NOMBRE.

Alejandra Jhoana Frias Guachalla

MATRICULA. 21088
SEMESTRE. 8vo
DOCENTE. Eduardo Hinojosa Orlandini
AÑO. 2021
INTRODUCCIÓN
Durante la última década del siglo XX y los inicios del siglo XXI, ha surgido un
aumento en casos de maltrato psicológico, de violencia verbal y física en el
ambiente laboral, por el cual, en el presente trabajo, se desarrollara el tema sobre
el Mobbing o acoso laboral.
Si bien se puede decir que el Mobbing puede sonar novedoso, pero no es un tema
reciente, el cual se define como, la degradación reiterada y continua de un
trabajador hasta producir un estado de ofuscación psicológica, ha sido una práctica
habitual en muchos ambientes laborales, no obstante, poco a poco se ha
comenzado a analizar y a discutir en diversas disciplinas, resaltando una de ellas
sería en la psicología, si mismo, enfocándose en las consecuencias negativas que
produce en el trabajador y en su familia.
Así mismo, el acoso laboral es considerado un problema psicosocial a nivel mundial,
siendo cada vez más reconocido su alcance en el ámbito del trabajo, así como la
gravedad y variedad de sus consecuencias.
Afecta no solamente al trabajador considerado víctima de la situación, sino también
a toda la organización laboral y repercute en otros espacios. La experiencia de
transitar por un proceso de hostigamiento psicológico en el lugar de trabajo,
caracterizado por su sistematicidad y frecuencia, sitúa a la víctima en una posición
de indefensión y origina serios desequilibrios en su salud, afectando su dignidad y
causando diversos desajustes en su entorno laboral y socio-familiar.
Además se menciona que el mobbing produciría en las personas que lo padecen,
depresiones y angustias originadas por conductas despectivas y agresiones
verbales de superiores, aunque a veces también pueden contribuir a ello
compañeros del mismo nivel jerárquico. De tal forma notaríamos que esta situación
afecta psicológicamente en los trabajadores que estuvieran pasando por el acoso
laboral, ya mencionado anteriormente esta situación repercute en el desempeño del
trabajador dentro de la organización además de sus actividades extra laborales.
Ya adentrándonos más sobre el mobbing o acoso laboral, explicaremos más sobre
las características de esta, las fases que conlleva, tipos, consecuencias, la
intervención, prevención y diagnóstico.
DESARROLLO
Ya definiéndolo según autores, el concepto de acoso laboral, también conocido
como mobbing, se utiliza para describir situaciones donde una o varias personas
ejercen una violencia psicológica extrema en el ámbito laboral. A pesar de que aún
no se dispone de una definición consensuada internacionalmente, todas coinciden
en describir el fenómeno como una modalidad de hostigamiento en el lugar de
trabajo (González, Delgado y García, 2010).
Según Mondríguez (2006); citado por Rosado (2006) la definición legal de acoso
laboral (mobbing) en Puerto Rico, establecida en el Proyecto de Ley del Senado
1008, lee como sigue: “constituye acoso laboral en el empleo aquella conducta
abusiva verbal, escrita o física de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes,
supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del
patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos
constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la
persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida
privada o familiar, y la protección contra riesgos para su salud o integridad personal
en su trabajo o empleo. Esta conducta de acoso crea un entorno de trabajo
intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para persona alguna (p. 2)”.
Asimismo, la Organización Mundial de la Salud (OMS) en 2004 ha calificado el
acoso como: Un comportamiento irracional, repetido con respecto a un empleado o
a un grupo de empleados, creando un riesgo para la salud y la seguridad. Por
“comportamiento irracional” se entiende el comportamiento de una persona
razonable, que teniendo en cuenta las circunstancias, consideraría que discrimina,
humilla, debilita o amenaza; “comportamiento” incluye las acciones de un individuo
o un grupo. “Riesgo de salud y seguridad” incluyen riesgo para la salud mental o
física del trabajador. El acoso suele constituir un mal uso o abuso de autoridad,
cuyas víctimas pueden tener dificultades para defenderse. (OMS, 2004, pp. 12).

Características del Mobbing

Las características del mobbing según Piñuel (2001, 2003) y Aglamisis et al., (2011)
son las siguientes:
➢ Es sistemático, es decir, que las acciones son siempre similares y van
conformando a través del tiempo un estilo autoritario.
➢ Es persistente: esto es, un hecho aislado con estas características no define
por sí al mobbing. Para serlo, debe ser repetitivo en su tipo, en las formas y
en el tiempo. Acoso Psicológico Laboral (Mobbing) y su Impacto en el
Desempeño Laboral
➢ La víctima siempre es la parte más débil en la relación. El atacante es el que
ejerce el poder y tiene la posibilidad de hacerlo discrecionalmente.
 ➢ El poder que ejerce el hostigador actúa como presión psicológica, ejerciendo
miedo y desvalorizando a la víctima.
➢ El objetivo final es lograr un clima especial para obtener su renuncia, alejarla
de su empleo, y simultáneamente, influir para lograr dicho propósito.
➢ Las acciones más típicas de este comportamiento son:
▪ Abrumar a la víctima con tareas
▪ Asignarle tareas de difícil resultado
▪ Atacar todo lo que hace
▪ No permitirle hablar
▪ Ridiculizarla
▪ Destacar permanentemente los malos resultados de su tarea
▪ Destacar su inoperancia
▪ Despreciarla delante de sus compañeros o de terceros
▪ Marginarla del ámbito natural de su grupo laboral
▪ Aislarla de las decisiones
▪ Ignorarla
▪ Relacionarse sin saludarla
▪ Manifestar favoritismo por otros compañeros (amiguismo)
▪ Hacer comparaciones en detrimento de su reputación
▪ Discriminarla; Acoso Psicológico Laboral (Mobbing) y su Impacto en el
desempeño Laboral
▪ Hacer ver a la persona como extraña o rara en su entorno laboral y otras
tantas acciones de esta naturaleza.
➢ Como expresión grave, puede llegar a gritar a la víctima, injurias de distinto
tipo, disminuyendo su valor y lesionando su autoestima. Muy difícilmente se
llega a la agresión física.
• El mobbing no es una enfermedad. Es un comportamiento morboso que
genera en quienes son acosados, situaciones de patologías consecuentes,
enfermedades psicosomáticas, estrés, alteraciones clínicas, entre otras.
Según Ventín (2011) se necesitan tres elementos para que una conducta se
considere mobbing, estos son:
1) presión laboral tendenciosa. Señala el autor que para que pueda hablarse de
mobbing es necesario que se ejerza una presión y que la víctima sienta esa presión.
Esta presión debe ser percibida por la víctima como un ataque. El hecho de ser
tendenciosa significa que la presión laboral debe responder a un plan, explícito o
implícito. Para que se pueda hablar de un comportamiento tendente a algo es
necesario que se repita a lo largo de un periodo. Dicho plan también precisa una
reiteración de comportamientos.
2) Ha de probarse que al trabajador se le han causado daños psíquicos, lo cual
hace, en principio, imprescindible una evaluación psicológica o psiquiátrica que
acredite que el estado mental del trabajador es resultado directo del hostigamiento
laboral al que ha sido sometido.
3) La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral por algún
miembro de la empresa. La esencia del mobbing, la tendenciosidad del
comportamiento, es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación
del trabajador.

Fases del mobbing

Para que se desarrolle el Mobbing en su cabalidad, debe darse paulatinamente,
mediante varias acciones.
Fase 1: de conflicto.- En una organización, en la cual pueden existir problemas
comunes, ya sea por intereses distintos del personal, u objetivos encaminados en
una dirección diferente, no debe causar asombro la existencia de conflictos entre
compañeros, por tanto son situaciones que pueden ser corregidas con la existencia
de un dialogo, siendo la parte delicada el momento en el que tal problema llega a
profundizarse y es ahí donde se pasa a la siguiente fase (Blanco Henrìquez, 2014,
pág. 29).
Es decir que al existir un conflicto desarrollado por la existencia de una nula
resolución, se extiende el problema, en el cual la víctima no podrá encontrar una
salida.
Fase 2: de mobbing o de estigmatización,- En esta fase las personas acosadoras,
crean el proceso de hostigamiento hacia su víctima, con actitudes cuyo objeto es
ridiculizar y aislar a la persona, pudiendo en ese momento hablar de un acoso
psicológico, la victima dentro de esta fase, toma una actitud de pasividad, y en
muchos casos puede ser un soporte para que el acoso se lleve a cabo (Blanco
Henrìquez, 2014, pág. 29).
La fase de estigmatización para la victima constituye el momento en el que el
Mobbing, se implanta, puesto que es ahí donde se emplean actitudes de hostilidad
hacia la víctima, la misma que por desarrollar una actitud de inseguridad opta por
mantener en silencio su situación.
Fase 3: de intervención desde la organización.- En esta etapa el conflicto que fue
en un principio conocido por los compañeros de trabajo, evoluciona a niveles
superiores y puede ser llevado por dos caminos:
A.- Solución Positiva: Las personas del Departamento de Recursos Humanos,
pueden realizar una investigación de los hechos suscitados, llegando a acciones
rápidas, ya sea amonestando verbalmente o por escrito al acosador, cambios de
lugares de trabajo, existiendo una voz de manifiesto en contra de este tipo de
conductas (Blanco Henrìquez, 2014, pág. 30).
Se puede decir que esta solución positiva puede ser escasa, pero es un
procedimiento ideal y oportuno, para que se ponga un alto a las acciones dañinas
perpetradas.
B.- Solución negativa: En este caso, puede ser que exista la negación del problema,
quedando la víctima en un estado de indefensión ante su situación, quedando el
acosador en una vía libre para continuar con el hostigamiento, por otro lado puede
ser que se reconozca la existencia del conflicto, pero se minimicen sus
consecuencias, quedando la víctima en un estado igualmente de indefensión ya que
no se dio la importancia necesaria ni las acciones correspondientes para sancionar
estas conductas (Blanco Henrìquez, 2014, pág. 30).
En casos de Mobbing latente, el victimario puede actuar de manera manipuladora,
tratando de camuflar su culpabilidad, puesto que la situación no se dio a conocer a
tiempo y apareció cuando el acoso llego a su fase extremo, por tanto el área de
Recursos Humanos puede tomar dos vías: La de actuar en la situación e indagar lo
acontecido, o el no dar importancia y dejar que la víctima abandone el trabajo sin
realizar ningún tipo de sanción por el hecho.
Fase 4: de marginación o exclusión de la vida laboral. “En el ámbito privado, el
trabajador opta por renunciar a su empleo y cambiarse de trabajo, como una
solución a su conflicto, puesto que la organización no actuó en favor de la solución
de su problema” (Blanco Henrìquez, 2014, pág. 30).
Estas fases del Mobbing, se generan desde un conflicto, que muchas de las veces
no es evidente, sino que se va prolongando a lo largo del tiempo, y se crean
ambientes humillantes y de degradación a la víctima, pasando de ser un conflicto a
convertirse en un problema grave, además que la persona acosada no encuentra
apoyo, puesto que los compañeros más cercanos no actúan, y optan por el silencio,
en donde la víctima no tiene más salida que el abandonar su lugar de trabajo. Es
importante que en casos de conflictos la organización actúe oportunamente, para
evitar caer en las fases más avanzadas, en las que la víctima no encuentre salida.

TIPOLOGÍAS DEL ACOSO LABORAL O MOBBING

Existen una serie de tipologías dentro del Acoso Laboral, a continuación se
mencionaran las más relevantes, dentro del área laboral.
• El Acoso Sexual Laboral
Por definición, el acoso sexual se lleva a cabo generalmente mediante
conductas verbales, no verbales o físicas. Según la Organización
Internacional del Trabajo, el acoso sexual en el trabajo se considera, “un
atentado a la dignidad de las personas y una forma de discriminación
sexual”. Por su parte, el Código Penal español define al acosador como el
solicitador de favores de naturaleza sexual, para sí mismo o para un
 tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de
servicios, de manera continuada, generando en la víctima una situación
gravemente intimidatoria, hostil o humillante, el problema se da cuando una
acción violenta se denuncia y debido a la poca existencia de pruebas,
quede sin ser atendida” (Rodriguez, 2013, pág. 117).
• Acoso ambiental
“El victimario del acoso crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil,
degradante, humillante e irritante para la víctima, como resultado de
condiciones y conductas indeseadas de naturaleza sexual” (GAMESA,
2010)
• El Acoso psicológico
Se ha visto actualmente y en la historia la existencia de empresas con
trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico, presentando
síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el
ambiente, acción que se produce durante un tiempo (más de 6 meses),
sobre otra persona en el lugar de trabajo, producto de ello se desencadena
el Mobbing” Así también H. Leymann lo define como “psicoterror laboral”.
El acoso psicológico desencadena desequilibrios en el individuo, puesto que en su
interior no sabe cómo reaccionar, y se va creando ideas y pensamientos como el
ser culpable de su situación, y quedándose indefenso por la manipulación
psicológica que realiza el acosador hacia este, ya que el victimario actúa de forma
consecutiva, en algunos casos este acosador puede presentarse como salvador,
puesto que pretende camuflar su verdadera actitud.
• El Acoso Laboral horizontal
Es una de las formas más comunes de acoso, así como sus formas y
motivaciones. En esta categoría, las conductas de acoso pueden ser
ejecutadas por un individuo o por un grupo en contra de otro trabajador. En
el caso grupal, se sabe que este tiene una identidad y comportamiento
propio, se rigen por reglas y códigos que no corresponden a la suma de los
comportamientos individuales e sus miembros, bajo esta señal un
trabajador puede ser acosado por los demás miembros del grupo, este
grupo lo toma como blanco de sus ataques (Blanco Henrìquez, 2014, pág.
28).
Es decir que el acoso horizontal se desarrolla entre los compañeros de la
organización o área laboral, con una serie de agresiones que se pueden extender
por una persona del grupo y que se desata hacia los demás miembros del mismo,
con un solo objetivo, dañar a la persona no aceptada, creando una serie de acciones
que pretenden destruir a la misma.
• El Acoso Laboral Vertical “Este tipo de acoso se da por actuación directa
o instrucción de la persona a cargo o dependiente, puede ser: ascendente
como descendente” (Blanco Henrìquez, 2014, pág. 22).
Ascendente: Este tipo de acoso ascendente, señala que una persona que al no estar
de acuerdo que otro sea ubicado o que ocupe un puesto jerárquico mayor al que
este se encuentre, busca la manera de afectar a la persona en mención, pueden
crearse climas de envidia y de disgustos, al no estar de acuerdo con tal cambio.
Descendente: En este caso de acoso, la víctima se encuentra en una posición de
inferioridad en su trabajo, y la persona acosadora valiéndose de esta situación
encuentra mayor facilidad para su cometido, puesto que empleara su nivel
jerárquico, para humillar a su subordinado, en este caso es mucho más fácil que se
de Mobbing al tener un nivel de mando superior, además que la víctima abandone
su lugar de trabajo sin mencionar ninguna queja de su situación de acoso.
• El Acoso Laboral por Género
La discriminación por género ha alcanzado formas sutiles como el
Mobbing, en el que de manera encubierta, se le hace al trabajador/a la vida
imposible para que abandone su puesto de trabajo. Existe una clara
relación entre Mobbing-Género. El sexo femenino lo sufre con mayor
frecuencia que el masculino.
En la sociedad actual, aunque se hable de equidad, aún existen rezagos
de actitudes machistas, en las cuales la mujer es considerada el sexo débil,
y al darse estas situaciones, en el caso de Mobbing, se puede mantener
este accionar hacia una mujer, empeñándose en señalar a la víctima como
alguien frágil y al no poder tener una actitud similar con una persona de su
mismo sexo, se busca a una víctima que se pueda manipular con mayor
facilidad.

CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL

El mobbing es considerado uno de los principales estresores psicosociales en el
ámbito de trabajo en el que las víctimas desarrollan una sintomatología muy diversa
y heterogénea desde reacciones emocionales como temor o desesperanza hasta la
posibilidad de desarrollar progresivamente una severa psicopatología que puede
evolucionar y volverse crónica (González, Delgado y García, 2010).
Entendido como factor de riesgo psicosocial tiene la posibilidad de dañar la salud
del trabajador durante el desarrollo de sus tareas e incluso fuera del ámbito de
trabajo, por esta razón en la actualidad se los consideran como los causantes
principales de enfermedades y accidentes laborales (Gil, 2009).
A su vez, el fenómeno tiene también consecuencias en el plano económico, cultural
y político. Al tratarse de un constructo que fusiona aspectos psicológicos, sociales,
jurídicos y éticos, se deben considerar las características psicológicas propias de
cada sujeto, las de la organización y el contexto socio-cultural al que pertenece
(Trujillo, Valderrabano y Hernández, 2007).
Por el cual se muestra repercusiones del acoso laboral que abarcan, el deterioro de
la salud física y psicológica de la víctima, de su entorno social, familiar y laboral.

PREVENCIÓN
La organización y los empleadores deben incorporar métodos de evaluación de los
riesgos con el objetivo de identificar factores organizacionales que podrían
favorecer la aparición de situaciones de mobbing. En este sentido, se puede instruir
a los trabajadores en medidas preventivas.
La OMS (2004) propone métodos de prevención en el nivel primario, secundario y
terciario.
En cuanto a la prevención primaria se deben adoptar medidas para comunicar a los
trabajadores (guías o códigos de conducta que promuevan la confianza y un clima
de tolerancia y respeto, contratos que abarquen la regulación en caso de
incumplimiento de las normas de conducta). La información y educación sobre el
acoso y sus consecuencias puede incluir campañas de concientización y el
desarrollo de una política anti-mobbing.
En el nivel secundario, se deberán tomar medidas efectivas para controlar el
proceso de acoso. Se propone que exista un confidente y un mediador, que escuche
al trabajador y que ofrezca un encuentro para la resolución, respectivamente. El
confidente puede o no ser una persona de la organización cuya función radica en
ofrecer un espacio para que se clarifique la experiencia y pueda tomar la iniciativa
para detener las agresiones. El mediador ofrece a las partes en conflicto un espacio
para negociar soluciones. En este espacio no se busca a un culpable sino que se
establece un acuerdo para continuar trabajando en un ambiente de respeto mutuo.
En el tercer nivel se toman medidas para contribuir en la recuperación de la salud
y dignidad de la víctima. Se pueden implementar grupos de apoyo para la
sensibilización del problema.

Diagnostico
Mediante los siguientes instrumentos se podrá saber si existe el acoso laboral
dentro una organización.
1. Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60 Leymann
Inventory of Psychological Terrorization Modificado. Tiene como finalidad:
Valoración de las estrategias de acoso psicológico en el trabajo
2. Escala de Conductas Negativas (NAQ), tiene el objetivo de medir el acoso
desde la perspectiva de las víctimas. Están codificados en una escala tipo
Likert de cinco alternativas de respuesta.
 3. Barómetro Cisneros (encuesta estructurada), el cual fue adaptado por la Dra.
María Isabel Martínez (especialista en Psicología organizacional), acorde a
las necesidades de nuestro entorno socio-laboral. Las preguntas que
indagan los comportamientos que incurren en el acoso laboral.

INTERVENCION
Desahogo Psicológico (DP): El desahogo del estrés por incidentes críticos (DEIC)
fue descrito inicialmente por Mitchell como una forma de intervención de crisis en
contraposición con el tratamiento psicológico, en el que este último trata
explícitamente una respuesta patológica. El DEIC y otros modelos de desahogo
psicológico, se aplican tras haber experimentado un suceso traumático, y son
generalmente intervenciones semiestructuradas dirigidas a reducir la angustia inicial
y prevenir el desarrollo de futuras secuelas. Algunos de los objetivos son la
facilitación del procesamiento emocional a través de la ventilación y normalización
de las reacciones, y la preparación para futuras experiencias. Otro de los objetivos
es la identificación de los individuos que requieren de un tratamiento más
formalizado, ofreciéndoles tal tratamiento junto con apoyo inmediato.
El DEIC de Mitchel, es una técnica de 7 fases: 1) Introducción; 2) Expectativas y
hechos; 3) Ideas e impresiones; 4) Reacciones emocionales; 5) Normalización, 6)
Planificación para el futuro afrontamiento o fase didáctica; y 7) Desenganche. Este
tipo de tratamiento puede ser llevado también desde la misma empresa u
organización, en donde se designen espacios en los que se pueda brindar
información y apoyo al personal afectado o (Richards, 2003).
De acuerdo a Resch y Schubinski (1996), estos espacios deberán ser puestos en
marcha bajo tres condiciones:
1) Que las personas a cargo pertenezcan a diferentes departamentos de la
empresa, con el fin de que cada caso tenga la posibilidad de tener personas cuyo
apoyo sea neutral. En éste sentido, al parecer se han obtenido resultados positivos
cuando las personas que brindan este apoyo son representante de los trabajadores
(gente de los sindicatos), o del departamento de personal o Recursos Humanos, o
de servicios sociales
2) Las personas de contacto o a cargo de estos servicios deberán ser
adecuadamente formados para esta tarea, lo que generalmente constituye un
problema porque mucha gente considera ser experta cuando no lo es, por lo que se
espera que sea una persona que haya tenido una formación específica en este tema
3) Se debe brindar la oportunidad a la víctima de hablar sobre el problema, así como
de proponer soluciones. El personal a cargo de este servicio deberá no solo
escuchar las quejas de las víctimas, sino también prevenir que continúe e incluso
que incremente.
Así, en estos espacios:
• Los empleados pueden compartir a nivel grupal o individual su experiencia con el
fin de minimizar y difuminar el impacto de la situación de acoso o violencia, así como
para enfocar los hechos.
• Además de compartir la experiencia y sus emociones, se tratan temas como: su
forma de responder y afrontar la situación de acoso, se analiza si pudiera haber
habido mejores formas de darle apoyo, etc. Asimismo, se analiza si es necesario
recibir formación y qué información se pasará al sistema administrativo y al equipo
de trabajo.
• Se brinda apoyo a los afectados para comprender lo ocurrido y darle una
conclusión o cierre.
• Se ofrece apoyo y seguridad.
• Se ofrece información sobre las diferentes opciones de ayuda que se les puede
ofrecer.
Además de esta existen intervenciones específicas para personas víctimas de
acoso laboral. Tal es el caso de la “Society Against Psycho-social Stress and
Mobbing (GPSM)” en las que se desarrolla programas de 6 a 9 semanas
(dependiendo de las necesidades y respuesta al tratamiento del paciente). En ellos
además de dar sentido a los hechos ocurridos, mejorar la autoestima y estrategias
de afrontamiento, mejorar habilidades interpersonales, etc., se trabaja con el apoyo
de familiares o amigos, y se favorece la consulta judicial de su caso brindándoles
orientación de tal forma que tengan unas perspectivas jurídicas más realistas, así
como promover en caso necesario (perdida del trabajo) plantear una rehabilitación
vocacional.

CONCLUSION
La problemática del Mobbing pudo ser entendido mediante varios puntos y se llegó
a comprender su conceptualización, pudiendo recalcar que el Mobbing es un hecho
que se puede desplegar en cualquier ámbito laboral, además se puede manifestar
que este fenómeno existió hace algunos años atrás, pero que se está empezando
a tratar en estos últimos tiempos, debido a los cambios sociales que atraviesan los
individuos en una sociedad.
Se pudo conocer y mencionar, que son varias las causas y consecuencias que se
presentan en un caso de Mobbing, además que existen diferentes fases y tipos de
acoso, que se pueden identificar mediante la utilización de algunas técnicas
investigativas, así también pudiendo saber cómo prevenir, diagnosticar e intervenir
ante estas situaciones.
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