Las dimensiones del bienestar laboral

[9.1] Presentación

[9.2] Factores saludables en el trabajo

[9.3] Factores de riesgo

[9.4] Psicopatología laboral: estrés laboral, burnout y

drogodependencias en el trabajo

[9.5] Referencias bibliográficas

9 TEMA
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Ideas clave

9.1. Presentación

Para estudiar este tema lee atentamente las Ideas clave que se presentan a
continuación.

En el siguiente vídeo se ofrece una conceptualización de las dimensiones que adquiere

el bienestar laboral en relación a los factores saludables y los de riesgo; además de
mostrar algunas psicopatologías laborales.

Accede al vídeo a través del aula virtual

9.2. Factores saludables en el trabajo

La prevención de riesgos psicosociales en el trabajo tendrá que ser, como se muestra en

el siguiente cuadro:

Valencia, E. y Gómez, E. (2010).

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

2
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

» «Integral y global, es decir, no deberá limitarse únicamente al puesto de trabajo,

sino que contemplará todos los factores que puedan afectar al trabajador».
» «Multidisciplinar, es decir, deberá contemplarse desde las diferentes disciplinas
preventivas».
» «Integrada y participativa, es decir, que tienen que intervenir e implicarse todos
los trabajadores y niveles jerárquicos, incluyendo la dirección de la empresa».
» «Sistemática y estructurada, es decir, que no conlleve una acción puntual sino
una serie de acciones prolongadas en el tiempo».

La primera intervención que debe realizarse es sobre la organización. El comité

mixto de la OIT y la OMS propone las siguientes medidas de prevención:

» Modificar la organización del trabajo (—enriqueciendo y ampliando tareas, rotando

tareas y puestos—, dando mayor autonomía, delegando responsabilidades, etc.).

» Mejorar el medio ambiente de trabajo (controlando los riesgos profesionales,

adecuando el ambiente físico —temperatura, iluminación, colores—, etc.).

» Modificar el espacio (estableciendo medidas para evitar el hacinamiento o el

aislamiento en los lugares de trabajo).

» Racionalizar el tiempo de trabajo (estableciendo pausas y descansos adecuados).

» Suministrar información sobre los procesos de trabajo (informando

anticipadamente de los cambios tecnológicos o de la introducción de nuevas
tecnologías).

» Posibilitar la comunicación formal e informal entre los trabajadores.

» Favorecer la participación de los trabajadores en las medidas de organización, en la

toma de decisiones y en los métodos de trabajo, etc.

La intervención sobre el trabajador va orientada hacia él mismo, considerado

individualmente, y tiene como objetivo conseguir que el trabajador conozca los
riesgos, adquiera nuevas actitudes hacia el trabajo y prevenir, analizar y
afrontar las situaciones de riesgo en el trabajo.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

3
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Los factores saludables en el trabajo implica una evaluación de los riesgos

psicosociales se considera, como un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos
riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo y facilitando la información necesaria
para que puedan tomarse las medidas preventivas que deben adoptarse. El proceso de
evaluación puede ser estructurado en las siguientes fases según se detalla en el libro
Evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo de César Augusto Giner Alegría.

» Análisis previo de la empresa, información sobre la evaluación de

riesgos psicosociales y recopilación de documentación. Esta fase constituye
el primer contacto con la población a evaluar y en ella se informa a los trabajadores
de en qué consiste la evaluación de riesgos psicosociales, del procedimiento a seguir
y de la finalidad.

» Es necesario recoger la información relevante para realizar la evaluación de riesgos

psicosociales, puesto que orientará el proceso de evaluación a seguir. Por eso es
conveniente solicitar al empresario la siguiente información sobre la empresa:
sector de la empresa, actividad a la que se dedica, plantilla, situación laboral,
horarios, turnos, tipos de contrato de los trabajadores, organigrama y funciones y
tareas, accidentes, enfermedades comunes y profesionales, absentismo y medidas de
conciliación de la vida laboral y familiar.

» Selección de las técnicas de evaluación. Para realizar la evaluación se utiliza

una combinación de técnicas que suele incluir la observación, los cuestionarios y
escalas y las entrevistas, aunque en ocasiones se pueden formar grupos de discusión,
dinámicas de grupo, role playing, etc.

» Trabajo de campo. En esta fase se eligen las técnicas (tipo de entrevistas, test,
cuestionarios o escalas específicas) elegidas para los trabajadores a los que se les va
a realizar la evaluación, se visitan los puestos de trabajo, se lleva a cabo la
observación, se administran los cuestionarios y escalas generales y se realizan las
entrevistas a los trabajadores.

» Análisis de los datos. Tras la recogida de información a partir de las distintas

técnicas, se procede al tratamiento de los datos obtenidos a través de los
cuestionarios, las escalas, la observación, las entrevistas, los grupos de discusión,
etc. Dicho tratamiento implica, en general, la utilización de herramientas
informáticas.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

4
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

» A menudo es conveniente el uso de técnicas estadísticas para el análisis de los

datos que, además de enriquecer la etapa de evaluación, le da sentido. Bajo esta
premisa se utilizan dos tipos de análisis: estadístico descriptivo y
epidemiológico (ocurrencia de enfermedades, asociación y significancia
estadística). Se complementa el análisis mediante la comparación entre grupos
específicos (edad, género, sección, etc.). Son útiles otras pruebas estadísticas como la
correlación entre resultados de evaluación de riesgos psicosociales y la comparación
de resultados antes y después de la intervención.

» También es el momento de realizar la aplicación de las escalas y los

cuestionarios específicos, y de mantener las entrevistas para clarificar
circunstancias o problemas psicosociales concretos. Además de los cuestionarios de
factores de riesgo psicosocial anteriores se pueden administrar otras herramientas
como escalas de satisfacción laboral, cuestionarios clima laboral, escalas de carga
mental, cuestionarios de ambigüedad y conflicto de rol, cuestionarios de estrés
laboral, inventarios de mobbing o acoso laboral e inventarios burnout o desgaste
profesional. Por último, en ocasiones, pueden administrarse inventarios, escalas,
cuestionarios y test para la realización de evaluación clínica.

» Valoración de los resultados. En esta etapa se valoran e interpretan los datos de

tipo cualitativo y cuantitativo, resultantes del análisis de la información. Se
especifican los riesgos psicosociales existentes asociados a cada puesto, la intensidad
de los mismos, las medidas correctoras para eliminarlos o reducirlos y los plazos
recomendados para ello.

» Los factores de riesgo, tanto los identificados con el análisis de condiciones de

trabajo como por la evaluación subjetiva de los trabajadores y la información sobre
los accidentes y enfermedades, permiten establecer prioridades y crear grupos
homogéneos según el factor de riesgo, así como diseñar acciones de
intervención focalizadas.

» Comunicación de los resultados. Los resultados de la evaluación, con su

valoración e interpretación, se recogen en un informe de evaluación de riesgos
psicosociales y planificación de la actividad preventiva, que deben ser comunicados
al empresario, a los trabajadores y a sus representantes sindicales, ya que es
obligada la participación de estos en la gestión de la prevención de riesgos laborales.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

5
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Para la evaluación de los factores de riesgos psicosociales se pueden utilizar como

herramientas los siguientes cuestionarios:

» Método de evaluación de riesgos psicosociales FPSICO. Se trata del método

oficial del INSHT que tiene el objetivo de evaluar las condiciones psicosociales en las
organizaciones y la identificación de riesgos. Para su elaboración, los autores se
fundamentaron en teorías de estrés, motivación y satisfacción. El cuestionario actual
consta de 75 preguntas y evalúa siete factores con la siguiente estructura:

o Relaciones personales.
o Carga Mental.
o Autonomía temporal.
o Contenido del trabajo.
o Supervisión/participación.
o Definición de rol.
o Interés por el trabajador.

Para el cálculo de resultados no todas las preguntas puntúan igual y no se ofrecen

resultados para cada sub-factor sino por factor general. Presenta los resultados de
dos formas:

o Perfil valorativo. Son las medias para cada factor y está comprendido entre 0 y
10. De 0 a 4 es una situación satisfactoria, entre 4 y 7 se trata de una situación
intermedia que no precisa de una intervención inmediata, y de 7 a 10 es una
situación nociva en la que la intervención se debe llevar a cabo lo antes posible.
En cada factor se indica el porcentaje de trabajadores que se encuentra en cada
nivel de riesgo.
o Perfil descriptivo. Indica el porcentaje de contestación para cada opción de
respuesta de cada pregunta.

» Método ISTAS 21. Se elaboró para identificar y medir la exposición a riesgos

psicosociales con la misma base teórica que otros métodos. En la versión más
reciente, las veinte dimensiones de las que consta se encuentran enmarcadas a su
vez en grandes factores, siguiendo la siguiente estructura:

o Exigencias psicológicas.
o Trabajo activo y desarrollo de habilidades.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

6
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

o Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo.

o Compensaciones del trabajo.
o Doble presencia.

Además incluyen escalas para evaluar salud general y estrés. Los resultados se
calculan de diferentes formas:

o Mediana de cada factor estandarizada de 0 a 100.

o Prevalencia de exposición de personas expuestas a cada factor.
o Distribución de frecuencias de las respuestas de todas las preguntas.

Los resultados se representan gráficamente por colores, siendo el rojo el nivel de

exposición más desfavorable, el amarillo el nivel intermedio y el verde el nivel de
exposición más favorable para la salud.

Este método dispone de tres versiones distintas según sea el tamaño de la empresa y
el objetivo que se desee conseguir:

o Versión corta para empresas de menos de treinta trabajadores.

o Versión media para empresas de más de treinta trabajadores.
o Versión larga, exclusivamente para la investigación.

» Cuestionario del método de evaluación de factores psicosociales. Este

documento está formado por 75 preguntas con la que se obtiene información acerca
de siete factores, cada uno de los cuales es evaluado en una escala de puntuación de
rango entre 0 y 10.

La puntuación grupal se obtiene a partir de las puntuaciones de cada sujeto en cada

factor y, ésta, a su vez, de las respuestas a las preguntas que conforman cada factor.
En general, las preguntas contribuyen de manera distinta a la puntuación final de su
factor. Igualmente, cada opción de respuesta tiene distinto valor. La distinta
aportación de cada pregunta (y dentro de cada una de éstas, de cada opción de
respuesta) se ha establecido a partir de dos criterios:

o Por la importancia del aspecto que mide una pregunta establecida teóricamente
en función de la importancia que han dado a ese aspecto distintos estudios
metodologías consultadas para la elaboración de este método.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

7
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

o Por la relación que las preguntas han mostrado experimentalmente con

variables como el absentismo, la insatisfacción laboral y la sintomatología
psicosomática.

El método presenta los resultados en dos diferentes formatos: por un lado se ofrecen
las medias del colectivo analizado para cada uno de los factores (perfil valorativo) y,
por otro, se ofrece el porcentaje de contestación a cada opción de respuesta de cada
pregunta (perfil descriptivo).

El perfil valorativo ofrece la media de las puntaciones del colectivo analizado para
cada uno de los factores psicosociales de los que consta el método. Estas
puntuaciones son trasladadas a un perfil gráfico (tabla) en el que se presenta una
escala de valores comprendida entre 0 y 10 para cada factor. Se trata de un método
de corrección informática. En este perfil se distinguen tres diferentes tramos que
indican distintas situaciones de riesgo:

o Situación satisfactoria (desde 0 a 4 puntos).

o Situación intermedia (desde 4 a 7 puntos). Las condiciones existentes pueden
generar molestias a un cierto número de trabajadores pero no son lo
suficientemente graves como para demandar una intervención inmediata. Sin
embargo, es una situación que es preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que
estos factores pueden resultar, en el futuro, fuentes de problemas.
o Situación nociva (desde 7 a 10 puntos). Los factores cuya puntuación está
comprendida en este tramo requieren una intervención en el plazo más breve
posible. Es previsible que en situaciones de este tipo exista entre los trabajadores
una gran insatisfacción con su trabajo, o una tendencia al incremento del
absentismo o que aparezca sintomatología asociada al estrés.

Además, para cada factor se indica en unos recuadros situados debajo de cada
escala, el porcentaje de trabajadores que se posiciona en cada una de las tres
situaciones mencionadas.

El perfil descriptivo ofrece una información detallada de cómo se posicionan los

trabajadores ante cada pregunta, permitiendo conocer el porcentaje de elección de
cada opción de respuesta, lo cual permite obtener datos acerca de aspectos concretos
relativos a cada factor.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

8
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

» Cuestionario de factores psicosociales. Identificación de situaciones de riesgo

(Instituto Navarro de Salud Laboral). Para su elaboración se basaron en los modelos
de Demanda–Control-Apoyo y el de Esfuerzo-Recompensa. En la primera parte del
procedimiento se recogen una serie de datos sobre la organización por parte del
técnico en prevención. La parte del cuestionario consta de treinta preguntas con la
siguiente estructura:

o Participación, implicación y responsabilidad.

o Formación, información y comunicación.
o Gestión del tiempo.
o Cohesión del grupo.

Complementariamente, se evalúa el acoso psicológico con tres ítems, y en un

apartado relativo a la empresa se pregunta sobre conciliación familiar y laboral. Es
posible la aportación de información cualitativa en el apartado de observaciones.

Los resultados se presentan sumando las preguntas de cada factor. Consideran una
situación inadecuada o muy inadecuada si se obtiene un porcentaje 40 % o más de la
puntuación máxima resultante de la suma de cada uno de los ítems de esa variable.

» Cuestionario multidimensional DECORE. Cuestionario elaborado en 2005 en

el marco de la Universidad Complutense de Madrid con el objetivo de identificar
riesgos psicosociales. Mediante 44 ítems evalúan cuatro tipos de riesgos
psicosociales:

o Demandas cognitivas cuantitativas y cualitativas.

o Recompensas.
o Apoyo organizacional.
o Control del trabajador sobre el tipo de tarea, método y lugar de trabajo.

Los resultados se calculan para cada escala mediante puntuaciones con media
cincuenta y desviación típica de veinte y, a través del porcentaje de sujetos en cada
nivel de riesgo para cada factor, siendo cuatro los niveles: excelente, saludable,
alerta y emergencia. Además calcula tres tipos de índices para cada factor:

o Índice de desequilibrio Demanda-Control. Es la relación entre las

demandas y el control del trabajador. Se obtiene con la suma de las escalas

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

9
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Demandas cognitivas, Control y Apoyo social. Puntuaciones elevadas indican

percepción de muchas demandas y poco control, siendo un riesgo psicosocial en
sí.
o Índice de desequilibrio Demanda – Recompensa. Es la relación entre las
demandas y las recompensas que consigue el trabajador. Se obtiene sumando las
escalas Demandas Cognitivas, Recompensas y Apoyo Organizacional. Una
puntuación elevada también constituiría un riesgo psicosocial.
o Índice global de riesgo. Se trata de una medida global del riesgo. Se obtiene
sumando las puntuaciones de las cuatro escalas. Puntuaciones elevadas indican
una situación muy adversa.

9.3. Factores de riesgo

Intensificación del trabajo (work overload).

Desde que en 1991 Eurofound (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones
de Vida y Trabajo) realizará su primera Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo se
acumula la evidencia del crecimiento de la intensidad de trabajo en toda Europa.

La intensidad de trabajo se define a partir del esfuerzo del trabajador en la unidad de

tiempo (Burchell, Ladipo, & Wilkinson, 2002; Green, 2001); por tanto, necesitamos
entonces referirnos tanto a la dimensión de esfuerzo como a la dimensión
temporal. Hasta ahora, las economías y organizaciones han puesto demasiado énfasis
en la dimensión temporal, las horas de trabajo, una variable cada vez más insuficiente
para estimar la dedicación al trabajo.

Inestabilización del empleo (job insecurity).

La inestabilidad en el puesto de trabajo junto a unas condiciones de trabajo poco

favorables (bajas remuneraciones, escasa valoración de la formación continua y de la
mejora del ambiente de trabajo, etc.) acaban por deteriorar el rendimiento de la fuerza
de trabajo y derivadamente la productividad de la empresa. Esto explica también que
ante cualquier caída de la demanda (crisis), la destrucción de empleo es muy rápida e
intensa.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

10
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

La inestabilidad de los trabajadores en el mundo laboral está sometida a diversas

circunstancias, entre las que destacan:

» Que sea una persona inestable en general en todos los aspectos de su vida.
» Que la inestabilidad responda a una búsqueda de encontrar el trabajo que se
acomode a su perfil, así como la empresa que le permita desarrollar su potencial, lo
cual no implicaría inestabilidad en el sentido negativo del término, sino deseo de
crecimiento.
» Que el trabajo no esté bien remunerado no teniendo la motivación adecuada como
para desear conservarlo.

Violencias ocupacionales (mobbing y acoso sexual).

La violencia es un marcador de nuestra sociedad occidental que se ha trasladado al

marco laboral en el que ha ido aumentando en los últimos años. Sus consecuencias
sobre la calidad de vida laboral son amplias y sus repercusiones sobre la salud del
trabajador se extienden tanto a los aspectos físicos como a los mentales.

La OIT definió en 2003 la violencia laboral como toda acción, incidente o

comportamiento que se aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada,
amenazada, humillada o lesionada como consecuencia directa de su trabajo. La OMS,
en 2002, la definió como «el uso intencional del poder, amenaza o efectivo, contra otra
persona o un grupo, en circunstancias relacionadas con el trabajo, que cause o tiene un
alto grado de probabilidad de causar lesiones, muerte, daño psicológico, mal desarrollo
o privación»; mientras que la CE considera que consiste en «incidentes donde el
personal es maltratado, amenazado o asaltado en circunstancias relacionadas con su
trabajo, incluyendo los desplazamientos al trabajo y viceversa, con un riesgo explícito o
implícito a su seguridad, bienestar o la salud».

Una de las clasificaciones más difundidas sobre los tipos de violencia en el trabajo es la
elaborada por la California Division of Occupational Health and Safety. Esta
clasificación divide los eventos violentos en tres grupos en función de quiénes
son las personas implicadas y del tipo de relación existente entre ellas:

» Violencia I. Se caracteriza porque quienes llevan a cabo las acciones violentas no

tienen ninguna relación con la víctima. No existe trato comercial o de usuario entre
el agresor y la víctima (la circunstancia habitual es el robo). La violencia tipo I es la

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

11
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

derivada de atracos que ocurren en establecimientos comerciales, bancos, joyerías,

personas que trabajan con intercambio de dinero como taxistas o dependientes.

» Violencia II. Existe algún tipo de relación profesional entre el agresor y la víctima.
Habitualmente estos hechos violentos se producen mientras hay un intercambio de
bienes y servicios: seguridad pública, conductores, personal sanitario, profesores,
vendedores, etc.

» Violencia III. Hay algún tipo de implicación laboral con el afectado como
compañero de trabajo, o que ya no lo es (antiguo compañero o superiores), de
relación personal como cónyuge o ex-cónyuge, pariente, amigo, etc., o con el lugar
donde se realiza la acción violenta porque se tiene rencor u odio hacia ese lugar al
que se le da un valor simbólico.

También se puede establecer la distinción sobre el tipo de agresión:

» Agresión verbal: utilizar un vocabulario soez, insultar, gritar despectivamente,

lenguaje corporal provocador o agresivo que expresa intimidación o desprecio.
» Agresión verbal grave: amenazar gravemente al trabajador, amenazar a los
familiares, etc.
» Agresión física: realizar intentos para golpear, empujar, amenazar con algún
objeto, escupir, etc.
» Agresión física grave: romper el mobiliario, lanzar objetos con intención de hacer
daño, tirar al suelo a alguien, morder, arañar, golpear, dar patadas, dar cabezazos,
etc.

También podemos distinguir entre violencia interna (la que se produce dentro de la
propia empresa, entre cargos directivos, supervisores, trabajadores) y externa (la que
puede darse entre trabajadores y terceros, o entre el personal y los clientes, pacientes,
estudiantes, proveedores y el público en general).

La violencia en el lugar de trabajo se ha relacionado el abuso del alcohol, antecedentes

familiares de violencia en la familia de procedencia o en la actualidad, la baja
autoestima, el sentimiento de inseguridad en el empleo y la percepción de que los
factores organizativos y de gestión son injustos. También se han asociado otros como la
percepción de situación de hacinamiento en el trabajo y niveles extremos de calor o
frío.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

12
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

En este sentido, existen algunos factores que pueden incrementar la posibilidad de que
se produzcan actos violentos que pueden estar asociados al medio social, al propio
trabajo y a las características personales del agresor:

» Características del medio social. Las empresas suelen estar ubicadas en zonas
deprimidas, zonas con alto índice de criminalidad, con economías inestables, con
valoración cultural del individualismo, de la violencia instrumental y de modelos de
conducta agresiva.

» Características del trabajo. La violencia suele ser más frecuente en las empresas
en las que impera una organización muy rígida (burocratizada o autoritaria) o muy
flexible (inestable, precaria, impredecible), en una organización carente de políticas
y normativas coherentes, que tenga canales de comunicación deficitarios, donde
puede darse un trato de favor o un trato discriminatorio, desigual y vejatorio, donde
se desvaloriza al trabajador, donde hay falta de participación en la toma de
decisiones, donde las exigencias son excesivas, donde hay falta de reconocimiento y
de apoyo por parte de los jefes y compañeros, donde se dan presiones para
incrementar la productividad, donde las plantillas son inadecuadas (escasez de
plantilla, reducciones de plantilla, despidos), donde las condiciones y el clima de
trabajo es estresante o donde hay masificación y tiempos de espera largos.

Además, la violencia en el trabajo suele darse en aquellas labores que se realizan en

solitario, en los que implican un intercambio regular de dinero con clientes, en los
trabajos nocturnos, en los lugares de trabajo que tienen bienes valiosos, en los que se
realizan servicios de seguridad privada, en los que se trabaja con público
(consumidores, usuarios, clientes, pasajeros, pacientes, etc.) y en los que se trabaja
con ciertos colectivos conflictivos o se desarrollan funciones de seguridad pública
(Cantera, Cervantes y Blanch, 2008).

» Características del agresor. Entre los posibles agresores pueden estar los
usuarios, los clientes, los proveedores, los pacientes o familiares, etc., o algún
miembro de la empresa; sin embargo, es conveniente tener en consideración que el
perfil del agresor con frecuencia está relacionado con la delincuencia, con el abuso
de sustancias psicotrópicas (alcoholismo o drogodependencias), con la enfermedad
mental o con un historial de actitudes agresivas u hostiles.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

13
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Para realizar la evaluación será necesaria la observación en el puesto de trabajo y

realizar entrevistas semiestructuradas tanto al trabajador víctima de la violencia como
a los compañeros, a los subordinados y a los superiores, con técnicas exploratorias, de
escucha activa, que permita la clarificación y la racionalización. Además es conveniente
realizar:

» La anamnesis socio-laboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la

empresa y empresas anteriores).
» El análisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo.
» La descripción cronológica de los hechos relevantes para la situación actual.
» Los recursos personales de afrontamiento.
» La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales,
familiares y sociales.

La legislación española establece de forma general el derecho a la seguridad personal y

la protección y seguridad contra la violencia como consecuencia de sus derechos
básicos como ciudadano. De forma específica, el artículo 15 de la Constitución Española
reconoce el derecho a la integridad física y psicológica de toda persona. Por su parte, el
Código Penal sanciona igualmente la violencia en sus artículo 170-172 las amenazas o
coacciones que puedan infringirse a las personas.

La Ley Orgánica 1/1992 sobre Protección de la Seguridad Ciudadana, en su artículo 13,

establece la necesidad de adoptar medidas preventivas y disuasorias en los contextos en
los que sea necesario. Complementariamente, la Ley 23/1992 de Seguridad Privada y el
Reglamento de Seguridad Privada completan la adopción de las medidas suficientes de
seguridad.

Mobbing

Podemos definir el acoso moral en el trabajo como la presión laboral tendenciosa

encaminada a la autoeliminación del trabajador. En función de esta definición,
el informe de peritación del mobbing tendrá que determinar que, efectivamente, se
ejerce un hostigamiento en el lugar de trabajo hacia un trabajador con la intención de
causarle daño o perjudicarle y cuya finalidad es que se canse y desparezca del entorno
laboral. Existen diferentes manifestaciones de la exclusión, desde una baja laboral, un
traslado de departamento, un despido voluntario o cualquier forma de alejarse de la
situación.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

14
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Hasta ahora, el acoso laboral no está incluido en el cuadro de enfermedades

profesionales, pero va siendo reconocido como accidente de trabajo. En este sentido,
baste como ejemplo la sentencia de La Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Navarra que estimó que, acreditado el acoso físico y psíquico en el trabajo,
el proceso de incapacidad temporal que sufra un trabajador como consecuencia de esta
conducta constituye un accidente de trabajo.

El abordaje desde el punto de vista jurídico del acoso laboral abre tres posibles vías
de actuación:

» Vía administrativa. La iniciación del procedimiento se realiza mediante denuncia

ante la Dirección Provincial de los hechos que pueden ser constitutivos de una falta
disciplinaria, a fin de que la administración lleve a cabo las diligencias previas a la
incoación del expediente disciplinario. La regulación está en el reglamento de
régimen disciplinario de los funcionarios de la Administración del Estado, aprobado
por Real Decreto 33/1986 de 10 de enero.

» Vía penal. El comienzo del procedimiento es mediante una querella ante el juzgado
correspondiente. La regulación viene establecida en los artículos 173 y 175, así como
el Título XV del Libro II.

» Vía laboral. Comienza con una demanda ante el Juzgado de lo Social. La

regulación viene establecida en:

o Constitución Española:

- Artículo 10.1. «La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son
inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los
derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social».

- Artículo 14. «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o
cualquier otra condición o circunstancia personal o social».

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

15
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

- Artículo 15. «Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin
que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos
inhumanos o degradantes».

- Artículo 18.1. «Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y

familiar y a la propia imagen».

o Estatuto de los Trabajadores:

- Artículo 4.2. «En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a no

ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo,
estado civil, por la edad dentro de los límites establecidos por ley, raza,
condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así
como por razones de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser
discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales,
siempre que se hallen en aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que
se trate. A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,

comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza
sexual».

- Artículo 18. «Máximo respeto en los registros de la dignidad e intimidad del

trabajador».

- Artículo 20.3. «Que limita las medidas de vigilancia y control a la

consideración de la dignidad humana».

- Artículo 39. »La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la

dignidad del trabajador».

- Artículo 50.1 a). «Resolución del contrato por modificaciones que redunden en
menoscabo de la dignidad».

- Artículo 96. «Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la
intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores».

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

16
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

En este sentido, también podemos nombrar el artículo 8 del Real Decreto Legislativo
5/200, de 4 de agosto, que aprueba el texto refundido de la ley sobre infracciones y
sanciones en el orden social.

De todas formas, la mayoría de los expertos jurídicos coincide en tipificar el acoso

laboral como delito en el Código Penal, incluirlo como riesgo a prevenir en la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, reconocerlo en la Ley de Seguridad Social como
enfermedad profesional e incorporarlo en el Estatuto de los Trabajadores como una
vulneración de un derecho fundamental del trabajador. Es de esperar que en un futuro
próximo el acoso laboral sea incluido en la Clasificación Internacional de Enfermedades
de la OMS, y pase a ser considerado no como accidente de trabajo sino como
enfermedad derivada del trabajo.

Para diagnosticar un caso de mobbing, existen otras pruebas complementarias que

ayudarán a dar fuerza al dictamen pericial entre ellas cabe destacar: el daño a la
víctima y el tipo de organización del trabajo.

» Aunque el daño en la víctima, por sí mismo, no podrá definir si hubo o no acoso

ya que lo único que podrá determinar son las secuelas individuales del acoso por lo
que servirá para la tasación del daño pero no para el dictamen. En este sentido, se
darán situaciones con acosos de baja intensidad pero con graves secuelas en la
víctima frente a otros casos de mobbing con un nivel muy alto de hostigamiento y
poca repercusión en la salud del trabajador.

» Lo mismo cabe decir del tipo de organización del trabajo, ya que habrá
situaciones en que se presenten todos los errores organizacionales que podrían dar
lugar a un contexto que facilitara la emergencia del acoso laboral pero que no
existiera ninguna acción hostigante hacia ningún trabajador. Además de
encontrarnos el caso contrario.

En virtud de la dificultad de obtener pruebas directas del acoso será necesario emplear
los informes periciales, con dos objetivos de pericia:

» Por un lado, determinar la existencia o no de un caso de acoso laboral.

» El segundo objetivo consistirá en determinar la afectación sobre la salud de
la víctima y su relación con las condiciones laborales.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

17
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Así, los objetivos de la pericia serán, primero hacer un diagnóstico y responder a la

pregunta de si es o no mobbing; y por otro lado, conocer las consecuencias sobre
la víctima, mediante la tasación del daño.

Debido a su complejidad serán necesarios tres tipos de peritación:

» La pericia médica determinará el grado de afectación sobre la salud del

trabajador; básicamente a través de la constatación de los síntomas físicos de las
alteraciones psicosomáticas y de las secuelas.
» La pericia psicológica será útil para determinar las alteraciones sobre la salud
emocional del trabajador, así como el contexto organizacional donde emergió el
acoso.
» En cambio la pericia social será la base determinante del diagnóstico de mobbing,
dado que el acoso moral en el trabajo es un fenómeno social que podrá ser
diagnosticado mediante parámetros sociales, tales como la existencia de
comportamientos hostigantes, el tipo de acoso del que se trata y la fase actual del
mismo.

El daño a la víctima de mobbing, por un lado hace referencia a la afectación sobre la

salud en el momento del acoso y otro, a las secuelas de un acoso prolongado y no
tratado.

Una vez que se ha podido determinar que verdaderamente estamos frente a un caso de
mobbing, será necesario poder determinar cómo ha afectado a la víctima a través de la
tasación del daño a través de los síntomas que presenta: alteraciones del sueño,
cansancio generalizado, ideas negativas especialmente sobre el porvenir, y las
posibilidades futuras del individuo. También la presencia de una variada forma de
síntomas físicos, como cefaleas, dolores, lumbagos, problemas digestivos, zumbido de
oídos, hipertensión, problemas respiratorios, etc.

Por supuesto, también aparecen síntomas algo más específicos, como la ansiedad, la
angustia, la incapacidad o dificultad, o la falta de ganas para realizar tareas que antes se
podían hacer sin problemas, (salir, encontrarse con otros, etc.). Y a medida que pasa el
tiempo aparecen otros síntomas como son la dificultad para concentrarse, los olvidos,
la pérdida de memoria, la falta de energía en general, o falta de ganas, el no encontrarle
gusto a las cosas, o encontrarlas sin sentido.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

18
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

La tasación del daño vendrá, por tanto, avalada por los peritajes médicos, psicológicos y
sociales, en donde el médico determinará los síntomas físicos de las somatizaciones, el
psicólogo determinará las alteraciones en la personalidad de la víctima y el trabajador
social determinará el tipo de acoso y la afectación de las redes sociales de la misma.

Los síntomas de las secuelas en una víctima de un acoso prolongado pueden

catalogarse en estas tres categorías principales:

» La hiperactivación refleja la persistente expectativa de peligro. Esto es, la persona

se sobresalta con facilidad, reacciona con irritabilidad o duerme mal.

» La intrusión refleja la huella indeleble del momento traumático. Las víctimas

reviven los hechos una y otra vez en sus pensamientos, en sus sueños y en sus
acciones. Revivir el trauma puede suponer la posibilidad de dominarlo.

» La constricción refleja la respuesta embotadora de la rendición. Entonces la

persona se encierra en sí misma, hay alteración de la conciencia como protección del
dolor insoportable. Los síntomas son suspensión de la iniciativa y del juicio crítico,
alejamiento subjetivo o calma, analgesia, distorsión de la realidad y
despersonalización. La constricción es una forma de huir de las dificultades, de dejar
de hacer cosas o de tener iniciativa.

Acoso sexual

El acoso sexual, fue la primera forma de acoso que se ha recogido en la legislación a

nivel internacional. De hecho, la Directiva 2002/73/CE lo define como «la situación en
que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de
índole sexual con el propósito o el efecto de atentar la dignidad de un apersona en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u
ofensivo». En nuestra legislación, si bien figura tipificado en el artículo 184 del Código
Penal, es cierto que no aparece recogido de forma específica dentro de la normativa
laboral, pese a que diversas sentencias del Tribunal Constitucional se hacen eco de la
misma.

El acoso sexual vulnera o puede vulnerar a la vez varios derechos fundamentales; a

saber: el derecho a la no discriminación por razón de sexo, el derecho a la intimidad, el
derecho a la dignidad, el derecho a la libertad sexual y también, el derecho a la salud.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

19
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

El acoso sexual contamina el entorno laboral y puede tener un efecto

devastador sobre la salud, la confianza, la moral y el rendimiento de las
personas que lo padecen.

La recomendación de la Comunidad Europea de 27 de noviembre de 1991, relativa a la

dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo aborda el acoso sexual con la siguiente
definición: «La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el
sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluido la
conducta de superiores y compañeros, resulta inaceptable si dicha conducta es
indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma, la negativa
o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o
trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza de forma explícita o
implícita como base para un decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha
persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del mismo, el
salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo y/o dicha conducta crea un
entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la
misma; y de que dicha conducta puede ser, en determinadas circunstancias, contraria
al principio de igualdad de trato».

El acoso sexual incluye:

» Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos

innecesarios, roces con el cuerpo, hasta el intento de violación y la coacción para
relaciones sexuales.
» Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas,
proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas.
» Conducta no verbal de naturaleza sexual como exhibir de fotos de contenido
sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos
impúdicos.

En este sentid, debemos distinguir dos formas o tipos de acoso sexual en el

trabajo:

» Acoso quid pro quo. Chantaje sexual o acoso de intercambio realizado por un
superior, y que puede afectar negativamente al trabajo. Se trata de un abuso de
autoridad, ya que supone amenazas por parte de un cargo superior de consecuencias

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

20
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

negativas (despido, no renovación del contrato, peores condiciones laborales, etc.) si

no se aceptan los requerimientos de tipo sexual.

» Acoso sexual ambiental (hostile environment harassment). La recomendación

de la CE se refiere a una conducta que crea un ambiente de trabajo humillante, hostil
o amenazador para el acosado. En este tipo de humillación lo definitorio es el
desarrollo de un comportamiento de naturaleza sexual de cualquier tipo (bromas
persistentes y graves de carácter sexual, comentarios groseros sobre la vida íntima
del trabajador, requerimientos a trabajadores para que lleven una ropa sexualmente
insinuante, etc.), lo que genera un contexto laboral negativo —intimidatorio, hostil,
ofensivo, humillante— para el trabajador. En muchas ocasiones, este ambiente
laboral inadecuado puede ser aceptado como una costumbre o una situación normal
en nuestra cultura.

9.4. Psicopatología laboral: estrés laboral, burnout y

drogodependencias en el trabajo

Estrés laboral

El término estrés proviene de la física y la arquitectura y se refiere a la fuerza que se

aplica a un objeto, que puede deformarlo o romperlo. En la psicología, estrés suele
hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles nos encontramos con
situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar sus
recursos de afrontamiento.

La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se
importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). El estrés ha
sido entendido:

» Como reacción o respuesta del individuo (cambios fisiológicos, reacciones

emocionales, cambios conductuales, etc.).
» Como estímulo (capaz de provocar una reacción de estrés).
» Como interacción entre las características del estímulo y los recursos del
individuo.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

21
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

En la actualidad, este último planteamiento, se acepta como el más completo. Así pues,
se considera que el estrés se produce como consecuencia de un desequilibrio entre
las demandas del ambiente (estresores internos o externos) y los recursos
disponibles del sujeto. De tal modo, los elementos a considerar en la interacción
potencialmente estresante son variables situacionales (por ejemplo, del ámbito
laboral), variables individuales del sujeto que se enfrenta a la situación y
consecuencias del estrés.

El concepto de estrés, sin embargo, no siempre tiene para todos los expertos un valor
negativo. Determinados tipos o niveles de estrés cumplen funciones positivas de
estímulo y desarrollo y del mantenimiento de la buena forma ante las situaciones de
cambio e incertidumbre en las que hay que desenvolverse.

El estrés supone una reacción compleja a nivel biológico, psicológico y social:

» La mayor parte de los cambios biológicos que se producen en el organismo cuando

está sometido a una reacción de estrés no son perceptibles para el ser humano y se
precisan procedimientos diagnósticos para determinar el nivel de la reacción.

» Sin embargo, a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés pueden
ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios. La
reacción más frecuente cuando nos encontramos sometidos a una reacción de estrés
es la ansiedad, además de enfado o ira, irritabilidad, tristeza o depresión. Pero
además, podemos identificar claramente otros síntomas producidos por el estrés,
como son el agotamiento físico, la falta de rendimiento, etc.

» Los factores psicosociales que inciden en el estrés laboral según un informe

realizado por la CE en el año 2000, son:

o Exceso y falta de trabajo.

o Tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para
nosotros y para los demás.
o Ausencia de una descripción clara del trabajo, o de la cadena de mando.
o Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral.
o No tener oportunidad de exponer las quejas.
o Responsabilidades múltiples, pero poca autoridad o capacidad de tomar
decisiones.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

22
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

o Superiores, colegas o subordinados que no cooperan ni nos apoyan.

o Falta de control o de satisfacción del trabajador por el producto terminado fruto
de su trabajo.
o Inseguridad en el empleo, poca estabilidad de la posición.
o Verse expuesto a prejuicios en función de la edad, el sexo, la raza, el origen étnico
o la religión.
o Exposición a la violencia, a amenazas o a intimidaciones.
o Condiciones de trabajo físico desagradables o peligrosas.
o No tener oportunidad de servirse eficazmente del talento o las capacidades
personales.
o Posibilidad de que un pequeño error tenga consecuencias serias o incluso
desastrosas.
o Cualquier combinación de los factores anteriores.

Para evaluar el estrés laboral hay que tener en cuenta los estresores potenciales de
la organización, constituidos por las condiciones ambientales y psicosociales. El
estrés no puede estudiarse aislado de la percepción del propio sujeto, porque depende
directamente de ella, y la percepción de los estresores de ámbito socio-ambiental está
influyendo sobre la forma de percibir los estresores de ámbito laboral y viceversa.

Por tanto, es conveniente valorar en la evaluación del estrés laboral:

» Anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la empresa y

empresas anteriores).
» Las condiciones de trabajo.
» La vulnerabilidad del trabajador al estrés.
» Los recursos personales de afrontamiento.
» El apoyo familiar y social.
» Las respuestas fisiológicas, cognitivas y motoras.
» La valoración de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales,
familiares y sociales.

Burnout

El síndrome de desgaste personal o síndrome del quemado (burnout) se

caracteriza por ser un trastorno adaptativo crónico con ansiedad, derivado de la
mezcla de situaciones laborales en las características personales, produciendo un

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

23
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

desequilibrio entre las expectativas de la trabajadora o trabajador respecto

a su trabajo y su realidad laboral.

Como en el caso del estrés, el burnout no consiste en una situación o hecho que
acontece en el seno de la empresa o el trabajo, como es el caso por ejemplo de la
violencia o el acoso; el desgaste profesional es un proceso de estrés crónico laboral y
organizacional que termina en un estado de agotamiento emocional y de fatiga
desmotivante para las tareas laborales. Se diferencia del estrés en que hay mayor como
agotamiento emocional, con su consiguiente pérdida de motivación laboral.

La OIT señalaba en el año 2000 que el estrés laboral constituía una enfermedad que
ponía en peligro las economías de los países y resentía la productividad al afectar la
salud física y mental de los trabajadores. El síndrome se caracteriza por lo siguiente:

» Crisis de ansiedad y angustia.

» Actitud de cansancio, debilidad, fatiga, agotamiento.
» Hipersensibilidad.
» Insomnio.
» Desórdenes metabólicos y desequilibrios en la presión arterial.
» Sentimientos persecutorios.
» Pérdida de concentración en el trabajo.
» Imposibilidad de tener deseos.
» Fijación en la parte oscura y conflictiva de la vida.
» Depresión.
» Falta de realización personal. Autoevaluación negativa, baja autoestima.
» Manifestación física del estrés (dolores de espalda, malestar general, etc.)
» Disminución del rendimiento laboral.

Si entendemos el burnout como un fenómeno transaccional progresivo, el

desarrollo del síndrome podría establecerse en las siguientes etapas:

» Fase de entusiasmo cuando el trabajo inicialmente se experimenta como algo

estimulante.

» Fase de estancamiento cuando se comienzan a plantear dudas acerca del trabajo,

del esfuerzo, de si vale la pena, etc. Las expectativas iniciales se oscurecen, los
objetivos ya no son tan claros y comenzamos a aislarnos y a interpretar

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

24
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

negativamente las propuestas; y es ahora cuando aparecen los primeros síntomas

(dolores de cabeza, estomacales o aburrimiento).

» Fase de frustración, cuando las herramientas de la organización y las personales

hacen que o bien salvemos positivamente la situación (recobremos la ilusión por
nuevos proyectos, las motivaciones o cambiemos hacia un trabajo con mejores
perspectivas...) o se entra en una etapa donde los problemas psicosomáticos se van
cronificando y se va adoptando una actitud irritable, de paso del tiempo, dudas,
inadecuación con las tareas.

» Fase de apatía, en la que o bien se resigna uno a cambiar las cosas, o entra en una
etapa de no saber decir que no, de cinismo ante los clientes. Comienzan las bajas
laborales.

» Fase de quemado se produce un colapso físico e intelectual de no poder más, y es

donde la enfermedad se manifiesta en sus características más comunes y
acentuadas.

Drogodependencias en el trabajo

La OIT señala que el 70 % de los consumidores de alcohol y otras drogas tienen trabajo.
Entre los factores que explican la elevada incidencia del consumo de drogas entre la
población trabajadora destacan el ambiente laboral, la organización de los procesos
productivos que pueden actuar como desencadenantes o reforzadores del consumo
(estrés, jornadas laborales demasiado prolongadas, rotación horaria, condiciones
climatológicas adversas, inestabilidad, conflictividad laboral y mayor disponibilidad
económica).

Así, es conveniente diferenciar entre riesgos psicosociales, ambientales y

profesionales del trabajo y que inciden en el consumo de drogas:

» Factores psicosociales. Es conocido que ciertos factores como la presión del

trabajo, la excesiva demanda laboral, las tareas poco estimulantes, el trabajar por
turnos combinando la noche y el día, el desarraigo cultural de la emigración o
inmigración, la poca claridad en las metas de la tarea o la contradicción en las
ordenes de los jefes, la falta de promoción, la escasa remuneración, la

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

25
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

desestructuración organizacional o la inseguridad en el empleo pueden conducir al

consumo de drogas.

» Factores ambientales. La precariedad de las instalaciones, las condiciones de

trabajo inadecuadas como la contaminación ambiental o el trabajo en condiciones
climatológicas adversas con exposición a temperaturas extremas podría también
favorecer el abuso de estas sustancias.

» Factores profesionales. Los sectores identificados como de mayor riesgo son los
de la alimentación, el transporte, el sector marítimo, la construcción, los
trabajadores de cadenas de montaje, personal militar o los trabajadores de
actividades de recreo.

Entre las conductas que podrían indicar que un trabajador tiene problemas con las
drogas se encuentran:

» La impuntualidad en el horario de trabajo.

» La ausencia del trabajo.
» Los accidentes domésticos, laborales y de circulación.
» Las continuas y diversas quejas.
» La disminución del rendimiento laboral.
» La escasa productividad.
» Los cambios en el estado de ánimo.
» Los conflictos con jefes y compañeros.

9.5. Referencias bibliográficas

Alegría, C. (2012). Evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. Anales de derecho,

30, 254-296.

Burchell, B., Ladipo, D. y Wilkinson, F. (2002). Job insecurity and word

intensification. London: Routledge.

Cantera, L., Cervantes, G. y Blanch, J. (2008). Violencia ocupacional: el caso de los

profesionales sanitarios. Papeles del Psicólogo, 29(1), 49-58.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

26
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Valencia, E. y Gómez, E. (2010). Una escala de evaluación familiar eco-sistémica para

programas sociales: confiabilidad y validez de la NCFAS en población de alto riesgo
psicosocial. Psykhe, 19(1), 89-103.

TEMA 9 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

27
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Lecturas

Clima laboral y bienestar psicológico en una empresa pública

Romero, J.M. (2001). Clima laboral y bienestar psicológico en una empresa pública.
Archivos de prevención de riesgos laborales, 4(1), 17-23

En este artículo se analiza el clima laboral y su relación con el bienestar psicológico en

una empresa pública.

Accede al artículo a través del aula virtual o desde la siguiente dirección web:
http://www.archivosdeprevencion.com/view_document.php?tpd=2&i=1260

TEMA 9 – Lecturas © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

28
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Más recursos

Bibliografía

Arabaci, B. (2010). The effects of depersonalization and organizational cynicism levels

on the job satisfaction of educational. African Journal of Business Management, 4(13),
2802-2811.

Balaguer, I., Castillo, I. y Tomás, I. (1996). Análisis de las propiedades psicométricas

del Cuestionario de Orientación al Ego y a la Tarea en el Deporte. Psicológica, 17, 71-81.

Calderón, G. (2004). Lo estratégico y lo humano en la dirección de las personas.

Pensamiento & Gestión, 16, 158-176.

D’Cruz, P., Noronha, E. (2013). Breathers, Releases, Outlets and Pauses: Employee
Resistance in the Context of Depersonalized Bullying. The Qualitative Report, 18(72),
1-24.

Dessler, G. (1976). Organización y administración enfoque situacional. México:

Editorial Prentice Hall internacional.

Echavarría, R. (2000). La empresa emergente: la confianza y los desafíos de la

transformación. Buenos Aires: Granica.

Ley 100 de 1993. (1993). Sistema de Seguridad Social Integral.

Litwin, G. y Stringer, R. (1963). Motivación y clima organizacional. EEUU: Editorial

Harvard Business School Publications.

Moriana, J.A., Herruzo, J. (2004). Estrés y burnout en profesores. International

Journal of Clinical and Health Psychology, 4(3), 597-621.

TEMA 9 – Más recursos © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

29
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

Test

1. El Método de evaluación de riesgos psicosociales FPSICO:

A. Consta de 65 preguntas.
B. Consta de 75 preguntas.
C. Consta de 85 preguntas.

2. Método de evaluación de riesgos psicosociales FPSICO evalúa el siguiente factor:

A. Carga mental.
B. Distorsión cognitiva.
C. Carga física.

3. La prevención de riesgos psicosociales en el trabajo tendrá que ser:

A. Individual.
B. Interdisciplinar.
C. Integrada.

4. El acoso sexual figura tipificado en:

A. La Constitución española.
B. El Código Penal.
C. El Estatuto de los Trabajadores.

5. El acoso sexual supone una actuación:

A. Uniofensiva.
B. Pluriofensiva.
C. Unidimensional.

6. Se puede hablar de acoso sexual en el trabajo:

A. Acoso quid pro quo.
B. Acoso sexual ambiental.
C. Las dos respuestas anteriores son correctas.

TEMA 9 – Test © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

30
 Bienestar Laboral y Organizaciones Saludables

7. ¿En qué fecha, la OIT definió la violencia laboral como toda acción, incidente o
comportamiento que se aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada,
amenazada, humillada o lesionada como consecuencia directa de su trabajo?
A. En 2003.
B. En 2007.
C. En 2010.

8. Los síntomas de las secuelas en una víctima de un acoso prolongado pueden

catalogarse en estas tres categorías principales:
A. Hiper-activación, intrusión y constricción.
B. Hipo-activación, segregación y constricción.
C. Hipo-activación, segregación y aislamiento.

9. ¿Qué tipo de violencia se caracteriza porque quienes llevan a cabo las acciones
violentas no tienen ninguna relación con la víctima?
A. Violencia I.
B. Violencia II.
C. Violencia III.

10. ¿Qué artículo de la Constitución establece que «todos tienen derecho a la vida y a la
integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a

penas o tratos inhumanos o degradantes»?

A. Artículo 10.
B. Artículo 14.
C. Artículo 15.

TEMA 9 – Test © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

31