UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
ASIGNATURA
GESTIÓN HUMANA
TEMA:
TAREA 3
PARTICIPANTE:
ARIANNA P. CONCEPCIÓN.
MATRÍCULA
201802542
FACILITADOR
BERNABE JACKELIN HAWA
MODALIDAD:
VIRTUAL
SANTIAGO DE LOS CABALLEROS
REPÚBLICA DOMINICANA
24-4-2021
Consulte en la bibliografía señalada y en otras fuentes de interés científico la
temática objeto de estudio, y realice las siguientes actividades:
1. Redacción de un informe que contenga:
1.1 Tres conceptos de remuneración a partir de varios autores. (Utilice las normas
APA para citar los autores)
1. 2 Describir los componentes de la remuneración total.
2. Realice una tabla comparativa con la diferencia que existe entre salario nominal,
salario real y salario mínimo.
3. Elaboración de un mapa conceptual con los tipos de salarios según el código
laboral dominicano.
4. Elabore un caso, utilizando los criterios aprendidos para preparar un plan de
remuneración.
Introducción
La administración de compensaciones es una función de Recursos Humanos más
difíciles y desafiantes porque contiene muchos elementos que producen impacto
trascendental en las metas estratégicas de una organización. La compensación es
el total de pagos que se le proporcionan a los empleados a cambio de sus servicios,
elemento principal en las relaciones laborables.
Las remuneraciones son retribuciones destinadas a los trabajadores producto del
esfuerzo en su desempeño laboral, pagos que se reciben en concepto de salarios,
bonos, incentivos y prestaciones sociales, establecidos por criterios como:
adecuado, equitativo, incentivador, eficaz en costo y aceptable para los empleados,
que ayudan a la organización a tener un plan de pago justo.
Los salarios son compensaciones fijas que se le dan a un trabajador por su labor
ejercida dentro de la organización, elemento fundamental en las contraprestaciones
(organización -trabajador), el pago de salarios se clasifica por unidad de tiempo
(diario, semanal, quincenal y mensual), por obra, por tarea, regulados por el código
del trabajo y la ley de salario mínimo como medio de saber la menor retribución que
debe tener un empleado.
Los incentivos salariales son pagos por méritos para estimular el desempeño
laboral; se utilizan como una estrategia para elevar la motivación, la productividad,
la producción, y contribuir a mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
Las prestaciones sociales son reconocimientos adicionales al salario que el
empleador debe reconocer al trabajador, por sus servicios prestados, para satisfacer
las necesidades de los empleados, se clasifican por su obligatoriedad legal, por su
naturaleza y por sus objetivos (asistenciales, recreativos y complementarias)
implementadas para estimular las relaciones laborales.
Las deducciones son todos aquellos montos en dinero restados del ingreso del
trabajador que se aplican como responsabilidad jurídico-laboral de la organización,
que son de obligatoriedad y otras que son voluntarias.
Las de carácter obligatorio son implementadas bajo las condiciones que establecen
las respectivas leyes para sostenimiento de una serie de servicios y beneficios que
brinda el estado
La remuneración es uno de los elementos esenciales en toda relación laboral,
compuesta por un paquete de recompensas cuantificables, que representan el
importe que recibe un trabajador por su trabajo.
Chiavenato (2007), conceptualiza la remuneración como: “La
recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las
tareas de la organización” (p. 283).
Dessler (2009), define: “Todas las formas de retribución
destinadas a los trabajadores, las cuales se derivan de su
empleo” (p. 422).
Steven Jorge Pedrosa (2019), define: La remuneración es
todo tipo de retribución y/o contrapartida que se ofrece como
compensación por la prestación de un servicio o cesión de
activos.
De acuerdo a definiciones de los autores las remuneraciones surgen de las
relaciones de empleo, por un proceso de intercambio entre dos partes, una es la
organización y la otra es la persona que hace el trabajo, la organización busca
obtener resultados del trabajo y el trabajador recibir una compensación por su
trabajo realizado.
Es una relación que hay entre las personas y las organizaciones, incluye todas las
formas de recompensas que se le entregan a los trabajadores por su trabajo y la
organización pueda alcanzar sus objetivos organizacionales.
Los componentes de las remuneraciones.
En la mayoría de las organizaciones, el principal componente de la remuneración
total es la paga fija que el trabajador recibe de manera regular.
Varela (2006), identifica tres componentes de la remuneración total como: el
primero la remuneración básica (salario), el segundo los incentivos salariales y el
tercero las prestaciones sociales.
1. La remuneración básica: es el salario base que recibe el trabajador por su
trabajo.
2. Los incentivos salariales: sirven para recompensar a los empleados por el buen
desempeño en sus labores, a través de bonos, comisiones, participación en los
resultados etc., estipulados por porcentajes de acuerdo al cumplimiento de metas
durante un periodo establecido, son beneficios implementados por las empresas
para motivar el personal y obtener buenos resultados.
3. Las prestaciones sociales: son un modo de mantener la fuerza laboral,
ofrecidas por la organización en su función de satisfacer necesidades, las
prestaciones sociales más comunes que ofrecen las empresas nicaragüenses son:
la indemnización, vacaciones y el treceavo mes. (p. 164).
Estos tres componentes son esenciales para la buena relación laboral, como
beneficios para el empleado y se sienta identificado con la organización, conforman
el paquete de compensación para el empleado, realizado por el empleador.
Urquijo (2008), representa las remuneraciones totales en lenguaje económico por
medio de la siguiente formula:
RT= R1 + R2 + R3 +… Rn
Siendo: RT= Salario Total que recibe el trabajador ante la suma de todos
ingresos que se ofrecen al empleado por el desempeño laboral en un tiempo
estipulado.
R1 = Bonos de Alimentación y transporte
R2 = incentivos por ventas
R3 = Prestaciones ejemplo el 3vo mes. … Etcétera.
Rn =Bonificación de Fin de año. (p. 25).
Esta fórmula representa la suma de todos los ingresos percibidos por el empleado,
según lo tenga definido el empleador entre los cuales se puede mencionar: salario,
bonos, incentivos, antigüedad, horas extras, etcétera, que obtiene el empleado en
compensación por su trabajo.
El salario nominal es el que El real es una estimación que se hace
directamente recibe el empleado. con base en diversos aspectos que
interactúan y pueden variar
constantemente. Sostener un equilibrio
entre ambos permite cuidar los
beneficios del empleado, protegiendo su
poder adquisitivo.
TITULO V. DEL SALARIO
Art. 192. Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como
compensación del trabajo realizado.
El salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por
día, por semana, por quincena o por mes al trabajador, y por cualquiera otro
beneficio que obtenga por su trabajo.
Art. 193. El monto del salario es el que haya sido convenido en el contrato de
trabajo.
No puede ser, en ningún caso, inferior al tipo de salario mínimo legalmente
establecido.
Art. 194. A trabajo igual, en idénticas condiciones de capacidad, eficiencia o
antigüedad, corresponde siempre igual salario, cualesquiera que sean las
personas que lo realicen.
Art. 195. El salario se estipula y paga íntegramente en moneda de curso legal, en
la fecha convenida entre las partes. Puede comprender, además, cualquiera otra
remuneración, sea cual fuere la clase de ésta.
El salario puede pagarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión,
por ajuste o precio alzado, o combinando algunas de estas modalidades.
Art. 196. El pago del salario debe efectuarse personalmente al trabajador en día
de trabajo y a más tardar dentro de la hora subsiguiente a la terminación de la
jornada del día en que corresponda hacer dicho pago.
Salvo convención en contrario, se hace en el lugar donde presta servicios el
trabajador.
El pago del salario será completo, salvo los descuentos autorizados en el presente
Código.
En casos de enfermedad o ausencia debidamente justificada, el pago podrá ser
hecho a un representante del trabajador debidamente autorizado.
Se prohíbe el pago del salario mediante la expedición y entrega de fichas, vales,
tarjetas, certificados u otras formas.
Art. 197. La propina obligatoria prevista en el artículo 228 y la propina voluntaria
pagada por el consumidor directamente al trabajador no se consideran parte del
salario.
Art. 198. El salario no puede ser pagado por períodos mayores de un mes.
Los trabajadores que devengan salarios por hora o por día deben ser pagados
semanalmente, salvo acuerdo en contrario de las partes.
Art. 199. En los trabajos por obra determinada, salvo convención en contrario, el
empleador debe pagar al trabajador semanalmente, el valor proporcional a la labor
realizada, pero puede retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera
parte de ese valor.
Art. 200. El salario o los créditos provenientes de derechos reconocidos por la ley
a los trabajadores son inembargables, salvo en la tercera parte por pensiones
alimentarias.
El embargo en exceso de la tercera parte es admisible por pensiones alimentarias
dispuestas en virtud de la ley sobre asistencia obligatoria de los hijos menores de
edad.
Art. 201. El pago del salario puede ser objeto de estos descuentos:
1. los autorizados por la ley;
2. los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del
trabajador;
3. los anticipos de salarios hechos por el empleador;
4. los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la
recomendación y garantía del empleador. Por este concepto no podrá
descontarse más de la sexta parte del salario mensual percibido por el
trabajador;
5. los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.
Art. 202. Si el trabajador tiene participación en los beneficios de la empresa, el
empleador está obligado a suministrarle informe acerca de las ganancias y
pérdidas, a la terminación del balance general.
Debe además permitir que el trabajador consulte los libros de contabilidad en
cuanto pueda interesarle.
Art. 203. Los salarios correspondientes a horas extraordinarias de trabajo deben
pagarse a los trabajadores en la siguiente forma:
1. por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la jornada y
hasta sesenta y ocho horas por semana, con un aumento no menor del
treinta y cinco por ciento sobre el valor de la hora normal;
2. por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de sesenta y ocho
horas por semana, con un aumento no menor de ciento por ciento sobre el
valor de la hora normal.
En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el valor de
la hora normal de trabajo se determinará por el cociente que resulte de dividir el
monto del salario devengado por el número de horas empleadas en dicha labor.
Art. 204. Los salarios correspondientes a las horas de la jornada nocturna deben
pagarse a los trabajadores con un aumento no menor del quince por ciento sobre
el valor de la hora normal.
Art. 205. Cuando por convención entre las partes, el trabajador preste servicios en
un día declarado legalmente no laborable, recibirá como retribución el salario a
que tiene derecho aumentado en un ciento por ciento.
Art. 206. Cuando un trabajador ocupe temporal o definitivamente un empleo de
mayor retribución que el suyo, debe percibir el salario que corresponda al primero,
sin que ello implique que tenga derecho a las mejoras o primas que, por su
especial eficiencia o su largo servicio en la empresa, pudiera tener la persona que
ocupó anteriormente ese cargo.
Art. 207. Los créditos del trabajador por concepto de salarios no pueden ser objeto
de cesión y gozan en todos los casos de privilegio sobre los de cualquier otra
naturaleza, con excepción de los que corresponden al Estado, al Distrito Nacional
y a los municipios.
Art. 208. El pago de la retribución por concepto de jornales, ajustes y contratas de
los trabajadores de empresas agrícolas o agrícola industriales, debe hacerse por
períodos no mayores de catorce días.
Art. 209. Cuando se trate de ajustes o contratas que deban ejecutarse en un
período mayor de catorce días, los empleadores principales están obligados a
hacer al ajustero o al contratista, cada dos semanas, pagos en proporción del
trabajo realizado.
Art. 210. Las sumas que se adeuden a contratistas o adjudicatarios de obras no
podrán ser cedidas ni embargadas en perjuicio de los trabajadores. En
consecuencia, los embargos y cesiones de esas sumas sólo se aplicarán a los
balances que resulten a favor de los contratistas o adjudicatarios, al recibirse las
obras y después de cubiertos los salarios de los trabajadores. Para esos fines, los
contratistas o adjudicatarios deberán presentar previamente al beneficiario de la
obra una certificación expedida por el Departamento de Trabajo en la cual conste
que no existe ninguna reclamación por concepto de salarios adeudados a los
trabajadores que hubieren participado en la realización de las obras.
El beneficiario podrá pagar de oficio, por cuenta de los contratistas o
adjudicatarios, el salario de los trabajadores, con preferencia al precio de los
materiales y cualesquiera otros créditos.
Art. 211. Se castigará como autor de fraude y se aplicarán las penas establecidas
en el artículo 401 del Código Penal, según la cuantía, a todas las personas que
contraten trabajadores y no les paguen la remuneración que les corresponda en la
fecha estipulada o a la terminación de la obra o servicio convenidos.
Para los fines indicados en este artículo, se comprueba la intención fraudulenta
por la circunstancia de no pagar a los trabajadores la remuneración
correspondiente en la fecha estipulada o a la terminación de la obra o servicio
convenido.
Cuando el infractor de este artículo sea una persona moral, la pena prevista se
aplicará a los administradores, gerentes, representantes o personas que tengan la
dirección de la empresa.
El requerimiento de puesta en mora a la persona en falta debe hacerse por medio
del Procurador Fiscal, quien citará a las personas interesadas y levantará acta de
sus declaraciones. Dicho funcionario concederá a la persona en falta un plazo de
no menos de cinco días ni más de quince días para que cumpla con su obligación.
Si la persona requerida no obtempera a la citación del Procurador Fiscal o no
cumple sus obligaciones en el plazo que le fue concedido, será puesta en
movimiento la acción pública.
Art. 212. En caso de fallecimiento del trabajador, las personas indicadas en el
ordinal 2. del artículo 82, en el orden establecido en dicho texto, tienen derecho a
percibir los salarios e indemnizaciones pendientes de pago, ejercer las acciones o
continuar los litigios, sin necesidad de sujetarse al régimen sucesor al del derecho
común.
TITULO VI. DEL SALARIO MÍNIMO
Art. 213. Salario mínimo es el menor salario que puede convenirse en un contrato
de trabajo.
Art. 214. Los empleadores pueden convenir, en cualquier tiempo, con sus
trabajadores, un salario superior al fijado en las tarifas de salarios mínimos.
Art. 215. El aumento de salario previsto en el artículo 214 puede también ser
espontáneo por parte del empleador, y referirse a todos los trabajadores o a un
grupo de ellos.
Art. 216. Las disposiciones del artículo 215 son aplicables a los salarios
concertados libremente entre empleadores y trabajadores, aun cuando no existan
las correspondientes tarifas de salarios mínimos.
Art. 217. El trabajador que en el momento de aprobarse una tarifa de salarios
mínimos disfrute de un salario superior al fijado en dicha tarifa para el trabajo que
realiza, debe seguir recibiendo el mismo salario.
Art. 218. La fijación de las tarifas de salarios mínimos está regida por las
disposiciones de la sección 6 del capítulo II del título I del libro VII de este Código.
TITULO VII. DEL SALARIO DE NAVIDAD
Art. 219. El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre,
el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario ordinario
devengado por el trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y
prácticas de la empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el derecho del
empleador de otorgar por concepto de éste una suma mayor.
Sin embargo, en ningún caso el salario de Navidad será mayor del monto de cinco
salarios mínimos legalmente establecido.
Para el pago de este salario se excluyen las retribuciones por horas
extraordinarias y el salario correspondiente a la participación en los beneficios de
la empresa.
El salario de Navidad no será computado para los fines del preaviso, de la
cesantía y de la asistencia económica prevista en este Código.
Art. 220. El pago del salario de Navidad se hará a más tardar el día veinte del mes
de diciembre, aunque el contrato de trabajo se hubiere resuelto con anterioridad y
sin tener en cuenta la causa de la resolución.
El trabajador que no haya prestado servicios durante todo el año tiene derecho al
salario de Navidad en proporción al tiempo trabajado durante el año.
Art. 221. A la terminación del contrato, sea cual fuere su causa, el empleador debe
entregar al trabajador una constancia escrita de la suma a que tiene derecho por
concepto de salario de Navidad.
Art. 222. El salario de Navidad no es susceptible de gravamen, embargo, cesión o
venta, ni está sujeto al impuesto sobre la renta.
TITULO VIII. DE LA PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS DE LA EMPRESA
Art. 223. Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al
diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus
trabajadores por tiempo indefinido.
La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a
cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado
servicios por menos de tres años, y de sesenta días de salario ordinario para los
que hayan prestado servicio continuo durante tres o más años.
Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al
ejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario del
tiempo trabajado.
Art. 224. El pago de la participación a los trabajadores será efectuado por las
empresas a más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del
cierre de cada ejercicio económico.
La participación de qué trata el presente título goza de los mismos privilegios,
garantías y exenciones que el salario.
Art. 225. En caso de que hubiere discrepancia entre las partes sobre el importe de
la participación, los trabajadores pueden dirigirse al Secretario de Estado de
Trabajo, para que, a instancias de éste, el Director General del Impuesto sobre la
Renta disponga las verificaciones del lugar.
Art. 226. Quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los
beneficios:
1. las empresas agrícolas, agrícola industriales, industriales, forestales y
mineras durante sus primeros tres años de operaciones, salvo convención
en contrario;
2. las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos;
3. las empresas de zonas francas.
Art. 227. La participación de los trabajadores debe calcularse sobre los beneficios
netos antes de determinar la renta neta imponible y las bonificaciones que
correspondan a los miembros del consejo de administración, directores,
administradores o gerentes.
TITULO IX. DE LA PROPINA
Art. 228. En los hoteles, restaurantes, cafés, barras y en general, en los
establecimientos comerciales donde se expende para su consumo en esos
mismos lugares comidas o bebidas, es obligatorio para el empleador agregar un
diez por ciento por concepto de propina en las notas o cuentas de los clientes, o
de otro modo que satisfaga dicha percepción, a fin de ser distribuido íntegramente
entre los trabajadores que han prestado servicio.
Art. 229. Los empleadores deben adoptar los métodos pertinentes para que las
percepciones obligatorias por concepto de propinas sean liquidadas
semanalmente o en cualquier oportunidad convenida, para ser repartidas en
partes iguales entre el personal.
Art. 230. La liquidación de las sumas a que se refiere el artículo precedente debe
ser justificada por los empleadores, así como su reparto y entrega.
Remuneración variable
Principios directores:
FORNICASE desea reconocer los resultados individuales y soportar el efecto
estímulo del trabajo en equipo. En este sentido, queremos fomentar
una gestión eficaz de las cuentas estratégicas y de desarrollo para aumentar así
las ventas y la rentabilidad asociada a la prestación de servicios y a las soluciones a
través de una remuneración incentivada competitiva para la fuerza de venta.
Duración del programa:
La duración del programa de incentivos será del 1 de octubre de 2000 al 30 de
septiembre de 2001.
Administración:
La administración del programa se encomienda a los principales gestores de
unidades de venta de las distintas regiones administrativas. Habrá que establecer
una estructura para gestionar las comisiones en las mismas unidades de venta.
Destinatarios:
El personal de ventas y sus gestores inmediatos (mandos intermedios) y los
empleados adscritos al soporte de ventas.
Periodos de pago de las comisiones:
Las comisiones se abonarán al término de cada trimestre. Las comisiones deberán
calcularse y abonarse en un plazo máximo 4 semanas siguientes desde el término
de un trimestre.
Fijación de comisiones del personal de ventas:
Importe de la remuneración variable:
Se asignará a cada empleado un importe de la remuneración variable que
representa un porcentaje de su salario anual. La remuneración variable la atribuirá
el gestor principal de la unidad de negocio.
La remuneración variable se dividirá en dos partes. La primera será la que se
atribuye al cumplimiento de los objetivos de venta. Representará del 70% al 80% del
importe de la remuneración variable. La segunda se relaciona con el cumplimiento
del objetivo del margen de beneficios bruto que debe generarse. Esta porción
representará del 20 al 30% del importe de la remuneración variable.
Objetivo anual de ventas:
Se atribuirá a cada empleado un objetivo anual de volumen de ventas y un importe
de margen de beneficios bruto que debe generarse a lo largo de un ejercicio fiscal.
Estos objetivos se dividirán de nuevo en objetivos trimestrales de venta y de
márgenes de beneficios brutos que deben generarse. El gestor principal de la
unidad de negocios determina este volumen de venta y este margen que debe
generarse. Estos se basarán en el histórico de ventas del empleado, de la situación
del mercado y de la clientela. El volumen de ventas así determinado se
incrementará con un factor de crecimiento.
Cálculo de la comisión:
El variable trimestral se calculará en función del volumen de venta y del importe del
margen de beneficios bruto generado por la facturación efectuada a lo largo del
trimestre. Es el gestor principal de la unidad de negocio el que determina los
porcentajes de las bases de cálculo de la bonificación (porcentaje de la prima
relacionado con los objetivos de venta y del margen de beneficios que generar).
Todas las ventas facturadas y los márgenes así generados en un mismo trimestre
se acumularán (todas las remuneraciones conjuntamente). Se calculará el
porcentaje que representa este requerimiento de ventas, así como el de los
márgenes con respecto a los objetivos trimestrales de manera a trasladarlos a los
importes de la variable. Se obtendrá así el importe de remuneración variable del
trimestre que se abonará al empleado.
Etapas del principio de un año financiero:
La primera etapa consiste en determinar los objetivos de venta y de margen de
beneficios bruto que generar por trimestre. Habrá dos importes, el primero
representa un porcentaje del objetivo anual de venta y el segundo corresponde a un
porcentaje del objetivo anual de margen que generar.
La segunda etapa consiste en calcular el importe de bonificación anual variable y su
reparto por trimestre para cada uno de los objetivos si se han conseguido. Como se
ha mencionado, es el gestor principal de la unidad de negocio el que determinará la
porción (porcentaje) de la prima anual que se atribuirá a los objetivos de venta, así
como la del margen que generar.
Las etapas para cada uno de los trimestres:
Cada trimestre debe consolidarse los resultados de las ventas facturadas, así como
los márgenes de beneficio generados. Posteriormente, se determinará el porcentaje
alcanzado en relación a cada uno de los objetivos del trimestre. Estos porcentajes
deben ponderarse respectivamente por su importe asociado de remuneración
variable de referencia del trimestre (cálculos efectuados en la segunda etapa). Se
suma así los dos resultados para obtener el importe de la comisión a abonar.
Caso 1 exempla:
Salaried annual del implead: 40 000 $
Remuneración variable anual de referencia
10 000 $
(25% del salario):
75% para el objetivo de ventas (7
Base de remuneration variable:
500$)
25% para el margen de beneficio
bruto (2 500$)
Volumen de ventas que generar anual: 1 000 000 $
Margen de beneficio que generar anual: 100 000 $
Reparto de los objetivos por trimestre: Ventes: T1 à T4 (25%)
Marge : T1 et T2 (30%), T3 et T4
(20%)
(Ej. 1) T1 T2 T3 T4 Total
Volumen de ventas 1 000 000
250 000 $ 250 000 $ 250 000 $ 250 000 $
facturado : $
Margen bruto generado: 30 000 $ 30 000 $ 20 000 $ 20 000 $ 100 000 $
Prima de referencia
1 875 $ 1 875 $ 1 875 $ 1 875 $ 7 500 $
(ventas):
Prima de referencia
750 $ 750 $ 500 $ 500 $ 2 500 $
(márgenes) :
Comisión que
1 875 $ 1 875 $ 1 875 $ 1 875 $ 7 500 $
abonar (ventas) :
Comisión que abonar
750 $ 750 $ 500 $ 500 $ 2 500 $
(márgenes) :
Total comisión que 2 625 $ 2 625 $ 2 375 $ 2 375 $ 10 000 $
abonar :
(Ej. 2) T1 T2 T3 T4 Total
Volumen de ventas 1 200 000
250 000 $ 250 000 $ 360 000 $ 340 000 $
facturado : $
Margen bruto generado : 25 000 $ 25 000 $ 40 000 $ 40 000 $ 120 000 $
Prima de referencia
1875 $ 1 875 $ 1 875 $ 1 875 $ 7 500 $
(ventas) :
Prima de referencia
750 $ 750 $ 500 $ 500 $ 2 500 $
(márgenes) :
Comisión que
1 875 $ 1 875 $ 2 700 $ 2 550 $ 9 000 $
abonar (ventas) :
Comisión que abonar
625 $ 625 $ 1 000 $ 1 000 $ 3 250 $
(márgenes) :
Total comisión que
2 500 $ 2 500 $ 3 700 $ 3 550 $ 12 250 $
abonar :
(Ej. 3) T1 T2 T3 T4 Total
Volumen de ventas
200 000 $ 200 000 $ 200 000 $ 200 000 $ 800 000 $
facturado :
Margen bruto generado : 20 000 $ 20 000 $ 20 000 $ 20 000 $ 80 000 $
Prima de referencia
1875 $ 1 875 $ 1 875 $ 1 875 $ 7 500 $
(ventas) :
Prima de referencia
750 $ 750 $ 500 $ 500 $ 2 500 $
(márgenes) :
Comisión que
1500 $ 1 500 $ 1 500 $ 1 500 $ 6 000 $
abonar (ventas) :
Comisión que abonar
500 $ 500 $ 500 $ 500 $ 2 000 $
(márgenes) :
Total comisión que
2 000 $ 2 000 $ 2 000 $ 2 000 $ 8 000 $
abonar :
Remuneración variable maxima:
La remuneración variable máxima se fija en 200% del importe de la prima de
referencia. De esta manera, un empleado que tiene una prima de referencia de 25
000$ no podrá recibir comisiones superiores a 50 000$ durante el año de referencia.
Sin embargo, cabe mencionar que la remuneración variable relacionada con la
venta de programas informáticos no forma parte del cúmulo del importe de la
remuneración variable.
Remuneración variable para los mandos intermedios de los sectores de venta
Importe de la remuneración variable de referencia:
Se asignará a cada cuadro intermedio un importe de remuneración variable de
referencia anual que representa un porcentaje de su salario anual. La remuneración
variable la atribuirá el gestor principal de la unidad de negocio.
Objetivos anuales de ventas:
Se atribuirá al mando un primer objetivo anual de ventas bajo la forma de un cúmulo
de volúmenes de venta que tendrán que generar los miembros de su unidad de
ventas a lo largo de un ejercicio fiscal. Este objetivo lo determinará el gestor
principal de la unidad de negocio. Se basaré en el histórico de ventas de la unidad,
de la situación del mercado y de la clientela. El volumen de ventas aumentará con
un factor de crecimiento.
Un segundo objetivo global y común será igualmente atribuido a los mandos
intermedios de cada unidad de negocio. Este objetivo global consiste en alcanzar el
beneficio operativo proyectado de la unidad de negocio sobre ni base trimestral y
anual.
Cálculo de la remuneración variable:
La remuneración variable trimestral de los mandos se calculará en función del
volumen de ventas generado mediante la facturación realizada a lo largo del
trimestre (todos los ingresos conjuntamente) y al alcanzar el beneficio operativo
proyectado para el trimestre. El 75% de la remuneración variable está relacionado
con el rendimiento de los volúmenes de ventas de su unidad de ventas, y el 25% a
alcanzar el beneficio operativo trimestral de la unidad de negocio al que pertenece.
El beneficio operativo considera el coste interno de las ventas, como por ejemplo de
los gastos en intermediarios.
Todas las ventas facturadas en un mismo trimestre se acumularán. Para la
bonificación del primer objetivo, se calculará el porcentaje que representa esta suma
de ventas facturadas por la unidad de venta en relación al objetivo anual de ésta de
manera a trasladarlo en un 75% del importe de remuneración variable de referencia.
Se obtendrá de esta manera el primer factor que permita calcular el importe de
remuneración variable del trimestre que se abonará al empleado.
La segunda etapa consiste en contrastar el beneficio de operación generado por la
unidad de negocio a lo largo del trimestre en relación al objetivo que se había
determinado. Para cada trimestre, se habrá determinado un beneficio operativo de
referencia. Se calculará posteriormente el porcentaje que este beneficio operativo
trimestral representa en relación con el objetivo anual. El resultado se aplicará al
25% del importe de remuneración variable de referencia del empleado de manera a
calcular la segunda porción de la comisión del trimestre para el cual se hace el
cálculo.
CONCLUSIONES
La administración del subsistema de compensación es un elemento estratégico para
la Administración de Recursos Humanos, pues el éxito se basa en un buen
programa de compensación, que integran todos los elementos fundamentales como
remuneración, incentivos y prestaciones sociales.
Analizar el subsistema de compensaciones que utilizan las organizaciones por
medio del Departamento de Recursos Humanos ha sido de gran interés, porque a
través de esta investigación se ha podido obtener información y conocimientos que
son de gran importancia en la implementación de la administración de las
remuneraciones.
Los criterios como equidad, equilibrio interno frente al equilibrio externo, una
remuneración justa y adecuada permitirán que la empresa diseñe planes de salarios
e incentivos justos y equitativos para sus trabajadores, con el objetivo de ser
competitivos en el mercado laboral y evitar la rotación de personal, manteniendo un
capital humano satisfecho con sus remuneraciones.
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