersonales X2.3. Nivel de Conflictos Internos 9,10

X3.1. Comunicación con los directivos. 11,12,

X3: Comunicación X3.2. Comunicación entre los compañeros de trabajo. 13
Interna X3.3. Canales de comunicación 14,15,16
X3.4. Fluidez de la comunicación e información 17,18,19,20,21
VARIABLE X:
X4.1. Grado de Pertenencia 22,23
Clima organizacional X4: Identidad X4.2. Involucramiento Laboral 24,25,26
X5: Toma de X5.1. Nivel de Participación de los miembros 27,28
Decisiones X5.2. Centralización Directiva en la Toma de Decisiones. 29,30

X6.1. Nivel de Influencia 31,32,33

X6: Liderazgo X6.2. Supervisión del Personal 34,35
X7.1. Reconocimientos 36,37,38
X7.2. Ambientes Laborales 39,40,41
X7: Motivación X7.3. Desafíos 42,43
X7.4. Estándares 44,45
X7.5. Innovación 46,47,48
X7.6. Capacitación y Desarrollo 49,50

Y1: Satisfacción con Y1.1. Condiciones físicas de Trabajo 1,2,3

las Condiciones de Y1.2. Condiciones Ambientales de trabajo 4,5,6
Trabajo.

Y2: Satisfacción con Y2.1. Funciones y responsabilidades 7,8

el Puesto de Y2.2. Cargas de trabajo 9,10
Trabajo. [Link] y Autonomía. 11,12

VARIABLE Y:
Y3: Satisfacción con [Link] trabajador - Supervisor 13,14
Satisfacción laboral las Relaciones [Link] con los compañeros de trabajo. 15,16,17
Interpersonales.

Y4: Satisfacción con Y4.1. Reconocimiento 18,19

la Motivación Y4.2. Oportunidades de Desarrollo 20,21

Y5: Satisfacción con [Link] 22,23,24

la Remuneración [Link] remunerativas 25,26

Fuente: Elaboración propia.

124
3.4.2. Validación del instrumento de recolección de datos

Según Carrasco (2006) hace mención con respecto a la validez del

instrumento que: “Este atributo de los instrumentos de investigación

consiste en que estos miden con objetividad, precisión, veracidad y

autenticidad aquello que se desea medir de la variable o variables en

estudio. En términos más concretos podemos decir que un

instrumento es válido cuando mide lo que debe medir, es decir,

cuando nos permite extraer datos que preconcebidamente

necesitamos conocer”. (p.336).

Se desarrolló de la siguiente manera:

 Se ha realizado en primer lugar la validación de contenido, ver

Tabla 11.

 En segundo lugar se realizó por el juicio de expertos.

La validación del instrumento cuestionario, se dio a través de cinco

expertos conocedores del tema, cuyas valoraciones han sido las

siguientes:

Tabla 12.
Resumen de la validación de juicio de experto – cuestionario Clima
Organizacional
N° Indicadores Experto 1 Experto 2 Experto 3 Experto 4 Experto 5 Promedio

1 Claridad 86% 86% 80% 80% 85% 83.4%

2 Objetividad 78% 78% 82% 80% 86% 80.8%
3 Actualidad 72% 76% 72% 80% 78% 75.6%
4 Organización 88% 88% 87% 90% 91% 88.8%
5 Suficiencia 82% 77% 83% 90% 74% 81.2%
6 Intencionalidad 83% 82% 84% 80% 79% 81.6%
7 Consistencia 88% 84% 89% 80% 85% 85.2%
8 Coherencia 86% 92% 92% 80% 92% 88.4%
9 Metodología 79% 80% 78% 80% 95% 82.4%
10 confiabilidad 81% 85% 77% 80% 93% 83.2%
TOTAL 82.3% 82.8% 82.4% 82.0% 85.8% 83.1%
PROMEDIO
Fuente: Elaboración propia.

125
 Dado que el promedio de valoración del instrumento clima

organizacional es de 83.1%, se ha obtenido un promedio mayor al

60%, es válido el instrumento a aplicarse.

Tabla 13.
Resumen de la validación de juicio de experto – cuestionario
Satisfacción Laboral
N° Indicadores Experto 1 Experto 2 Experto 3 Experto 4 Experto 5 Promedio
1 Claridad 77% 83% 92% 80% 82% 82.8%
2 Objetividad 76% 79% 83% 80% 83% 80.2%
3 Actualidad 78% 74% 78% 80% 88% 79.6%
4 Organización 82% 86% 82% 80% 79% 81.8%
5 Suficiencia 79% 75% 73% 80% 86% 78.6%
6 Intencionalidad 83% 84% 96% 80% 78% 84.2%
7 Consistencia 82% 92% 84% 80% 92% 86.0%
8 Coherencia 86% 94% 98% 80% 86% 88.8%
9 Metodología 75% 82% 86% 80% 97% 84.0%
10 confiabilidad 84% 83% 83% 80% 90% 84.0%
TOTAL 80.2% 83.2% 85.5% 80% 86.1% 83.0%
PROMEDIO
Fuente: Elaboración propia.

Dado que el promedio de valoración del instrumento satisfacción

laboral es de 83%, se ha obtenido un promedio mayor al 60%, es

válido el instrumento a aplicarse.

3.4.3. Confiabilidad mediante el Alfa de Cronbach

Según Carrasco (2006) hace mención con respecto a la

confiabilidad del instrumento que: “Es la cualidad o propiedad

de un instrumento de medición , que le permite obtener los

mismos resultados , al aplicarse una o más veces a la misma

persona o grupos de personas en diferentes periodos de

tiempo”. (p.339).

La confiabilidad hace referencia al grado en que las

mediciones de un instrumento son precisas, estables y libres

de error. En consecuencia, se puede definir como una medida

126
de estabilidad de las observaciones, como medida de

precisión, y como medida de error.

La confiablidad de un instrumento de recolección de datos

se puede expresar numéricamente a través de un coeficiente

como es el Alfa de Cronbach (α), el cual oscila entre cero y uno,

es decir, pertenece al intervalo cerrado [0,1].

La fórmula para calcular la confiabilidad de un instrumento

de recolección de datos, según el Alfa de Cronbach es:

  
2
K S
   1 2 i

K 1  ST 

Donde:

K: El número de ítems.

∑Si^2: Sumatoria de Varianzas de los Items.

ST^2: Varianza de la suma de los Items.

α: Coeficiente de Alfa de Cronbach.

Tabla 14.
Significado de los valores del coeficiente Alfa de Cronbach
Rango Niveles de confiabilidad
De 0.0 a 0.20 Muy baja (rehacer el instrumento)
De 0.21 a 0.40 Baja (revisión de reactivos)
De 0.41 a 0.60 Media (instrumento poco confiable)
De 0.61 a 0.80 Alta (instrumento confiable y aceptable)
De 0.81 a 1.00 Muy alta (instrumento altamente confiable)
Fuente: Palella y Martins, (2006).

127
 La confiabilidad del instrumento se obtuvo a través de una

prueba piloto realizada a ocho (08) trabajadores nombrados de

la Dirección Regional de Agricultura Junín, donde los

integrantes de la prueba piloto conforman a su vez la población

para dicha investigación.

Veamos los resultados del cuestionario clima organizacional:

INFORMAN
PREGUNTA
TE

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 SUMA
1 2 2 1 2 3 4 4 3 3 3 3 4 4 2 4 1 1 1 1 1 2 4 4 4 2 2 3 1 1 132
2 4 1 2 1 1 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 1 1 2 2 2 3 4 4 4 2 4 4 1 4 162
3 2 4 2 2 2 3 3 2 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 171
4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 4 3 2 130
5 2 1 2 1 2 4 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 1 2 1 1 3 4 2 3 3 2 4 2 1 124
6 3 1 1 1 3 3 2 2 2 1 2 3 3 4 3 3 2 1 1 1 2 3 2 3 3 4 4 4 4 131
7 1 1 4 2 2 4 5 4 5 2 4 3 5 2 4 2 1 4 4 2 3 4 2 2 1 2 5 1 1 140
8 1 2 1 1 2 4 1 1 1 1 2 1 2 2 2 2 1 4 4 2 1 1 1 2 1 2 4 1 1 89
VARIANZA 1 1 1 0.3 0 1 2 1 1.7 1 0.9 1.1 0.8 0.8 0.6 0.7 0.6 1.7 1.6 1 0.9 1.4 1.4 0.9 0.8 1 0.3 1.8 1.8 619.55

Figura 10: Procesamiento de datos de encuesta piloto – C.O

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Programa Microsoft Office – Excel.

Una vez procesado los datos, se hallan las varianzas requeridas para
que estas sean aplicadas en la fórmula del Alfa de Cronbach, estas fueron:

K=50
∑Si^2=49.9

ST^2=619.55

α= (50/49)*(1-(49.9/619.55)) = 0.94
Interpretación: Aplicando la fórmula se obtuvo un coeficiente de 0.94

lo que indica de acuerdo a la tabla N° 14: Significado de los valores

del coeficiente, una muy alta confiabilidad; es decir, cada vez que se

aplique el instrumento se obtendrán resultados similares en el 94% de

los casos.

128
 El coeficiente del Alfa de Cronbach para el cuestionario

satisfacción laboral fue:

INFORMAN
PREGUNTA
TE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 SUMA
1 1 4 2 2 2 1 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 1 1 1 2 2 3 3 2 4 70
2 1 2 4 2 2 3 4 4 1 1 1 4 3 2 3 4 4 4 2 2 4 2 4 2 2 4 71
3 2 4 4 2 1 4 4 5 2 4 4 4 4 4 3 4 2 4 5 2 4 2 2 3 2 3 84
4 2 2 2 2 2 4 3 3 2 2 2 4 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 64
5 1 2 2 3 2 5 2 4 1 2 2 4 2 2 4 4 2 2 2 1 4 1 1 1 1 2 59
6 2 2 2 2 4 4 4 4 2 2 3 4 2 2 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 4 74
7 4 4 4 4 1 4 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 2 2 1 1 1 1 1 2 4 87
8 1 1 2 4 1 5 4 2 1 4 4 4 3 1 1 4 2 1 1 1 2 1 1 1 1 5 58
VARIANZA 1.1 1.4 1.1 0.8 1 1.6 0.8 1.1 2 2 1.8 0.1 1.1 1.4 1.6 0 1 1 2 0.6 1.3 0.3 1 0.7 0 1 113.84

Figura 11: Procesamiento de datos de encuesta piloto – S.L

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Programa Microsoft Office – Excel.

Una vez procesado los datos, se hallan las varianzas requeridas

para que estas sean aplicadas en la fórmula del Alfa de Cronbach,

estas fueron:

K=26
∑Si^2=28.45

ST^2=113.84

α= (26/25)*(1-(28.45/113.84)) = 0.78

Interpretación: Aplicando la fórmula se obtuvo un coeficiente de 0.78

lo que indica de acuerdo a la tabla N°14: Significado de los valores del

coeficiente, una alta confiabilidad; es decir, cada vez que se aplique

el instrumento se obtendrán resultados similares en el 78% de los

casos.

129
3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

3.5.1. Técnicas

Según Carrasco (2006) afirma que las técnicas de investigación:

“constituyen el conjunto de reglas y pautas que guían las actividades

que realizan los investigadores en cada una de las etapas de la

investigación científica. Las técnicas como herramienta

procedimentales y estratégicas suponen un previo conocimiento en

cuanto a su utilidad y aplicación, de tal manera que seleccionarlas y

elegirlas resulte una tarea fácil para el investigador” (p.274).

Para la realización de la presente investigación, la técnica utilizada

fue:

 Encuesta aplicado a los trabajadores administrativos

nombrados de la sede central, de la Dirección Regional de

Agricultura Junín, para identificar las características del Clima

Organizacional y la Satisfacción Laboral.

Al respecto Carrasco (2006) afirma: “La encuesta es una

técnica para la investigación social por excelencia, debido a su

utilidad, versatilidad, sencillez y objetividad de los datos que

con ella se obtiene” (p.314).

3.5.2. Instrumentos

Los instrumentos de investigación cumplen roles muy importantes

en la obtención de datos, y se aplican según la naturaleza y

característica del problema y la intencionalidad del objeto de

investigación.

130
 Según Carrasco (2006) define a los instrumentos de evaluación:

“…como reactivos, estímulos, conjunto de preguntas o ítems

debidamente organizados e impresos, módulos o cualquier forma

organizada o prevista que permita obtener y registrar respuestas,

opiniones, actitudes manifestadas, características diversas de las

personas o elementos que son materia del estudio de investigación,

en situaciones de control y planificadas por el investigador”. (p.334).

Ander – Egg (citado por Carrasco, 2006) dice lo siguiente: “En

ciencias sociales no se cuenta con instrumentos de observación tan

precisos como los utilizados en ciencias naturales. Sin embargo, la

necesidad de registrar, organizar y controlar las observaciones se

plantea como exigencia científica en todas las ciencias sociales”

(p.334).

El instrumento utilizado es el cuestionario, medidos por la escala

de Likert.

3.5.3. Diseño del instrumento

Para ello primeramente se elaboró la matriz de construcción

de instrumentos de recolección de datos.

Y posteriormente se elaboró los cuestionarios: Clima

organizacional y satisfacción laboral, para ello véase Anexo N°

2 y Anexo N° 3.

131
 Figura 12: Modelo del cuestionario
Fuente: Elaboración propia

3.8. PROTOCOLO Y PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Para la recopilación de la información correspondiente a las dos

variables estudiadas, y en ellas las dimensiones especificadas en la

operacionalizacion de las variables, el proceso fue:

 Elaboración del instrumento,

 Validación y confiabilidad del Instrumento.

Y en cuanto a su aplicación:

132
  Remisión de una carta a la Dirección Regional de Agricultura

Junín para solicitar autorización para la aplicación de la

encuesta.

 Se aplica la encuesta.

 Se procesa los datos de encuesta.

 Se tabulan los datos de la encuesta.

 Análisis e interpretación de la información obtenida.

Toda la información respecto al clima organizacional y sobre

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados.

133
 CAPÍTULO IV

TRABAJO DE CAMPO Y PROCESO DE CONTRASTE DE

LA HIPÓTESIS

4.1. PRESENTACIÓN DE DATOS

Una vez obtenido las 35 encuestas debidamente rellenadas por los

trabajadores administrativos nombrados, estos datos han sido insertados en

el programa estadístico SPSS versión 20.

En esta primera parte podemos observar los datos insertados del

cuestionario Clima Organizacional.

134
Figura 13. Procesamiento de Datos – C.O
Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Programa estadístico SPSS

Y en esta segunda parte se pueden observar los datos insertados del

cuestionario Satisfacción Laboral.

Figura 14. Procesamiento de Datos – S.L

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral.
Elaboración: Programa estadístico SPSS

135
 Los datos insertados son valores que oscilan entre 1 y cinco 5, de acuerdo

a la escala de Likert planteado en el cuestionario.

4.2. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Los resultados de las pruebas se presentan, luego de estructurar las

figuras que provienen de las tablas de frecuencias, donde se ha calculado

estadísticamente la Media, Mediana y Moda respectivamente.

Estos resultados van a continuación de las figuras estadísticas para cada

pregunta aplicada en su sección respectiva.

4.2.1. SECCIÓN Nº 01. CUESTIONARIO SOBRE CLIMA

ORGANIZACIONAL.

Frecuencias

DIMENSIÓN: RENUMERACIÓN.

Ítem 1: La remuneración está de acuerdo al desempeño y los

logros.

Tabla 15.
Estadísticos del Ítem 01 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,29
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. ,710
Varianza ,504

Fuente: Encuesta Clima

Organizacional
Elaboración: Propia

Figura 15. Frecuencia del Ítem 01- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

136
Tabla 16.
Frecuencia del Ítem 01 - Clima Organizacional.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Totalmente en desacuerdo 2 5,7 5,7 5,7
En desacuerdo 24 68,6 68,6 74,3
Válidos Indeciso 6 17,1 17,1 91,4
De acuerdo 3 8,6 8,6 100,0
Total 35 100,0 100,0
Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 16 y la Figura N°15 el 68.6% y el 5.7% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 74.3%, que consideran que no se les paga de acuerdo

a su desempeño y logros, hecho que es corroborado según la Tabla N°

15, con una media de 2.29.

Ítem 2: Los incrementos remunerativos normalmente son superiores a

los de la inflación en el país.

Tabla 17.
Estadísticos del Ítem 02 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 1,86
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. ,912
Varianza ,832

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 16. Frecuencia del Ítem 02- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

137
Tabla 18.
Frecuencia del Ítem 02 - Clima Organizacional.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 14 40,0 40,0 40,0

En desacuerdo 15 42,9 42,9 82,9

Válidos Indeciso 3 8,6 8,6 91,4

De acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 18 y la Figura N°16 el 42.9% y el 40% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 82.9%, que consideran que los incrementos salariales

normalmente no son superiores a los de la inflación en el país; hecho que

es corroborado según la Tabla N° 17, con una media de 1.86.

Ítem 3: En general, existe una escala de remuneraciones que motive al

trabajador a mejorar su productividad en la institución.

Tabla 19.
Estadísticos del Ítem 03 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 1,94
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. ,873
Varianza ,761

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 17. Frecuencia del Ítem 03- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

138
Tabla 20.

Frecuencia del Ítem 03 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 11 31,4 31,4 31,4

En desacuerdo 18 51,4 51,4 82,9

Válidos Indeciso 3 8,6 8,6 91,4

De acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 20 y la Figura N°17 el 51.4% y el 31.4% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 82.9%, que consideran que en general no existe una

escala de remuneraciones que motive al trabajador a mejorar su

productividad en la institución; hecho que es corroborado según la Tabla

N° 19, con una media de 1.94.

Ítem 4: La remuneración es atractiva en comparación con la de otras

organizaciones.
Tabla 21.
Estadísticos del Ítem 04 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,06
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. ,906
Varianza ,820

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 18. Frecuencia del Ítem 04- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

139
Tabla 22.
Frecuencia del Ítem 04 - Clima Organizacional.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Totalmente en desacuerdo 10 28,6 28,6 28,6
En desacuerdo 16 45,7 45,7 74,3
Válidos Indeciso 6 17,1 17,1 91,4
De acuerdo 3 8,6 8,6 100,0
Total 35 100,0 100,0
Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 22 y la Figura N°18 el 45.7% y el 28.6% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 74.3%, que consideran que la remuneración no es

atractiva en comparación con la de otras organizaciones; y un 8.6% que

está de acuerdo frente a esta afirmación; hecho que es corroborado según

la Tabla N° 21, con una media de 2.06.

DIMENSIÓN: RELACIONES INTERPERSONALES.

Ítem 5: Existe una relación laboral afectiva entre usted y los directivos.

Tabla 23.
Estadísticos del Ítem 05 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,34
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. ,639
Varianza ,408

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 19. Frecuencia del Ítem 05- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

140
Tabla 24.

Frecuencia del Ítem 05 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 17 48,6 48,6 57,1

Válidos
Indeciso 15 42,9 42,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 24 y la Figura N°19 el 48.6% y el 8.6% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 57.1%, que consideran que no existe una relación

afectiva entre ellos y los directivos, y un 42.9% que está de acuerdo frente

a esta afirmación; hecho que es corroborado según la Tabla N° 23, con

una media de 2.34.

Ítem 6: Existe una relación laboral afectiva entre usted y sus colegas de
trabajo.

Tabla 25.
Estadísticos del Ítem 06 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,60
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,812
Varianza ,659

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 20. Frecuencia del Ítem 06- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia
141
Tabla 26.

Frecuencia del Ítem 06 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 5 14,3 14,3 14,3

Indeciso 6 17,1 17,1 31,4

Válidos De acuerdo 22 62,9 62,9 94,3

Totalmente de acuerdo 2 5,7 5,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 26 y la Figura N°20 el 62.9% y el 5.7% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un acumulado

de un 68.6%, que consideran que existe una relación laboral afectiva entre

cada uno de ellos y sus colegas de trabajo; hecho que es verificado según

la Tabla N° 25, con una media de 3.60.

Ítem 7: Siente usted apoyo por parte de sus compañeros para la

realización de su trabajo.

Tabla 27.
Estadísticos del Ítem 07 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,91
Mediana 3,00
Moda 2
Desv. típ. 1,121
Varianza 1,257

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura [Link] del Ítem 07- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

142
Tabla 28.

Frecuencia del Ítem 07 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 11 31,4 31,4 40,0

Indeciso 10 28,6 28,6 68,6

Válidos
De acuerdo 8 22,9 22,9 91,4

Totalmente de acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 28 y la Figura N°21 el 31.4% y el 8.6% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 40%, que consideran que no reciben apoyo por parte de

sus compañeros para la realización de su trabajo; hecho que es verificado

según la Tabla N° 27, con una media de 2.91.

Ítem 8. Tiene apoyo en la realización de sus actividades por parte de los

directivos.

Tabla 29.
Estadísticos del Ítem 08 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,71
Mediana 3,00
Moda 2
Desv. típ. ,987
Varianza ,975

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 22. Frecuencia del Ítem 08- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia
143
Tabla 30.

Frecuencia del Ítem 08 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 14 40,0 40,0 48,6

Válidos Indeciso 8 22,9 22,9 71,4

De acuerdo 10 28,6 28,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 30 y la Figura N°22 el 40% y el 8.6% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 48.6%, pues mencionan que no tienen apoyo en la

realización de sus actividades por parte de los directivos; hecho que es

verificado según la Tabla N° 29, con una media de 2.71.

Ítem 9. Existen buenas relaciones personales entre los trabajadores,

sin conflictos ni problemas.

Tabla 31.
Estadísticos del Ítem 09 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,63
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. 1,060
Varianza 1,123

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 23. Frecuencia del Ítem 09- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

144
Tabla 32.

Frecuencia del Ítem 09 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 16 45,7 45,7 54,3

Indeciso 10 28,6 28,6 82,9

Válidos
De acuerdo 3 8,6 8,6 91,4

Totalmente de acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 32 y la Figura N°23 el 45.7% y el 8.6% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 54.3%, que consideran que no existen buenas

relaciones personales entre los trabajadores, sin conflictos ni problemas;

hecho que es verificado según la Tabla N° 31, con una media de 2.63.

Ítem 10. La capacidad que muestran los directivos y trabajadores para

resolver conflictos es asertiva.
Tabla 33.
Estadísticos del Ítem 10 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,71
Mediana 3,00
Moda 4
Desv. típ. 1,152
Varianza 1,328

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 24. Frecuencia del Ítem 10- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

145
Tabla 34.

Frecuencia del Ítem 10 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 6 17,1 17,1 17,1

En desacuerdo 11 31,4 31,4 48,6

Indeciso 5 14,3 14,3 62,9

Válidos
De acuerdo 13 37,1 37,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 34 y la Figura N°24 el 37% están de acuerdo frente

a esta afirmación, pues consideran que la capacidad que muestran los

directivos y docentes para resolver conflictos es asertiva; hecho que es

verificado según la Tabla N° 33, con una media de 2.71.

DIMENSIÓN: COMUNICACIÓN INTERNA.

Ítem 11. Existe una buena comunicación entre los directivos y los
trabajadores, dirigido a lograr las metas establecidas.
Tabla 35.
Estadísticos del Ítem 11 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,20
Mediana 3,00
Moda 4
Desv. típ. ,833
Varianza ,694

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 25. Frecuencia del Ítem 11- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

146
Tabla 36.

Frecuencia del Ítem 11 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado

En desacuerdo 9 25,7 25,7 25,7

Indeciso 10 28,6 28,6 54,3

Válidos
De acuerdo 16 45,7 45,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 36 y la Figura N°25 el 28.6% y el 25.7% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 54.3%, que consideran que no existe una buena

comunicación entre los directivos y los trabajadores, dirigido a lograr las

metas establecidas; hecho que es verificado según la Tabla N° 35, con

una media de 3.20.

Ítem 12. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.

Tabla 37.
Estadísticos del Ítem 12 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,23
Mediana 3,00
Moda 3
Desv. típ. 1,003
Varianza 1,005

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 26. Frecuencia del Ítem 12- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia
147
Tabla 38.

Frecuencia del Ítem 12 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 3 8,6 8,6 17,1

Indeciso 14 40,0 40,0 57,1

Válidos
De acuerdo 13 37,1 37,1 94,3

Totalmente de acuerdo 2 5,7 5,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 38 y la Figura N°26 el 37.1% y el 5.7% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 42.8%, que consideran que es posible la interacción con

personas de mayor jerarquía; hecho que es verificado según la Tabla N°

37, con una media de 3.23.

Ítem 13. La comunicación entre usted y sus compañeros es la

adecuada.

Tabla 39.
Estadísticos del Ítem 13 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,57
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,778
Varianza ,605

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 27. Frecuencia del Ítem 13- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

148
Tabla 40.

Frecuencia del Ítem 13 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

Indeciso 12 34,3 34,3 42,9

Válidos De acuerdo 17 48,6 48,6 91,4

Totalmente de acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 40 y la Figura N°27 el 48.6% y el 8.6% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 57.2%, que consideran que la comunicación entre

el trabajador y sus compañeros es la adecuada; hecho que es

verificado según la Tabla N° 39, con una media de 3.57.

Ítem 14. Existen suficientes canales de comunicación e información.

Tabla 41.
Estadísticos del Ítem 14 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,14
Mediana 3,00
Moda 4
Desv. típ. ,912
Varianza ,832

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 28. Frecuencia del Ítem 14- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

149
Tabla 42.

Frecuencia del Ítem 14 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado

En desacuerdo 12 34,3 34,3 34,3

Indeciso 6 17,1 17,1 51,4

Válidos
De acuerdo 17 48,6 48,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 42 y la Figura N°28 el 48.6% están de acuerdo, y

consideran que existen suficientes canales de comunicación e

información; hecho que es verificado según la Tabla N° 41, con una media

de 3.14.

Ítem 15. Las tareas y/o procedimientos son comunicados a través de

medios impresos.
Tabla 43.
Estadísticos del Ítem 15 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,46
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,741
Varianza ,550

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 29. Frecuencia del Ítem 15- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

150
Tabla 44.

Frecuencia del Ítem 15 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado

En desacuerdo 5 14,3 14,3 14,3

Indeciso 9 25,7 25,7 40,0

Válidos
De acuerdo 21 60,0 60,0 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 44 y la Figura N°29 el 60% están de acuerdo, pues

consideran que las tareas y/o procedimientos son comunicados a través

de medios impresos; hecho que es verificado según la Tabla N° 43, con

una media de 3.46.

Ítem 16. La Institución fomenta y promueve la comunicación interna.

Tabla 45.
Estadísticos del Ítem 16 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,06
Mediana 3,00
Moda 3
Desv. típ. ,838
Varianza ,703

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 30. Frecuencia del Ítem 16- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

151
Tabla 46.

Frecuencia del Ítem 16 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 2 5,7 5,7 14,3

Válidos Indeciso 20 57,1 57,1 71,4

De acuerdo 10 28,6 28,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 46 y la Figura N°30 el 57.1% están indecisos frente

a esta afirmación, pues dudan al considerar que la Institución fomenta y

promueve la comunicación interna; hecho que es verificado según la

Tabla N° 45, con una media de 3.06.

Ítem 17. Las asignaciones de sus labores y sus respectivos

procedimientos son claramente comunicados.

Tabla 47.
Estadísticos del Ítem 17 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N Perdidos 0
Media 2,97
Mediana 3,00
Moda 2
Desv. típ. ,891
Varianza ,793

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 31. Frecuencia del Ítem 17- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

152
Tabla 48.

Frecuencia del Ítem 17 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 14 40,0 40,0 40,0

Indeciso 8 22,9 22,9 62,9

Válidos
De acuerdo 13 37,1 37,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 48 y la Figura N°31 el 40% están en desacuerdo

frente a esta afirmación, pues no consideran que las asignaciones de sus

labores y sus respectivos procedimientos son claramente comunicados;

hecho que es verificado según la Tabla N° 47, con una media de 2.97.

Ítem 18. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir

con el trabajo.

Tabla 49.
Estadísticos del Ítem 18 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,17
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. 1,175
Varianza 1,382

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 32. Frecuencia del Ítem 18- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

153
Tabla 50.

Frecuencia del Ítem 18 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 9 25,7 25,7 34,3

Indeciso 5 14,3 14,3 48,6

Válidos
De acuerdo 15 42,9 42,9 91,4

Totalmente de acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 50 y la Figura N°32 el 42.9% y el 8.6% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de 51.5%, pues consideran que se cuenta con acceso a

la información necesaria para cumplir con el trabajo; hecho que es

verificado según la Tabla N° 49, con una media de 3.17.

Ítem 19. En mi trabajo la información fluye adecuadamente.

Tabla 51.
Estadísticos del Ítem 19 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,97
Mediana 3,00
Moda 3
Desv. típ. 1,175
Varianza 1,382

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 33. Frecuencia del Ítem 19- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

154
Tabla 52.

Frecuencia del Ítem 19 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 6 17,1 17,1 17,1

En desacuerdo 3 8,6 8,6 25,7

Indeciso 15 42,9 42,9 68,6

Válidos
De acuerdo 8 22,9 22,9 91,4

Totalmente de acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 52 y la Figura N°33 solo el 22.9% y el 8.6% están

de acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 31.5%, que consideran que en su trabajo la información

fluye adecuadamente; hecho que es verificado según la Tabla N° 51, con

una media de 2.97.

Ítem 20. Existe una clara definición de visión, misión y valores en la

institución.

Tabla 53.
Estadísticos del Ítem 20 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,83
Mediana 3,00
Moda 2
Desv. típ. ,985
Varianza ,970

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 34. Frecuencia del Ítem 20- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

155
Tabla 54.

Frecuencia del Ítem 20 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 11 31,4 31,4 40,0

Válidos Indeciso 10 28,6 28,6 68,6

De acuerdo 11 31,4 31,4 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 54 y la Figura N°34 el 31.4% y el 8.6% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 40%, que consideran que no existe una clara definición

de visión, misión y valores en la institución; hecho que es verificado

según la Tabla N° 53, con una media de 2.83

Ítem 21. Se conocen los avances de otras áreas de la institución.

Tabla 55.
Estadísticos del Ítem 21 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,34
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. ,639
Varianza ,408

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 35. Frecuencia del Ítem 21- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

156
Tabla 56.

Frecuencia del Ítem 21 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 17 48,6 48,6 57,1

Válidos
Indeciso 15 42,9 42,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 56 y la Figura N°35 el 48.6% y el 8.6% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 57.1%, que consideran que no se conocen los avances

de otras áreas de la institución; hecho que es verificado según la Tabla N°

55, con una media de 2.34.

DIMENSIÓN: IDENTIDAD.

Ítem 22. Me siento orgulloso de trabajar en esta institución.

Tabla 57.
Estadísticos del Ítem 22 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,83
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,707
Varianza ,499

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 36. Frecuencia del Ítem 22- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

157
Tabla 58.

Frecuencia del Ítem 22 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

Indeciso 3 8,6 8,6 17,1

Válidos De acuerdo 26 74,3 74,3 91,4

Totalmente de acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 58 y la Figura N°36 el 74.3% y el 8.6% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 82.9%, que consideran que se sienten orgullosos

de trabajar en esta institución; hecho que es verificado según la Tabla

N° 57, con una media de 3.83.

Ítem 23. Me siento identificado con los valores de la institución.

Tabla 59.
Estadísticos del Ítem 23 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,89
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,758
Varianza ,575

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 37. Frecuencia del Ítem 23- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

158
Tabla 60.

Frecuencia del Ítem 23 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

Indeciso 3 8,6 8,6 17,1

Válidos De acuerdo 24 68,6 68,6 85,7

Totalmente de acuerdo 5 14,3 14,3 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 60 y la Figura N°37 el 68.6% y el 14.3% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 82.9%, que consideran que se sienten identificados con

los valores de la institución; hecho que es verificado según la Tabla N° 59,

con una media de 3.89.

Ítem 24. Se siente comprometido con el éxito de la organización.

Tabla 61.
Estadísticos del Ítem 24 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,80
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,797
Varianza ,635

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 38. Frecuencia del Ítem 24- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

159
Tabla 62.

Frecuencia del Ítem 24 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

Indeciso 6 17,1 17,1 25,7

Válidos De acuerdo 21 60,0 60,0 85,7

Totalmente de acuerdo 5 14,3 14,3 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 62 y la Figura N°38 el 60% y el 14.3% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 74.3%, que consideran que se sienten comprometido

con el éxito de la organización; hecho que es verificado según la Tabla N°

61, con una media de 3.8.

Ítem 25. Los trabajadores en general están comprometidos con la

organización.
Tabla 63.
Estadísticos del Ítem 25 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,74
Mediana 3,00
Moda 3
Desv. típ. ,919
Varianza ,844

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 39. Frecuencia del Ítem 25- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia
160
Tabla 64

Frecuencia del Ítem 25 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 11 31,4 31,4 40,0

Válidos Indeciso 13 37,1 37,1 77,1

De acuerdo 8 22,9 22,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 64 y la Figura N°39 el 31.4% y el 8.6% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 40%, que consideran que no todos los trabajadores

están comprometidos con la organización; hecho que es verificado según

la Tabla N° 63, con una media de 2.74.

Ítem 26. Si es necesario, no me importa quedarme más tiempo en mi

trabajo fuera del horario establecido.

Tabla 65.
Estadísticos del Ítem 26 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,94
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,906
Varianza ,820

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 40. Frecuencia del Ítem 26- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

161
Tabla 66.

Frecuencia del Ítem 26 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 4 11,4 11,4 11,4

Indeciso 3 8,6 8,6 20,0

Válidos De acuerdo 19 54,3 54,3 74,3

Totalmente de acuerdo 9 25,7 25,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 66 y la Figura N°40 el 54.3% y el 25.7% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 80%, que consideran que si fuera necesario, no les

importaría quedarme más tiempo en su trabajo fuera del horario

establecido; hecho que es verificado según la Tabla N°65, con una media

de 3.94.

DIMENSIÓN: TOMA DE DECISIONES.

Ítem 27. Todos participan en las decisiones tomadas.

Tabla 67.
Estadísticos del Ítem 27 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,77
Mediana 3,00
Moda 3
Desv. típ. ,910
Varianza ,829

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 41. Frecuencia del Ítem 27- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración:
162Propia
Tabla 68.

Frecuencia del Ítem 27 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 10 28,6 28,6 37,1

Válidos Indeciso 14 40,0 40,0 77,1

De acuerdo 8 22,9 22,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 68 y la Figura N°41 el 28.6% y el 8.6% está en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de 37.1%, con la afirmación señalada en el presente ítem; por

lo tanto consideran que no todos participan en las decisiones tomadas

y un 40% que se considera indeciso frente a esta afirmación; hecho que

es verificado según la Tabla N°67, con una media de 2.77.

Ítem 28. Se consultan las opiniones y sugerencias al personal al tomar

decisiones importantes.
Tabla 69.
Estadísticos del Ítem 28 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,80
Mediana 3,00
Moda 2
Desv. típ. ,964
Varianza ,929

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 42. Frecuencia del Ítem 28- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia
163
Tabla 70.

Frecuencia del Ítem 28 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 11 31,4 31,4 40,0

Válidos Indeciso 11 31,4 31,4 71,4

De acuerdo 10 28,6 28,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 70 y la Figura N°42 el 31.4% y el 8.6% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 40%, que consideran que no se les consultan opiniones

y sugerencias al personal al tomar decisiones importantes; hecho que es

verificado según la Tabla N°69, con una media de 2.8.

Ítem 29. Se centraliza la toma de decisiones en el director regional.

Tabla 71.
Estadísticos del Ítem 29 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,71
Mediana 3,00
Moda 3
Desv. típ. ,893
Varianza ,798

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 43. Frecuencia del Ítem 29- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

164
Tabla 72.

Frecuencia del Ítem 29 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 11 31,4 31,4 40,0

Válidos Indeciso 14 40,0 40,0 80,0

De acuerdo 7 20,0 20,0 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 72 y la Figura N°43 el 31.4% y el 8.6% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 40%, que consideran que no se centraliza la toma de

decisiones en el director regional ; hecho que es verificado según la Tabla

N°71, con una media de 2.71.

Ítem 30. No existe autoritarismo al momento de tomar decisiones.

Tabla 73.
Estadísticos del Ítem 30 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,91
Mediana 3,00
Moda 3
Desv. típ. ,919
Varianza ,845

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 44. Frecuencia del Ítem 30- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

165
Tabla 74

Frecuencia del Ítem 30 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 7 20,0 20,0 28,6

Válidos Indeciso 15 42,9 42,9 71,4

De acuerdo 10 28,6 28,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 74 y la Figura N°44 el 28.6% y el 42.9% están de

acuerdo e indeciso respectivamente, pues consideran que no existe

autoritarismo al momento de tomar decisiones y un buen número duda al

respecto; hecho que es verificado según la Tabla N°73, con una media de

2.91.

DIMENSIÓN: LIDERAZGO.

Ítem 31. Considera usted adecuado el nivel de presión ejercido por su

superior inmediato para que se lleven a cabo las tareas.
Tabla 75.
Estadísticos del Ítem 31 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,06
Mediana 3,00
Moda 3
Desv. típ. ,873
Varianza ,761

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 45. Frecuencia del Ítem 31- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia
166
Tabla 76.

Frecuencia del Ítem 31 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 3 8,6 8,6 17,1

Válidos Indeciso 18 51,4 51,4 68,6

De acuerdo 11 31,4 31,4 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 76 y la Figura N°45 el 31.4% y el 51.4% están de

acuerdo e indeciso respectivamente con la presente afirmación, que

consideran adecuado el nivel de presión ejercido por su superior

inmediato para que se lleven a cabo las tareas y un buen porcentaje se

encuentra indeciso; hecho que es verificado según la Tabla N°75, con una

media de 3.06.

Ítem 32. La influencia del superior inmediato está enfocada a alcanzar

las metas institucionales.

Tabla 77.
Estadísticos del Ítem 32 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,49
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,887
Varianza ,787

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 46. Frecuencia del Ítem 32- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

167
Tabla 78.

Frecuencia del Ítem 32 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

Indeciso 9 25,7 25,7 34,3

Válidos
De acuerdo 23 65,7 65,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 78 y la Figura N°46 el 65.7% están de acuerdo, pues

consideran que la influencia del superior inmediato está enfocada a

alcanzar las metas institucionales; hecho que es verificado según la Tabla

N°77, con una media de 3.49.

Ítem 33. Se siente satisfecho con el estilo de liderazgo de su jefe inmediato.

Tabla 79.
Estadísticos del Ítem 33 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,74
Mediana 3,00
Moda 3
Desv. típ. 1,010
Varianza 1,020

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 47. Frecuencia del Ítem 33- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

168
Tabla 80.

Frecuencia del Ítem 33 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 5 14,3 14,3 14,3

En desacuerdo 8 22,9 22,9 37,1

Válidos Indeciso 13 37,1 37,1 74,3

De acuerdo 9 25,7 25,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 80 y la Figura N°47 el 22.9% y el 14.3% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 37.1%, que consideran que no se sienten satisfecho con

el estilo de liderazgo de su jefe inmediato, y un 37.1% se considera

indeciso al respecto; hecho que es verificado según la Tabla N°79, con

una media de 2.74.

Ítem 34. La evaluación que se hace del trabajo ayuda a mejorar la tarea.

Tabla 81.
Estadísticos del Ítem 34 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,37
Mediana 3,00
Moda 3
Desv. típ. ,646
Varianza ,417

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 48. Frecuencia del Ítem 34- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia
169
Tabla 82.

Frecuencia del Ítem 34 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

Indeciso 16 45,7 45,7 54,3

Válidos
De acuerdo 16 45,7 45,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 82 y la Figura N°48 el 45.7% están de acuerdo, pues

consideran que la evaluación que se hace del trabajo ayuda a mejorar la

tarea, y otros 45.7% se considera indeciso al respecto; hecho que es

verificado según la Tabla N°81, con una media de 3.37

Ítem 35. La supervisión ejecutada al personal es justa e imparcial.

Tabla 83.
Estadísticos del Ítem 35 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,77
Mediana 3,00
Moda 3
Desv. típ. ,910
Varianza ,829

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 49. Frecuencia del Ítem 35- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

170
Tabla 84.

Frecuencia del Ítem 35 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 10 28,6 28,6 37,1

Válidos Indeciso 14 40,0 40,0 77,1

De acuerdo 8 22,9 22,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 84 y la Figura N°49 el 28.6% están en desacuerdo,

pues consideran que la supervisión ejecutada al personal no es justa e

imparcial, y otros 40% se considera indeciso al respecto; hecho que es

verificado según la Tabla N°83, con una media de 2.77.

DIMENSIÓN: MOTIVACIÓN.

Ítem 36. Ha recibido alguna recompensa para premiar el rendimiento de sus

labores.

Tabla 85.
Estadísticos del Ítem 36 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,03
Mediana 2,00
Moda 1
Desv. típ. ,923
Varianza ,852

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 50. Frecuencia del Ítem 36- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

171
Tabla 86.

Frecuencia del Ítem 36 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 12 34,3 34,3 34,3

En desacuerdo 12 34,3 34,3 68,6

Válidos Indeciso 9 25,7 25,7 94,3

De acuerdo 2 5,7 5,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 86 y la Figura N°50 el 34.3% y el 34.3% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 68.6%, que consideran que no han recibido alguna

recompensa para premiar el rendimiento de sus labores.; hecho que es

verificado según la Tabla N°85, con una media de 2.03.

Ítem 37. Se cubren las expectativas del trabajador en el otorgamiento

de reconocimiento.
Tabla 87.
Estadísticos del Ítem 37 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,37
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. 1,003
Varianza 1,005

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 51. Frecuencia del Ítem 37- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

172
Tabla 88.

Frecuencia del Ítem 37 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 8 22,9 22,9 22,9

En desacuerdo 11 31,4 31,4 54,3

Válidos Indeciso 11 31,4 31,4 85,7

De acuerdo 5 14,3 14,3 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 88 y la Figura N°51 el 31.4% y el 22.9% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 54.3%, que consideran que no se cubren las

expectativas del trabajador en el otorgamiento de reconocimientos; hecho

que es verificado según la Tabla N°87, con una media de 2.37.

Ítem 38. Existen incentivos económicos cuando uno realiza un trabajo

excepcional.

Tabla 89.
Estadísticos del Ítem 38 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 1,66
Mediana 1,00
Moda 1
Desv. típ. ,838
Varianza ,703

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 52. Frecuencia del Ítem 38- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

173
Tabla 90.

Frecuencia del Ítem 38 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 20 57,1 57,1 57,1

En desacuerdo 7 20,0 20,0 77,1

Válidos
Indeciso 8 22,9 22,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 90 y la Figura N°52 el 20% y el 57.1% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente con la presente

afirmación, que consideran que no existen incentivos económicos cuando

uno realiza un trabajo excepcional; hecho que es verificado según la

Tabla N°89, con una media de 1.66.

Ítem 39. La iluminación de mi área de trabajo es suficiente y adecuada.

Tabla 91.
Estadísticos del Ítem 39 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,86
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. 1,240
Varianza 1,538

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 53. Frecuencia del Ítem 39- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

174
Tabla 92.

Frecuencia del Ítem 39 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 6 17,1 17,1 17,1

En desacuerdo 11 31,4 31,4 48,6

Válidos
De acuerdo 18 51,4 51,4 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 92 y la Figura N°53 el 51.4% están de acuerdo con

la afirmación mencionada, pues consideran que la iluminación de su área

de trabajo es suficiente y adecuada, y un 48.6% mencionan lo contrario;

hecho que es verificado según la Tabla N°91, con una media de 2.86.

Ítem 40. Poseo suficiente espacio para trabajar.

Tabla 93.
Estadísticos del Ítem 40 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,66
Mediana 3,00
Moda 4
Desv. típ. 1,259
Varianza 1,585

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 54. Frecuencia del Ítem 40- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

175
Tabla 94.

Frecuencia del Ítem 40 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 9 25,7 25,7 25,7

En desacuerdo 8 22,9 22,9 48,6

Válidos Indeciso 4 11,4 11,4 60,0

De acuerdo 14 40,0 40,0 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 94 y la Figura N°54 el 40% están de acuerdo con la

afirmación mencionada, pues consideran que poseen suficiente espacio

para trabajar, y otro 48.6% menciona lo contrario, resultado que es

verificado según la Tabla N°93, con una media de 2.66.

Ítem 41. Existe la seguridad debida para evitar accidentes y riesgos de

trabajo.

Tabla 95.
Estadísticos del Ítem 41 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,26
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. 1,197
Varianza 1,432

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 55. Frecuencia del Ítem 41- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

176
Tabla 96.

Frecuencia del Ítem 41 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 11 31,4 31,4 31,4

En desacuerdo 14 40,0 40,0 71,4

Válidos
De acuerdo 10 28,6 28,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 96 y la Figura N°55 el 40% y el 31.4% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 71.4%, pues consideran que no existe la seguridad

debida para evitar accidentes y riesgos de trabajo; resultado que es

verificado según la Tabla N°95 con una media de 2.26.

Ítem 42. Los objetivos dados por la institución son razonablemente

alcanzables.

Tabla 97.
Estadísticos del Ítem 42 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,97
Mediana 3,00
Moda 4
Desv. típ. ,954
Varianza ,911

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 56. Frecuencia del Ítem 42- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

177
Tabla 98.

Frecuencia del Ítem 42 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 2 5,7 5,7 5,7

En desacuerdo 10 28,6 28,6 34,3

Válidos Indeciso 10 28,6 28,6 62,9

De acuerdo 13 37,1 37,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 98 y la Figura N°56 el 37.1% está de acuerdo con

la presente afirmación, pues consideran que los objetivos dados por la

institución son razonablemente alcanzables, y un 34.3% menciona lo

contrario; resultado que es verificado según la Tabla N°97, con una media

de 2.97.

Ítem 43. Los nuevos objetivos trazados por la institución, son para mí
grandes desafíos a lograr.

Tabla 99.
Estadísticos del Ítem 43 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,43
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,884
Varianza ,782

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 57. Frecuencia del Ítem 43- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

178
Tabla 100.

Frecuencia del Ítem 43 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 1 2,9 2,9 2,9

En desacuerdo 6 17,1 17,1 20,0

Válidos Indeciso 5 14,3 14,3 34,3

De acuerdo 23 65,7 65,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 100 y la Figura N°57 el 65.7% están de acuerdo,

pues consideran que los nuevos objetivos trazados por la institución, son

para ellos grandes desafíos a lograr; resultado que es verificado según

la Tabla N°99, con una media de 3.43.

Ítem 44. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.

Tabla 101.
Estadísticos del Ítem 44 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,14
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. 1,089
Varianza 1,185

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 58. Frecuencia del Ítem 44- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

179
Tabla 102.

Frecuencia del Ítem 44 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 9 25,7 25,7 34,3

Válidos Indeciso 3 8,6 8,6 42,9

De acuerdo 20 57,1 57,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N°102 y la Figura N°58 el 57.1% están de acuerdo,

pues consideran que existen normas y procedimientos como guías de

trabajo; resultado que es verificado según la Tabla N°101, con una media

de 3.14.

Ítem 45. El trabajo se realiza en función a métodos o planes

establecidos.

Tabla 103.
Estadísticos del Ítem 45 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,26
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,852
Varianza ,726

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 59. Frecuencia del Ítem 45- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

180
Tabla 104.

Frecuencia del Ítem 45 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 9 25,7 25,7 25,7

Indeciso 8 22,9 22,9 48,6

Válidos
De acuerdo 18 51,4 51,4 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 104 y la Figura N°59 el 51.4% están de acuerdo,

pues consideran que el trabajo se realiza en función a métodos o planes

establecidos, y un 25.7% se considera en desacuerdo; resultado que es

verificado según la Tabla N°103, con una media de 3.26.

Ítem 46. En esta Institución continuamente adoptamos nuevos y

mejores métodos para hacer el trabajo.

Tabla 105.
Estadísticos del Ítem 46 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,63
Mediana 3,00
Moda 3
Desv. típ. ,877
Varianza ,770

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 60. Frecuencia del Ítem 46- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

181
Tabla 106.

Frecuencia del Ítem 46 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 4 11,4 11,4 11,4

En desacuerdo 10 28,6 28,6 40,0

Válidos Indeciso 16 45,7 45,7 85,7

De acuerdo 5 14,3 14,3 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 106 y la Figura N°60 el 45.6% se considera indeciso

con la presente afirmación, y un 40% considera lo contrario, pues

consideran que en esta Institución continuamente no adoptan nuevos y

mejores métodos para hacer el trabajo; resultado que es verificado según

la Tabla N°105, con una media de 2.63.

Ítem 47. En la Institución todos estamos abiertos al cambio.

Tabla 107.
Estadísticos del Ítem 47 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,86
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. 1,004
Varianza 1,008

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 61. Frecuencia del Ítem 47- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

182
Tabla 108.

Frecuencia del Ítem 47 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 20 57,1 57,1 57,1

Válidos De acuerdo 15 42,9 42,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 108 y la Figura N°61 el 57.1% y el 42.9% están en

desacuerdo y de acuerdo respectivamente, pues en relación a la primera;

un buen porcentaje consideran que en su Institución todos no están

abiertos al cambio; resultado que es verificado según la Tabla N°107, con

una media de 2.86.

Ítem 48. Me adapto rápidamente a los cambios.

Tabla 109.
Estadísticos del Ítem 48 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,83
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,568
Varianza ,323

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 62. Frecuencia del Ítem 48- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

183
Tabla 110.

Frecuencia del Ítem 48 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado

Indeciso 9 25,7 25,7 25,7

De acuerdo 23 65,7 65,7 91,4

Válidos
Totalmente de acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 110 y la Figura N°62 el 65.7% y el 8.6% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 74.3%, pues consideran que se adaptan rápidamente a

los cambios; resultado que es verificado según la Tabla N°109, con una

media de 3.83.

Ítem 49. La capacitación que se ofrece al personal administrativo es

actualizada.

Tabla 111.
Estadísticos del Ítem 49 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,43
Mediana 3,00
Moda 1
Desv. típ. 1,170
Varianza 1,370

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Figura 63. Frecuencia del Ítem 49- C.O.

Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

184
Tabla 112.

Frecuencia del Ítem 49 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado

Totalmente en desacuerdo 11 31,4 31,4 31,4

En desacuerdo 6 17,1 17,1 48,6

Válidos Indeciso 10 28,6 28,6 77,1

De acuerdo 8 22,9 22,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 112 y la Figura N°63 el 17.1% y el 31.4% se

considera en desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente,

haciendo un acumulado de 48.6%, pues consideran que la capacitación

que se ofrece al personal administrativo no es actualizada; resultado que

es verificado según la Tabla N°111, con una media de 2.43.

Ítem 50. La institución siempre me ha preguntado mis intereses y

necesidades de capacitación.

Tabla 113.
Estadísticos del Ítem 50 –
Encuesta Clima
Organizacional
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,40
Mediana 2,00
Moda 1
Desv. típ. 1,193
Varianza 1,424

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia
Figura 64. Frecuencia del Ítem 50- C.O.
Fuente: Encuesta Clima Organizacional
Elaboración: Propia

185
Tabla 114.

Frecuencia del Ítem 50 - Clima Organizacional.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 11 31,4 31,4 31,4

En desacuerdo 8 22,9 22,9 54,3

Válidos Indeciso 7 20,0 20,0 74,3

De acuerdo 9 25,7 25,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Clima Organizacional

Elaboración: Propia

Según la Tabla N°114 y la Figura N°64 el 22.9% y el 31.4% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 54.3%, pues consideran que la institución no siempre le

ha preguntado sus intereses y necesidades de capacitación; y un 20%

que se considera indeciso a este ítem, resultado que es verificado según

la Tabla N°113, con una media de 2.40.

4.2.2. SECCIÓN Nº 02. CUESTIONARIO SOBRE SATISFACCIÓN

LABORAL.
Frecuencias
DIMENSIÓN: SATISFACCIÓN CON LAS CONDICIONES DE
TRABAJO.

186
 Ítem 1. La infraestructura de las oficinas son seguras, es decir no
representan riesgos para la salud.

Tabla 115.
Estadísticos del Item 01 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,06
Mediana 2,00
Moda 1
Desv. típ. 1,211
Varianza 1,467

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 65. Frecuencia del Ítem 01- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 116.

Frecuencia del Ítem 01 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 16 45,7 45,7 45,7

En desacuerdo 9 25,7 25,7 71,4

Válidos Indeciso 2 5,7 5,7 77,1

De acuerdo 8 22,9 22,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 116 y la Figura N°65 el 25.7% y el 45.7% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 71.4%, pues consideran que la infraestructura de las de

las oficinas no son seguras, es decir representan riesgos para la salud;

resultado que es verificado según la Tabla N°115, con una media de

2.06.

187
 Ítem 2. La Dirección Regional de Agricultura Junín cuenta con el
suficiente mobiliario que le facilite su trabajo como administrativo.

Tabla 117.
Estadísticos del Ítem 02 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,86
Mediana 3,00
Moda 4
Desv. típ. 1,089
Varianza 1,185

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia
Figura 66. Frecuencia del Ítem 02- S.L.
Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 118.

Frecuencia del Ítem 02 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 14 40,0 40,0 48,6

Válidos Indeciso 3 8,6 8,6 57,1

De acuerdo 15 42,9 42,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia
Según la Tabla N°118 y la Figura N°66 el 40% y el 8.6% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 48.6%, pues no consideran que la Dirección Regional

de Agricultura Junín no cuenta con el suficiente mobiliario que le facilite

su trabajo como administrativo, y un 42.9% que se considera de acuerdo

frente a esta afirmación; resultado que es verificado según la Tabla N°117,

con una media de 2.86.

188
 Ítem 3. Las herramientas informáticas que utilizo están bien adaptadas
a las necesidades de mi trabajo.

Tabla 119.
Estadísticos del Ítem 03 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,06
Mediana 3,00
Moda 4
Desv. típ. ,968
Varianza ,938

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 67. Frecuencia del Ítem 03- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 120.

Frecuencia del Ítem 03 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 15 42,9 42,9 42,9

Indeciso 3 8,6 8,6 51,4

Válidos
De acuerdo 17 48,6 48,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 120 y la Figura N°67 el 48.9% están de acuerdo,

pues consideran que las herramientas informáticas que utilizan están bien

adaptadas a las necesidades de su trabajo, y un 42.9% piensa lo contrario;

resultado que es verificado según la Tabla N°119, con una media de 3.06

189
 Ítem 4. La ventilación en las oficinas es la adecuada.

Tabla 121.
Estadísticos del Ítem 04 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,77
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. ,910
Varianza ,829

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 68. Frecuencia del Ítem 04- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 122.

Frecuencia del Ítem 04 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 19 54,3 54,3 54,3

Indeciso 5 14,3 14,3 68,6

Válidos
De acuerdo 11 31,4 31,4 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 122 y la Figura N°68 el 54.3% están en desacuerdo,

pues consideran que la ventilación en las oficinas no es la adecuada; y un

31.4% menciona que si lo es; resultado que es verificado según la Tabla

N°121, con una media de 2.77.

190
 Ítem 5. La limpieza, higiene y salubridad de mi lugar de trabajo es la
adecuada.

Tabla 123.
Estadísticos del Ítem 05 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,20
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. 1,023
Varianza 1,047

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 69. Frecuencia del Ítem 05- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 124.

Frecuencia del Ítem 05 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 9 25,7 25,7 25,7

En desacuerdo 16 45,7 45,7 71,4

Indeciso 4 11,4 11,4 82,9

Válidos
De acuerdo 6 17,1 17,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N°124 y la Figura N°69 el 45.7% y el 25.7% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 71.4%, pues consideran que la limpieza, higiene y

salubridad de su lugar de trabajo no es la adecuada; resultado que es

verificado según la Tabla N°123, con una media de 2.20.

191
 Ítem 6. El ambiente de trabajo no me produce estrés.

Tabla 125.
Estadísticos del Ítem 06 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,54
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. ,852
Varianza ,726

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 70. Frecuencia del Ítem 06- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 126.

Frecuencia del Ítem 06 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 15 42,9 42,9 51,4

Indeciso 12 34,3 34,3 85,7

Válidos
De acuerdo 5 14,3 14,3 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 126 y la Figura N°70 el 42.9% y el 8.6% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 51.4%, pues consideran que el ambiente de trabajo les

produce estrés; resultado que es verificado según la Tabla N°125, con una

media de 2.54.

192
 DIMENSIÓN: SATISFACCIÓN CON EL PUESTO DE TRABAJO.

Ítem 7. Mis funciones y responsabilidades están definidas, por tanto se

lo que se espera de mí.

Tabla 127.
Estadísticos del Item 07 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,69
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,900
Varianza ,810

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia
Figura 71. Frecuencia del Ítem 07- S.L.
Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 128.

Frecuencia del Ítem 07 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 5 14,3 14,3 14,3

Indeciso 6 17,1 17,1 31,4

Válidos De acuerdo 19 54,3 54,3 85,7

Totalmente de acuerdo 5 14,3 14,3 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 128 y la Figura N°71 el 54.3% y el 14.3% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 68.6%, pues consideran que sus funciones y

responsabilidades están definidas, por tanto saben lo que se espera de

ellos; resultado que es verificado según la Tabla N°127, con una media

de 3.69.
193
 Ítem 8. Se me asigna nuevas responsabilidades para la ejecución de
nuevas tareas o actividades en el que participa la Institución.

Tabla 129.
Estadísticos del Ítem 08 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,63
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,942
Varianza ,887

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 72. Frecuencia del Ítem 08- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 130.

Frecuencia del Ítem 08 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 5 14,3 14,3 14,3

Indeciso 9 25,7 25,7 40,0

Válidos De acuerdo 15 42,9 42,9 82,9

Totalmente de acuerdo 6 17,1 17,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 130 y la Figura N°72 el 42.9% y el 17.1% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 60%, pues consideran que se les asigna nuevas

responsabilidades para la ejecución de nuevas tareas o actividades en el

que participa la Institución; resultado que es verificado según la Tabla

N°129, con una media de 3.63.

194
 Ítem 9. En la Institución tenemos las cargas de trabajo bien repartidas.

Tabla 131.
Estadísticos del Item 09 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,46
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. 1,245
Varianza 1,550

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 73. Frecuencia del Ítem 09- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 132.

Frecuencia del Ítem 09 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 9 25,7 25,7 25,7

En desacuerdo 11 31,4 31,4 57,1

Indeciso 8 22,9 22,9 80,0

Válidos
De acuerdo 4 11,4 11,4 91,4

Totalmente de acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 132 y la Figura N°73 el 31.4% y el 25.7% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 57.1%, pues consideran que en la Institución no tienen

las cargas de trabajo bien repartidas; resultado que es verificado según

la Tabla N°131, con una media de 2.46.

195
 Ítem 10. Estoy satisfecho con las labores complementarias que se me
asignan.

Tabla 133.
Estadísticos del Ítem 10 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,29
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. 1,202
Varianza 1,445

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 74. Frecuencia del Ítem 10- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 134.

Frecuencia del Ítem 10 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 9 25,7 25,7 34,3

Indeciso 1 2,9 2,9 37,1

Válidos
De acuerdo 19 54,3 54,3 91,4

Totalmente de acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 134 y la Figura N°74 el 54.3% y el 8.6% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 62.9%, pues consideran que están satisfecho con las

labores complementarias que se les asignan; resultado que es verificado

según la Tabla N°133, con una media de 3.29.

196
 Ítem 11. El trabajo que realizo está bien organizado.

Tabla 135.
Estadísticos del Ítem 11 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,34
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. 1,136
Varianza 1,291

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 75. Frecuencia del Ítem 11- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 136.

Frecuencia del Ítem 11 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 6 17,1 17,1 25,7

Indeciso 5 14,3 14,3 40,0

Válidos
De acuerdo 18 51,4 51,4 91,4

Totalmente de acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 136 y la Figura N°75 el 51.4% y el 8.6% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 60%, pues consideran que el trabajo que realizan está

bien organizado; resultado que es verificado según la Tabla N°135, con

una media de 3.34.

197
 Ítem 12. Existe autonomía en planificar mi propio trabajo.

Tabla 137.
Estadísticos del Ítem 12 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,80
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,632
Varianza ,400

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 76. Frecuencia del Ítem 12- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 138.

Frecuencia del Ítem 12 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 2 5,7 5,7 5,7

Indeciso 5 14,3 14,3 20,0

Válidos De acuerdo 26 74,3 74,3 94,3

Totalmente de acuerdo 2 5,7 5,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 138 y la Figura N°76 el 74.3% y el 5.7% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 80%, pues consideran que existe autonomía en

planificar su propio trabajo; resultado que es verificado según la Tabla

N°137, con una media de 3.80.

198
 DIMENSIÓN. SATISFACCIÓN CON LAS RELACIONES
INTERPERSONALES.

Ítem 13. La relación con las autoridades de la Institución es buena.

Tabla 139.
Estadísticos del Ítem 13 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,31
Mediana 3,00
Moda 4
Desv. típ. ,932
Varianza ,869

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 77. Frecuencia del Ítem 13- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 140.

Frecuencia del Ítem 13 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 8 22,9 22,9 22,9

Indeciso 11 31,4 31,4 54,3

Válidos De acuerdo 13 37,1 37,1 91,4

Totalmente de acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 140 y la Figura N°77 el 31.7% y el 8.6% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 45.7%, pues consideran que la relación con las

autoridades de la Institución es buena; resultado que es verificado según

la Tabla N°139, con una media de 3.31.

199
 Ítem 14. Me siento conforme con la forma en que mi supervisor juzga
mi trabajo.

Tabla 141.
Estadísticos del Ítem 14 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,71
Mediana 3,00
Moda 4
Desv. típ. 1,152
Varianza 1,328

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 78. Frecuencia del Ítem 14- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 142.

Frecuencia del Ítem 14 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 6 17,1 17,1 17,1

En desacuerdo 11 31,4 31,4 48,6

Válidos Indeciso 5 14,3 14,3 62,9

De acuerdo 13 37,1 37,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 142 y la Figura N°78 el 31.4% y el 17.1% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 48.5%, pues consideran que no se sienten conforme

con la forma en que su supervisor juzga su trabajo y un 37.1% considera

que están de acuerdo; resultado que es verificado según la Tabla N°141,

con una media de 2.71.

200
 Ítem 15. La relación con los/las compañeros/as de trabajo es buena.

Tabla 143.
Estadísticos del Ítem 15 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,37
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. 1,087
Varianza 1,182

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura N°79: Frecuencia del Ítem 15- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 144.

Frecuencia del Ítem 15 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 3 8,6 8,6 8,6

En desacuerdo 4 11,4 11,4 20,0

Indeciso 8 22,9 22,9 42,9

Válidos
De acuerdo 17 48,6 48,6 91,4

Totalmente de acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 144 y la Figura N°79 el 48.6% y el 8.6% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 57.2%, pues consideran que la relación con sus

compañeros/as de trabajo es buena; resultado que es verificado según

la Tabla N°143, con una media de 3.37.

201
 Ítem 16. Me resulta fácil expresar mis opiniones en mi lugar de trabajo.
Tabla 145.
Estadísticos del Ítem 16 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,77
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,690
Varianza ,476

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 80. Frecuencia del Ítem 16- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 146.

Frecuencia del Ítem 16 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 2 5,7 5,7 5,7

Indeciso 7 20,0 20,0 25,7

Válidos De acuerdo 23 65,7 65,7 91,4

Totalmente de acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 146 y la Figura N° 80 el 65.7% y el 8.6% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 74.3%, pues consideran que se les resulta fácil expresar

sus opiniones en su lugar de trabajo; resultado que es verificado según la

Tabla N°145, con una media de 3.77.

202
 Ítem 17. Existe un espíritu de colaboración y ayuda entre mis
compañeros de trabajo.
Tabla 147.
Estadísticos del Ítem 17 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,94
Mediana 3,00
Moda 3
Desv. típ. ,838
Varianza ,703

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 81. Frecuencia del Ítem 17- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 148.

Frecuencia del Ítem 17 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 11 31,4 31,4 31,4

Indeciso 17 48,6 48,6 80,0

Válidos De acuerdo 5 14,3 14,3 94,3

Totalmente de acuerdo 2 5,7 5,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 148 y la Figura N°81 el 31.4% están en desacuerdo,

pues consideran que no existe un espíritu de colaboración y ayuda entre

sus compañeros de trabajo, y un 48.6% se considera indeciso frente a

esta afirmación; resultado que es verificado según la Tabla N°147, con

una media de 2.94.

203
 DIMENSIÓN: SATISFACCIÓN CON LA MOTIVACIÓN.

Ítem 18. Se reconocen adecuadamente las tareas que realizo.

Tabla 149.
Estadísticos del Ítem 18 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,63
Mediana 3,00
Moda 2
Desv. típ. 1,087
Varianza 1,182

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 82. Frecuencia del Ítem 18- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 150.

Frecuencia del Ítem 18 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 6 17,1 17,1 17,1

En desacuerdo 11 31,4 31,4 48,6

Válidos Indeciso 8 22,9 22,9 71,4

De acuerdo 10 28,6 28,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 150 y la Figura N°82 el 31.4% y el 17.1% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 48.5%, pues consideran que no se les reconocen

adecuadamente las tareas que realizan; resultado que es verificado según

la Tabla N°149, con una media de 2.63.

204
 Ítem 19. Cuando introduzco una mejora en mi trabajo se me reconoce.

Tabla 151.
Estadísticos del Ítem 19 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,54
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. 1,172
Varianza 1,373

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 83. Frecuencia del Ítem 19- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 152.

Frecuencia del Ítem 19 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 6 17,1 17,1 17,1

En desacuerdo 14 40,0 40,0 57,1

Indeciso 8 22,9 22,9 80,0

Válidos
De acuerdo 4 11,4 11,4 91,4

Totalmente de acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 152 y la Figura N° 83 el 40% y el 17.1% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 57.1%, pues consideran que cuando introducen una

mejora en su trabajo no se les reconoce; resultado que es verificado según

la Tabla N°151, con una media de 2.54.

205
 Ítem 20. La Institución me proporciona oportunidades para desarrollar
mi carrera profesional.
Tabla 153.
Estadísticos del Ítem 20 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,11
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. ,993
Varianza ,987

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 84. Frecuencia del Ítem 20- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 154.

Frecuencia del Ítem 20 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 11 31,4 31,4 31,4

En desacuerdo 13 37,1 37,1 68,6

Válidos Indeciso 7 20,0 20,0 88,6

De acuerdo 4 11,4 11,4 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 154 y la Figura N°84 el 37.1% y el 31.4% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 68.5%, pues no consideran que en la Institución les

proporciona oportunidades para desarrollar su carrera profesional;

resultado que es verificado según la Tabla N°153, con una media de

2.11.

206
 Ítem 21. En mi puesto de trabajo puedo desarrollar mis habilidades.

Tabla 155.
Estadísticos del Ítem 21 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,09
Mediana 3,00
Moda 4
Desv. típ. ,951
Varianza ,904

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 85. Frecuencia del Ítem 21- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 156.

Frecuencia del Ítem 21 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 2 5,7 5,7 5,7

En desacuerdo 8 22,9 22,9 28,6

Válidos Indeciso 10 28,6 28,6 57,1

De acuerdo 15 42,9 42,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 156 y la Figura N°85 el 42.9% están de acuerdo,

pues consideran que en su puesto de trabajo pueden desarrollar sus

habilidades, y un 28.6% se considera indeciso frente a esta afirmación;

resultado que es verificado según la Tabla N°155, con una media de 3.09.

207
 DIMENSIÓN: SATISFACCIÓN CON LA RENUMERACIÓN.

Ítem 22. La remuneración que percibo guarda equivalencia con la labor

realizada.

Tabla 157.
Estadísticos del Ítem 22 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,06
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. ,684
Varianza ,467

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 86. Frecuencia del Ítem 22- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 158.

Frecuencia del Ítem 22 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 7 20,0 20,0 20,0

En desacuerdo 19 54,3 54,3 74,3

Válidos
Indeciso 9 25,7 25,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 158 y la Figura N° 86 el 54.3% y el 20% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 74.3%, pues consideran que la remuneración que

perciben no guarda equivalencia con la labor realizada; resultado que es

verificado según la Tabla N°157, con una media de 2.06.

208
 Ítem 23. El sueldo que tengo es bastante aceptable.

Tabla 159.
Estadísticos del Ítem 23 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 2,06
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. ,938
Varianza ,879

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 87. Frecuencia del Ítem 23- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 160.

Frecuencia del Ítem 23 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 11 31,4 31,4 31,4

En desacuerdo 14 40,0 40,0 71,4

Válidos Indeciso 7 20,0 20,0 91,4

De acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 160 y la Figura N°87 el 40% y el 31.4% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 71.4%, pues consideran que el sueldo que tienen no es

bastante aceptable; resultado que es verificado según la Tabla N°159, con

una media de 2.06.

209
 Ítem 24. La remuneración percibida cubre mis expectativas
económicas.

Tabla 161.
Estadísticos del Ítem 24 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 1,94
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. ,765
Varianza ,585

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 88. Frecuencia del Ítem 24- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 162.

Frecuencia del Ítem 24 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 11 31,4 31,4 31,4

En desacuerdo 15 42,9 42,9 74,3

Válidos
Indeciso 9 25,7 25,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N°162 y la Figura N°88 el 42.9% y el 31.4% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo respectivamente, haciendo un

acumulado de un 74.3%, pues consideran que la remuneración percibida

no cubren sus expectativas económicas; resultado que es verificado

según la Tabla N°161, con una media de 1.94.

210
 Ítem 25. La estructura de remuneración en la Institución es la adecuada.

Tabla 163.
Estadísticos del Ítem 25 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 1,86
Mediana 2,00
Moda 2
Desv. típ. ,550
Varianza ,303

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 89. Frecuencia del Ítem 25- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia

Tabla 164.

Frecuencia del Ítem 25 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Totalmente en desacuerdo 8 22,9 22,9 22,9

En desacuerdo 24 68,6 68,6 91,4

Válidos
Indeciso 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 164 y la Figura N°89 el 68.6% y el 22.9% están en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo con la presente afirmación,

haciendo un acumulado de 91.4%, pues consideran que la estructura de

remuneraciones en la Institución no es la adecuada; resultado que es

verificado según la Tabla N°163, con una media de 1.86.

211
 Ítem 26. Considero justo la tasa de descuento por tardanza a mi centro
de labores.
Tabla 165.
Estadísticos del Ítem 26 –
Encuesta Satisfacción
Laboral
Válidos 35
N
Perdidos 0
Media 3,49
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,853
Varianza ,728

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Figura 90. Frecuencia del Ítem 26- S.L.

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral
Elaboración: Propia
Tabla 166.

Frecuencia del Ítem 26 – Satisfacción Laboral.

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

En desacuerdo 5 14,3 14,3 14,3

Indeciso 11 31,4 31,4 45,7

Válidos De acuerdo 16 45,7 45,7 91,4

Totalmente de acuerdo 3 8,6 8,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Fuente: Encuesta Satisfacción Laboral

Elaboración: Propia

Según la Tabla N° 166 y la Figura N°90 el 45.7% y el 8.6% están de

acuerdo y totalmente de acuerdo con la presente afirmación, haciendo

un acumulado de 54.3%, pues consideran justo la tasa de descuento

por tardanza a su centro de labores, y un 31.4% que se considera

indeciso; resultado que es verificado según la Tabla N°165, con una

media de 3.49.

212
4.3. PROCESO DE LA PRUEBA DE LA HIPOTESIS

4.3.1. Comprobación de la Hipótesis General

Hipótesis de Investigación: Existe un alto grado de relación entre el

clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores

administrativos nombrados de la Dirección Regional de Agricultura

Junín, Huancayo – 2015.

Paso 1. Formulación de la Hipótesis Nula (H0) e Hipótesis Alterna (H1).

Ho = No existe un alto grado de relación entre el clima organizacional

y la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo – 2015.

H1 = Si existe un alto grado relación entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo – 2015.

Paso 2. Nivel de Significancia (Z)

Para esta investigación se utilizó un nivel de confianza del 95%, su

Z= 1.96 y un margen de error igual a 5%.

Paso 3. Estadístico de Prueba

Para esta investigación se utilizó el coeficiente de correlación de

Pearson, puesto que el nivel de investigación es correlacional y las

variables en estudio son categóricas.

213
 Paso 4. Determinación de los Parámetros.

En la tabla N°167 se observa la escala del coeficiente de

correlación de Pearson, que para la presente investigación serán

nuestros parámetros.

Tabla 167.
Escala de Coeficiente de Correlación de Pearson
Valor Significado
-1 Correlación negativa grande y
perfecta.
-0,9 a -0,99 Correlación negativa muy alta.
-0,7 a 0,89 Correlación negativa alta.
-0,4 a 0,69 Correlación negativa moderada.
-0,2 a 0,39 Correlación negativa baja.
-0,01 a 0,19 Correlación negativa muy baja.
0 Correlación nula.
0,01 a 0,19 Correlación positiva muy baja.
0,2 a 0,39 Correlación positiva baja.
0,4 a 0,69 Correlación positiva moderada.
0,7 a 0,89 Correlación positiva alta.
0,9 a 0,99 Correlación positiva muy alta.
1 Correlación positiva grande y
perfecta.
Fuente: (Humberto Ñaupis Paitan, 2011)
Elaboración: (Humberto Ñaupis Paitan, 2011)

PASO 5. Cálculo del Estadístico de Prueba.

Los resultados de la encuesta fueron procesados mediante el

paquete estadístico SPSS, donde se obtuvo el siguiente resultado

según el coeficiente de correlación de Pearson:

214
 Tabla 168.
Resultado Estadístico de la Hipótesis General
CLIMA_ SATISFACCION

ORGANIZACIONAL _LABORAL

Coeficiente de correlación 1,000 ,743**

Sig. (unilateral) . ,000

N 35 35
CLIMA_
Sesgo ,000 -,005
ORGANIZACIONAL
Típ. Error ,000 ,068
Bootstrapb
Intervalo de confianza al Inferior 1,000 ,586

Rho de 95% Superior 1,000 ,862

Pearson Coeficiente de correlación ,743 **
1,000

Sig. (unilateral) ,000 .

N 35 35
SATISFACCION_
Sesgo -,005 ,000
LABORAL
Típ. Error ,068 ,000
Bootstrapb
Intervalo de confianza al Inferior ,586 1,000
95% Superior ,862 1,000

Fuente: Programa Estadístico SPSS 21

Elaboración: Programa Estadístico SPSS 21

Según la tabla N°168 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es .743, entre las variables Clima Organizacional y Satisfacción

Laboral.

Paso 6. Comparación del coeficiente de correlación con el parámetro.

En la tabla N°168 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es .743, entre las variables Clima Organizacional y

Satisfacción Laboral y ello refleja una correlación positiva alta,

basando esta afirmación en la tabla N° 167, puesto que este valor se

encuentra en el siguiente rango:

r= 0.743

Rango: 0.70≤0.743≤0.89

215
 Según este resultado estadístico, se afirma la Hipótesis Alterna y

se rechaza la Hipótesis Nula.

Paso 7. Adopción de decisiones

Basado en la afirmación del paso número 6, se acepta la Hipótesis

Alterna (H1) “Si existe un alto grado relación entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores

administrativos nombrados de la Dirección Regional de Agricultura

Junín, Huancayo – 2015” y se rechaza la Hipótesis Nula (Ho) “No

existe un alto grado de relación entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados de

la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”

Por lo tanto se afirma la Hipótesis General “Existe un alto grado de

relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los

trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de

Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”

4.3.2. Comprobación de la Hipótesis Especifica 01.

Hipótesis de investigación: La remuneración se relaciona de

manera positiva con la satisfacción laboral de los trabajadores

administrativos nombrados de la Dirección Regional de Agricultura

Junín, Huancayo – 2015.

216
Paso 1. Formulación de la Hipótesis Nula (H0) e Hipótesis Alterna (H1).

Ho = La remuneración no se relaciona de manera positiva con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados

de la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

H1 = La remuneración si se relaciona de manera positiva con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados

de la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

Paso 2. Nivel de Significancia (Z)

Para esta investigación se utilizó un nivel de confianza del 95%, su

Z= 1.96 y un margen de error igual a 5%.

Paso 3. Estadístico de Prueba

El estadístico de prueba utilizado para la contrastación de la

Hipótesis Especifica N°01 fue el coeficiente de correlación de Pearson

puesto que los datos son cuantitativos y el nivel de investigación fue

correlacional.

Paso 4. Determinación de los Parámetros.

Basado en la Tabla N° 167 Escala del coeficiente de correlación

de Pearson, se establecieron los parámetros para la contrastación de

la hipótesis específica numero 1:

De ahí que nuestra región de aceptación fue bajo el siguiente

modelo matemático:

217
 0.01≤r≤+1 (correlación positiva)

Y nuestra región de rechazo fue bajo el siguiente modelo:

-1≤r≤0

Paso 5. Cálculo del Estadístico de Prueba.

Los resultados de la encuesta fueron procesados mediante el

paquete estadístico SPSS, donde se obtuvo el siguiente resultado

según el coeficiente de correlación de Pearson:

Tabla 169.
Resultado Estadístico de la Hipótesis Especifica N° 01
DIMENSIÓN_ SATISFACCIÓN_
REMUNERACIÓN_CO LABORAL
Coeficiente de 1,000 ,458**
DIMENSIÓN_ correlación
REMUNERACIÓN_CO Sig. (unilateral) . ,000
N 35 35
Rho de Pearson
Coeficiente de ,458** 1,000
SATISFACCIÓN_ correlación
LABORAL Sig. (unilateral) ,000 .
N 35 35
Fuente: Programa Estadístico SPSS 21
Elaboración: Programa Estadístico SPSS 21

Según la tabla N°169 se observa que el coeficiente de correlación

de Pearson es .458, entre la dimensión remuneración y la variable

satisfacción laboral.

Paso 6. Comparación del coeficiente de correlación con el parámetro.

En la tabla N°169 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es .458, entre la dimensión remuneración y la variable

satisfacción laboral; ello refleja una correlación positiva

(0.01≤0.458≤+1), basando esta afirmación en la tabla N° 167, dado

que este valor se encuentra en el siguiente rango:

218
 r= 0.458

Rango: +0.01≤0.458≤+1 (Correlación positiva / Región de Aceptación)

El coeficiente de correlación de Pearson calculado se ubica en la

región de aceptación, en consecuencia se afirma la Hipótesis Alterna

y se rechaza la Hipótesis Nula.

Paso 7. Adopción de decisiones

Basado en la afirmación del paso número 6, se acepta la

Hipótesis Alterna (H1) “La remuneración si se relaciona de manera

positiva con la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo

– 2015.” y se rechaza la Hipótesis Nula (H0) “La remuneración no se

relaciona de manera positiva con la satisfacción laboral de los

trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de

Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”

Por lo tanto se acepta la Hipótesis Especifica N° 01 “La

remuneración se relaciona de manera positiva con la satisfacción

laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”

4.3.3. Comprobación de la Hipótesis Específica 02.

Hipótesis de investigación: Las relaciones interpersonales se

relacionan de manera positiva con la satisfacción laboral de los

trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de

Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

219
Paso 1. Formulación de la Hipótesis Nula (H0) e Hipótesis Alterna (H1).

Ho = Las relaciones interpersonales no se relacionan de manera positiva

con la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo

– 2015.

H1 = Las relaciones interpersonales si se relacionan de manera positiva

con la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo

– 2015.

Paso 2. Nivel de Significancia (Z)

Para esta investigación se utilizó un nivel de confianza del 95%, su

Z= 1.96 y un margen de error igual a 5%.

PASO 3. Estadístico de Prueba

El estadístico de prueba utilizado para la contrastación de la

Hipótesis Especifica N°02 fue el coeficiente de correlación de Pearson

puesto que los datos son cuantitativos y el nivel de investigación fue

correlacional.

Paso 4. Determinación de los Parámetros.

Para la prueba de Hipótesis Específica N° 02 se tomaron como

parámetros los mencionados en la tabla N° 167. Parámetros del

Coeficiente de Correlación de Pearson.

220
 De ahí que nuestra región de aceptación fue bajo el siguiente

modelo matemático:

+0.01≤r≤+1 (correlación positiva)

Y nuestra región de rechazo fue bajo el siguiente modelo:

-1≤r≤0

Paso 5. Cálculo del Estadístico de Prueba.

Los resultados de la encuesta fueron procesados mediante el paquete

estadístico SPSS, donde se obtuvo el siguiente resultado según el

coeficiente de correlación de Pearson:

Tabla 170.
Resultado Estadístico de la Hipótesis Especifica N° 02
DIMENSIÓN_ SATISFACCIÓN_

RELACIONES_ LABORAL

INTERPERSONALES_CO

Coeficiente de 1,000 ,808**

DIMENSIÓN_
correlación
RELACIONES_
Sig. (unilateral) . ,000
INTERPERSONALES_CO
N 35 35
Rho de Pearson
Coeficiente de ,808** 1,000
SATISFACCIÓN_ correlación
LABORAL Sig. (unilateral) ,000 .
N 35 35
Fuente: Programa Estadístico SPSS 21
Elaboración: Programa Estadístico SPSS 21

Según la tabla N°170 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es .808, entre la dimensión relaciones interpersonales y la variable

satisfacción laboral.

221
Paso 6. Comparación del coeficiente correlación con el parámetro.

En la tabla N°171 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es .808, entre la dimensión relaciones interpersonales y la

variable Satisfacción Laboral; ello refleja una correlación positiva,

basando esta afirmación en la tabla N° 167, dado que este valor se

encuentra en el siguiente rango:

r= 0.808

Rango: 0.01≤0.808≤ +1 (Correlación positiva/ Región de Aceptación)

Puesto que la r calculada se ubicó en la región de aceptación, se

afirma la Hipótesis Alterna y se rechaza la Hipótesis Nula.

Paso 7. Adopción de decisiones

Basado en la afirmación del paso número 6, se acepta la Hipótesis

Alterna (H1) “Las relaciones interpersonales si se relacionan de

manera positiva con la satisfacción laboral de los trabajadores

administrativos nombrados de la Dirección Regional de Agricultura

Junín, Huancayo – 2015.” y se rechaza la Hipótesis Nula (Ho) “Las

relaciones interpersonales no se relacionan de manera positiva con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados de

la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”

Por lo tanto se acepta la Hipótesis Especifica N° 02 “Las relaciones

interpersonales se relacionan de manera positiva con la satisfacción

laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”

222
4.3.4. Comprobación de la Hipótesis Específica 03.

Hipótesis de investigación: La comunicación interna se relaciona de

manera positiva con la satisfacción laboral de los trabajadores

administrativos nombrados de la Dirección Regional de Agricultura

Junín, Huancayo – 2015.

Paso 1. Formulación de la Hipótesis Nula (H0) e Hipótesis Alterna (H1).

Ho = La comunicación interna no se relaciona de manera positiva con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados

de la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

H1 = La comunicación interna si se relacionan de manera positiva con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados

de la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

Paso 2. Nivel de Significancia (Z)

Para esta investigación se utilizó un nivel de confianza del 95%, su

Z= 1.96 y un margen de error igual a 5%.

Paso 3. Estadístico de Prueba

El estadístico de prueba utilizado para la contrastación de la

Hipótesis Especifica N°03 fue el coeficiente de correlación de Pearson

puesto que los datos son cuantitativos y el nivel de investigación fue

correlacional.

223
 Paso 4. Determinación de los Parámetros.

Para la prueba de Hipótesis Específica N° 03 se tomaron como

parámetros los mencionados en la tabla N° 167. Parámetros de

Coeficiente de Correlación de Pearson.

De ahí que nuestra región de aceptación fue bajo el siguiente

modelo matemático:

+0.01≤r≤+1 (correlación positiva)

Y nuestra región de rechazo fue bajo el siguiente modelo:

-1≤r≤0

Paso 5. Cálculo del Estadístico de Prueba.

Los resultados de la encuesta fueron procesados mediante el

paquete estadístico SPSS, donde se obtuvo el siguiente resultado

según el coeficiente de correlación de Pearson:

Tabla 171.
Resultado Estadístico de la Hipótesis Especifica N° 03
DIMENSIÓN_ SATISFACCIÓN_
COMUNICACIÓN_ LABORAL

INTERNA_CO

Coeficiente de 1,000 ,715**

DIMENSIÓN_COMUNICACIÓN correlación
_INTERNA_CO Sig. (unilateral) . ,000
N 35 35
Rho de Pearson
**
Coeficiente de ,715 1,000
correlación
SATISFACCIÓN_LABORAL
Sig. (unilateral) ,000 .
N 35 35
Fuente: Programa Estadístico SPSS 21
Elaboración: Programa Estadístico SPSS 21

224
 Según la tabla N°171 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es .715, entre la dimensión comunicación interna y la variable

satisfacción laboral.

Paso 6. Comparación del coeficiente correlación con el parámetro.

En la tabla N°171 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es .715, entre la dimensión comunicación interna y la variable

Satisfacción Laboral; ello refleja una correlación positiva, basando

esta afirmación en la tabla N° 167, puesto que este valor se encuentra

en el siguiente rango:

r= 0.715

Rango: +0.01≤0.715≤ +1 (Correlación positiva/ Región de Aceptación)

Según este resultado estadístico se observó que la r calculada se

ubicó en la región de aceptación, en consecuencia se afirma la

Hipótesis Alterna y se rechaza la Hipótesis Nula.

Paso 7. Adopción de decisiones

Basado en la afirmación del paso número 6, se acepta la Hipótesis

Alterna (H1) “La comunicación interna si se relacionan de manera

positiva con la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo

– 2015.” y se rechaza la Hipótesis Nula (Ho) “La comunicación interna

no se relacionan de manera positiva con la satisfacción laboral de los

trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de

Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”

225
 Por lo tanto se acepta la Hipótesis Especifica N° 03 “La

comunicación interna se relacionan de manera positiva con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados de

la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”

4.3.5. Comprobación de la Hipótesis Específica 04.

Hipótesis de investigación: La identidad se relaciona directamente

con la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo

– 2015.

Paso 1. Formulación de la Hipótesis Nula (H0) e Hipótesis Alterna (H1).

Ho = La identidad no se relaciona directamente con la satisfacción laboral

de los trabajadores administrativos nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

H1 = La identidad si se relaciona directamente con la satisfacción laboral

de los trabajadores administrativos nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

Paso 2. Nivel de Significancia (Z)

Para esta investigación se utilizó un nivel de confianza del 95%, su

Z= 1.96 y un margen de error igual a 5%.

Paso 3. Estadístico de Prueba

El estadístico de prueba utilizado para la contrastación de la

Hipótesis Especifica N°04 fue el coeficiente de correlación de Pearson

226
 puesto que los datos son cuantitativos y el nivel de investigación fue

correlacional.

Paso 4. Determinación de los Parámetros.

Para la prueba de Hipótesis Específica N° 04 se tomaron como

parámetros los mencionados en la tabla N° 167. Parámetros del

Coeficiente de Correlación de Pearson.

De ahí que nuestra región de aceptación fue bajo el siguiente

modelo matemático:

+0.01≤r≤+1 (correlación positiva / directa)

Y nuestra región de rechazo fue bajo el siguiente modelo:

-1≤r≤0

Paso 5. Cálculo del Estadístico de Prueba.

Los resultados de la encuesta fueron procesados mediante el

paquete estadístico SPSS, donde se obtuvo el siguiente resultado

según el coeficiente de correlación de Pearson:

227
Tabla 172.
Resultado Estadístico de la Hipótesis Especifica N° 04

DIMENSIÓN_ SATISFACCIÓN_
IDENTIDAD_CO LABORAL
Coeficiente de 1,000 ,380**
correlación
DIMENSIÓN_IDENTIDAD_CO
Sig. (unilateral) . ,009
N 35 35
Rho de Pearson
Coeficiente de ,380** 1,000
correlación
SATISFACCIÓN_LABORAL
Sig. (unilateral) ,009 .
N 35 35

Fuente: Programa Estadístico SPSS 21

Elaboración: Programa Estadístico SPSS 21

Según la tabla N°172 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es .380, entre la dimensión identidad y la variable satisfacción

laboral.

Paso 6. Comparación del coeficiente correlación con el parámetro.

En la tabla N°173 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es .380, entre la dimensión identidad y la variable

Satisfacción Laboral; ello refleja una correlación directa, basando esta

afirmación en la tabla N° 167, puesto que este valor se encuentra en

el siguiente rango:

r= 0.380

Rango: +0.01≤0.380≤ +1 (Región de Aceptación)

Se observa que el coeficiente de correlación de Pearson calculado

se ubica en la región de aceptación. Según este resultado estadístico,

se afirma la Hipótesis Alterna y se rechaza la Hipótesis Nula.

228
Paso 7. Adopción de decisiones

Basado en la afirmación del paso número 6, se acepta la Hipótesis

Alterna (H1) “La identidad si se relaciona directamente con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados de

la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.” y se

rechaza la Hipótesis Nula (H0) “La identidad no se relaciona

significativamente con la satisfacción laboral de los trabajadores

administrativos nombrados de la Dirección Regional de Agricultura

Junín, Huancayo – 2015.”

Por lo tanto se acepta la Hipótesis Especifica N° 04 “La identidad

tiene una relación significativa con la satisfacción laboral de los

trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de

Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”

4.3.6. Comprobación de la Hipótesis Específica 05.

Hipótesis de investigación: La toma de decisiones se relaciona de

manera positiva con la satisfacción laboral de los trabajadores

administrativos nombrados de la Dirección Regional de Agricultura

Junín, Huancayo – 2015.

Paso 1. Formulación de la Hipótesis Nula (H0) e Hipótesis Alterna (H1).

Ho = La toma de decisiones no se relaciona de manera positiva con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo – 2015.

229
 H1 = La toma de decisiones si se relaciona de manera positiva con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo – 2015.

Paso 2. Nivel de Significancia (Z)

Para esta investigación se utilizó un nivel de confianza del 95%,

su Z= 1.96 y un margen de error igual a 5%.

Paso 3. Estadístico de Prueba

El estadístico de prueba utilizado para la contrastación de la

Hipótesis Especifica N°05 fue el coeficiente de correlación de Pearson

puesto que los datos son cuantitativos y el nivel de investigación fue

correlacional.

Paso 4. Determinación de los Parámetros.

Para la prueba de Hipótesis Específica N° 05 se tomaron como

parámetros los mencionados en la tabla N° 167. Parámetros del

Coeficiente de Correlación de Pearson.

De ahí que nuestra región de aceptación fue bajo el siguiente

modelo matemático:

+0.01≤r≤+1 (correlación positiva)

Y nuestra región de rechazo fue bajo el siguiente modelo:

-1≤r≤0

230
 Paso 5. Cálculo del Estadístico de Prueba.

Los resultados de la encuesta fueron procesados mediante el

paquete estadístico SPSS, donde se obtuvo el siguiente resultado

según el coeficiente de correlación de Pearson:

Tabla 173.
Resultado Estadístico de la Hipótesis Especifica N° 05

DIMENSIÓN_TOMA_ SATISFACCIÓN
DE_DECISIONES_CO _LABORAL
Coeficiente de 1,000 ,263
DIMENSIÓN_TOMA_ correlación
DE_DECISIONES_CO Sig. (unilateral) . ,046
N 35 35
Rho de Pearson
Coeficiente de ,263 1,000
SATISFACCIÓN_LAB correlación
ORAL Sig. (unilateral) ,046 .
N 35 35

Fuente: Programa Estadístico SPSS 21

Elaboración: Programa Estadístico SPSS 21

Según la tabla N°173 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es .263, entre la dimensión toma de decisiones y la variable

satisfacción laboral.

Paso 6. Comparación del coeficiente correlación con el parámetro.

En la tabla N°173 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es .263, entre la dimensión toma de decisiones y la variable

Satisfacción Laboral; ello refleja una correlación positiva, basando

esta afirmación en la tabla N° 167, puesto que este valor se encuentra

en el siguiente rango:

r= 0.263

231
 Rango: +0.01≤0.263≤ +1 (Correlación positiva/ Región de Aceptación)

Dado que la r calculada se ubicó en la región de aceptación, se

acepta la Hipótesis Alterna y se rechaza la Hipótesis Nula.

Paso 7. Adopción de decisiones

Basado en la afirmación del paso número 6, se acepta la Hipótesis

Alterna (H1) “La toma de decisiones si se relaciona de manera

positiva con la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo

– 2015.” y se rechaza la Hipótesis Nula (Ho) “La toma de decisiones

no se relaciona de manera positiva con la satisfacción laboral de los

trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de

Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”

Por lo tanto se acepta la Hipótesis Especifica N° 05 “La toma de

decisiones se relaciona de manera positiva con la satisfacción laboral

de los trabajadores administrativos nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”

4.3.7. Comprobación de la Hipótesis Específica 06.

Hipótesis de investigación: El liderazgo se relaciona directamente

con la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo

– 2015.

232
Paso 1. Formulación de la Hipótesis Nula (H0) e Hipótesis Alterna (H1).

Ho = El liderazgo no se relaciona directamente con la satisfacción

laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

H1 = El liderazgo si se relaciona directamente con la satisfacción

laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

Paso 2. Nivel de Significancia (Z)

Para esta investigación se utilizó un nivel de confianza del 95%,

su Z= 1.96 y un margen de error igual a 5%.

Paso 3. Estadístico de Prueba

El estadístico de prueba utilizado para la contrastación de la

Hipótesis Especifica N°06 fue el coeficiente de correlación de Pearson

puesto que los datos son cuantitativos y el nivel de investigación fue

correlacional.

Paso 4. Determinación de los Parámetros.

Para la prueba de Hipótesis Específica N° 06 se tomaron como

parámetros los mencionados en la tabla N° 167. Parámetros del

Coeficiente de Correlación de Pearson.

De ahí que nuestra región de aceptación fue bajo el siguiente

modelo matemático:

0.01≤r≤+1 (correlación positiva / directa)

233
 Y nuestra región de rechazo fue bajo el siguiente modelo:

-1≤r≤0

Paso 5. Cálculo del Estadístico de Prueba.

Los resultados de la encuesta fueron procesados mediante el

paquete estadístico SPSS, donde se obtuvo el siguiente resultado

según el coeficiente de correlación de Pearson:

Tabla 174.
Resultado Estadístico de la Hipótesis Especifica N° 06
DIMENSIÓN_ SATISFACCIÓN
LIDERAZGO_CO _LABORAL
Coeficiente de correlación 1,000 ,220
DIMENSIÓN_
Sig. (unilateral) . ,080
LIDERAZGO_CO
Rho de N 35 35
Pearson Coeficiente de correlación ,220 1,000
SATISFACCIÓN_
Sig. (unilateral) ,080 .
LABORAL
N 35 35
Fuente: Programa Estadístico SPSS 21
Elaboración: Programa Estadístico SPSS 21

Según la tabla N°174 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es .220, entre la dimensión liderazgo y la variable satisfacción

laboral.

PASO 6. Comparación del coeficiente correlación con el parámetro.

En la tabla N°175 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es .220, entre la dimensión liderazgo y la variable

Satisfacción Laboral; ello refleja una correlación positiva baja

(+0.01≤0.220≤ +0.39), basando esta afirmación en la tabla N° 167,

dado que este valor se encuentra en el siguiente rango:

234
 r= 0.220

Rango: +0.01≤0.220≤ +1 (Región de Aceptación)

Visto que la r calculada se ubicó en la región de aceptación, se

acepta la Hipótesis Alterna y se rechaza la Hipótesis Nula.

Paso 7. Adopción de decisiones

Basado en la afirmación del paso número 6, se acepta la Hipótesis

Alterna (H1) “El liderazgo si se relaciona directamente con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados de

la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.” y se

rechaza la Hipótesis Nula (H0) “El liderazgo no se relaciona

directamente con la satisfacción laboral de los trabajadores

administrativos nombrados de la Dirección Regional de Agricultura

Junín, Huancayo – 2015”

Por lo tanto se acepta la Hipótesis Especifica N° 06 “El liderazgo se

relaciona directamente con la satisfacción laboral de los trabajadores

administrativos nombrados de la Dirección Regional de Agricultura

Junín, Huancayo – 2015.”

4.3.8. Comprobación de la Hipótesis Específica 07.

Hipótesis de investigación: La motivación se relaciona directamente

con la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo

– 2015.

235
Paso 1. Formulación de la Hipótesis Nula (H0) e Hipótesis Alterna (H1).

Ho = La motivación no se relaciona directamente con la satisfacción

laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

H1 = La motivación si se relaciona directamente con la satisfacción

laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.

Paso 2. Nivel de Significancia (Z)

Para esta investigación se utilizó un nivel de confianza del 95%, su

Z= 1.96 y un margen de error igual a 5%.

Paso 3. Estadístico de Prueba

El estadístico de prueba utilizado para la contrastación de la

Hipótesis Especifica N°07 fue el coeficiente de correlación de Pearson

puesto que los datos son cuantitativos y el nivel de investigación fue

correlacional.

Paso 4. Determinación de los Parámetros.

Para la prueba de Hipótesis Específica N° 07 se tomaron como

parámetros los mencionados en la tabla N° 167. Parámetros del

Coeficiente de Correlación de Pearson.

De ahí que nuestra región de aceptación fue bajo el siguiente

modelo matemático:

+0.01≤r≤+1 (correlación positiva / directa)

236
 Y nuestra región de rechazo fue bajo el siguiente modelo:

-1≤r≤0

Paso 5. Cálculo del Estadístico de Prueba.

Los resultados de la encuesta fueron procesados mediante el

paquete estadístico SPSS, donde se obtuvo el siguiente resultado

según el coeficiente de correlación de Pearson:

Tabla 175.
Resultado Estadístico de la Hipótesis Especifica N° 07
DIMENSIÓN_ SATISFACCIÓN_
MOTIVACIÓN_CO LABORAL

Coeficiente de correlación 1,000 ,654**

DIMENSIÓN_
Sig. (unilateral) . ,000
MOTIVACIÓN_CO
Rho de N 35 35
Pearson Coeficiente de correlación ,654** 1,000
SATISFACCIÓN_
Sig. (unilateral) ,000 .
LABORAL
N 35 35
Fuente: Programa Estadístico SPSS 21
Elaboración: Programa Estadístico SPSS 21

Según la tabla N°175 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es .654, entre la dimensión liderazgo y la variable satisfacción
laboral.

Paso 6. Comparación del coeficiente correlación con el parámetro.

En la tabla N°175 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es .654, entre la dimensión motivación y la variable
Satisfacción Laboral; ello refleja una correlación directa
(+0.01≤0.654≤ +1), basando esta afirmación en la tabla N° 167;
puesto que este valor se encuentra en el siguiente rango:

r= 0.654

Rango: +0.01≤0.654≤ +1 (Región de Aceptación)

237
 Dado que la r calculada se ubicó en la región de aceptación, se
acepta la Hipótesis alterna y se rechaza la Hipótesis Nula.

Paso 7. Adopción de decisiones

Basado en la afirmación del paso número 6, se acepta la Hipótesis

Alterna (H1) “La motivación si se relaciona directamente con la
satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados de
la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.” y se
rechaza la Hipótesis Nula (H0) “La motivación no se relaciona
directamente con la satisfacción laboral de los trabajadores
administrativos nombrados de la Dirección Regional de Agricultura
Junín, Huancayo – 2015”

Por lo tanto se rechaza la Hipótesis Especifica N° 07 “La

motivación se relaciona directamente con la satisfacción laboral de los
trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de
Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”

4.4. DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

La discusión de los resultados se dirige a analizar a la luz de las teorías,

los resultados obtenidos al determinar la relación entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín, sede central -

Huancayo.

Según los resultados estadísticos a un nivel de confianza del 95% y un

error de 5 %; el estadístico de prueba utilizado siendo el coeficiente de

correlación de Pearson, se acepta la Hipótesis General “Existe un alto grado

de relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los

trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de

Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”, ya que en la tabla N°168 se observa

238
que el coeficiente de correlación de Pearson es .743, entre las variables

Clima Organizacional y Satisfacción Laboral y ello refleja una correlación

positiva alta. Este resultado fue corroborado con la investigación de

Rodríguez, Retamal, Lizana y Cornejo, (2012) “Clima organizacional y

satisfacción laboral como predictores del desempeño: evaluación en una

empresa pública chilena”, Universidad de Talca, Talca – Chile, el objetivo

de la investigación fue de Identificar la relación entre Clima Organizacional,

Satisfacción Laboral y Desempeño Organizacional en los trabajadores del

Servicio Agrícola Ganadero. Las conclusiones fueron: respecto a la relación

entre las variables de interés, los resultados evidencian que existe una

relación positiva y significativa entre el clima organizacional general, y la

satisfacción laboral general, lo que llevo a aceptar su primera hipótesis de

investigación.

También el resultado fue corroborado con la investigación de Villamil y

Sánchez, (2012), “Influencia del Clima Organizacional sobre la Satisfacción

Laboral en los empleados de la Municipalidad de Choloma”, Universidad

Tecnológica [UNITEC], Honduras, cuyo objetivo de la investigación fue

conocer la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de

los empleados de la Municipalidad de Choloma. Los resultados obtenidos en

esta investigación permitieron concluir que existe asociación estadística

significativa entre el clima organizacional con la satisfacción laboral en los

empleados de la Municipalidad de Choloma.

239
 Y finalmente los resultados fueron corroborados con la investigación de

Sotomayor, (2012) “Relación del Clima Organizacional y la Satisfacción

Laboral de los Trabajadores de la Sede Central del Gobierno Regional de

Moquegua”, Universidad Nacional de Moquegua, Moquegua – Perú; cuyo

objetivo fue: determinar el nivel de relación entre el Clima Organizacional y

de Satisfacción Laboral y el resultado fue que efectivamente existe una alta

relación positiva entre el Clima Organizacional respecto a la Satisfacción

Laboral en los Trabajadores de la Sede Central del Gobierno Regional de

Moquegua, que permite inferir que a mayor Clima Organizacional que

perciban los trabajadores mayor será la satisfacción laboral que

experimenten los servidores de la institución. Quedando demostrado la

relación que existe entre estas variables: Clima Organizacional y

Satisfacción Laboral.

En cuanto a la Hipótesis Especifica N°1 se acepta la hipótesis de

investigación: “La remuneración se relaciona de manera positiva con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”, puesto que se

aceptó la Hipótesis Alterna (H1) “La remuneración si se relaciona

directamente con la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”

Ya que el coeficiente de correlación de Pearson calculado según tabla N°

169 fue de 0.458 ubicándose en la región de aceptación, lo que implicó una

correlación positiva; este resultado se debe porque la media obtenido de los

4 ítems propuestos para esta dimensión remuneración es de 1.94 y que ello

240
representa un 38.7% que consideran favorable las remuneraciones

percibidas, resultado que nos lleva a analizar los ítem críticos: en el ítem 1

“La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.” el 68.57 %

está en desacuerdo, el 5,71 % totalmente en desacuerdo, el 17,14% está

indeciso y el 8.6% está de acuerdo; números que merecen especial atención

porque un gran número de trabajadores laboran insatisfechos, dado que

consideran la remuneración no está de acuerdo al desempeño y los logros.

En el ítem 2 “Los incrementos remunerativos normalmente son superiores

a los de la inflación en el país” el 82.9% está en desacuerdo y solo el 8.6%

está de acuerdo; resultado que evidencia también insatisfacción porque no

hay equivalencia entre los incrementos de inflación con la remuneración

porque estos se mantienen fijos a largo de los años por disposición de las

políticas de gobierno como la austeridad y las leyes emitidas como: la Ley

de Presupuesto Público que se emiten cada año.

En el ítem 3 “En general, existe una escala de remuneraciones que motive

al trabajador a mejorar su productividad en la institución” el 82.9% está en

desacuerdo, el 8.6% está indeciso y solo el 8.6% está de acuerdo, resultado

que evidencia que el sistema de remuneraciones actualmente no motiva a

los trabajadores administrativos nombrados.

En el ítem 4 “La remuneración es atractiva en comparación con la de otras

organizaciones” el 74.3% está en desacuerdo y solo el 8.6% se considera de

acuerdo ante esta afirmación, resultado que muestra la diferencia que existe

entre las remuneraciones pagadas en el sector público y privado; y que los

trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de

241
Agricultura Junín son conscientes de ello.

Estos hallazgos son importantes pues de acuerdo con Brunet (2002) las

remuneraciones abarcan la relación existente entre la remuneración y el

trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante; hecho que

también es respaldado por Pritchard y Karasick con sus dimensiones

propuestas.

Si bien las remuneraciones son muy importantes para una mayor

satisfacción laboral; en el sector público merece analizar su incremento con

mucho cuidado, puesto que en nuestro país existen normas expresas que

limitan este accionar.

En el mundo existen derechos laborales amparados por la OIT

(Organización Internacional del Trabajo), y nuestro país no es ajena a ello,

en consecuencia estos derechos laborales se traducen en derechos

colectivos de los trabajadores.

Respecto a los derechos colectivos de los trabajadores, el artículo 28° de

la Constitución Política del Perú de 1993 señala lo siguiente:

"Artículo 28º.- Derechos colectivos del trabajador. Derecho de

sindicación, negociación colectiva y derecho de huelga.

El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación

colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

242
 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución

pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene

fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el

interés social. Señala sus excepciones y limitaciones."

En cuanto al presupuesto del Sector Público, el artículo 77° de la

Constitución señala lo siguiente:

"Artículo 77.- La administración económica y financiera del Estado se

rige por el presupuesto que anualmente aprueba el Congreso. La

estructura del presupuesto del sector público contiene dos secciones:

Gobierno Central e instancias descentralizadas.

El presupuesto asigna equitativamente los recursos públicos, su

programación y ejecución responden a los criterios de eficiencia de

necesidades sociales básicas y de descentralización. Corresponden

a las respectivas circunscripciones, conforme a ley, recibir una

participación adecuada del total de los ingresos y rentas obtenidos por

el Estado en la explotación de los recursos naturales en cada zona en

calidad de canon."

El artículo 6° de la Ley N° 30281, Ley de Presupuesto del Sector Público

para el Año Fiscal 2015, establece lo siguiente:

“Artículo 6. Ingresos del personal

Prohíbase en las entidades del Gobierno Nacional, Gobiernos

Regionales y Gobiernos Locales, el reajuste o incremento de

243
 remuneraciones, bonificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones,

estímulos, incentivos, compensaciones económicas y beneficios de

toda índole, cualquiera sea su forma, modalidad, periodicidad,

mecanismo y fuente de financiamiento. Asimismo, queda prohibida la

aprobación de nuevas bonificaciones, asignaciones, incentivos,

estímulos, retribuciones, dietas, compensaciones económicas y

beneficios de toda índole con las mismas características señaladas

anteriormente. Los arbitrajes en materia laboral se sujetan a las

limitaciones legales establecidas por la presente norma y

disposiciones legales vigentes. La prohibición incluye el incremento

de remuneraciones que pudiera efectuarse dentro del rango o tope

fijado para cada cargo en las escalas remunerativas respectivas.”

El artículo 44° del Decreto Legislativo N.° 276, señala: “Las entidades

públicas están prohibidas de negociar con sus servidores, ya sea

directamente o a través de sus organizaciones sindicales, condiciones de

trabajo o beneficios que impliquen incrementos remunerativos o que

modifiquen el Sistema Único de Remuneraciones que se establece por la

presente Ley. Es nula toda estipulación en contrario.”

En ese sentido de acuerdo a la normatividad vigente de nuestro país, se

puede observar que las entidades públicas, y en especial la Dirección

Regional de Agricultura Junín, se encuentra atada de pies y manos para

realizar dichos incrementos remunerativos.

244
 A través de la Ley Nº 29874 - Ley que complementa medidas destinadas

a fijar una escala base para el otorgamiento del incentivo laboral que se

otorga a través de los Comités de Administración del Fondo de Asistencia y

Estímulo (CAFAE) en su artículo 3 menciona: Incorporaciones a los

incentivos otorgados a través del CAFAE 3.1 Las entidades

comprendidas en el ámbito de la presente Ley incorporan al incentivo laboral

que se otorga a través de los Comités de Administración del Fondo de

Asistencia y Estímulo (CAFAE), las asignaciones de contenido económico,

racionamiento o movilidad, mensual u ocasional, que efectivamente percibe

el personal administrativo bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo 276,

Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector

Público, que ocupa una plaza destinada a funciones administrativas en el

Presupuesto Analítico de Personal (PAP) (…).

Los Incentivos Laborales que se otorgan a través del CAFAE se sujetan a

lo siguiente:

A. los Incentivos laborales son la única prestación que se otorga a

través del CAFAE con cargo a fondos públicos.

B. No tienen carácter remunerativo, pensionable, ni compensatorio.

C. Son beneficiarios de los Incentivos laborales los trabajadores

administrativos bajo el régimen laboral del Decreto legislativo N° 276

que tienen vínculo laboral vigente con el Gobierno Nacional y

Gobiernos Regionales (…)

Según la DIRECTIVA N° 001 – 2012/SUB CAFAE DRA – JUNIN que se

encuentra vigente hasta la actualidad, en su acápite Normas Generales se

245
menciona: [Link] incentivo laboral, constituye una asistencia económica no

reembolsable y es parte de la política de bienestar e incentivos que otorga

mensualmente el SUB CAFAE de la DIRECCION REGIONAL DE

AGRICULTURA JUNIN, Unidad Ejecutora 100 Agricultura Junín, al servidor

público que realiza labor efectiva, con cargo a los fondos públicos

transferidos; 5.2. La asistencia económica no reembolsable no tiene carácter

remunerativo, pensionable, o compensatorio; por lo tanto, no es acumulable,

retroactivo y no está sujeto a ningún tipo de descuento; 5.3. El incentivo

laboral está constituido por: Estimulo a la Eficiencia; 5.4. El Estímulo a la

Eficiencia. Es un incentivo laboral que se otorga para estimular al funcionario

público por el mejor desempeño de las funciones y por el tiempo adicional

voluntario, mínimo de 15 minutos adicionales a la jornada laboral y de

acuerdo a la escala siguiente:

 F5 S/. 2500.00
 F4 S/. 2300.00
 F3 S/. 1880.00
 F2 S/. 1720.00
 F1 S/. 1640.00
 Profesional S/. 1560.00
 Técnico y Auxiliar S/. 1480.00

En ese sentido los trabajadores del sector público, en especial los

trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de

Agricultura Junín, para compensar sus bajas remuneraciones, se les otorga

un incentivo laboral por productividad a través del CAFAE que tiene carácter

no remunerativo; de esta manera en alguna medida se busca solucionar esta

problemática de los bajos sueldos en el sector público.

246
 Adicionalmente en nuestro país en julio de 2013 se aprobó y promulgo la

Ley N° 30057, denominado Ley del Servicio Civil, la norma referida brinda el

marco para impulsar una de las reformas más ambiciosas y esperadas de

los últimos veinte años. En este sentido, la reforma del Servicio Civil:

 Introducirá la Meritocracia para elevar la calidad de los servicios que

el Estado brinda a los ciudadanos.

 Elevará los ingresos de la mayoría de los servidores públicos e

incentivará su crecimiento personal y profesional en la Administración

Pública.

Bajo esa premisa, los trabajadores nombrados bajo el régimen laboral

276, de la Dirección Regional de Agricultura Junín, podrían incorporarse al

nuevo régimen laboral para obtener mayores remuneraciones, pero la

desventaja seria que perderían todos los beneficios y derechos ganados con

el Decreto Legislativo N° 276, en ese sentido tendrían que pensarlo muy bien

si pasarse o no al nuevo régimen.

En cuanto a la Hipótesis Especifica N°2, se acepta la hipótesis de

investigación “Las relaciones interpersonales se relacionan de manera

positiva con la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos

nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo –

2015.”, puesto que se aceptó la Hipótesis Alterna (H1) “Las relaciones

interpersonales si se relacionan de manera positiva con la satisfacción

laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.” Ya que el coeficiente de

correlación de Pearson calculado según tabla N° 170 fue de 0.808

ubicándose en la región de aceptación; este resultado se debe porque la

247
media obtenido de los 6 ítems propuestos para esta dimensión relaciones

interpersonales es de 2.817 y que ello representa un 56.3% que consideran

favorable las relaciones interpersonales, y que según Brunet (2002) las

buenas relaciones interpersonales incrementa la satisfacción en el trabajo,

y que promueve el bienestar de los empleados.

En cuanto a la Hipótesis Especifica N°3, se acepta la hipótesis de

investigación “La comunicación interna se relaciona de manera positiva con

la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”, puesto que se

aceptó la Hipótesis Alterna (H1) “La comunicación interna si se relacionan de

manera positiva con la satisfacción laboral de los trabajadores

administrativos nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo – 2015.” Ya que el coeficiente de correlación de Pearson

calculado según tabla N° 171 fue de 0.715 ubicándose en la región de

aceptación; este resultado se debe puesto que en la dimensión

comunicación interna se obtuvo una media de 3.09 de los once ítems

propuestos para esta dimensión, y que ello representa el 61.7% que

considera favorable la comunicación interna en la Dirección Regional de

Agricultura Junín y según Brunet (2002) esta dimensión se basa en las redes

de comunicación que existen dentro de la organización así como la facilidad

que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en los

niveles superiores. La creciente interacción y comunicación entre individuos

y grupos, en y por si misma puede efectuar cambios en las actitudes y la

conducta.

248
 En cuanto a la Hipótesis Especifica N°4, se acepta la hipótesis de

investigación “La identidad se relaciona directamente con la satisfacción

laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.” puesto que se aceptó la

Hipótesis Alterna (H1) “La identidad si se relaciona directamente con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.” Ya que el

coeficiente de correlación de Pearson calculado según tabla N° 172 fue de

0.380 ubicándose en la región de aceptación, lo que implicó una correlación

positiva moderada; este resultado se debe puesto que en la dimensión

identidad se obtuvo una media de 3.64 de los cinco ítems propuestos para

esta dimensión, y que ello representa el 72.8% que consideran favorable la

identidad que se tiene hacia Dirección Regional de Agricultura Junín entre

ellas evaluadas los indicadores grado de pertenencia e involucramiento

laboral, siendo por ende favorable esta dimensión estudiada y propuesto por

los diferentes investigadores y teóricos del clima organizacional entre ellos

Fernando Toro.

De allí que según Fernando Toro, la pertenecía y la identidad es el grado

de orgullo derivado de la vinculación a la empresa y el compromiso con sus

objetivos y programas.

En cuanto a la Hipótesis Especifica N°5, se acepta la hipótesis de

investigación “La toma de decisiones se relaciona de manera positiva con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.” puesto que se

249
aceptó la Hipótesis Alterna (H1) “La toma de decisiones si se relaciona de

manera positiva con la satisfacción laboral de los trabajadores

administrativos nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín,

Huancayo – 2015.” Ya que el coeficiente de correlación de Pearson

calculado según tabla N° 173 fue de 0.263 ubicándose en la región de

aceptación; este resultado se debe a que en la dimensión toma de decisiones

se obtuvo una media de 2.80 de los cuatro ítems propuestos para esta

dimensión, y que ello representa el 55.95% que consideran favorable la toma

de decisiones que se tiene en la Dirección Regional de Agricultura Junín,

entre ellas evaluadas los indicadores nivel de participación de los miembros

y centralización directiva en la toma de decisiones, el punto crítico es el ítem

N° 28 en donde se considera la siguiente afirmación “se consultan las

opiniones y sugerencias al tomar decisiones importantes” y el 40% se

considera en desacuerdo con esta afirmación. Algo que preocupa y que en

alguna medida perjudica al clima organizacional de esta institución.

En cuanto a la Hipótesis Especifica N°6 se acepta la hipótesis de

investigación “El liderazgo se relaciona directamente con la satisfacción

laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.” puesto que se aceptó la

Hipótesis Alterna (H1) “El liderazgo si se relaciona directamente con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.” Ya que el

coeficiente de correlación de Pearson calculado según tabla N° 174 fue de

0.220 ubicándose en la región de aceptación, lo que implicó una correlación

directa - positiva baja; este resultado se debe a que en la dimensión

250
Liderazgo se obtuvo una media de 3.086 de los cinco ítems propuestos para

esta dimensión, y que ello representa el 61.72% que consideran favorable el

liderazgo asumido por parte de los directivos y/o funcionarios de la Dirección

Regional de Agricultura Junín; algo que definitivamente sorprende es el ítem

N° 32 en donde se considera la siguiente afirmación “La influencia del

superior inmediato está enfocada a alcanzar las metas institucionales” y en

total el 65.7% se considera de acuerdo y un 25.7% se considera indeciso y

en consecuencia se obtiene una media de 3.49, resultado que es bastante

rescatable ya que la influencia del superior inmediato es positiva para

alcanzar las metas y objetivos institucionales, hecho que en muchas

organizaciones no lo es. Y que según Brunet (2002) es importante ya que

abarca el nivel en el cual los líderes impulsan o guían las actividades de los

trabajadores y utilizan el poder para guiar sus acciones.

Y finalmente en cuanto a la Hipótesis Especifica N°7 se acepta la

hipótesis de investigación “La motivación se relaciona directamente con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.”, puesto que se

aceptó la Hipótesis Alterna (H1) “La motivación si se relaciona directamente

con la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados de

la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.” Ya que el

coeficiente de correlación de Pearson calculado según tabla N° 175 fue de

0.654 ubicándose en la región de aceptación, lo que implicó una correlación

directa - positiva moderada; este resultado se debe a que en la dimensión

motivación se obtuvo una media de 2.72 de los quince ítems propuestos para

esta dimensión, y que ello representa el 54.39% que consideran

251
moderadamente favorable la motivación en dicha institución, considerando

indicadores como: reconocimientos con una media de 2.02, ambientes

laborales con una media de 2.59, desafíos con una media de 3.2, estándares

con una media de 3.2, innovación con una media de 3.11, capacitación y

desarrollo con una media de 2.42; todas estas indican que la motivación es

moderadamente favorable en la institución.

Lo que implica analizar los resultados de los indicadores críticos: en el

indicador reconocimientos, en el ítem 36 “Ha recibido alguna recompensa

para premiar el rendimiento de sus labores” solo el 5% se considera de

acuerdo, el 25% está indeciso y un acumulado de un 68.6% es considera en

desacuerdo y totalmente en desacuerdo, algo que realmente preocupa,

porque es importante otorgar reconocimientos al personal que realiza un

buen trabajo; esta situación también se ve en muchas instituciones públicas,

el cual es necesario revertir. En el ítem 38 “Existen incentivos económicos

cuando uno realiza un trabajo excepcional” un acumulado de un 77.1%

considera estar en desacuerdo y totalmente en desacuerdo y un 22.9%

indeciso, lo cual también preocupa porque hay que tener en cuenta que el

incentivo económico es una forma de reconocer al personal y que tal vez

para muchos tenga mayor valor, porque de esa forma puede hacer uso de

ese incentivo para satisfacer algunas necesidades que no son cubiertas por

su remuneración mensual.

Ahora bien en el indicador ambientes laborales, el ítem 39 “La iluminación

de mi área de trabajo es suficiente y adecuada” un acumulado de un 48.6%

se considera en desacuerdo y totalmente en desacuerdo y un 51.4% está

252
desacuerdo, resultado que muestra una división de percepción entre el

personal administrativo nombrado, situación que indica que aún existen

áreas de trabajo con dificultades en la iluminación respectiva, perjudicando

a un 48.6% del personal administrativo nombrado en sus labores diarias. De

la misma forma en el ítem 40 “Poseo suficiente espacio para trabajar” los

resultados indican que el 48.6% están en desacuerdo, un 40% está de

acuerdo y un 11.4% está indeciso, esto nos permite afirmar que aún se tiene

dificultades en los espacios requeridos para desempeñar sus funciones,

afirmación que también es validado por la visita realizada en varias

ocasiones a las oficinas de la Dirección Regional De Agricultura Junín por

parte del investigador en el cual se constata esta dificultad. En el ítem 41

“Existe la seguridad debida para evitar accidentes y riesgos de trabajo” el

71.4% se considera en desacuerdo y el 28.6% está de acuerdo, resultado

que preocupa pues se pone en peligro la integridad física de los trabajadores

administrativos al existir peligros de accidentes.

En el indicador innovación, en el ítem 46 “En esta Institución

continuamente adoptamos nuevos y mejores métodos para hacer el trabajo”

el 40% está en desacuerdo, un 45.7% está indeciso y solo el 14.3% está en

desacuerdo, este resultado nos muestra que en esta institución hay un gran

número de trabajadores administrativos nombrados que se limitan a hacer

las cosas tal como se han venido haciendo y no implementan nuevas formas

de hacer mejor su trabajo, situación que es consecuencia de los resultados

del ítem 47 “En la Institución todos estamos abiertos al cambio”, en donde el

57.1% está en desacuerdo y solo el 42.9% se considera de acuerdo;

resultado que realmente preocupa.

253
 En el indicador capacitación y desarrollo, en el ítem 49 “La capacitación

que se ofrece al personal administrativo es actualizada” el 48.6% se

considera en desacuerdo, un 22.9% de acuerdo y finalmente un 28.6%

indeciso; resultado que merece tener mucho en cuenta, visto que se trata de

la capacitación que se otorga al personal para mejora sus habilidades y

conocimientos en el ejercicio de sus funciones y que a juicio de ellos no es

actualizada, esto pudiendo acarrear problemas de rendimiento más

adelante. En el ítem 50 “La institución siempre me ha preguntado mis

intereses y necesidades de capacitación” el 54.3% está en desacuerdo ante

esta afirmación, el 20% indeciso y solo el 25.7% está de acuerdo; resultado

que merece atención porque es necesario tener mucho en cuenta las

necesidades que tienen los trabajadores administrativos para ser

capacitados en diferentes aspectos ya sean técnicos, teóricos, etc. De allí

que muchos investigadores como Chiavenato (2000) consideran que tanto

la capacitación y el desarrollo del personal ayudan al personal a identificarse

con los objetivos de la organización y se mejora la eficiencia y la

productividad.

4.5. CONTRIBUCION CIENTIFICA DE LA INVESTIGACION

Según Hempel (citado por Navas, 2010), el objetivo primario de la ciencia

responde a dos exigencias. La primera, ayudar al hombre en su esfuerzo por

controlar su medio. El conocimiento científico es solo una clase de conocimiento

que responde a la necesidad del hombre de indagar en su intento de adaptarse al

medio y sobrevivir. La ciencia es un sistema de indagación más y su producto – las

teorías científicas – pueden ser consideradas como formas de mirar el mundo. En

ese sentido, se puede afirmar que el conocimiento científico contribuye a la solución

254
de los problemas prácticos que surgen en la vida cotidiana y proporciona el

fundamento para los adelantos tecnológicos. La segunda función, íntimamente

relacionada con la anterior, consiste en adquirir un conocimiento y una comprensión

cada vez más amplios y profundos del mundo. De este modo, los progresos

científicos moldean la visión que tiene el hombre de la realidad y su conjunto de

supuestos fundamentales acerca de la forma en que realmente marcha el mundo y

acerca de lo que la gente realmente es. Estos efectos de la ciencia son menos

tangibles que los tecnológicos pero no por ello menos importantes. (p.28)

4.5.1. Aportes Teóricos

Se ha desarrollado un modelo teórico en base a la literatura existente

sobre las variables clima organizacional y satisfacción laboral, para la

Dirección Regional de Agricultura Junín, dado que las múltiples dimensiones

desarrolladas por los teóricos de las variables mencionadas, tenían ciertos

vacíos en su contenido y algunas redundaban en su explicación, es así que

se ha propuesto dimensiones para cada variable dentro del marco que la

teoría precisa, nada fuera que la teoría no precise; ello con el objetivo de

uniformizar y complementar las dimensiones estudias por los teóricos de las

variables en estudio.

Otro aporte es que se ha logrado demostrar que existe un alto grado de

relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los

trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de

Agricultura Junín, dado que la correlación de Pearson encontrada entre

ambas variables fue de .743, correlación positiva alta; razón por la cual se

afirma que las dos variables se relacionan directamente. En tal sentido a

255
medida en que mejora el clima organizacional mejora correlativamente la

satisfacción laboral.

4.5.1. Aportes Metodológicos

El estudio del clima organizacional y la satisfacción laboral de los

trabajadores administrativos en la Dirección Regional de Agricultura Junín,

se constituye en un aporte significativo para posteriores investigaciones que

se desarrollen en la línea de investigación de la Gestión del Talento Humano.

Los instrumentos utilizados han sido elaborados específicamente para

esta investigación, que se ha determinado su validez y confiabilidad, aspecto

que también constituye en aportes para los futuros investigadores en esta

línea de investigación de la administración de empresas.

4.5.1. Aportes Institucionales

La Unidad de Posgrado de la Facultad de Ciencias de la Administración

mediante el desarrollo y la publicación de la presente investigación está

contribuyendo significativamente en el desarrollo del talento humano de las

organizaciones públicas y privadas, dado que es de vital importancia conocer

el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores, ya que

el talento humano es el principal activo de la organizaciones modernas y

fuente de su ventaja competitiva; ya que el aumento de los niveles de

satisfacción tiende a aumentar la tasa de producción de las organizaciones.

256
 CONCLUSIONES

1. Existe un alto grado de relación entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, ya que según resultados estadísticos se

observa que el coeficiente de correlación de Pearson es .743, entre las

variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral y ello refleja una

correlación positiva alta. En tal sentido a medida en que mejora el clima

organizacional mejora correlativamente la satisfacción laboral.

2. La remuneración se relaciona de manera positiva con la satisfacción laboral

de los trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de

Agricultura Junín; ya que el coeficiente de correlación de Pearson calculado

fue de 0.458. En tal sentido a medida en que mejora la remuneración mejora

correlativamente la satisfacción laboral.

3. Las relaciones interpersonales se relacionan de manera positiva con la

satisfacción laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la

Dirección Regional de Agricultura Junín, ya que el coeficiente de correlación

de Pearson calculado fue de 0.808. En tal sentido a medida en que mejora

las relaciones interpersonales mejora correlativamente la satisfacción

laboral.

4. La comunicación interna se relaciona de manera positiva con la satisfacción

laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, ya que el coeficiente de correlación de

Pearson calculado fue de 0.715. En tal sentido a medida en que mejora la

comunicación interna mejora correlativamente la satisfacción laboral.

257
5. La identidad se relaciona directamente con la satisfacción laboral de los

trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de

Agricultura Junín, Huancayo – 2015.” Ya que el coeficiente de correlación de

Pearson calculado fue de 0.380. En tal sentido a medida en que mejora la

identidad mejora correlativamente la satisfacción laboral.

6. La toma de decisiones se relaciona de manera positiva con la satisfacción

laboral de los trabajadores administrativos nombrados de la Dirección

Regional de Agricultura Junín, ya que el coeficiente de correlación de

Pearson calculado fue de 0.263. En tal sentido a medida en que mejora la

toma de decisiones mejora correlativamente la satisfacción laboral.

7. El liderazgo se relaciona directamente con la satisfacción laboral de los

trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de

Agricultura Junín, ya que el coeficiente de correlación de Pearson calculado

fue de 0.220, lo que implicó una correlación positiva baja. En tal sentido a

medida en que mejora el liderazgo mejora correlativamente la satisfacción

laboral.

8. La motivación se relaciona directamente con la satisfacción laboral de los

trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Regional de

Agricultura Junín, ya que el coeficiente de correlación de Pearson calculado

fue de 0.654. En tal sentido a medida en que mejora la motivación mejora

correlativamente la satisfacción laboral.

258
 RECOMENDACIONES

Se recomienda al Director Regional y Funcionarios de la Dirección Regional de

Agricultura Junín lo siguiente:

1. Se ha detectado que la remuneración percibida por los trabajadores

administrativos nombrados de la Dirección Regional de Agricultura Junín es

aun baja; si bien es necesario mejorar esta situación, la DRAJ y en general

las instituciones públicas del estado están atadas de pies y manos para

realizar dichos incrementos remunerativos, en mérito al Decreto Legislativo

N°276, articulo 44, y la Ley N° 30281, Ley de Presupuesto del Sector Público

para el Año Fiscal 2015, en el que se prohíbe todo incremento remunerativo,

solo a través de CAFAE se otorga a los trabajadores nombrados un incentivo

laboral por productividad que tiene carácter no remunerativo; en ese sentido

solo queda esperar que esta nueva gestión (Poder Ejecutivo y Legislativo)

promueva y ejecute con mucha responsabilidad reformas de carácter

laboral, y sobre todo incrementos remunerativos justos que es lo que los

servidores públicos reclaman con justo derecho.

2. Es necesario realizar los reconocimientos e incentivos al personal que

demuestran resultados favorables en el desempeño de sus funciones,

puesto que de esta forma se demuestra que la institución se preocupa por

sus colaboradores, ya que se premia el esfuerzo, las ganas de hacer las

cosas correctas y el cumplimiento de los objetivos; estos reconocimientos se

pueden realizar a través de caja chica.

3. Si bien en la dimensión identidad, se muestra que poco más del 50% se

identifican con la institución; resultado que debería mejorarse, pues aún

existe un gran porcentaje que demuestra lo contrario, para ello es necesario

259
 que los directivos y funcionarios realicen actividades de confraternidad en la

que participen todos, y de esa forma romper las barreras que existen,

involucrando al personal con los objetivos de la institución.

4. En cuanto a la toma de decisiones, si bien cada trabajador toma las

decisiones del caso de acuerdo con los funciones que desempeña amparado

en el Manuel de Organización y Funciones de la entidad; es fundamental que

se participe e involucre a los trabajadores cuando los directivos van a tomar

decisiones importantes, también tener mucho en cuenta las sugerencias y

aportes de los trabajadores, esto demostrará que en la institución no se

desempeña funciones de forma individualizada, pues al contrario demuestra

trabajo en equipo que debe caracterizar a un institución.

5. En la dimensión motivación, en los indicadores de ambientes laborales es

necesario mejorar los espacios y la iluminación en los que tiene aún

deficiencias, para ello realizando en primera instancia una verificación y

evaluación del caso, a partir de ello destinar un presupuesto para subsanar

dichas deficiencias.

6. En el indicador innovación, es necesario inculcar al personal la mejora

continua y estar dispuestos a cambios; ello podría mejorarse con

capacitaciones en materia de desarrollo personal; porque es necesario que

la organización esté abierta a cambios, pues solo así el personal se sentirá

libre en hacer mejor su trabajo, adoptando nuevos y mejores métodos para

realizar su trabajo.

7. En el indicador capacitación y desarrollo, es necesario impulsar con mayor

fuerza la capacitación constante, para ello debe de planificarse anualmente

en función a las necesidades que se presenta; esto surgirá de la consulta a

260
 los trabajadores administrativos, para establecer a adecuadamente las

temáticas que son necesarios reforzar en los miembros de la institución; con

el fin de mejorar sus habilidades profesionales. También es necesario

realizar capacitaciones en materia de desarrollo y superación personal; todo

ello alineado a su misión y visión como institución.

8. Es necesario que cada cierto tiempo, se evalúen las condiciones físicas del

lugar de trabajo como las oficinas administrativas, almacén, etc.; con el fin

de solucionar las deficiencias y adicionalmente dotar de equipos y

mobiliarios de acuerdo a sus necesidades y/o requerimientos, con el fin de

mejorar el desempeño de los trabajadores y el servicio que se brinda a la

ciudadanía.

9. Y finalmente recomiendo que los directivos y funcionarios, interioricen la

importancia de estudiar el clima organizacional y la satisfacción laboral en

esta institución, y en segunda instancia aplique cada cierto periodo

(trimestral o semestralmente) encuestas sobre las variables mencionadas y

se mejore los resultados a través de la implementación de acciones

correctivas.

261
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Bibliografía referida al tema

Alfaro, R., Leyton, S., Meza, A., y Sáenz, I., (2012), “Satisfacción Laboral y su

relación con algunas variables ocupacionales en tres Municipalidades”, en la

Escuela de Posgrado de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima –

Perú.

Anaya, D. (2004). La Escala de Satisfacción Laboral Versión para Orientadores

(ESL-VO) como recurso para la evaluación de la Satisfacción Laboral.

Revista de Investigación Educativa. , 519-534.

Aranaz, J., & Mira, J. (1988). Cuestionario Font Roja. Un instrumento de medida

de la satisfacción en el medio hospitalario. Todo Hospita , 52, 63-66.

Brow W. y Moberg D. (1990). Teoria de la Organizacion y la Adminsitracion:Enfoque

Integral. Mexico: Limusa.

Brunet, L. (2002). El Clima de Trabajo en las Organizaciones:Definiciones,

diagnostico y consecuencias. Mexico: Trillas.

Castro.C. (1999). El Director como Gerente y su Incidencia en el Rendimeinto

Laboral de los docentes de Media, Diversificada y Profesional. Maracay:

Universidad Bicentenaria de Aragua.

Córcega, D. y Subero, F. (2009), “Análisis de los Factores que influyen en el Clima

Organizacional del Liceo Bolivariano “Creación Cantarrana”, Universidad de

Oriente, Cumana – Venezuela.

262
Chiang, M., Salazar, C. , Huerta, P. C., & Nuñez, A. . (2008). Clima Organizacional

y Satisfacción Laboral en instituciones públicas: adaptación y ampliación de

un instrumento. Universum , 66-85.

Chiavenato., I. (2000). Administracion de Recursos Humanos. Mc Graw Hill:

Mexico.

Chiavenato I. (2009). Comportamiento Organizacional: la dinámica del éxito en las

organizaciones. (2a ed.) México, México: McGraw-Hill.

Dawes, R. (2009). Theory of work adjustment. Recuperado el 15 de 10 de 2013, de

Theory of work adjustment:

[Link]

Dessler, G. (1997). Organizacion y Administracion:Enfoque Situacional. Mexico:

Prentice Hall.

Furnham, A. (1997). Psicologia Organizacional: El comportamiento del individuo en

las organizaciones. Mexico: Oxford.

Goncalves, A. (2000). Fundamentos del Clima [Link]

latinoamericana para la calidad (SLC). Bogota, Colombia: Mc Graw Hill.

Hall, R. (2004). Organizaciones, estructuras, procesos y resultados. México:

Prentice Hall.

Herzberg, F. (1968). How do you Motivate Employees? Harvard Business Review ,

875.

263
Hinojosa, C. (2010), “Clima Organizacional y Satisfacción Laboral de Profesores del

Colegio Sagrados Corazones Padres Franceses”, Tesis Doctoral,

Universidad de Playa Ancha, Valparaíso – Chile.

Hunt, J. (1993). La Direccion de Personal en la Empresa. España: Mc Graw Hill.

Ironson, G. H. (1989). Construction of a Job in General scale: A comparison of

global, composite, and specific measures-. Journal of Applied Psychology ,

74, 193-200.

Lawler, E. (1973). Motivation in work organizations. California: Brooks/Cole

Publishing.

Libreros, A. (2011), “Incidencia de la Cultura Organizacional sobre el Bienestar

Laboral de los Servidores Públicos de una Institución Educativa del Valle del

Cauca”, Universidad Nacional de Colombia. Manizales – Colombia.

Locke, E. (1968). What is job satisfactory? American Psycological Association

Convention .

Meliá, J. L. (1989). La medida de la Satisfacción Laboral en contextos

organizacionales: El Cuestionario de Satisfacción S20/23. Psicologemas , 5,

59-74.

Monteza, N. (2012), “Influencia del Clima Laboral en la Satisfacción de las

Enfermeras del Centro Quirúrgico Hospital ESSALUD Chiclayo”, en la

Escuela de Posgrado de la Universidad Católica Santo Toribio de

Mogrovejo, Chiclayo – Perú.

Newstron, J. (2011). Comportamiento Humano en el Trabajo. Mexico: Mc Graw Hill

Interamericana.

264
Palma, S. (2005). Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) Manual. Lima, Perú:

Editora y Comercializadora CARTOLAN EIRL.

Peña, P. (2015), “Relación entre comunicación organizacional y satisfacción laboral

de los trabajadores en las instituciones educativas estatales del nivel

secundario menores del Distrito El Tambo - Huancayo”, Universidad

Nacional del Centro del Perú. Junín – Perú.

Quarstein, V., McAffe R., & Glassman, M. (1992). The situational occurrences

theory of job satisfaction. En V. M. Quarstein, Human Relations (págs. 42,

859-873.). California.

Robbins, S. (2000). Corportamiento Organizacional. Prentice Hall: Mexico.

Rodríguez, A., Zarco, V., & González J. M. . (2009). Psicología del Trabajo. Madrid,

España: Pirámide.

Rodriguez, D. (1999). Diagnostico Organizacional. Mexico. D.F: Alfaomega.

Rodríguez, A., Retamal, M., Lizana, J., y Cornejo, F. (2012) “Clima organizacional

y satisfacción laboral como predictores del desempeño: evaluación en una

empresa pública chilena”, Universidad de Talca, Talca – Chile.

Silva, M. (1996). El Clima en las Organizaciones. Barcelona: EUB.

Silva, H. (2009), “Medición del clima laboral y satisfacción del personal de

trabajadores docentes y no docentes de la facultad de medicina UNAP”,

Universidad Nacional de la Amazonia Peruana. Iquitos - Perú.

Skinner, F. (1985), "Sobre el Conductismo", USA.

265
Smith, P., Kendall, L., & Hulin, C. . (1969). The measurement of satisfaction in work

and retirement: A strategy for the study of actitudes Chicago, Ilinois. Rand

McNally psychology series .

Sotomayor, F. (2012) “Relación del Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral

de los Trabajadores de la Sede Central del Gobierno Regional de

Moquegua”, Universidad Nacional de Moquegua, Moquegua – Perú

Toro, F. & Cabrera H. (1996). Motivos, intereses y preferencias de empleados y

gerentes; diferencias individuales. Colombia: Ediciones Gráficas.

Villamil, O., y Sánchez, W. (2012), “Influencia del Clima Organizacional sobre la

Satisfacción Laboral en los empleados de la Municipalidad de Choloma”,

Universidad Tecnológica [UNITEC], Honduras.

Weiss, D., Dawis, R., England, G. & Lofquist, L. . (1967). Manual for the Minnesota

Satisfaction Questionnaire. Universidad de Minnesota .

Werther, W. B y Davis, K. . (2001). Administración de personal de recursos

humanos. México: Mc Graw Hill.

Bibliografía referida a la metodología de investigación

Bernal, C. (2010). METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION: Para Administracion,

economia, humanidades y ciencias sociales.(3ra. Ed.) Colombia: Pearson

Educacion.

Carrasco, S. (2006). Metodología de la Investigación Cientifica. (1ra. ed.).Lima: San

Marcos.

266
Hernandez,R., Fernandez,C.y Baptista, M., (2004). Metodología de la

Investigación. (6ta. ed.).México: Mc Graw Hill.

Navas, J. (2010). Métodos, diseños y técnicas de investigación psicológica.

Madrid:UNED

Ñaupas, H., Mejia, E., Novoa, E.y Villagomes, A. (2014). Metodologia de la

Investigacion. (4ta. ed). Bogota, Colombia: Ediciones de la U.

Palella, S. y Martins, F. (2006). Metodología de la Investigación Cuantitativa. (2ª

ed.). Venezuela: FEDUPEL.

Pino, R. (2010). Metodología de la Investigación.(1ra. ed ). Lima, Perú: Editoral San

Marcos.

Sierra, R. (2002).Tesis Doctorales y trabajos de Investigacion Cientifica.(5 [Link]).

España: Editoral Thomson.

Valderrama,S., (2015). Pasos para elaborar proyectos de investigacion cientifica.

(1 ra. ed.). Lima, Perú: Editoral San Marcos.

Villegas,L., Marroquin,R., Del Castillo, V. y Sanchez, R., (2014). Teoria y Praxis de

la Investigación Cientifica. (2 da. ed.). Lima, Perú: Editoral San Marcos.

267
ANEXOS

268
 ANEXO N°1: Matriz de Consistencia

RELACIÓN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES

ADMINISTRATIVOS NOMBRADOS DE LA DIRECCIÓN REGIONAL DE AGRICULTURA JUNÍN - HUANCAYO, 2015.

SUB VARIABLES
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES INDICADORES METODOLOGIA
O DIMENSIONES

GENERAL GENERAL GENERAL [Link] de Remuneración MÉTODO GENERAL

[Link] remunerativo acorde al mercado
Método científico
¿Cuál es el grado de relación entre el clima Conocer el grado de relación entre el clima Existe un alto grado de relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral de los organizacional y la satisfacción laboral de los organizacional y la satisfacción laboral de los [Link] de afecto entre los miembros
Trabajadores Administrativos Nombrados de la Trabajadores Administrativos Nombrados de la trabajadores administrativos nombrados de la [Link] de cooperación MÉTODOS ESPECÍFICOS
Dirección Regional de Agricultura Junín, Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – Dirección Regional de Agricultura Junín, X2.3. Nivel de Conflictos Internos
Huancayo - 2015? 2015. Huancayo - 2015.  Método inductivo – deductivo
 Método analítico- sintético
X3.1. Comunicación con los directivos.
X1: Remuneración
ESPECÍFICAS X3.2. Comunicación entre los compañeros
X2: Relaciones
ESPECÍFICOS ESPECÍFICOS VARIABLE 1 de trabajo. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Interpersonales
1. La remuneración se relaciona de manera positiva X3.3. Canales de comunicación
con la satisfacción laboral de los trabajadores X3: Comunicación
1. ¿De qué manera la remuneración se relaciona con 1. Determinar de que manera se relaciona la remuneración X: Clima organizacional X3.4. Fluidez de la comunicación e
la satisfacción laboral de los trabajadores con la satisfacción laboral de los Trabajadores administrativos nombrados de la Dirección Interna Investigación básica, pura o
información
Administrativos Nombrados de la Dirección Regional Administrativos Nombrados de la Dirección Regional de Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015. X4: Identidad fundamental
de Agricultura Junín, Huancayo - 2015? Agricultura Junín, Huancayo – 2015. X5: Toma de
X4.1. Grado de Pertenencia NIVEL DE INVESTIGACIÓN
Decisiones
X4.2. Involucramiento Laboral
2. ¿De qué manera las relaciones interpersonales se 2. Determinar de que manera se relacionan las relaciones 2. Las relaciones interpersonales se relacionan de X6: Liderazgo Correlacional
relaciona con la satisfacción laboral de los interpersonales con la satisfacción laboral de los manera positiva con la satisfacción laboral de los X7: Motivación
trabajadores Administrativos Nombrados de la Trabajadores Administrativos Nombrados de la Dirección trabajadores administrativos nombrados de la X5.1. Nivel de Participación de los miembros DISEÑO DE LA
Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo - Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015. Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo X5.2. Centralización Directiva en la Toma de INVESTIGACIÓN
2015? – 2015. Decisiones.
No experimental - transversal
3. ¿De qué manera la comunicación interna se 3. Determinar de que manera se relaciona la comunicación 3. La comunicación interna se relaciona de manera X6.1. Nivel de Influencia
relaciona con la satisfacción laboral de los interna con la satisfacción laboral de los Trabajadores positiva con la satisfacción laboral de los POBLACIÓN Y MUESTRA
X6.2. Supervisión del Personal
trabajadores Administrativos Nombrados de la Administrativos Nombrados de la Dirección Regional de trabajadores administrativos nombrados de la
 Población 35
Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo - Agricultura Junín, Huancayo – 2015. Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo X7.1. Reconocimientos  Muestra 35
2015? – 2015.
X7.2. Ambientes Laborales (se aplicara un censo)
4. La identidad se relaciona directamente con la
X7.3. Desafíos
4. ¿Cuál es la relación entre la identidad y la 4. Conocer la relación entre la identidad y la satisfacción
satisfacción laboral de los trabajadores X7.4. Estándares
satisfacción laboral de los trabajadores Administrativos laboral de los Trabajadores Administrativos Nombrados de TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
Nombrados de la Dirección Regional de Agricultura administrativos nombrados de la Dirección X7.5. Innovación DE RECOLECCIÓN DE DATOS
la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – X7.6. Capacitación y Desarrollo
Junín, Huancayo - 2015? Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015.
2015. VARIABLE 2  Encuesta / Cuestionario
Y1: Satisfacción con
5. La toma de decisiones se relaciona de manera
positiva con la satisfacción laboral de los Y: Satisfacción laboral las Condiciones de Y1.1. Condiciones físicas de Trabajo
5. ¿De qué manera la toma de decisiones se relaciona 5. Determinar de que manera se relaciona la toma de
con la satisfacción laboral de los trabajadores trabajadores administrativos nombrados de la Trabajo.
decisiones con la satisfacción laboral de los Trabajadores Y1.2. Condiciones Ambientales de trabajo
Administrativos Nombrados de la Dirección Regional Dirección Regional de Agricultura Junín,
Administrativos Nombrados de la Dirección Regional de Huancayo – 2015.
de Agricultura Junín, Huancayo - 2015? Y2: Satisfacción con el Y2.1. Funciones y responsabilidades
Agricultura Junín, Huancayo – 2015.
Puesto de Trabajo. Y2.2. Cargas de trabajo
6. ¿Cuál es la relación entre el liderazgo y la
6. El liderazgo se relaciona directamente con la
[Link] y Autonomía.
satisfacción laboral de los trabajadores Administrativos 6. Conocer la relación entre el liderazgo y la satisfacción
Nombrados de la Dirección Regional de Agricultura
laboral de los Trabajadores Administrativos Nombrados de satisfacción laboral de los trabajadores Y3: Satisfacción con
Junín, Huancayo - 2015? [Link] trabajador - Supervisor
administrativos nombrados de la Dirección las Relaciones
la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo – [Link] con los compañeros de
Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015. Interpersonales.
7. ¿Cuál es la relación entre la motivación y la 2015. trabajo.
satisfacción laboral de los trabajadores Administrativos
Nombrados de la Dirección Regional de Agricultura 7. La motivación se relaciona directamente con la Y4: Satisfacción con la Y4.1. Reconocimiento
7. Conocer la relación entre la motivación y la satisfacción
Junín, Huancayo - 2015? satisfacción laboral de los trabajadores Motivación Y4.2. Oportunidades de Desarrollo
laboral de los Trabajadores Administrativos Nombrados de
administrativos nombrados de la Dirección
la Dirección Regional de Agricultura Junín, Huancayo –
Regional de Agricultura Junín, Huancayo – 2015. [Link]
2015. Y5: Satisfacción con la
Remuneración [Link] remunerativas

269
270