REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
NUCLEO CARICUAO
MATERIA: ACCIÓN Y POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN
CODIGO: 32410
ACCIÓN Y POLÍTICAS DE
REMUNERACIÓN: TABULADOR
SALARIAL
FACILITADOR:
PROF. CRUZ MORENO
PARTICIPANTE:
ABIGAIL GRATEROL, C.I: 24.364.309
Caracas, Marzo de 2021
Índice
Introducción…………………………………..........................1
TABULADOR
Definición…………………………………………………………2
Características…………………………………………………..2
Niveles…………………………………………………………….2
Escalas……………………………………………………………3
Grados…………………………………………………………….3
ELABORACIÓN DE UN TABULADOR……………………….4
Conclusión……………………………………………………….6
Bibliografía……………………………………………………….7
INTRODUCCIÓN
Dentro de las empresas se observa como llevan un orden a nivel estructural que
le permite trabajar en optimas condiciones, este orden y armonía la logran a
través de las políticas salariales que emplean para mantener a su equipo de
trabajo incentivado al logro de objetivos, para esto el departamento de Recursos
Humanos debe realizar una excelente gestión para elaborar un tabulador salarial
que le permita a la empresa mantenerse fuerte en el mercado sin afectar el
presupuesto y a su vez darle a cada uno de los empleados la respuesta a su
necesidad y un incentivo para que puedan crecer dentro de la organización.
La empresa debe trabajar en conjunto para poder tener el índice de producción
esperado, tiene que haber una armonía laboral idónea para cumplir con los
requerimientos mínimos de la misma (producir, vender y exportar), dependiendo
del rubro en que se especialicen, la gestión de Recursos Humanos juega un
papel fundamental, deberá llevar un orden y deberá implementar actividades o
lineamientos que deben seguir cada uno de los que conforman la organización.
TABULADOR
Definición: es un instrumento que fija los niveles máximo y mínimo para
remunerar económicamente un puesto de trabajo, así como permitir flexibilidad
a las organizaciones e instituciones para establecer sueldos para sus cargos
específicos. Dependiendo del cargo del empleado, el salario va a variar en
dicho tabulador, estableciendo así las escalas salariales y niveles dentro de
una empresa.
Características:
Una política salarial debe contener:
• Estructura de cargos y salarios.
• Salarios de admisión para las diversas clases salariales.
• Previsión de reajustes salariales colectivos o individuales (Por
promoción, adecuación y/o méritos)
Una política de compensación debe tener en cuenta seis criterios para ser
eficaz:
• Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su
esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.
• Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben
proporcionar un paquete razonable.
• Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y
deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar.
• Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los
empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
• Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo
productivo.
• Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el
sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la
empresa.
La política debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de
recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al
desempeño de los trabajadores, oportunidades de crecimiento profesional,
garantía de empleo (estabilidad en la empresa)
Niveles: En este se definen los tipos de sueldo con un rango que va a tener
cada trabajador en base a su puesto, aptitudes, antigüedad y habilidades.
Estos niveles permiten que la empresa nunca sobrepase el presupuesto y a su
vez enseñar a los empleados a que si quieren un aumento salarial deben
ganárselo a base de esfuerzo y compromiso con la empresa. Los niveles
garantizaran:
• Establecer el límite máximo de los salarios con base en lo que un puesto
en particular vale para la empresa.
• Conocer el mercado donde se desenvuelve la empresa para determinar
lo mínimo que debe pagar la misma.
• Utilizar los bonos para unificar a todos los colaboradores en torno de la
compañía, de un producto o de las metas de un área.
• En el caso de los especialistas y directivos de alto nivel, ser flexible y
personalizar los contratos.
Escalas: Están diseñadas para facilitar la administración salarial en las
organizaciones, asegurar la equidad salarial interna y mantenerla competitiva
con respecto al mercado. Pueden ser concebidas como indicadores de la
relación pre determinada entre el salario y la categoría o jerarquía de puestos
agrupados por su similar complejidad, responsabilidad e impacto
organizacional.
Uso estratégico:
Más allá de constituir un instrumento para definir el salario mensual del
empleado, una estructura adecuada de compensaciones permite desarrollar
una estrategia muy amplia para, por ejemplo, atraer y retener a empleados
calificados, premiar el alto desempeño sostenido o reforzar el alcance del logro
del plan estratégico.
Grados: Es un formato de estructura de pagos en el que los nuevos empleados
se sitúan en un nivel de pago con base en su nivel educativo y experiencia de
trabajo relativos a su puesto. Cada trabajo dentro de la organización se sitúa
en un grado de pago específico en un esfuerzo por alcanzar tanto la equidad
interna como la externa.
ELABORACIÓN DE UN TABULADOR
Los salarios de los empleados se encuentran establecidos conforme a una
serie de factores que estipulan sus valores, estos factores se designan como
“compuesto salarial” y en ellos podemos encontrar los Factores Internos y
Factores Externos.
Factores Internos (organizacionales): Son factores que aparecen por múltiples
situaciones y circunstancias propias de la empresa u organización. Dentro de
los que podemos señalar:
• Tipo de perfiles de la organización.
• Política salarial de la organización.
• Capacidad financiera y desempeño general de la organización.
• Competitividad enfocada en la organización.
Factores Externos (ambientales): Son todos los factores o situaciones que
intervienen, pero que no son estipulados por la organización, sino por políticas
gubernamentales o sindicales, en dicho ámbito podemos encontrar:
• Condiciones del mercado de trabajo.
• Condición económica del país.
• Sindicatos y negociaciones colectivas.
• Legislación laboral.
• Condiciones del mercado de clientes.
• Competencia en el mercado.
Los principales elementos a considerar para generar un tabulador de sueldo
equitativo son:
1- Los niveles de vida: Los niveles de vida actuales fijan lo que se llama “salario
de subsistencia”, esto permite delimitar los niveles de salario mínimo.
2.- La oferta laboral: Cuando la oferta de mano de obra es insuficiente los
patrones pugnan entre sí para contratar a los colaboradores por lo que la
tendencia salarial se inclina al incremento.
3.- La productividad: La tendencia de los salarios se inclina hacia el incremento
cuando aumenta la productividad, esta es dependiente en gran medida del
capital humano y de la tecnología a la que tenga acceso.
4.- Adecuación matemática: Conseguir una curva salarial normalizada,
mediante el uso de fórmulas que consideren una progresión aritmética
equitativa; la cual se logra con una tendencia estandarizada que ligue el salario
menor con el salario mayor de la organización.
5.- Equilibrio interno y externo: Considerar el salario psicológico de los
empleados (el cual puede ser medido con encuestas de clima laboral, por
ejemplo), además de la competitividad externa al momento de asignar salarios.
6.- La vinculación del tabulador con un proceso estructurado de valuación de
puestos que brinde, claridad, objetividad y confianza a todos los elementos de
la organización.
La equidad salarial es un componente clave para el mantenimiento de los
empleados dentro de una organización, la cual se logra mediante la
consideración de diversos factores internos y externos, así como varios
elementos que afectan su generación y aplicación, por lo que deben de
tomarse con seriedad y objetividad.
CONCLUSIÓN
En conclusión, con una buena gestión por parte del Departamento de
Recursos Humanos se puede lograr que en la empresa todos los empleados
que la conforman sientan ese impulso a mejorar su capacidades
proporcionándole a la empresa un nivel de operatividad óptimo para todos los
objetivos propuestos. El tabulador salarial jugará un papel fundamental, ya
que, a través de este se le puede presentar un salario atractivo a los
empleados y a su vez, mejorar sus condiciones dentro de la empresa
permitiéndole obtener ascensos y bonificaciones acorde a su desempeño
laboral que este reflejado en dicho tabulador, ya que este va a contener, las
faltas o inasistencias al trabajo y el porcentaje de bonificación que tenga cada
empleado dependiendo de su cargo.
Es importante destacar que el tabulador es vital en la gestión de Recursos
Humanos también para llevar un orden y control sobre que presupuesto es
usado para salarios con exactitud y así velar para que el presupuesto de la
empresa no se vea afectado.
BIBLIOGRAFÍA
Neil Kokemuller, ¨¿Qué es una Escala Salarial?¨:
[Link]
Big River Software de RRHH, ¨Los Niveles Salariales¨:
[Link]
Adriana González (Consultor Senior), Enrique Chávez (Gerente General),
Gianna Cordano (Gerente de Consultoría), ¨Escalas Salariales: La hora de
la estrategia¨:
[Link]
salariales-la-hora-de-la-estrategia/
