CERTAMEN N°2
NOMBRES DE INTEGRANTES DEL GRUPO:
- Ignacio Retamal
- Martin Román
- Vicente Sanhueza
- Kevin Zegers
FECHA: 24 MAYO 2021
Hewlett-Packard (HP) utiliza un proceso dinámico para la selección de personas, el cual se aplica en
equipo y se orienta hacia objetivos muy claros. Tras la preselección inicial, cada candidato es
sometido a una decena de prolongadas entrevistas con dos o tres gerentes de distintos niveles y
varios colegas y subordinados potenciales, que dedican, cada uno, una o dos horas a cada entrevista.
Si el puesto ofrecido es de gerente, el director del área dedica cuando menos una hora a cada uno
de los candidatos finalistas. Los entrevistadores casi siempre se concentran en rasgos que la mayoría
de los especialistas en selección clasificaría como emocionales o imposibles de medir. Los
entrevistados se asombran de que los entrevistadores no concedan mucha importancia a sus
conocimientos técnicos. Por el contrario, se esfuerzan por evaluar la capacidad de los entrevistados
para trabajar en equipo. Esto es comprensible dada la importancia del trabajo en equipo en los
proyectos de HP que se desarrollan bajo mucha presión. El proceso adoptado por la compañía
presupone dos razones sutiles:
1. Una serie de entrevistas demuestra que la empresa se interesa por el candidato y por su ambiente
de trabajo, al grado de involucrar a empleados de todos los niveles en el proceso de selección. Los
candidatos son objeto de interés y atención. A lo largo de este cortejo, los candidatos tienen la
ocasión de conocer los valores que ha adoptado la empresa y que comparten todos los trabajadores.
Cuando las personas que son admitidas empiezan a trabajar, ya han aprendido los principios básicos
de HP que les transmitió el proceso de selección.
2. La enorme inversión de tiempo de los gerentes de línea y de los colegas tiene una consecuencia
más decisiva: atribuye con claridad a los gerentes y a los colegas la responsabilidad directa de llenar
correctamente cada puesto. Esto requiere de tiempo. Ellos son los que deben decidir dos cosas. La
primera es cuáles requisitos privilegiará el proceso (por ejemplo, el buen trato a los clientes o el
interés por la calidad y la excelencia). La segunda es que deben consolidar su elección preparando
el camino para que su nuevo compañero tenga éxito. Se trata del criterio de la línea misma, la cual
planea y ejecuta el proceso, con o sin ayuda del departamento de recursos humanos.
Cuando la selección de personas sigue esta directriz es muy importante que quede exclusivamente
en manos de unos cuantos especialistas de recursos humanos. Los técnicos y los psicólogos pueden
ayudar al personal de la línea a desarrollar las habilidades y las técnicas para entrevistar, de modo
que, de ejecutores, pasen a ser consultores internos. Esto evita que los jefes de la línea se vean en
la dificultad de defender a un candidato que, en su opinión, está calificado, pero que ha obtenido
una evaluación negativa en las pruebas de selección.
El mensaje es claro y simple: conseguir que todos los colaboradores concentren su búsqueda en
ciertos rasgos esenciales que serán útiles para el mundo del mañana. El supuesto implícito es que
todos los entrevistadores deben saber cuáles son los valores de la empresa. Esto que funciona en
HP debe ocurrir en las demás compañías: ordenar y fijar los valores de la empresa y compartirlos
abiertamente con todas las personas que participan en el proceso de selección.
Extraído de Gestión del talento Humano. Idalberto Chiavenato. 3ªEd.
PREGUNTAS (10 PUNTOS CADA UNA)
1. Explique las bases del proceso de selección de HP.
Las bases del proceso son de carácter cualitativo de manera de obtener la información más acertada
de cada postulante respecto de su desempeño en el ambiente de trabajo, no haciendo énfasis en
aptitudes técnicas, si no de desplante con las distintas cadenas de mando de la empresa para elegir
un integrante que logré adaptarse a su entorno y esté en línea con los valores de la empresa.
2. ¿Usted cómo definiría la filosofía de trabajo de HP?
Creemos que la filosofía de trabajo de hp se basa principalmente en encontrar a la persona idónea
para el puesto de trabajo, ya sea de la alta gerencia o en puestos más bajos. Esto se logra teniendo
extensas entrevistas pudiendo conocer de mejor manera al entrevistado, evaluando su forma de
dirigir y relacionarse con las personas como también sus métodos de trabajo, es decir sus
habilidades blandas. Una vez con estas características ya identificadas se evalúa si realmente cumple
con los requisitos solicitados por la empresa para desempeñarse y así poder asegurarse que se
logren transmitir los valores que HP desea.
3. ¿Qué opina del proceso de selección de HP respecto de la eficiencia y eficacia?
El proceso de selección trata de familiarizar al entrevistado con todas las áreas en las que tendrá
contacto, viendo, así como se comportará, para así poder evaluar si realmente cumple con los
requisitos para desempeñar un buen papel. Opinamos que es un proceso bastante completo de
modo que se enfoca en resaltar lo esencial que es el trato con sus futuros compañeros, ya que si
esto no es de buena forma perjudicaría a largo plazo las decisiones que se tomen en este
departamento y finalmente a la empresa.
4. ¿Qué actitudes y capacidades se requieren de los futuros trabajadores seleccionados en HP?
Los futuros trabajadores seleccionados por HP deben compartir principios de la empresa de manera
que puedan desarrollarse en el entorno a partir de esos valores, proyectándolos a los clientes,
mediante el buen trato y la disposición y proyectándolo en su desempeño como trabajador
mediante el interés por la excelencia y calidad. Para HP es de mucha importancia el trabajo en
equipo, ponen a este por sobre las aptitudes técnicas que tengan los trabajadores debido al trabajo
bajo presión al que se ven expuestos y la demanda de un buen equipo, es por esto que involucra
empleados de todo tipo de niveles al momento de hacer la selección de manera que puedan
compartir desde ese momento la sensación de un posterior (siendo ya seleccionados) trabajo en
equipo.
5. Explique la responsabilidad que tienen los gerentes de línea y el staff de RRHH en el proceso de
selección de HP.
La responsabilidad que tienen los gerentes de línea y el Staff de RRHH en el proceso de selección de
HP son, por un lado, que gerente de línea asignado para el proceso de selección (preparados por
staff de RRHH) debe decidir cuales tienen que ser las características básicas que tienen que tener
los candidatos, tiene que entrevistarlos para después evaluar y comparar basándose en los
resultados de la entrevista y de otros resultados de la selección. El rol del gerente de línea es
fundamental, ya que es este quien finalmente decide si acepta o rechaza al candidato de esta forma,
selecciona al candidato que ocupará el puesto. Por otro lado, el staff de RRHH tiene otras
responsabilidades en este proceso, comenzando con revisar archivos de candidatos. El staff hace
entrevistas a los preseleccionados para filtrar según los intereses de HP. Preparan a los gerentes de
línea para realizar entrevistas a los candidatos y también asesoran a los gerentes en el proceso de
selección.
6. ¿Cómo HP define las principales características personales de los candidatos, en base a la tarea y
la interdependencia de tareas?
Dentro de las principales características personales que Hp considera como importantes es el que
sus entrevistados tengan la capacidad de formar buenos equipos de trabajo y trabajar bien con ellos,
esto es muy conveniente ya que con esto se logra mayor eficiencia, mejor ambiente laboral,
formando equipos de trabajo que cumplan con los objetivos de la empresa.
7. Detalle las etapas de un proceso de selección y las técnicas que Ud. Considera se deberían aplicar
en HP.
Para partir se debería conocer al candidato en cuanto a su vida cotidiana, para luego poder probar
sus actitudes personales, como lo que buscan en HP son las habilidades blandas, este momento es
el determinado para ver su desarrollo en cuanto a ellas, al identificar las actitudes del entrevistado,
se puede se debe compatibilizar con el ambiente de trabajo, evaluando las competencias del
candidato para el desarrollo que tendría en el puesto, por otro lado se debe lograr que el
entrevistado hable sobre la empresa, ya que generara un compromiso por el trabajo al conocer al
lugar al que viene a integrarse, no olvidar que se debe transmitir al candidato la postura de la
empresa, para que así sepa la forma de trabajo al interior de ella.
Proponemos un proceso el cual dure 3 días, en donde a estos postulantes se les asigne una situación
real, la cual tiene que ser llevada y solucionada de la mejor forma posible, aplicando sus
conocimientos y aptitudes para resolver los problemas. Una vez finalizado el plazo se evaluará la
manera que cada uno de los postulantes enfrento dicha situación, teniendo en cuenta los valores y
lo que busca la empresa entre sus postulantes, identificando cual fue la forma que más se acercó a
los requerimientos que se establecieron pudiendo así encontrar a las personas mejor capacitada.
8. Desde el punto de vista del área de RRHH, ¿qué problemas podría tener esa área al delegar parte
de sus funciones en la línea?
Si bien el área de RRHH cumple el papel de dirigir y guiar el proceso de selección de personal, delega
lo esencial que es la entrevista en sí, existiendo el riesgo de que se pasen por alto detalles
importantes que tienen que ser tomados en cuenta, una buena forma de mejorar este proceso es
que tanto como los gerentes que entrevistan y un representante del departamento de recursos
humanos se encuentren ambos en el momento de la interacción con el entrevistado, de manera
que se pasen por alto la menos cantidad de detalles, obteniendo un perfil más completo del
postulante.
9. ¿A partir de qué momento dejaría de ser rentable que los gerentes dedicaran tanto tiempo al
proceso de selección?, ¿es viable a largo plazo? Explique en detalle.
En sí el proceso de reclutamiento de HP es un proceso estructurado de buena manera, ya que así
buscan con más detalle a la persona que ocupara el puesto, esto crea un real vinculo del postulante
con la empresa teniendo como objetivo que se sienta bien y familiarizado con esta. Esto aumenta
las posibilidades de que permanezca durante un largo periodo desempeñando su labor. Dicho
proceso dejaría de ser rentable si existiese una rotación continua de personal, perdiendo mucho
tiempo en entrevistas que, si bien encontrarían a la persona, esta no permanecería mucho tiempo
en el cargo. Para esto deben enfocarse en crear un ambiente grato y conocer las metas que el
entrevistado posee, pudiendo identificar si quiere permanecer por un largo periodo dentro de esta
evitando así volver a implementar el proceso con otro postulante.
10. ¿Qué proceso de inducción propondría considerando la selección que se realiza en HP?
Proponemos un proceso el cual dure 1 semana, en donde al nuevo trabajador se le haga un recorrido
por todos departamentos de la empresa, teniendo contacto con el personal de cada área de manera
que pueda conocer los métodos que emplean para relacionarse entre ellos y así poder conocer sus
métodos de trabajo y convivencia, para finalmente poder adaptarse de mejor manera al entorno.
Esto será de vital importancia debido a que puede tomar ideas de los diversos departamentos, con
la posibilidad de que vea o busque una forma de aplicar y adaptar ciertos conocimientos en su área
de trabajo.
