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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
ASIGNATURA
GESTIÓN HUMANA
TEMA:
TAREA 2
PARTICIPANTE:
ARIANNA P. CONCEPCIÓN.
MATRÍCULA
201802542
FACILITADOR
BERNABE JACKELIN HAWA
MODALIDAD:
VIRTUAL
SANTIAGO DE LOS CABALLEROS
REPÚBLICA DOMINICANA
24-4-2021
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I.-Después de consultar la bibliografía señalada y otras fuentes de interés científico
para la temática objeto de estudio, se aconseja que realices las siguientes
actividades:
a) Investigue el concepto de reclutamiento y selección, colocando dos (2)
definiciones de autores y luego, según su comprensión, elabore con sus propias
palabras ambos conceptos.
b) Realice un informe con las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y
reclutamiento externo.
c) Realice un cuadro sinóptico con las siguientes técnicas de selección de
personal. Descríbalo.
La entrevista de selección
Pruebas de conocimientos y habilidades
Pruebas psicométricas y de personalidad
Técnicas de simulación
Entrevistas con un nuevo enfoque
Employer branding
Establece una estrategia de Inbound Recruiting
Gamificación.
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Introducción
Una de las funciones de mayor importancia para la empresa es la aportación del
personal necesario en cada momento, en calidad y cantidad adecuada, a través del
reclutamiento y la correspondiente selección. La obtención de recursos humanos
comprende las siguientes subfunciones: reclutamiento, selección, contratación e
inducción.
Muchas son las concepciones que se han tenido sobre el rol de Recursos Humanos
dentro de las organizaciones; los cambios tecnológicos, la globalización, la
competitividad han logrado que surjan nuevos desafíos para la gerencia de
Recursos Humanos que no sólo implica el aspecto administrativo de sus procesos
sino más bien su integración como una función primordial para la transformación
efectiva de las organizaciones hacia el reto global. Estos cambios poco a poco han
llevado a las organizaciones a responder rápidamente a las oportunidades y
amenazas del mercado, recurriendo cada vez más a las capacidades y habilidades
de sus empleados. Así, el departamento de Recursos Humanos se convierte en un
elemento primordial para determinar su desarrollo o su destrucción. Dependiendo de
las respuestas que den dichos profesionales ante estos desafíos serán la base para
determinar su existencia y su función como productor de resultados efectivos a las
organizaciones.
Por lo tanto, la Gestión de Recursos Humanos es aquella que está dirigida hacia la
planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas de
promover un eficiente desempeño de personal en la medida en que la organización
represente el medio que permita a las personas que se encuentran y colaboran
dentro de ella alcanzar los objetivos tanto generales como individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.
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El reclutamiento
Según Chiavenato (2001), se puede definir como el proceso de atraer individuos
que tengan un perfil que se adapte a los diferentes cargos que existen en la
organización, para este fin la empresa debe recurrir al mercado de los recursos
humanos a través de diversas técnicas y así proveer a la organización del número
suficiente de personas para el logro de sus objetivos. Este proceso se concibe
también como:
“Una acción dinámica, flexible e innovadora que sin atenerse necesariamente a
procedimientos establecidos o fijos, consiga encontrar las personas con
las características deseadas, en el plazo conveniente”... “Reclutar es, con un
enfoque actual, llevar a cabo las acciones oportunas para localizar y contactar a
los candidatos que nos interesan y persuadirles para que se sometan a las
entrevistas y pruebas correspondientes para determinar si son el tipo de
trabajador que buscamos”. (Peña, M., 1982, p.327).
“El reclutamiento tiene como objetivo reunir el mayor número posible de
aspirantes, a fin de poder escoger entre los mismos aquellos que son, en
principio, los más idóneos para el puesto de trabajo que se necesita cubrir”.
(Riesgo, L., 1983, p. 21).
El reclutamiento es un proceso de selección mediante el cual
se elige a un candidato calificado para el puesto previamente
solicitado.
Arianna P.
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La Selección
El proceso de provisión de personal representa uno de los procesos más
importantes de toda la organización porque mediante la aplicación de una serie de
técnicas se podrá disponer del recurso humano que la misma requiere para cubrir
las necesidades de personal que pueden presentarse cuando existe un puesto
vacante, haya reestructuración, transferencias, creación de
cargos, posiciones adicionales y otros movimientos de personal. Es un proceso
importante en el que las personas involucradas deben conocer los objetivos,
políticas y prácticas que se emplean en la selección para tomar la decisión final
(Sherman, A., Bohlander, T. y Snell H., 1998, p. 50). El tema de la selección de
personal ha sido conceptualizado por diversos autores de la siguiente manera:
“Escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y
el desempeño de personal, así como la eficacia de la organización” (Chiavenato,
I., 2001, p. 238). Esto se logra a través de técnicas, tales como entrevistas,
pruebas psicológicas y de conocimientos, exámenes médicos, entre otras .
“Aplicación de un conjunto de técnicas para comparar las cualidades requeridas
de los solicitantes, con los requisitos exigidos para el puesto” (Villegas, J. 1997,
p. 65).
“El proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir
vacantes existentes o proyectadas” (Sherman et al., 1998, p. 51).
A partir de la revisión anterior se puede observar la coincidencia entre
la mayoría de los autores al definir la selección de personal como un
proceso que tiene como objetivo la elección de candidatos idóneos
para posiciones vacantes, a través de la adecuación de las
habilidades individuales con los requisitos del puesto.
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Fuentes y Técnicas del Proceso de Reclutamiento.
El reclutamiento requiere de fuentes y técnicas para localizar el mayor número
posibles
de candidatos. Las fuentes de reclutamiento son “los sitios en donde se pueden
encontrarlos
aspirantes que van a convertirse en oferta de trabajo” (Riesgo, L., 1983, p. 52). Las
fuentes pueden ser:
Internas: cuando se concreta a la búsqueda de la persona adecuada dentro
de la organización.
Externas: cuando se concreta la búsqueda de la persona adecuada fuera de
la organización. Esta fuente de reclutamiento incide sobre candidatos reales
o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
Reclutamiento interno
Ventajas:
1. Motivación. El hecho de que una empresa ascienda a sus empleados es
motivo suficiente para estos mejoren su rendimiento.
2. Confianza. Conforme el personal asciende gana mayor confianza por parte
de los puestos más altos.
3. Ahorro. Si bien, existe un gasto en capacitación de personal, el costo de
reclutamiento es mayor mientras más especializado sea el puesto.
4. Proceso de selección rápido. Los seleccionadores ya conocen a los
candidatos, por lo que el proceso es bastante breve.
Desventajas:
1. Limitación. Los candidatos son pocos, comparados con las posibilidades que
ofrece el mercado laboral. Así que es posible que no se encuentre un perfil
apropiado.
2. Mala selección de nuevo personal. Al ascender a alguien, su antiguo puesto
queda vacante. El problema es que muchas veces se valora a los nuevos
aspirantes pensando en si cumplen los requisitos para ascender. Quitando la
oportunidad a personas ideales para el puesto, pero no para ascender.
3. Encapsulamiento. Muchas veces la empresa necesita gente de fuera que
haya trabajado en otras empresas, para ofrecer una visión distinta.
4. Problemas internos. Por un lado, se puede generar rivalidad entre el personal
y por otro, si el proceso de selección resulta inadecuado, será complicado
revertirlo.
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Reclutamiento externo
Ventajas:
1. Sangre nueva. Esto conlleva a nuevas ideas y puntos de vista sobre
problemas y soluciones dentro de la empresa.
2. Resultados inmediatos. Aunque el proceso de reclutamiento de
personal tarda más que si se hace de forma interna, los resultados se
reflejarán desde el principio, ya que el empleado ya ha sido capacitado
previamente por otra empresa donde trabajó.
3. Mejora la plantilla de empleados. Cuando el proceso de selección de
personal es exitoso, suele enriquecer los recursos humanos de la empresa,
ya que el candidato elegido habrá de igualar e incluso superar las
expectativas de la empresa.
Desventajas:
1. Complejidad. El proceso de reclutamiento y selección de personal requiere de
técnicas apropiadas de selección, contar con buenas fuentes de captación de
talentos y por supuesto previsión.
2. Mayor inversión. El hecho de obtener resultados inmediatos implica una
inversión mayor.
3. Más riesgo. La llegada de un extraño siempre supone una inseguridad mayor
que si se asciende a alguien de la casa. Por eso la importancia de una
agencia de contratación que se encargará de evaluar a los aspirantes y
brindar mayor garantía.
Observación
Habiendo tantas ventajas como desventajas de ambos tipos de reclutamiento de personal,
uno puede pensar que es difícil inclinarse por una u otra opción, sin embargo, como
expertos recomendamos mantener un equilibrio entre ambas, analizando siempre las
circunstancias para decidir si un determinado puesto será cubierto por una incorporación
externa o talento propio.
Ejemplo: La motivación es vista como una ventaja de reclutar personal interno, pero si
abusamos de ello, nuestros empleados pueden creer que un ascenso se consigue por
inercia, que no hace falta esforzarse para ganarlo. Es entonces cuando acudir a agencias
de reclutamiento y contratar personal capacitado, puede servir como aliciente y toque de
atención de que la empresa no dudará en contratar a alguien de fuera, si lo que necesita
no está en su empresa.
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La entrevista de selección Nuevo enfoque
La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de Orientación de la armonización técnica consistente en la
cualquier proceso de selección de personal. Es el momento aprobación de directivas por familias de productos o
de conocerte, de saber si eres la persona adecuada que categorías de riesgos cuyo contenido se limita a los requisitos
buscan los empleadores. Tú debes tener la habilidad de esenciales de seguridad u otros del producto, remitiendo su
comunicárselo de forma eficaz al entrevistador, pues no concreción a las normas técnicas armonizadas.
existe una única forma de entrevistar y cada profesional
posee su método a la hora de obtener información útil.
Las pruebas de conocimiento y capacidad son necesarias El Employer Branding no es otra cosa que la marca de
para validar en la práctica si el candidato tiene las una empresa como empleador. En otras palabras, la
habilidades y conocimientos prácticos requeridos para el imagen que tiene una compañía no sólo hacia sus clientes
puesto. Es necesario un diseño previo que contribuya a sino también hacia sus propios empleados y, sobre todo, la
evaluar los elementos que son importantes dentro del imagen que perciben sus posibles candidatos.
puesto.
Las pruebas psicológicas psicométricas pueden ser
utilizadas por especialistas capacitados en la contratación de El Inbound Recruiting, por lo tanto, es una nueva
empleados con el objetivo de evaluar el desempeño de un metodología de selección de personal que prioriza la
candidato. Esto incluye sus habilidades, conocimientos, búsqueda de talento a través de los medios especializados en
rasgos de personalidad, actitudes, su potencial laboral y su donde este se encuentra. Además, el trato que se dispensa a
potencial académico. los candidatos busca enamorarlo con el objetivo de lograr
captar su atención.
Es una técnica que permite recrear situaciones o establecer la La Gamificación es una técnica de aprendizaje que traslada
factibilidad de un experimento. A partir de la simulación, se la mecánica de los juegos al ámbito educativo-profesional con
logra visualizar a un sistema físico, haciendo una conexión entre el fin de conseguir mejores resultados, ya sea para absorber
lo abstracto y la realidad. mejor algunos conocimientos, mejorar alguna habilidad, o
bien recompensar acciones concretas, entre otros muchos
objetivos.
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Conclusión
La evaluación de desempeño puede llevarse a cabo a través de diversas técnicas,
las cuales pueden variar no solo de una empresa a otra sino dentro de la misma
empresa. Generalmente los sistemas de evaluación de desempeño están basados
en objetivos trazados con base en una política de aplicación del personal, por este
motivo no es de extrañar que cada empresa desarrolle un sistema para medir la
conducta de su personal. Otro factor que influye en el método a utilizar para evaluar
a los trabajadores se define conforme al nivel y posición de los cargos, ya que cada
uno persigue objetivos específicos y determinadas características. Por tanto, se
pueden aplicar distintos métodos de medición adecuados al tipo y a las
características de los evaluados y al nivel y a las características de los evaluadores.
Chiavenato (1983) aclara “...el sistema de evaluación del desempeño humano es un
medio, un método, una herramienta, no un fin en sí mismo”, es decir, a través de la
misma.
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BIBLIOGRAFÍA
Ansorena, A. (1996). 15 pasos para la Selección de Personal con Éxito,
Método e instrumento. España: Editorial Piados.
Arias, L. (1999). Administración de Recursos Humanos. Para el alto
desempeño. México: Editorial Trillas.
Cedeño, Y Soto, M. (1999). Evaluación de la eficacia del proceso de
selección de personal bajo el enfoque de competencias. Trabajo de Grado.
Universidad Católica Andrés Bello. Caracas, Venezuela.
Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Colombia: Mc.
Graw Hill.
