Orígenes de Beneficios Sociales

Se deben a los siguientes factores:

 Los altos impuestos asignados a las empresas, las cuales entraron a

localizar y explorar medios lícitos de hacer deducciones de sus
obligaciones tributarias .
 Legislación laboral y de previsión impuesta por el gobierno
 Exigencias de los sindicatos
 Controles salariales ejercidos por el gobierno, principalmente en el caso
de los salarios elevados (ya sea en la reglamentación de índices oficiales
de reajuste salarial por querella o acuerdo sindical) o en los controles
efectuados de manera indirecta en los ajustes de precios de los
productos o servicios
 Nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales.

El rápido crecimiento de tales programas obedece a asuntos tales como:

 Un cambio de actitud de los empleados

 Las demandas sindicales
 Los requerimientos gubernamentales
 La competencia que fuerza a los empleadores, unos con otros a
disputarse la dádiva de mejores beneficios para sus empleados
 Los controles salariales periódicos que si bien congelan los salarios,
permiten el ofrecimiento de servicios como sustitutos de los incrementos
salariales.
 La organización deberá mantener el principio básico , la comparación de los
costos del servicio con la compensación de beneficio tangible o intangible para la
compañía.
Las compensaciones de las que hablamos tienen varias formas, muchas de
las cuales no están sujetas a una cuantificación estricta:

 un reclutamiento más efectivo

 un mejoramiento de la moral y la lealtad
 baja rotación y bajo ausentismo
 buenas relaciones públicas
 posibles influencias de los sindicatos presentes y potenciales
 el reducir la posibilidad de intervención gubernamental en estas esferas
fuera de la que ya tiene, según establece la Ley de Contrato de Trabajo
en su artículo 103, la remuneración es la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.

Existen conceptos remunerativos y no remunerativos.

A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que

debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo y vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.

Todo lo que constituye remuneración:

 Tiene aportes y contribuciones (Jubilación, Obra Social,etc.)

 Se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.
 Son embargables.
Todo lo que No constituye remuneración:

 No tiene aportes y contribuciones

 No se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.
 No son embargables

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de

seguridad social, no remunerativa, no dineraria, no acumulable ni sustituible en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

 Los servicios de comedor de la empresa.

 Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que
fije la autoridad de aplicación.
 Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través
de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope
máximo de un 20 % de la remuneración bruta de cada trabajador
comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el
caso de trabajadores no comprendidos.
 Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador,
previa presentación de comprobantes emitidos por farmacias, médico u
odontólogo, debidamente documentados.
 La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado
a la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo
en el desempeño de sus tareas.
 Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de
guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de
 hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas
instalaciones.
 La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del
trabajador otorgados al inicio del periodo escolar .
 El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o
seminarios de capacitación o especialización.
 El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados.
 Comodato de casa.
 Seguros contra accidentes.
 Seguros médicos paralelos al seguro social.
 Servicios dentales.
 Planes para la adquisición de acciones.
 Planes de impulso a las actividades deportivas.
 Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.
 Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc..

Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y

pueden ser clasificados bajo la función de integración de los empleados dentro de
la empresa. Los mismos funcionan más como factores de mantención que como
factores de motivación.

Una considerable parte de la remuneración total está integrada por servicios

sociales y beneficios sociales, que constituyen costo de mantenimiento del
personal.

Existen dos tipos de remuneraciones:

Remuneración Directa
 Es el salario que se paga al individuo en relación con el cargo ocupado.

Remuneración Indirecta

Son los beneficios y servicios sociales, que por lo general son comunes para
todos los empleados, independientemente del cargo ocupado, si bien existen
algunas diferencias para los distintos niveles.

Naturaleza de los servicios de los empleados

La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para

ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos
asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios
regulares e incentivos monetarios directos relacionados con la producción.
Entre las categorías más sobresalientes de tales beneficios se cuentan las
siguientes:
 pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de períodos de
descanso, almuerzo, enfermedad, vacaciones, días festivos,
ausencias por razones personales
 protección de los azares: con el propósito de cubrir ciertas
eventualidades del empleado tales como riesgo de enfermedad,
accidentes, desempleo, incapacidad permanente, vejez y muerte.
 Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida,
recreación, etc.. Las organizaciones los brindan a través de
programas de provisión de cafetería, asesoría legal, becas, préstamo
a bajo costo, exámenes médicos, etc..
 Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las
compañías deben hacer en el área de la protección a los empleados,
sin tener en cuenta sus propias políticas, por ejemplo: compensación
por empleo, seguros colectivos para los trabajadores, seguros para la
 vejez y para la protección de los supervivientes, seguro social y
cuidados médicos.

Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa

constituyendo un medio de motivación para los empleados y lograr un nivel
satisfactorio de moral y productividad.

Tipos De Beneficios Sociales

Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al empleo
en tres áreas de su vida:

En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de

producción, etc.
Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar,
transporte, etc..
Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreación, actividades
comunitarias, etc..

Clasificación de planes de servicios y beneficios sociales

Se pueden clasificar de la siguiente manera:

En cuanto a sus exigencias

Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o por
convenciones colectivas de trabajo tales como:
 1. Sueldo anual complementario
2. Vacaciones
3. Pensión
4. Seguro de accidentes de trabajo
5. Salario familiar
6. Auxilio por enfermedad
7. Salario por maternidad
8. Horas extras
9. Adicional por trabajo nocturno

Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las
entidades de previsión.

Beneficios espontáneos: son concedidos libremente por la empresa ya que

no son exigidos por la ley ni por la negociación
colectiva.

Son conocidos también como beneficios marginales, incluyen :

 bonificaciones
 seguro de vida colectivo
 restaurante
 transporte
 préstamos
 asistencia médica hospitalaria, diferenciada mediante
convenio.
 complementación de pensión

En cuanto a su naturaleza:
Beneficios monetarios:

Beneficios otorgados en dinero, a través de la nómina y generan obligaciones

sociales derivadas.
vacaciones.
o Pensión.
o Complementación de pensión.
o Bonificaciones.
o Planes de préstamos.
o Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por
enfermedad.
o Reembolso o subsidio de medicamentos.

Beneficios no monetarios:

Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o facilidades para los

usuarios, como:

 Servicio de restaurante
 Asistencia médico- hospitalaria- odontológico
 Servicio social y consejería
 Club o gremio
 Seguro de vida colectivo
 Conducción o transporte de la casa a la empresa y
viceversa
 Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina

En cuanto a sus objetivos

Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.

Planes Asistenciales:

Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas

condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o
emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad.
Incluyen:

 Asistencia médica.
 Asistencia odontológica.
 Asistencia financiera mediante préstamos.
 Servicio social
 Complementación de pensión.
 Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por
razones de enfermedad.
 Seguro de vida colectivo.
 Seguro de accidentes personales.

Planes recreativos:

Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado

condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo.
En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia del empleado.
Incluyen:

 Gremio o club
 Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
 Música ambiental
  Actividades deportivas.
 Paseos y excursiones programadas.

Planes Supletorios:

Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas

facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:

 Transporte o conducción del personal.

 Restaurante en el lugar de trabajo.
 Estacionamiento privado para los empleados.
 Horario móvil de trabajo.
 Cooperativa de víveres o productos alimenticios.
 Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
 Asociación mutual.

Fundamentos de los programas de

beneficios a los empleados

Es primordial que los mencionados hagan una contribución a la

organización, al menos igual a los costos que generan.
Además de este principio guía, hay otras generalizaciones que son
aplicables y se deben tener en cuenta:
1. Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinión, previos a la
implementación de cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios.
2. La Organización como tal, debe contemplar las necesidades
individuales , pero en forma grupal, evitando y hasta favoreciendo la
libre elección.
 3. El beneficio habrá de tener una cobertura tan amplia como sea
posible. La Organización establece planes de acuerdo a las
necesidades de la mayoría de sus empleados.
4. Beneficio Vs Obligación: se deberá evitar que los empleados
consideren a estos beneficios como una obligación de la Empresa.
5. Evaluación de los Costos: los costos de los planes de beneficios son
muy elevados, se deben planificar y calcular con anticipación y
considerar las necesidades reales de los empleados.

Problemas de un programa de beneficios

sociales

 Acusación de paternalismo.
 Costos excesivamente elevados.
 Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito.
 Mantiene a los trabajadores menos productivos.
 Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.
 Nuevas fuentes de quejas y reclamos.
 Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.
 Relación entre los planes de beneficios
sociales y las necesidades humanas

Los planes de beneficios sociales se relacionan con ciertas necesidades del

ser humano que las empresas buscan cubrir para que los empleados logren la
satisfacción de las necesidades tanto higiénicas y ambientales como
motivacionales.

Necesidad de
Asistencia seguridad
Necesidades
fisiológicas
Necesidades de
protección
Tipos de Beneficios Necesidades de
Recreativas
participación

Necesidades
fisiológicas
Necesidades de
Supletorios
participación
Necesidades de
reconocimiento
Necesidades de
aceptación social
Necesidades de
prestigio
 Necesidades
fisiológicas
Necesidades de
reconocimiento
Necesidades de
seguridad
Necesidades de
aceptación social
Necesidades de
prestigio

Programas De Protección

En la vida de cualquiera de nosotros hay varios riesgos preponderantes cuyo

efecto más importante es la reducción de los ingresos.

Pensiones

Los planes de pensiones tienen por objeto proveer de ingresos a aquella

parte de la población que, habiendo prestado sus servicios a la sociedad por
intermedio de una organización, ya no puede hacerlo por circunstancias que lo
inhabilitan, como pueden ser: la edad, la incapacidad física, etc..
 La Ley regula las formas de reconocimiento de estos factores y las
formas de pago del servicio de pensiones.

Cafetería

La justificación de un restaurante en la compañía radica en la mejora de

la nutrición y consecuentemente en la moral de los empleados, e
indirectamente en su productividad.

Vivienda

La vida hogareña de los empleados tiene un efecto en el desempeño del trabajo. Por
lo tanto, es necesario que los directivos colaboren con sus empleados cuando ellos
necesiten asegurarse de una vivienda, ya que de esta manera el empleado estará
concentrado y será más estable en el trabajo cuando se sienta seguro de tener un lugar
propio y digno para él y su familia.

Comisariatos

La institución del viejo almacén de la compañía, en donde a los

empleados se les pagaba en especie, tiene muy pobre reputación. Se justifica
tan solo cuando no hay otros almacenes disponibles para comprar.
Muchas firmas tienen la practica de poner a disposición de los
empleados la mercadería que ellos mismos producen, a mas bajo precio.
Servicios médicos

Que la compañía tome a su cargo la prestación del servicio médico para

proporcionarlo directamente, se justifica en función de:
- los servicios prestados por la comunidad son limitados.
- la clínica médica puede proveer al grupo de servicios a más bajos precios que los
cobrados por los médicos privados.
- la preocupación particular de las empresas por la salud de los empleados da como
resultado una mejora en las condiciones de salubridad de la población empleada por la
empresa.

Consejería legal y financiera

No es raro que los empleados se vean envueltos en algún tipo de

problemas de carácter legal o financiero. Cuando una persona esta en esta
clase de aprietos, la productividad y la moral se afectan adversamente. La
provisión de servicios de asesoramiento legal hacia el empleado resulta, en
algunos casos, de gran ayuda.
Si los empleados están involucrados en algún problema financiero,
podrían tener acceso a alguna forma de crédito, ya sea por parte de la
compañía o del sindicato; podrán requerir también de ayuda mutua, como es
la cooperativa de ahorro y crédito o bien a algún tipo de servicio ofrecido por la
empresa.

Servicio educativo de los empleados

Este es un tipo de programa de beneficio para los empleados, que es de mutuo

interés, tanto para ellos como para la compañía.
Programas recreativos

Todas las personas necesitan una diversión ocasional. Los eventos de

carácter recreativo crean una atmósfera de informalidad a través de los contactos
y las relaciones establecidas. Los empleados no solamente hacen contacto con sus
pares, sino también con los miembros de la dirección, en un clima que esta menos
afectado por la inflexibilidad de las relaciones de la cadena de mando.

Costos De Los Planes De Beneficios

Sociales

En la política de remuneración global de cualquier empresa, los beneficios

extras, lo que va mas allá de las exigencias legales y del salario básico,
representan una parte sustancial a tener en cuenta para el presupuesto de gastos.
La remuneración global que la empresa concede a los empleados esta
constituida por dos factores:
 Remuneración monetaria total: que constituye el salario básico,
comisiones, bonificaciones y todo lo demás recibido en dinero.
 Programa total de beneficios: que se pueden calcular en función de
un equivalente en dinero o no, según el caso.

Las comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales

equivalentes son mas reales que las que se hacen comparando directamente los
costos de los distintos planes de beneficios sociales.

Criterios Para El Planeamiento De

Servicios Y Beneficios Sociales
 Hay objetivos y criterios para definir un programa de beneficios. Los
objetivos se refieren a las expectativas de corto y largo plazo de la organización,
con relación a los resultados del programa. Los criterios son los factores que
pesan relativamente en la ponderación sobre el programa.

Objetivos
 Reducción de rotación y ausentismo
 Elevación de la moral
 Refuerzo de la seguridad

Criterios
 Costos del programa
 Capacidad de pago
 Necesidad real
 Poder del sindicato
 Consideración sobre impuestos
 Relaciones publicas
 Responsabilidad social
 Reacción de la fuerza de trabajo

Existen ciertos principios que la empresa puede tomar en cuenta para

determinar los planes de beneficios sociales a implantar o desarrollar.
 Principio del retorno de la inversión
Todos los beneficios deben traer contribución a la organización, de
modo que sean iguales a sus costos, o al menos estén destinados a
compensarlos o reducirlos trayendo algún retorno.

Principio De La Responsabilidad Mutua

El costeo de los beneficios sociales debe ser de responsabilidad mutua. Los
costos de los beneficios deben ser compartidos entre la organización y los
empleados beneficiados.
Algunos son pagados totalmente por la empresa, como ser: servicio social,
remuneración por tiempo no trabajado, etc..
Otros son prorrateados: se pagan proporcionalmente entre la empresa y los
empleados, como restaurante, transporte, etc..
Otros son abonados totalmente por el empleado: seguro de vida
subsidiado, cooperativa de consumo, etc..
Se recomienda que los beneficios tengan algún costo para los empleados ya
que de lo contrario, los pueden considerar como obligatorios o de calidad inferior.

Otros Principios
1. Los beneficios a los empleados deben satisfacer alguna necesidad
real.
2. Deben confinarse a las actividades en que el grupo es mas eficiente
que el individuo.
3. El beneficio debe extenderse sobre una base mas amplia de
personas.
4. La concesión del beneficio deberá evitar connotaciones de
paternalismo benevolente.
5. Los costos de los beneficio deben ser calculables y contar con un
financiamiento sólido para evitar implicaciones políticas.
 Requisitos Que Deben Cumplir Los Planes
De Beneficios Sociales
1. Ser ventajosos a largo plazo, para la organización y para los empleados.
2. Ser aplicables sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse.
3. Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados, en cuanto a
tiempo, dinero, tareas y especialmente a la administración de los servicios.

Objetivos De Un Plan De Beneficios

Sociales
Los beneficios procuran traer ventajas , tanto para la organización como para los
empleados y también extenderse a la comunidad.

Para la organización

 eleva la moral de los empleados

 reduce la rotación y ausentismo
 eleva la lealtad del empleado
 aumenta el bienestar del empleado
 facilita el reclutamiento y retención del empleado
 aumenta la productividad y disminuye el costo unitario el trabajo
 demuestra las directrices y propósitos de la empresa hacia los
empleados
 reduce molestias y quejas
 promueve relaciones publicas con la comunidad

Para los empleados

  ofrece ventajas no monetarias
 ofrece asistencia para solucionar problemas personales
 aumenta la satisfacción en el trabajo
 contribuye al desarrollo personal y al bienestar individual
 ofrece medios para mejorar las relaciones entre los empleados
 reduce sentimientos de inseguridad
 ofrece oportunidades adicionales de asegurar el status social
 ofrece compensación extra
 mejora las relaciones con la empresa
 reduce las causas de insatisfacción

Proyecto De Planes De Beneficios Sociales

Diagnóstico de la Organización

La F.U.E.S.M.E.N. es la escuela de post-grado en medicina nuclear y radio

diagnóstico. La misión de la misma es promover las aplicaciones de tecnología
nuclear para contribuir al bienestar del pueblo argentino.
La misma consta de una estructura burocrática profesional, donde el
mecanismo de coordinación es la estandarización de procesos, siendo su punto
clave el núcleo operativo.
El problema detectado es el incremento en el nivel de ausentismo del
personal administrativo, en el último año.
Cuando entrevistamos al Encargado de Personal (RRHH), nos comento que
en un principio se planteó la alternativa de descontar esos días de la licencia anual
(hecho que viola la ley de contrato de trabajo), pero no se obtuvieron los
resultados esperados, debido a que el índice de ausentismo no registró variaciones
de considerada importancia.
 Analizando profundamente, por medio de encuestas (Anexo I), observamos
que el personal administrativo es de 230 personas, de las cuales el 70% (161)son
mujeres de entre 20 y 40 años, de las cuales el 60,24% (97)poseen cargas
familiares.

Distribución del Análisis de las mujeres

personal de la de la F.U.E.S.M.E.N
F.U.E.M.E.N.
70%
60%
Con cargas familiares
Sin cargas familiares
30% 40%

Como punto de partida utilizamos los valores de ausentismo que nos otorgó
el Departamento de Personal (RRHH), que nos indican que el ausentismo mensual
promedio de toda la organización es del 12% (equivalen a 3 inasistencias al mes) y
el promedio anual es del 12,27%.

Estos niveles de ausentismo nos provocan las siguientes consecuencias:

 Retraso en las tareas de la Organización.

 Pérdidas económicas.
 Deficiencia en la calidad de atención al público.
 Desmotivación del personal.
 Deterioro de la imagen organizacional.

Formulación del proyecto

Objetivo del Proyecto

Reducir la tasa de Ausentismo

Mejorar la atención al público

Metas del Proyecto

1) Reducir el ausentismo mensual promedio de la Organización

al 8% (2 faltas) y el ausentismo anual promedio al 9,27%.

2) Reducir el Ausentismo del personal Administrativo al 4%

mensual (1 falta) y 3,7 % anual.

3) Reducir las quejas hacia el personal y la Organización en un

95%

Estrategias

a) Realizar convenio con Geriátrico

Esta estrategia va dirigida para el personal que posee familiares de edad

avanzada y no tiene con quien dejarlos. Es importante destacar que No es un
internado, sino que estarían durante el horario de trabajo. El mismo ya posee el
personal especializado para el cuidado, como así también cobertura médica.
El requisito más importante es que se encuentre en las inmediaciones de la
Organización.
La forma de financiamiento es a través de intercambios de servicios. Por
cada persona que el geriátrico cuide, se le otorga dos análisis o un estudio simple.
 b) Convenio con Jardín Maternal

Esta estrategia va dirigida para el personal que posee hijos menores y no

tiene con quien dejarlos.
El requisito más importante es que se encuentre en las inmediaciones de la
Organización.
La forma de financiamiento es que Organización pagará el jardín maternal
para aquellas madres que posean hijos, los fondos serán descontados del
presupuesto del Departamento de Personal (RRHH), quien dentro del presupuesto
posee un ítem denominado planes de beneficios.