DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
La importancia del diagnostico organizacional para la
empresa.
La crítica situación que atraviesa actualmente el
mundo empresarial debido a las recesiones
económicas, trae consigo la difícil tarea para las
organizaciones de revertir un Clima Laboral de tensión
y frustración en uno de bienestar y satisfacción para
sus empleados
Por ésta razón, es que generalmente se observa el bajo
nivel de motivación por las cosas relacionadas con el
trabajo, que las cosas que sí los emocionan están fuera
del trabajo, que el tiempo entre el trabajo y el ocio está
poco equilibrado.
Es tan profunda la desmotivación que los trabajadores
sólo focalizan su atención en aspectos económicos. La
gran meta para los departamentos de Recursos
Humanos, es crear políticas que desarrollen otros
aspectos no monetarios pero que sí influyan en la
satisfacción de los trabajadores.
Es aquí donde debemos detenernos a revisar la
importancia de un Diagnóstico Organizacional, ya que
permite reconocer “enfermedades” de la empresa
mediante diversos síntomas, es así como el
Diagnóstico cumple la función de preverlos para
mantener la salud organizacional. A mayor motivación
de los empleados, mayor es su satisfacción y
aceptación de su puesto de trabajo, por lo tanto ofrece
un mejor desempeño laboral, aumentando la
producción, y finalmente generando mayores
utilidades para su negocio.
Para una persona, el trabajar en un buen clima laboral
es un factor de motivación debido a que se sentirá
compenetrado con la empresa que se preocupa de
sus inquietudes y malestares como también de
ofrecerle un buen espacio para trabajar. Lo
anteriormente mencionado conducirá a un trabajador a
realizar su labor de la mejor manera que le sea
posible.
Esto es debido a la presencia de un sentimiento de
pertenencia que vinculará sus proyecciones y sus
cumplimientos de metas con las que persigue la
organización, causando una disminución de factores
negativos para la empresa como lo son la rotación, el
ausentismo y la frustración, esto acrecentará factores
positivos como lo son el compromiso, la motivación y
el aumento de la productividad por nombrar algunas.
Por lo anteriormente expuesto, la importancia del
clima laboral es que beneficia a todos dentro de una
organización y se materializa en la realización de las
metas y el cumplimiento de los lineamientos
estratégicos.
Para determinar el tipo de clima laboral, las fortalezas
y oportunidades de un área de trabajo o de la totalidad
de una empresa se realiza un diagnóstico
organizacional.
Este Diagnóstico tiene como objetivo principal realizar
un análisis interno que permita identificar en un
periodo determinado síntomas perjudiciales para el
correcto desempeño de la empresa. Con esto se
pueden identificar los problemas latentes vividos por
los trabajadores, para posteriormente diseñar una
estrategia que responda a las inquietudes presentadas
por los integrantes de ella, así finalmente podrá
corregir el inadecuado clima laboral presente en su
empresa.
Pero el diagnóstico organizacional no es sencillo.
Es necesario preguntarse acerca de ¿qué buscar?,
¿qué describir? y ¿cómo analizar.?
Para que sea útil, la evaluación organizacional debe
ofrecer una descripción relativamente simple de las
realidades organizacionales.
Dentro de las organizaciones es necesario realizar los
diagnósticos por:
- Los peligros de saltar de inmediato a las "soluciones".
- Se requiere ir más allá de los síntomas: poder atacar
las causas de los problemas y focalizar acciones en los
factores cruciales.
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Las necesidades de diagnosticar y evaluar a una
organización pueden tener distintos orígenes:
•
El proceso natural de crecimiento de la organización
que hace difícil continuar con los mismos esquemas
organizativos anteriores.
• El proceso natural de deterioro de la organización,
es posible que la organización vea envejecer a sus
personas, equipos, edificios
• La organización desea mejorar su clima, aumentar
la motivación de sus miembros, hacer más
agradable el trabajo en ella.
DIAGNÓSTICO Y EFICIENCIA ORGANIZACIONAL
• Herramientas
conceptuales: se requiere contar
con conceptos y teorías que permitan entender
cómo funcionan las organizaciones, cómo se da el
comportamiento dentro de ellas y qué diferencia
existe en las organizaciones eficientes con las
ineficientes.
DIAGNÓSTICO Y EFICIENCIA ORGANIZACIONAL
•
Técnicas y procesos de medición: se necesita un
instrumental de medición que ayude a la recolección
de datos acerca del funcionamiento organizacional.
• Tecnologías de cambio: teniendo los conceptos y
técnicas de medición, es posible aplicar métodos y
procesos específicos para cambiar pautas de
comportamiento mejorando así la eficiencia.
DIAGNÓSTICO Y EFICIENCIA ORGANIZACIONAL
Las tres herramientas no sólo contribuyen por sí
mismas, sino que ayudan el desarrollo de las otras.
Las herramientas conceptuales permiten recolectar
información y elaborar técnicas de recolección.
Las técnicas de medición, con los datos conseguidos,
permiten modificar la teoría y plantear el cambio.
Las tecnologías de cambio dependen fuertemente de las
otras dos y requieren por lo tanto de conceptos más
adecuados y medidas más precisas.
DIAGNÓSTICO Y EFICIENCIA ORGANIZACIONAL
Es necesario conocer las necesidades empresariales, que
se reflejan en recursos humanos, materiales, financieros
y tecnológicos, así como en sus procesos, aplicando el
enfoque integral que nos ayudara a analizar a la
empresa.
La empresa debe ser concebida como un ente integrado,
conformado por partes que se interrelacionan entre sí
desenvolviéndose en un entorno globalizado, para
proyectarse a la excelencia empresarial en términos de
crecimiento y desarrollo sostenible y viable.
IMPORTANCIA Y LA NECESIDAD DEL DIAGNÓSTICO
EN LAS ORGANIZACIONES.
El diagnostico es una actividad vivencial que involucra a un
grupo de personas de una empresa o institución interesadas
en plantear soluciones a situaciones problemáticas o
conflictivas, sometiéndose a un autoanálisis que debe
conducir a un plan de acción concreto que permite
solucionar la situación problemática.
El objetivo principal del diagnostico radica en cuantificar el
estado de madurez actual de la organización con los
estándares nacionales o internacionales que debería manejar
la empresa, identificando de una manera rápida, precisa y
concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella.
IMPORTANCIA Y LA NECESIDAD DEL DIAGNÓSTICO
EN LAS ORGANIZACIONES.
Evidentemente al aplicar el diagnostico en una organización lo
primero que se espera es obtener beneficios, de acuerdo a la
situación que se requiere diagnosticar y de acuerdo al tipo de
diagnostico aplicado se obtendrán beneficios a corto o mediano
plazo, sin embargo, al final del camino los beneficios se pueden
generalizar para todo la organización de la siguiente manera:
• Conciencia del estado actual de la empresa.
• Identificación de las áreas potenciales de desarrollo.
• Calificación comparativa de las diferentes áreas de la organización
frente a empresas de alta categoría.
• Crea las bases para el desarrollo del Benchmarking y para el
desarrollo de indicadores de gestión.
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.
Diagnóstico empresarial: es una de las herramientas más
recurridas y eficaces para poder realizar este tipo de estudios.
Gracias a este diagnóstico podremos encontrar la raíz del problema,
lo que nos permitirá poner todos los recursos necesarios para
eliminarla y hacer que la corporación mantenga, o recupere, el buen
rumbo.
Se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación
interna y externa de una organización en todos sus niveles.
MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.
Diagnósticos Integrales
Son principalmente conocidos por la gran cantidad de variables
empresariales a las que se puede aplicar. Podríamos encontrar
el diagnóstico de competitividad, un estudio que permite conocer
las oportunidades, debilidades, fortalezas y amenazas de una
empresa.
Diagnósticos específicos:
Se caracterizan por centrarse en aquellos procesos más
concretos, es decir, estudia diferentes aspectos del mercado,
estados financieros o procesos de gestión.
MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.
Diagnóstico Operativo.
Se encarga de realizar el análisis sin entorpecer las
actividades de la organización de manera rápida y objetiva
para así definir las áreas sobre las que debería reforzar
para obtener una ventaja sobre los competidores.
MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.
MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.
MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.
Independientemente del enfoque que pretendamos darle al
diagnóstico, especifico o integral, se deben de tener en
consideración 4 procesos que según algunos profesionales
del sector, serán los que garantizarán un buen trabajo y
estudio que permitirán obtener buenos resultados.
•Evaluación.
•Visión detallada.
•Cálculos.
•Conclusiones.
MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.
Todo este trabajo de diagnóstico se puede llevar a cabo
bajo diferentes perspectivas, aunque principalmente
encontraremos cuatro:
1. Financiero.
2. Consumidores.
3. Procesos.
4. Personal y sus capacidades
4.Modelos de Diagnóstico
Organizacional.
z
z
▪ Es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de
una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a
situaciones problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un auto-
análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita
solucionar la situación problemática.
▪ Las bases del Diagnóstico Organizacional es que al igual que las
personas, las empresas o instituciones deben someterse a exámenes
periódicos para identificar posibles problemas antes de que éstos se
tomen graves.
▪ Estos exámenes periódicos constituyen un sistema de control que
permite optimizar el funcionamiento de las empresas o instituciones. Al
ser identificados los problemas en el funcionamiento de la empresa,
surgen acciones mediante un diagnóstico dirigidas a su eliminación o
disminución que en conjunto constituyen una parte importante de la
planeación operativa.
z
Diagnóstico Organizacional
▪ El diagnostico organizacional
es una herramienta
administrativa que sirve como
soporte para verificar la
situación actual de un empresa
y partir de una línea base con el
fin de generar una situación
deseada en el tiempo que
solucione un problema,
necesidad o requerimiento.
z
Objetivo del Diagnóstico
El objetico principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de
madurez actual de la organización con los estándares nacionales o
internacionales que deberían manejar la empresa, identificando de una
manera rápida, precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella.
Las áreas que se evalúan en una organización son:
• Administración
• Manuales y documentos
• Producción
• Buenas prácticas de manufactura
• Seguridad Industrial
• Logística
• Recursos humanos
• Sistemas
• Finanzas
• Comercialización
z
Factores del
Diagnóstico 1. La situación de la empresa dentro del
Organizacional contexto de su rama industrial.
2. La posición de las empresas en el ciclo de
Existen 3 factores que
son importantes tanto
vida de las organizaciones.
para determinar la 3. El estilo organizacional que prevalece en el
problemática como para sistema social de la empresa.
dar soluciones:
z
• Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo.
• Es participativo.
Ventajas
• La gente se siente comprometida con las
soluciones.
• Da una estructura lógica a la problemática.
• Es una manera muy eficiente en tiempo y
recursos para encontrar problemas.
• Permite conocer los procesos operativos por
donde hay que comenzar a trabajar con
urgencia.
z
• El modelo normativo nunca es especificado y
Desventajas puede ser diferente para diversas personas.
• No todos los grupos sociales están listos para
este tipo de interacciones.
• El definir problemas despierta expectativas de
solución.
• Puede provocar conflictos interpersonales.
• Puede ser manipulado.
z
Características del diagnóstico organizacional
▪ 1.- Proceso de medición que puede variar desde una investigación
experimental hasta una narración descriptiva.
▪ 2.- Tiene como objetivo describir v/o establecer relaciones entre
variables de la organización y su medio para generar conocimientos
que permitan entender, administrar y modificar las organizaciones.
▪ 3.- Proceso sistémico en el que participan diferentes actores, grupos de
interés (dueños, administración, empleados. investigadores. clientes.
etcétera).
▪ 4.- Proceso humano altamente influenciado por variables subjetivas,
tales como percepciones, opiniones, valores prejuicios de las personas
que participan en él.
z
4.4. Modelos de
Diagnóstico
organizacional
z
Concepto
▪ Proceso analítico que permite conocer la situación
real de la organización en un momento dado para
descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el
fin de corregir los primeros y aprovechar los
segundos.
z
Metodología del Diagnóstico
1. Determinación de la situación
actual.
2. Análisis organizacional o
administrativo.
3. Presentación del diagnóstico.
4. Ejecución del diagnóstico.
z
4.4.1 Modelo Mintzberg y la
“estructura en cinco”
▪ Mintzberg piensa que en el diseño de la
estructura se a de tener en cuenta tanto
la armonía interna de la organización
como la situación de la organización en
el entorno.
▪ El argumento de Mintzberg es que
Cuando no hay acomodación o
coherencia, la organización funciona
mal y no logra armonía natural.
▪ Este autor estima que una organización
puede dividirse en cinco partes o cinco
modelos organizacionales siendo cada
una de ellas una combinación de ciertos
elementos estructurales y situacionales,
que son como piezas de un
rompecabezas.
1. Cumbre estratégica
La cumbre o ápice estratégico está encargado de asegurar que la
organización cumpla su misión de manera efectiva, y también que
satisfaga las necesidades de aquellos que la controlan o que tienen
poder sobre la organización. Lo conforman los altos directivos que
tienen la responsabilidad general de la organización.
2. Línea media
La línea media está formada por los gerentes. Se trata de mandos de
directivos medios que se encuentran entre la alta dirección y el nivel
operativo. Según Mintzberg, el surgimiento de la línea media genera
la división del trabajo entre quienes administran el trabajo y quienes lo
realizan.
3. Núcleo operativo
Se encarga de ejecutar el trabajo
de producir los productos o
servicios de la organización.
Profesional: esta configuración
se basa en la estandarización de
destrezas y conocimientos de los
trabajadores.
4. Estructura técnica
Son grupos de personas que se
encargan de estandarizar o
normalizar los procesos de trabajo
y sirven a la organización
afectando al trabajo de otros. Están
fuera de la corriente de trabajo
operacional, pueden diseñarla,
planearla, cambiarla o entrenar al
personal para que lo haga, pero no
lo hacen ellos mismos.
5. Staff de apoyo
Finalmente, Mintzberg agrupa en
la categoría staff de apoyo, son
unidades especializadas que
proporcionan diversos servicios
a toda la organización desde el
ápice hasta el núcleo; aquellas
que ofrecen servicios indirectos
al resto de la organización:
cafetería, aseo, central
telefónica, relaciones públicas,
asesoría legal, seguridad, etc.
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atch?v=04STXKe6EpE
z
4.4.2. Modelo de Hax y Majluf
z
El trabajo de Hax y Majluf se encuentra dirigido primordialmente a
elaborar un enfoque pragmático de la gestión estratégica, de él
puede desprenderse un modelo para el diseño organizacional que
tiene una utilidad clara para el diagnóstico y análisis de
organizaciones.
La gestión estratégica de la organización deberá crear las
condiciones para permitir una adecuada concordancia entre
cultura, estrategia y estructura.
z
La teoría de Hax y Majluf tienen la premisa de que la estrategia de la
organización debe apoyarse en su cultura, que directamente se encuentra
entretejida con toto el proceso organizacional y por lo tanto, influye
determinantemente en todos los elementos que describen la gestión
estratégica.
z
Según Hax y Majluf, si se desea diseñar una
organización, es conveniente seguir los siguientes
pasos:
1. Definir una estructura organizacional básica, que
representa la división principal de los negocios en
que se encuentra la organización. El orden
jerárquico revela las prioridades que asignan los
ejecutivos a las actividades centrales de la
organización.
z
2. Definición detallada de la estructura organizacional.
Se trata, en este paso, de revestir la estructura
organizacional básica con todos los detalles
operacionales específicos que hacen la
organización.
z
3. Se completa el diseño organizacional con la
especificación de un cierto balance entre la
estructura organizacional y los procesos de gestión
que la acompañan: planificación, control de gestión,
comunicación e información y los sistemas de
gestión de recursos humanos y de recompensas.
Hax y Majluf estiman que los roles
z principales que se deben cumplir la estructura
organizacional son dos.
Roles
Esta consideración es de especial interés para
el diagnóstico:
1. Apoyo a la implementación de programas
estratégicos.
2. Facilitación de la conducta normal de las
actividades operacionales de la
organización.
1. Duplicación excesiva de funciones en las distintas unidades de la
organización.
2. Excesiva dispersión de funciones en una unidad de la
organización.
3. Bajo rendimiento de beneficios y bajas expectativas de retorno.
4. Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo.
5. Escasez de tiempo para el pensamiento estratégico.
6. Clima de trabajo conflictivo.
7. Falta de definición en la planificación de negocios.
8. Falta de coordinación entre las divisiones.
Ventajas Desventajas
• Facilita la conducta de las
actividades operacionales de
• Sin una cultura el modelo
la organización.
no se lleva a la práctica.
• Detecta los síntomas que
revelan una estructura
• Escasez del tiempo para
inadecuada.
el pensamiento
estratégico
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ch?v=pnOtErgQkHs
z
4.4.3. Modelo de Contingencias de
Lawrence y Lorsch
Lawrence y Lorsch, no especifican un modo mejor de diagnosticar
ni un sentido particular para el cambio, por lo que hacen hincapié
en determinadas dimensiones de la organización, particularmente
en su estructura y en las relaciones.
Los conceptos primordiales de la teoría de la contingencia de
Lawrence y Lorsch son : diferenciación e integración, que
representan la paradoja de cualquier diseño de organización, de
que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido y
coordinado o integrado.
La Teoría de la Contingencia concibe que las organizaciones
funcionan como sistemas abiertos, cuya supervivencia se halla
sujeta al logro de un delicado equilibrio dinámico interno-externo.
Según este enfoque, la relación entre la organización y su entorno
inmediato es únicamente de carácter adaptativo; el modelo óptimo
de la organización esta sujeto al entorno con el que se relaciona.
Este modelo propone un diagnostico y una acción basado en 4
etapas que forman un ciclo:
Diagnostico
Identifica la situación real y determina la situación deseada, que
determinan la dirección del método.
Planeación de Acción
Se delimitan los métodos de cambio y modifica el desempeño del
sistema.
Implementación de la acción
Etapa del modelo que obtiene el compromiso de las personas y se
abastece el cambio de los recursos necesarios.
Evaluación
Es el cierre del proceso, puede alterarse el diagnostico y nos lleva un
nuevo ciclo de levantamiento, nueva planeación, implementación y
evaluación.
El proceso gana una dinámica propia y se desarrolla sin necesidad de
interferencias externas
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z
4.4.4. Modelo “Hágalo usted mismo”
▪ Es la práctica de la fabricación o reparación de cosas por uno mismo,
de modo que se ahorra dinero, se entretiene y se aprende al mismo
tiempo.
▪ Es una forma de autoproducción sin esperar la voluntad de otros para
realizar las convicciones propias.
▪ También llamado El Modelo Pragmático Emergente, el cual ayuda
mediante un procedimiento a gerentes y consultores a tratar conceptos
intuitivos, elimina el que los consultores impongan sus propios
modelos y teorías a las organizaciones clientes y es mejor conocido
como el modelo del “hágalo usted mismo”.
1. Organización- ambiente.
✓ No incluye instrucciones.
2. Cultura organizacional.
✓ Es un proceso complicado.
3. Estructura.
✓ No se enfoca en cualquier 4. Comunicaciones.
organización.
5. Poder, autoridad y liderazgo.
6. Conflicto.
7. Descripción de puestos.
8. Motivación.
9. Clima organizacional.
10. Sindicatos.
11. Toma de decisiones.
▪ Hágalo usted mismo es la práctica o reparación de cosas por uno
mismo, de modo que se ahorra dinero, se entretiene y se aprende al
mismo tiempo. Es una forma de autoproducción sin esperar la
voluntad de otros para realizar las convicciones propias. También
llamado el modelo pragmático emergente de Kornstein y Tichy, el
cual ayuda mediante un procedimiento a gerentes y consultores a
tratar conceptos intuitivos .
Se compone de cinco fases:
• Exploración y desarrollo de un método de diagnóstico.
• Evaluación de condiciones para asegurar el éxito.
• Desarrollo de estrategias de cambio
• Desarrollo de técnicas de cambio
• Evaluación de estrategias de cambio.
Características
1. Organización- ambiente.
Grupo social compuesto por personas, tareas y administración, que forman un
sistema de actividades conscientemente coordinadas la cooperación entre ellas
es esencial para la existencia de la organización.
2. Cultura organizacional.
Es el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que
caracteriza a un grupo humano y se define como "una suma determinada de
valores y normas que son compartidos entre las personas de una organización
que controlan la manera en que interactúan entre ellos y su entorno de la
organización.
Características
3. Estructura.
Es la disposición y orden de las partes dentro de una organización de modo de
jerarquía. Es un sistema de conceptos coherentes enlazados, cuyo objetivo es
precisar la esencia del objeto de estudio.
4. Comunicaciones.
Es el proceso mediante el cual se puede transmitir información. Se define como
"el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de información
mediante habla, escritura u otro tipo de señales"
Características
5. Poder, autoridad ,liderazgo.
PODER: Es la capacidad, energía y dominio para organizar a grupo de personas al
logro de objetivos y metas.
AUTORIDAD: Es el que ejerce el mando en una organización, tiene un prestigio ganado
sea una persona u organización, gracias a su calidad o a la competencia de cierta
materia.
LIDERAZGO: Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo
tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas
determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y
objetivos.
Características
6. Conflicto
Es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en
confrontación, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival.
7. Motivación.
Es el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado
medio de satisfacer una necesidad. Es un estado interno que activa, dirige y mantiene la
conducta.
8. Clima organizacional.
Es el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere
tanto a la parte física como emocional. https://www.youtube.com/watch?v=ZfsJZGYfBkg
Características
9. Descripción de cargos.
Se hace con una lista de tareas, responsabilidades, condiciones de trabajo y supervisión de
un puesto.
10. Sindicatos .
Es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses
sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral respecto al
centro de producción.
11. Toma de decisiones.
Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para
resolver diferentes problemas, a nivel laboral, familiar o empresarial se caracteriza por el
hecho de que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una
solución a un problema que se le presente en la vida.
