El modelo HERO de organizaciones
saludables
[14.1] Presentación
[14.2] Trabajo y salud
[14.3] Conceptualización del modelo HERO
[14.4] Elementos del modelo HERO
[14.5] Referencias bibliográficas
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TEMA
Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
Ideas clave
14.1. Presentación
Para estudiar este tema lee atentamente las Ideas clave que se presentan a
continuación.
En este vídeo que se muestra a continuación se ofrecen los detalles para conocer el
modelo HERO (Healthy and Resilient Organizations) que se aplica en organizaciones
saludables.
Accede al vídeo a través del aula virtual
14.2. Trabajo y salud
Debemos comenzar planteándonos que un acto inseguro, unas condiciones inseguras y
un accidente son síntomas claros de que algo falla dentro de una organización. Por ello,
es necesario poseer una buena formación en materia de Prevención de Riesgos
Laborales (PRL) con el fin de reconocer las situaciones que suponen un riesgo para
nuestra salud y así poder evitarlas.
A esto hay que añadir que, hoy en día, resultaría indispensable poder analizar e
identificar los daños que se derivan de la actividad laboral, al igual que las técnicas de
prevención, para así aplicar toda la legislación y normativa que regulan la seguridad y
salud de los trabajadores.
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Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
A nadie le puede pasar desapercibido que, como consecuencia del desarrollo
económico, tecnológico y social que ha tenido lugar en los últimos años, se han
producido sustanciales cambios en las condiciones laborales y ha mejorado en gran
medida la calidad de vida de los trabajadores.
Este desarrollo, por lo tanto, presume la aparición de nuevos riesgos, así que es
necesaria una formación e información continua a los trabajadores para que, en todo
momento, sean conscientes de los riesgos a que se ven sometidos a la hora desempeñar
sus tareas cotidianas; deben conocer cómo prevenirlos y los métodos más
seguros de trabajo.
De esta manera, se ha pasado de una visión de la seguridad en el trabajo que
consideraba que los accidentes son inevitables, a una visión actual que
considera que se pueden prevenir todos los accidentes y, por lo tanto, la
seguridad en el trabajo es un objetivo a conseguir.
De esta forma, Giner (2012) afirma:
« (…) la prevención de riesgos laborales ha de tener en cuenta todas aquellas
“condiciones de trabajo” que puedan afectar a la salud del trabajador, para lo
cual se han de conocer todos los posibles factores de riesgo presentes en el
trabajo. Con el fin de eliminar los riesgos, o en caso contrario, controlarlos
para evitar que produzcan daño».
¿Cómo se relacionan el trabajo y la salud?
El trabajo es una actividad que la persona desarrolla para conseguir satisfacer sus
necesidades básicas (alimentación, vivienda, etcétera). Además, es una actividad
por medio de la cual desarrollamos nuestras capacidades tanto físicas como
intelectuales.
Junto con esta influencia positiva del trabajo, también existe una connotación negativa;
el trabajo puede provocar la disminución del estado de salud, cuando este se
desarrolla en condiciones que pueden causar daño a nuestra integridad física
(accidentes y enfermedades), o cuando no permite el desarrollo y la realización del
individuo, especialmente cuando el trabajo infrautiliza las aptitudes de las personas y
causa deterioros a nuestra integridad psíquica o mental.
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Los equipos:
El hombre
herramientas y máquinas
EL TRABAJO
El entorno: La organización
el medio ambiente del trabajo
Figura 1. El trabajo modifica el entorno humano y produce situaciones de riesgos que se materializan en la
salud de las personas.
14.3. Conceptualización del modelo HERO
Según Salanova et al. (2012):
« (…) las Organizaciones saludables y Resilientes (HERO) son aquellas que
realizan esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para la mejora, tanto
de la salud de los 4 empleados, como de la organización de los procesos y
resultados»
En este sentido, siguiendo nuevamente a Salanova et al. (2012):
« (…) las organizaciones modernas, y más aún en los tiempos de crisis y
dificultades actuales, necesitan empleados y grupos sanos y motivados para
sobrevivir, prosperar, e incluso hacerse más fuertes y resistentes. Los
empleados y los equipos suponen el activo más valioso de una organización y
que el empleado decida, o no, permanecer en esa organización va a depender
en gran parte de la percepción que él tenga»
La literatura científica demuestra que, para fomentar las HEROs (Healthy and
Resilient Organizations), es necesario que las organizaciones pongan en marcha
intervenciones positivas. La importancia de este tipo de intervenciones surge ya en
1995 cuando la Organización Mundial de la Salud, según Gómez (2007):
«Propone una estrategia mundial de salud ocupacional en la cual establecía
diez objetivos (OMS, 1995), entre los cuales, la promoción y el desarrollo de un
ambiente de trabajo saludable, el desarrollo de una práctica laboral saludable y
la promoción de la salud en el trabajo son propósitos que se vienen realizando
desde la psicología positiva en el ámbito laboral».
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Según Bernabé y Palaci (2013):
« (…) las intervenciones positivas son estrategias que llevan a cabo en equipos
y organizaciones con el objetivo de mejorar el rendimiento y la satisfacción de
los trabajadores, así como promover la salud organizacional, la calidad de vida
y la excelencia»
Esto nos lleva a poder afirmar que, a pesar del incremento de la relevancia de las
intervenciones positivas en el contexto laboral, estas continúan siendo una
asignatura pendiente.
14.4. Elementos del modelo HERO
Para definir qué es un comportamiento ético no tenemos más que atender a la realidad
que nos rodea para encontrar situaciones y problemas cuya resolución nos pone ante
dilemas morales o éticos. Según Saavedra (2010):
«Los directivos tienen una importantísima labor que llevar a cabo: deben
impregnar todas las acciones de la compañía de una dimensión ética. Tienen
que estar comprometidos con el cambio ético y, además, liderarlo.
Para liderar el proceso, los directivos cuentan con una herramienta básica para
hacer llegar a todos los empleados qué se espera de ellos: la comunicación.
Además, deben ensayar procedimientos útiles y eficaces para que lo que está
haciéndose dentro de la empresa revierta hacia la comunidad.
La empresa ciudadana debe ser entendida como aquella empresa
comprometida con su entorno y que, además, asegura a los empleados las
condiciones laborales que les permitan seguir ejerciendo sus derechos. Se
trata, en definitiva, de la empresa sostenible.
Es, en este sentido, en el que ha venido a pronunciarse el Pacto Mundial de la
ONU, que insta a las empresas a adoptar, apoyar y promulgar un conjunto de
valores fundamentales en los campos de los derechos humanos, las normas
laborales y el medio ambiente».
No obstante, en una cuestión tan delicada como la salud laboral, la ética no puede
quedarse tan solo en una cuestión teórica. Las teorías éticas deben pasar también el
filtro de la práctica y servirnos para superar esos dilemas morales puesto que, tal y
como afirma Saavedra (2010):
« (…) todos excusaríamos al que mata en defensa de la propia vida, al que roba
para no morir de hambre o al que miente para salvar a su familia de los
campos de exterminio»
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Siguiente a Saavedra (2010) podemos identificar aquellos rasgos generales que son
compartidos por la mayoría de teorías éticas:
«Tomar conciencia de los propios compromisos, prejuicios, preocupaciones e
intereses, así como de los de las otras partes involucradas; escuchar
atentamente; analizar con mente crítica; examinar, antes de actuar, todas las
posibles vías de actuación y, finalmente, las acciones deben contribuir a
preservar una comunidad de intereses».
En este sentido podemos relacionar los componentes del modelo HERO:
» Los recursos, prácticas y estrategias para organizar y estructurar el trabajo.
» El alto bienestar psicológico de la plantilla y sus equipos.
» Que exista una responsabilidad social corporativa que se puede ver en un elevado
nivel de desempeño.
14.5. Referencias bibliográficas
Giner, C.A. (2012). Evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. Anales de derecho,
30, 254-296.
Gómez, I.C. (2007). Salud laboral: una revisión a la luz de las nuevas condiciones del
trabajo. Universitas psychologica, 6(1), 105-113.
Palací, F. y Bernabé, M. (2013). Introducción a la consultoría organizacional. En F.
Palací y M. Bernabé (Eds.), Consultoría Organizacional. Madrid: Sanz y Torres.
Saavedra, I. (2010). Ética empresarial. En Saavedra (Coord.), Introducción a la
sostenibilidad y la RSC, pp. 96-97. Oleiros: Netbiblio.
Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E. y Martínez, I.M. (2012). We need a hero! Toward a
validation of the healthy and resilient organization (HERO) model. Group &
Organization Management, 37(6), 785-822.
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Casos prácticos
Caso práctico resuelto: Motivación en el trabajo, ¿cómo
motivamos?
Descripción
Visualiza el planteamiento y la solución de este caso para aprender a llevar a cabo un
correcto análisis de la situación.
» Planteamiento
» Solución
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Lecturas
Modelo HERO. Intervenciones positivas en las organizaciones:
Mindfulness e indagación apreciativa
El objetivo de este trabajo es desarrollar una revisión de las intervenciones positivas
que se aplican en el ámbito de la psicología de la salud organizacional, dentro del marco
de la psicología positiva aplicado al contexto organizacional, y concretamente dentro
del modelo HERO. Además el propósito es desarrollar algunas de las técnicas tanto a
nivel colectivo (indagación apreciativa) como a nivel individual (mindfulness) que han
mostrado mejores resultados en investigaciones recientes.
Accede al artículo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
[Link]
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Más recursos
Vídeos
Marisa Salanova. Innovando en la evaluación de riesgos psicosociales:
metodología HERO
En este vídeo Marisa Salanova expone la evaluación de riesgos psicosociales.
Accede al vídeo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
[Link]
Bibliografía
Acosta, H., Salanova, M., y Llorens, S. (2011). How Organizational Trust is Predicted by
Healthy Organizational Practices. En J. Neves y S.P. Gonçalves (Eds.), Occupational
Health Psychology: From Burnout to Well-being. Lisboa: Edições Sílabo.
Acosta, H., Salanova, M., y Llorens, S. (2011). ¿Cómo predicen las estrategias
organizacionales el engagement en el trabajo en equipo?: El rol de la confianza
organizacional. Ciencia y Trabajo, 41, 125-134.
Ahuvia, A. (2001). Traditional, Interpretive, and Reception Based Content Analyses:
Improving the Ability of Content Analysis to Address Issues of Pragmatic and
Theoretical Concern. Social Indicators Research, 54, 139– 172.
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Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
Bacon, N. y Hoque, K. (2005). HRM in the SME sector: Valuable employees and
coercitive networks. Human Resource Management, 16(11), 1976-1999.
Bowen, D.E. y Ostroff, C. (2004). Understanding HRM-Firm Performance Linkages:
The Role of the «Strength» of the HRM System. Academy of Management Review,
29(2), 203-221.
Hsieh, H. F. y Shannon, S. E. (2005). Three Approaches to Qualitative Content
Analysis. Qualitative Heath Research, 15(9), 1277-1288.
Landsbergis, P. A. (2003). The Changing Organization of Work and the Safety and
Health of Working People: A Commentary. Journal of Occupational and
Environmental Medicine, 45(1), 61-72
Salanova, M. (2008). Organizaciones saludables y desarrollo de recursos humanos.
Estudios Financieros, 303, 179-214.
Salanova, M. (2009). Organizaciones saludables, organizaciones resilientes. Gestión
práctica de riesgos laborales: Integración y desarrollo de la gestión de la prevención,
58, pp. 18-23.
Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., y Martínez, I. M. (2009). La salud ocupacional
desde la perspectiva psicosocial: aspectos teóricos y conceptuales. En M. Salanova
(ed.), Psicología de la Salud Ocupacional. Madrid: Editorial Sintesis.
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Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables
Test
1. Actualmente se piensa que:
A. Los accidentes laborales son inevitable.
B. Los accidentes laborales se pueden prevenir.
C. Los accidentes laborales son identificables.
2. La prevención de riesgos laborales ha de tener en cuenta:
A. Todas aquellas “condiciones de trabajo” que puedan afectar a la salud del trabajador.
B. Todos los posibles factores de riesgo presentes en el trabajo.
C. Las dos respuestas anteriores son correctas.
3. Sus necesidades bá[Link] una actividad que la persona desarrolla para conseguir satisfacer:
A. Sus necesidades básicas.
B. Sus necesidades filiativas.
C. Las dos respuestas anteriores son correctas.
4. El trabajo es una actividad por medio de la cual desarrollamos nuestras capacidades:
A. Físicas.
B. Intelectuales.
C. Las dos respuestas anteriores son correctas.
5. La literatura científica demuestra que para fomentar las HEROs es necesario que las organizaciones
pongan en marcha:
A. Cursos de formación.
B. Intervenciones positivas.
C. Remuneraciones económicas.
6. Se debe impregnar todas las acciones de la compañía de una dimensión:
A. Social.
B. Moral.
C. Ética.
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7. ¿Quién insta a las empresas a adoptar, apoyar y promulgar un conjunto de valores fundamentales
en los campos de los derechos humanos, las normas laborales, el medio ambiente y la corrupción?
A. UNESCO
B. Organización Internacional del Trabajo.
C. Pacto Mundial de la ONU.
8. Las Organizaciones saludables y Resilientes son aquellas que realizan esfuerzos sistemáticos,
planificados y proactivos para la mejora:
A. De la salud de los trabajadores.
B. De la organización de los procesos y resultados.
C. Las dos respuestas anteriores son correctas.
9. ¿Cuándo la OMS propone una estrategia mundial de salud ocupacional en la cual establecía diez
objetivos?
A. 2005.
B. 2015.
C. 1995.
10. ¿Quién expreso en 2013 que las intervenciones positivas son estrategias que llevan a cabo en
equipos y organizaciones con el objetivo de mejorar el rendimiento y la satisfacción de los
trabajadores, así como promover la salud organizacional, la calidad de vida y la excelencia?
A. Marisa Salanova.
B. Bernabé y Palaci.
C. Garrido Genovés.
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