CURSO LIDERAZGO

ORGANIZACIONAL
DOCENTE:
ING. MARÍA DEL CARMEN PONCE MEJÍA
FACULTAD DE INGENIERÍA CIVIL
UNSA
Lineamientos del curso

El curso de Liderazgo organizacional busca lograr una

base teórica, con el objetivo de que el estudiante interiorice
conceptos de organización, valores, liderazgo,
comunicación, trabajo en equipo, gestión de conflictos,
toma de decisiones, planeamiento estratégico, gestión del
capital humano; y revele las potencialidades que cada
estudiante tiene como líder dentro de una organización.
Competencias del curso

a) Identifica las competencias, habilidades y actitudes de

un buen líder para gestionar eficientemente la organización
o proyectos de construcción civil respetando y valorando el
medio ambiente y la sociedad.
b) Comunica sus ideas y proyectos utilizando un lenguaje
claro y preciso propiciando un ambiente adecuado a su
equipo de trabajo para cumplir los objetivos y metas
planteados por la organización o proyecto.
Competencias del curso

c) Plantea la solución de problemas a través de diferentes

modelos y/o procesos para la toma de decisiones en
diferentes actividades de la Ingeniería civil valorando la
opinión de los integrantes de su equipo de trabajo.
Programación de actividades de investigación
formativa y responsabilidad social

• Las actividades programadas para el presente semestre

serán en el aula virtual consisten en el desarrollo de

foros, se determina el tema de investigación formativa y
responsabilidad social, los proyectos de investigación
serán asesorados por la docente del curso y culmina con
la presentación y exposición en aula virtual de los
alumnos en presentaciones power point.
Estrategias de evaluación
• Examen Escrito en aula virtual

• Exposiciones en aula virtual a través de power point

• Presentación de trabajos en aula virtual

• Cronograma de evaluación
Requisitos de aprobación de la asignatura
• a) El alumno tendrá derecho a observar o en su defecto a
ratificar las notas consignadas en sus evaluaciones.

• b) Para aprobar el curso el alumno debe obtener una nota

igual o superior a 10.5, en el promedio final.

• c) El redondeo, solo se efectuará en el cálculo del promedio

final, quedado expreso, que las notas parciales, no se
redondearan individualmente.
Requisitos de aprobación de la asignatura
• d) El alumno que no tenga alguna de sus evaluaciones y

no haya solicitado evaluación de rezagados en el plazo

oportuno, se le considerará como abandono.

• e) El estudiante quedara en situación de abandono si el

porcentaje de asistencia es menor al ochenta (80%) por

ciento en las actividades que requieran evaluación
continua.
La organización, definición

• Esta palabra procede del griego organón que puede

traducirse como “herramienta o instrumento”.

• Una organización es un sistema diseñado para alcanzar

ciertas metas y objetivos.

• Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por

otros subsistemas relacionados que cumplen funciones

específicas.
La organización

Grupo social con funciones especifícas actuan en

forma coordinada cumpliendo normas establecidas
para el cumplimiento de un propósito.
La organización
• En otras palabras, una organización es un grupo social

formado por personas, tareas y administración, que

interactúan en el marco de una estructura sistemática
para cumplir con sus objetivos.
La organización
• Cabe destacar que una organización sólo puede existir

cuando hay personas que se comunican y están

dispuestas a actuar en forma coordinada para lograr su
misión. Las organizaciones funcionan mediante normas
que han sido establecidas para el cumplimiento de los
propósitos.
La organización

Grupo social formado por personas,

tareas y administración, en permanente
comunicación

Las personas trabajan en función

de los objetivos y misión.
Recursos de la organización
• Es fundamental que para que esas organizaciones

puedan realizar las tareas que se le han encomendado y

para que puedan lograr los fines que se han marcado, es
necesario que cuenten con una red de recursos.

• Entre ellos deben incluirse los humanos, los tecnológicos,

los económicos, los inmuebles, los naturales o los

intangibles.
Clases de organizaciones
• Las agrupaciones ciudadanas que son creadas para
cubrir alguna necesidad social son denominadas
organizaciones civiles. Ejemplo: Los partidos políticos, los
sindicatos, los clubes deportivos y las ONGs son
organizaciones civiles.

• Las ONGs se caracterizan porque no dependen de

ningún gobierno y porque pretenden conseguir el
bienestar del ser humano desde diversos puntos de vista,
como, mejorar las condiciones laborales, el
medioambiente, la participación ciudadana y la
investigación científica.
Clases de organizaciones
• Sin olvidarse tampoco de las que apuestan por la ayuda
humanitaria, la protección de la infancia o la tercera edad.

• En cambio, las organizaciones que son creadas por el

Estado para desarrollar tareas sociales son conocidas
como organizaciones gubernamentales. Las mismas
son dirigidas desde el gobierno y se financian con fondos
públicos.
Clases de organizaciones
También se puede clasificar a las organizaciones de la
siguiente forma:

• Por su localización (local, regional, nacional o

internacional),

• Por su propiedad (privada y pública),

• Por su tamaño (pequeña, mediana o grande) e incluso

• Por su finalidad (con ánimo de lucro y sin ánimo de lucro).

Resumen
• Las organizaciones son estructuras administrativas y

sistemas administrativos creadas para lograr metas u

objetivos con el apoyo de las propias personas, y/o con
apoyo del talento humano o de otras características
similares. Son entidades sociales que permiten la
asociación de personas que interactúan entre sí para
contribuir mediante sus experiencias y relaciones al logro
de objetivos y metas determinadas
Visión y misión de la organización
• La visión es una imagen de la situación de la
organización en el futuro, en el que se quiere y se puede
encontrar. Define el punto de vista de la gerencia sobre la
forma futura y el tamaño de la organización.

• La misión es el propósito genérico o razón que justifica la

existencia de la organización
Bases teóricas de una organización
Visión y misión de la organización
• Al hablar de visión y misión de la empresa nos referimos

a su declaración de principios. En concreto, hablamos

de las bases teóricas de una organización: el por qué
existe y para qué ha sido creada. Pese a que ambos
conceptos están relacionados, hay algunas diferencias
que vale la pena conocer:
Misión de la organización
• Misión. Define la labor o actividad que desarrolla la empresa
en el mercado, y en ella se puede especificar además a qué
público va dirigido el negocio y cuáles son los factores
distintivos al implementarlo.
• Las siguientes preguntas ayudan a determinar la misión: ¿Qué
hacemos? ¿Cuál es nuestro negocio? ¿A qué nos dedicamos?
¿Cuál es nuestra razón de ser? ¿Quién es nuestro público
objetivo? ¿A qué ámbito geográfico de acción apuntamos?
¿Con qué ventajas competitivas contamos? ¿Qué nos
diferencia de la competencia?
Misión, el objetivo es lograr acertar al bull
Visión de la organización
• Visión. Se refiere a la imagen a largo plazo que una

organización concibe para su futuro, es decir, consiste en

una expectativa ideal de lo que se espera para los años
venideros. Una cualidad de la visión es que debe ser
realista, aunque al mismo tiempo se permite cierto nivel
de ambición, con el objetivo de que así no solo se guíe al
grupo a dicho futuro esperado, sino también a que
funcione como un motivante para continuar con el trabajo.
Visión: El ideal es acertar al centro del bull
Resumen
• Al iniciar una empresa, o bien al integrarse un nuevo

elemento a la misma, la misión y visión deben quedar

siempre muy claras.

• Por otra parte, esta declaración debe ser transmitida a

todos los elementos de la organización, para que cada

uno de ellos desarrolle su trabajo con pleno conocimiento
de los objetivos de ésta.
Resumen
• Mientras la misión apunta al qué hace o a qué se dedica

un negocio, la visión alude al cómo se proyectará la

compañía en el futuro. Así, la combinación de visión y
misión de la empresa en una sola dirección permitirá
posicionarse en un mercado cada vez más competitivo, al
tiempo que permite transmitir -tanto a la competencia
como a los potenciales clientes- la solidez y organización
de la entidad.
Resumen
• Hablamos de una tarea que se consigue con esfuerzo,

perseverancia y, si se requiere, con el apoyo de expertos

que ayuden a que, tanto misión como visión, se
impregnen en todos los elementos de la empresa.

Gracias
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CURSO LIDERAZGO
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ING. MARÍA DEL CARMEN PONCE MEJÍA
FACULTAD DE INGENIERÍA CIVIL
UNSA
Valores organizacionales.
• Los valores organizacionales son tomados, muchas
veces, como sentencias vanas que realmente no inciden
en el desempeño corporativo, pero si se analizan sus
verdaderos alcances, los valores compartidos constituyen
el cimiento de la organización y generan beneficios para
las personas y empresas que los aplican.
Valores organizacionales
Valores Organizacionales
• Lo que se conoce como cultura organizacional es
básicamente un concepto constituido por el conjunto de
creencias, valores y patrones de comportamiento que
identifican a una organización de otra.

• Generalmente, las empresas cuentan con un plan

estratégico en el cual se pueden encontrar bonitas y
elegantes frases que «retratan» sus propósitos y valores
fundamentales, entre ellas: la misión, la visión, la filosofía
de la empresa y lógicamente los valores.
Valores Organizacionales

En estos planes estratégicos se encuentran frases

como: «Uno de nuestros valores fundamentales es
el compromiso, que significa para nosotros ética y
profesionalismo, interés por la problemática social de
nuestro entorno, disposición de servicio…» pero ¿qué
pasa en realidad al interior de la empresa?

Lo más común es que estas frases se queden en el papel

como letra muerta que no se aplica, el servicio es pésimo,
las entregas no se cumplen en los períodos establecidos,
la fábrica está contaminando el arroyo vecino, etc.
Valores Organizacionales

• Esta realidad permite apreciar que dentro de las

empresas y muy especialmente los directivos, no tienen
claro que los valores compartidos realmente son un arma
competitiva y que más bien los menosprecian hasta el
grado de considerarlos frases inútiles para el desempeño
corporativo que solo sirven para mostrar de vez en
cuando a los empleados para hacerlos sentir un poquito
mejor.
Valores Organizacionales

• Los valores organizacionales son la convicción que los

miembros de una organización tienen en cuanto a preferir
cierto estado de cosas por encima de otros (la
honestidad, la eficiencia, la calidad, la confianza, etc.)
Valores Organizacionales
• Los valores organizacionales compartidos afectan el
desempeño en tres aspectos claves, proveen una base estable
(guía) sobre la cual se toman las decisiones y se ejecutan las
acciones; forman parte integral de la proposición de valor de
una organización a clientes y personal y; motivan y energizan
al personal para dar su máximo esfuerzo por el bienestar de su
compañía. Así se crea una fuente de ventaja competitiva que
es difícil de replicar ya que se fundamenta en valores propios y
únicos de la organización.
Valores Organizacionales
Cuando los valores están alineados con el desempeño, las
personas que laboran en una compañía presentan
actitudes como:

• Compromiso con el logro de la calidad y satisfacción del

cliente
• Sentido de pertenencia y responsabilidad en sus
acciones
• Saben que su opinión es escuchada
• Observan una conexión directa entre su labor y los
objetivos de la firma
Valores Organizacionales
Estas actitudes y el hecho de compartir los mismos valores
hacen que se presenten los siguientes beneficios dentro
del talento humano de la empresa:

• Moral alta
• Confianza
• Colaboración
• Productividad
• Éxito
• Realización
Grupo social con éxito para la empresa u organización.
Valores Organizacionales
• Esta realización al interior de la empresa abre la posibilidad de
una mejor relación con el entorno, ya que es vista como una
organización exitosa en términos de indicadores no
tradicionales como puede ser la responsabilidad hacia la
comunidad y el medio ambiente, lo cual también genera una
mayor capacidad de atraer, desarrollar y mantener al talento
humano. Pero cuando los valores están solamente en el papel
y no se traducen en conductas y decisiones consistentes, el
clima organizacional se deteriora y conlleva bajos
desempeños.
Valores Organizacionales

• Es por esto último que resulta importante saber

implementar los valores organizacionales, ya que resulta
más sencillo definir una serie de «sentencias
estratégicas» que practicarlas. Para que los valores se
legitimen en la organización hay que llevarlos al terreno
práctico, hay que aplicarlos en la toma de decisiones, en
la contratación, en la atención y servicio al cliente, en las
operaciones, etc.
Valores Organizacionales

Los valores serán los que impulsen el

buen desempeño de la organización

Implementación de valores.
Valores organizacionales
• Si se tiene en el plan estratégico que «Uno de nuestros
valores fundamentales es el compromiso, que
significa para nosotros ética y profesionalismo,
interés por la problemática social de nuestro entorno,
disposición de servicio…», entonces la empresa debe
procurar, por ejemplo, que todos sus contratos se realicen
con transparencia, que sus decisiones se ajusten a una
base ética, que sus empleados de primera línea presten
un excelente servicio a los clientes, que se cumpla con
los horarios de entrega programados, que se adelanten
tareas sociales con las familias de los empleados, que se
reciclen los desperdicios de la fábrica…
Valores Organizacionales

Los valores identifican las prioridades claves para que la

organización sobreviva y prospere, minimizando así el
gasto de recursos financieros, energía y tiempo, que a
menudo surgen cuando hay decisiones y operaciones que
sirven a intereses alejados de lo más importante para el
buen funcionamiento de la organización. Milton Rokeach
Valores Organizacionales

Los valores deben estar presentes en toda la empresa y

deben ser inculcados durante las primeras etapas de
incorporación del personal, además hay que capacitar
constantemente al personal antiguo. Pero sobretodo, el
directivo debe dar ejemplo, más que invertir recursos en
entrenamiento, porque «nada reemplaza el poder de las
acciones de los ejecutivos como mensaje de
coherencia y compromiso con los valores» Milton
Rokeach
Valores Organizacionales

Valores y Éxito. Los valores organizacionales determinan si

la organización tendrá éxito, cuando los miembros de la
organización comparten una serie de valores unidos en un
sentido común de propósito o misión, pueden tener
resultados extraordinarios para la misma
Valores Organizacionales

• Los valores para cada empresa suelen ser diferentes, así

mismo su aplicación e identificación, pero en general
«Los valores hacen la compañía» Jack Haas, por eso
es importante llevarlos a la práctica y que no sean
solamente tinta en el papel.
Competencias Organizacionales

Definición de Competencias – Competencias son las

capacidades que hacen a una persona más efectiva que
otra en el desempeño de una tarea o un cargo. Estas se
desarrollan en varios niveles. Conocerlos permite enfocar
los esfuerzos formativos para contar con un Equipo
Humano que exhibe en su comportamiento las
competencias claves de éxito para superar o alcanzar los
resultados esperados.
Competencias dentro de la Organización
Las Competencias Organizacionales se clasifican en tres
niveles:

• Nivel 1: Competencias Organizacionales:

Se refieren a aquellas capacidades que debe exhibir
cada miembro de la entidad. Usualmente están
relacionadas con la Core Competence, es decir esa
competencia central de la que se deriva o apoya una
posición competitiva.
Competencias dentro de la Organización
• Cuando se menciona que debe ser visible en el
desempeño de cada colaborador y directivo, se refiere
que de ello no se excluye nadie: Directivos, Líderes,
Colaboradores.

Ejemplo:
• Servicio al Cliente (en la mayoría de empresas)
• Innovación (como en 3M)
• Confianza (financieras).
Competencias dentro de la Organización

• Es muy común que las entidades piensen y estén

interesados en poder contar con varias competencias
Organizacionales, lo cual no tiene nada de malo, pero
no poder desarrrollarlas al tiempo, nada tiene de bueno.

• En la práctica, se sugiere que se priorice y en

consecuencia defina la de mayor impacto y para ser
desarrollada primero. Sí, sólo una. Cuando esté presente
en el desempeño diario de cada uno de los funcionarios,
se pasa a la siguiente. Es más práctico, efectivo y mejor.
Competencias Organizacionales Niveles
Competencias dentro de la Organización
Nivel 2: Competencias Técnicas:

• Relacionadas con las competencias propias de cada área

o proceso, las cuales los distinguen.

• Están íntimamente vinculadas con capacidades claves de

éxito. Por ello, son propias de cada una.
Algunas competencias es posible que se repitan de área
a área o proceso en proceso, pero cuando se definen las
demás, definitivamente estas dan el
carácter diferenciador.
Competencias dentro de la Organización
Ejemplo:
• Área de Mercadeo: creatividad, innovación, habilidades
de comunicación (escucha activa, saber preguntar;
redacción comercial y publicitaria), destrezas comerciales
(presentaciones en lanzamientos), actitud de servicio
(que bien puede ser la competencia organizacional),
relacionamiento o relaciones interpersonales asertivas,
…;
• Área Financiera: Habilidad numérica, capacidad de
análisis, pensamiento analítico (directivos), toma de
decisiones…. por dar sólo un par de ejemplos.
Competencias dentro de la Organización
Nivel 3: Competencias Específicas:

• Son aquellas capacidades requeridas para que el

desempeño en un cargo o puesto de trabajo sea superior
al promedio o igual al esperado según la antigüedad del
funcionario en el mismo.

• Ejemplo: competencias específicas críticas de éxito para

desempeñar un cargo de Vendedor(a): habilidades de
comunicación, destrezas comerciales (presentaciones,
manejo de objeciones, cierres), actitud de servicio (que
también puede ser la competencia organizacional).
Competencias dentro de la Organización
• En la práctica, al diseñar ó actualizar anualmente el
perfil del cargo, para obtener el perfil del candidato a
ocuparlo, de cada función se derivan la(s) competencia(s)
requeridas para cumplirlas de manera efectiva (eficaz y
eficiente).
Competencias Organizacionales
Gracias
Valores Organizacionales:

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Competencias organizacionales

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CURSO LIDERAZGO
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Liderazgo individual y organizacional
• El Liderazgo puede ser ejercido de tres diferentes
formas, dependiendo de la entidad o entidades que lo
practiquen y sobre quienes derramen su influencia.

• Si bien, para todos los casos existen características

comunes, esta segmentación tiene el propósito de
esclarecer la diferencia entre lo que significa el Auto-
Liderazgo, el Liderazgo Individual y el Liderazgo
Compartido; las tres modalidades posibles del Liderazgo.
Liderazgo individual y organizacional
Liderazgo
Liderazgo Individual:

• Para ser un Líder se requiere del cumplimiento de

algunos requisitos: tener una visión de algo que se desee
lograr, contar con la determinación para actuar e ir tras
ella, pero eso sí, en compañía de otros a quienes el Líder
convenza de alcanzar esa misma anhelada visión.
• Si no existe, por lo menos un seguidor a la propuesta,
tampoco habrá Liderazgo
Liderazgo

• Esto nos ocurre todos los días sin darnos cuenta. Lo

vemos en el niño que invita a otros a jugar su juego
preferido, en el ama de casa que conforma un grupo de
amigas para hacer obras de caridad, en el hombre que
funda un club de entretenimiento, y así va subiendo la
escalera de dificultad pasando por la formación de
PYMES, grandes empresas, hasta llegar a gobiernos y
asociaciones internacionales.
Liderazgo
• Se puede decir que el Liderazgo es un proceso natural en
el ser humano, pero que ha sido sobrevalorado y
exagerado por los medios comunicacionales, para
hacerlo vislumbrar como algo a lo que sólo pueden
acceder seres especiales.
•
• La característica dominante del Liderazgo Individual es
que una única persona ejerce el papel de Líder, mientras
que el resto se adhiere a su visión para conseguir
resultados.
•
Liderazgo

• El Liderazgo Individual es el que más acostumbramos

estamos a reconocer como Liderazgo, pues es el que se
hace más evidente en los gobiernos, empresas,
negocios, asociaciones de todo tipo, incluso en la familia,
donde se nota una clara estructura piramidal en la cual
los Líderes van a la cabeza de sus seguidores.

• En la medida en que la visión es más grande y

trascendente, en esa misma medida, se incrementa el
número de participantes.
Liderazgo

Liderazgo Compartido:

• Existen varias sub-modalidades para graficar este esquema.

No es una idea nueva, pues ya se ha puesto históricamente en
práctica con buenos resultados. Consiste en que un grupo de
personas se reúnen para sacar una idea adelante, tomar
decisiones en conjunto, donde todos poseen el mismo nivel de
autoridad, poder o validez en su opinión.

• Esto se da, por ejemplo, en la democracia donde, gracias al

voto, todos podemos elegir un representante.
•
Liderazgo
• Libremente, las personas deciden votar o no, es decir
ejercer su Liderazgo personal por alguna de las
alternativas posibles, y luego, colectivamente, lideran un
proceso de elección popular.

• En las empresas lo podemos observar en los equipos de

trabajo donde cada uno de los integrantes es conocedor
de una materia diferente, alternando la dirección del
grupo entre los especialista disponibles, dependiendo de
la etapa en que se encuentre el proyecto.
Liderazgo
• Este tipo de Liderazgo es muy evidente en el mundo de la
Web, en el cual existen muchos Líderes que se unen en
Alianzas estratégicas para dar solución a los problemas
humanos, organizándose en estructuras planas (en vez
de piramidales) de mando, autoridad, control y ejecución.

• Ésta, será la forma más predominante del Liderazgo

futuro
Liderazgo
Auto-Liderazgo:

• La calidad del Liderazgo siempre será una función directa

del conocimiento y aceptación interior que posea el Líder,
por lo tanto, el Auto-Liderazgo es el fundamento del
Liderazgo.

• Cada cual es propietario de su auténtica y única marca

de ser Líder, no existen dos iguales, ni hay una fórmula
para serlo.
Autoliderazgo
Liderazgo
• El Liderazgo no es algo que se pueda obligar a ser ni a
obedecer. Es una exteriorización espontánea de lo que
llevamos dentro.

• Se podrán tener muchos deseos de ser Líder, incluso

poseer un alto cargo o posición jerárquica, poder o
autoridad, pero el hombre que desconoce sus
potencialidades y limitaciones tratará de avasallar a sus
seguidores, de someterlos y expropiarles sus libertades.
Ese no debe ser llamado Líder, aunque su grupo de
seguidores sea descomunal.
Liderazgo
• “El verdadero, auténtico y original Líder surge del interior

del ser y se proyecta hacia el exterior social, es como

tener dos mitades unidas por un puente donde fluye la
energía del Líder auto-dirigido por su deseo de servir y
trascender más allá de cualquier sueño imposible.”

• El Liderazgo puede ser ejercido de tres diferentes

formas, dependiendo de la entidad o entidades que lo

practiquen y sobre quienes derramen su influencia.
Liderazgo
• Si bien, para todos los casos existen características

comunes, esta segmentación tiene el propósito de

esclarecer la diferencia entre lo que significa el Auto-
Liderazgo, el Liderazgo Individual y el Liderazgo
Compartido; las tres modalidades posibles del Liderazgo.
Liderazgo organizacional

• Si el liderazgo se define como la capacidad de una

persona de influenciar a otras para el logro de unos
objetivos, el liderazgo organizacional se entiende
como esa habilidad enfocada en las circunstancias en
las que trabaja cada individuo.

• Según John Maxwell, este tipo de liderazgo “representa

la capacidad de hacer mejorar a las personas en un
área concreta”, dada la posición superior jerárquica del
líder.
Liderazgo organizacional
Liderazgo organizacional

• A pesar del gran desarrollo del concepto de liderazgo a

nivel general, el modelo organizacional es uno de los que
cuentan con menor trabajo de investigación, pues surge
en las últimas décadas como respuesta a los nuevos
paradigmas empresariales, en los que la estructura se
aleja de la jerarquía piramidal y apuesta por trabajos más
colaborativos y creativos.
Liderazgo organizacional

• No obstante, la clave del liderazgo organizacional está en

la inclusión de los roles y circunstancias laborales de
cada subordinado y del ambiente y la cultura de la
organización, a la hora de guiar a los empleados hacia
la consecución de las metas.
Liderazgo organizacional
Clima laboral y liderazgo organizacional

• El clima laboral es una parte fundamental en el

ejercicio del liderazgo organizacional, pues es lo que
va a marcar el grado de satisfacción y motivación de los
miembros del equipo y su actitud para seguir las
instrucciones del líder.
Liderazgo organizacional

• De hecho, el liderazgo organizacional pone el foco “en

los cambios que se deben producir en la forma en
que se relacionan las personas en un contexto
organizacional y en la importancia de las
conversaciones eficaces, horizontal y verticalmente”,
según explica el sociólogo y coach ontológico Rafael
Echeverría.
Liderazgo organizacional

• Para quien el éxito del líder va a depender de su

habilidad para crear ambientes de respeto y confianza y
relaciones interpersonales positivas y comunicativas.

• Por lo tanto, para que el liderazgo organizacional se

produzca, se tienen que dar dos elementos:
Liderazgo organizacional

• Un proceso previo de planificación que permita obtener

una perspectiva global de las interacciones internas de la
empresa y coordinar las distintas áreas, grupos o
trabajadores.

• La creación de relaciones sólidas y cercanas entre el

líder y los subordinados, que faciliten la comunicación a
través del respeto y la confianza.
Liderazgo organizacional

• Un ejemplo de líder organizacional: Steve Jobs

• El fundador de Apple es uno de los máximos

exponentes del modelo de liderazgo organizacional.
Steve Jobs tuvo la capacidad de sacar lo mejor de cada
trabajador en su empresa y de construir espacios
colaborativos donde se gestaron ideas colectivas por
encima de los egos individuales.
Liderazgo organizacional

• El origen del éxito de su compañía tecnológica no radica

en sus recursos –de los que también disponen otras
empresas del sector– sino en saber asignar a cada
empleado al área en la que mayores fortalezas
presenta, y conseguir crear lazos entre todos los
miembros de la organización, para que dejen de lado
sus aspiraciones individuales en pos de logros conjuntos
superiores.
Liderazgo organizacional

• Como recoge el libro Steve Jobs, de Walter Isaacson, el

objetivo de este visionario al fundar Apple era “construir
una sociedad duradera donde las personas estuvieran
motivadas para hacer grandes productos.

• Todo lo demás era secundario. Sin duda, fue genial

obtener beneficios, pero los productos, y no los
beneficios, fueron la motivación”.
Gracias
Liderazgo organizacional

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El lider

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CURSO LIDERAZGO
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DOCENTE:
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Gestión de conflictos.
• La Gestión de Conflictos es la actividad
orientada a prevenir o contener la escalada de
un conflicto o a reducir su naturaleza
destructiva, con el fin último de alcanzar una
situación en la que sea posible llegar a un
acuerdo o incluso a la resolución del propio
conflicto.
¿Te has planteado alguna vez cómo sueles
gestionar o resolver los conflictos a los que te
enfrentas en las relaciones con los demás? Ya sea
en el trabajo o en las relaciones personales
nuestros intereses y los de otros pueden ser
distintos, y esto genera conflictos. Cada persona
tiene un estilo propio de resolución o gestión de
conflictos.
Gestión de conflictos.

El conflicto es inevitable
•El conflicto, ya sea a mayor o menor escala, con
unas u otras implicaciones, es parte inherente del
ser humano, precisamente porque somos seres
eminentemente sociales, que necesitamos para
nuestro desarrollo, bienestar y felicidad,
relacionarnos con otras personas.
Gestión de conflictos.
•Conflicto, además, que no solo ocurre entre
personas con distintos puntos de vista, sino también
en nuestro interior, con nosotros mismos, por
ejemplo, cuando tenemos emociones encontradas,
deseos y obligaciones divergentes, o pensamientos y
sentimientos aparentemente contradictorios, lo que a
veces nos genera dudas a la hora de tomar
decisiones.
Gestión de conflictos.
Diferentes enfoques en psicología, como el psicoanálisis o
la teoría de la disonancia cognitiva de Festinger han dado
buena cuenta de ello.

El conflicto, en definitiva, es parte de nuestra

naturaleza paradójica. Y esto no es necesariamente
negativo, todo lo contrario: nos puede servir para descubrir
cosas de nosotros mismos, conocernos, resolver
situaciones difíciles y desarrollar nuevas alternativas en
nuestros modos habituales de relacionarnos.
Gestión de conflictos.

La cuestión es que la palabra conflicto sigue cargada

de demasiadas connotaciones negativas en nuestra
sociedad, llegando a ser un tabú y evitándose a toda
costa según los casos, agravando en última instancia la
situación, que por sí sola no se suele resolver. La
estrategia se acaba convirtiendo en el problema o, por lo
menos, lo acrecienta.
Gestión de conflictos.

¿Qué es un conflicto?
•Si echamos un vistazo a las definiciones que da la Real
Academia de la Lengua (RAE) de la palabra conflicto
ninguna de ellas habla del carácter potencialmente positivo
del conflicto, en la medida que puede llegar a ser, aun
siendo inicialmente doloroso, una oportunidad para llevar a
cabo un cambio importante en la vida.
 Gestión de conflictos

Los conflictos en la vida, si somos capaces de

ponerlos en conciencia y afrontarlos con
responsabilidad, pueden llegar a ser buenos aliados
para fomentar nuestra salud emocional.
Gestión de conflictos
Beneficios de la adecuada resolución de conflictos
Algunos de los efectos positivos de una adecuada gestión
del conflicto pueden ser los siguientes:
•Ampliar los recursos personales y sociales para un
adecuado equilibrio emocional.
•Construir relaciones mejores basadas en una
comunicación franca, honesta y eficaz.
•Poner conciencia en patrones relacionales automáticos e
inconscientes y poder modificarlos.
•Estimular el interés, la curiosidad y la creatividad.
•Incrementar la probabilidad de experimentar soluciones
positivas en futuros conflictos.
Gestión de conflictos
Los cinco estilos de gestión de conflictos
•Las formas de hacer frente y gestionar los conflictos
son muy diversas y ninguna de ella es, en sí misma,
mejor o peor, sino que va depender de múltiples factores,
como los que indicábamos anteriormente y va a estar en
función de las peculiaridades del contexto y las
necesidades de las personas implicadas.
Gestión de conflictos
• Uno de los modelos más influyentes y conocidos en la
identificación de los estilos o tendencias a la hora de
afrontar los conflictos lo propusieron en la década de los
70 del pasado siglo Kilmann y Thomas, de la UCLA (EE.
UU.), quienes establecieron 5 perfiles básicos de
resolución de conflictos.
Gestión de conflictos
• Ellos proponen que cada persona tiende hacia uno de
esos estilos de gestión de conflictos de manera más
o menos consistente. No obstante, lo que nuestra
experiencia nos dice es que, si bien es posible identificar
en algunas personas estos patrones de manera clara, en
otras, su estilo de resolución del conflicto no es puro,
sino que se comporta dentro de un abanico de
posibilidades según características personales y de
personalidad, la relevancia que cada uno le otorga al
conflicto y el estilo de gestión del conflicto que muestra la
otra persona.
Gestión de conflictos
• Así, en función de cómo actúa la otra persona,
nosotros nos posicionamos y frente a nuestro
posicionamiento y forma de actuar (nuestro estilo), la
otra persona se reacomodará. Todo ello en un proceso
constante que se va cristalizando, sino a corto,
seguramente a medio y largo plazo. Lo cual hablaría más
de los aspecto relacionales y sistémicos en la
conformación de nuestro comportamiento y el de los
demás.
Gestión de conflictos
• Teniendo en cuenta lo anterior, vamos a describir los
cinco estilos básicos de manejo del conflicto que
proponen Kilmann y Thomas.
• •Ellos parten de dos dimensiones:
• •La primera dimensión tiene que ver con el grado en el
que la persona intenta satisfacer sus propios intereses y
necesidades (la afirmación de uno mismo frente a los
demás)
Gestión de conflictos
La segunda, tiene que ver con el nivel en el que la persona
intenta satisfacer los intereses de la otra persona (lo que
denominan la cooperación).
•Si combinamos estas dos dimensiones de resolución de
los conflictos, poniendo en un eje el mayor o menor grado
de importancia que le da la persona a la consecución de
los objetivos y la importancia de los resultados, por un lado
y en el otro, la mayor o menor importancia que la persona
otorga a los aspectos relacionales frente a sí mismo, nos
podemos encontrar con la siguiente gráfica:
Gestión de conflictos
De esta combinatoria, podemos extraer los cinco estilos de
afrontamiento y gestión de conflictos:
• 1) Quien muestra un alto grado de determinación y
uno bajo en cooperación, tendría un estilo de
afrontamiento caracterizado por la competición. Se
trataría, de manera genérica, de una persona que trata de
satisfacer sus propios intereses a costa de la otra
persona. Este es un estilo orientado al poder, en el que la
persona usa cualquier tipo de recurso que le resulte
adecuado para poder mantener sus posiciones e
intereses. Es, en definitiva, alguien que compite y no
colabora.
Gestión de conflictos
• 2) Quien muestra bajos niveles de determinación o
afirmación y, en cambio, tienen alto grado de
cooperación. Es una persona que tiende a ceder ante
las presiones de los demás. Al complacer, la persona se
olvida de sus propios intereses para satisfacer los
intereses de la persona. El estilo del complaciente puede
tomar distintas formas como, por ejemplo, mostrar
aparente generosidad desinteresada o caritativa,
obedeciendo las órdenes de la otra persona cuando
preferiría no hacerlo, etc.
Gestión de conflictos
• 3) Quien muestra bajos niveles de afirmación y
cooperación tendría un estilo de afrontamiento
evitativo. En este caso, la persona tiende a posponer o
mostrar una actitud pasiva y poco asertiva, no satisface
de inmediato sus propios intereses ni tampoco los
intereses de otra persona. En definitiva, no maneja el
conflicto. Una manifestación del carácter evasivo podría
ser el típico comportamiento diplomático y,
aparentemente poco conflictivo, que pospone el asunto
argumentando esperar el momento idóneo o,
simplemente, retirándose de una situación
potencialmente amenazadora.
Gestión de conflictos
• 4) Quien presenta alto grado tanto de afirmación como de
cooperación tendría un estilo colaborador. Es, de alguna
manera, el contrario al evasivo. Colaborar implica un intento de
trabajar con la otra persona para encontrar alguna solución
que satisfaga plenamente los intereses de ambas personas.
Sería el que piensa que “para ganar yo, tiene que ganar
también el otro”. Esto conlleva profundizar en un problema con
el fin de identificar los intereses subyacentes de las dos
personas y encontrar una alternativa que satisfaga los
intereses de ambos
• Una forma concreta de comportarse colaborativamente
podría ser, por ejemplo, la exploración entre dos personas
de un desacuerdo o una diferencia para aprender de las
ideas del otro, concluyendo por resolver alguna condición que
de otra forma los haría competir por los recursos o
confrontándose para tratar de encontrar una solución, cada
uno por su lado.
Gestión de conflictos
• 5) El quinto estilo de resolución de conflictos
supondría un cierto equilibrio entre la afirmación y
cooperación. El objetivo en este caso es encontrar
alguna solución adecuada y mutuamente aceptable que
satisfaga parcialmente a ambas partes. Se encuentra
también entre el competir y el complacer, al transigir se
renuncia más que al competir, pero menos que al
complacer.
• De la misma manera, al transigir las personas atacan
un problema más directamente que cuando evaden,
pero no lo exploran con tanta profundidad como
cuando existe colaboración. Transigir puede significar
dividir las diferencias, intercambiar concesiones o buscar
una rápida postura intermedia.
Gestión de conflictos
• ¿Cual es tu estilo de resolución de conflictos? ¿Te puedes
reconocer en alguno de estos estilos o presentas un patrón
más ecléctico? ¿De qué manera puedes hacer del “pecado”
una “virtud”? ¿Qué te ayudaría a manejar mejor tus
situaciones conflictivas?
• •Actualmente existen muchos modelos de intervención que,
asistidos por uno o más profesionales capacitados, pueden
facilitar espacios de comunicación donde las personas
puedan gestionar sus conflictos de la manera más
adecuada, en función de sus intereses y necesidades.
• •La mediación, en este sentido, está ofreciendo excelentes
resultados a la hora de manejar situaciones difíciles como la
mediación familiar, comunitaria, educativa, en organizaciones e
incluso penal, entre otros.
GRACIAS

7 PASOS PARA RESOLVER CONFLICTOS

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