Unidad 4 punto 10 Ledesma Iturbide
Orden Público Laboral:
El orden público laboral es el conjunto de condiciones de trabajo de observancia imperativa
por las partes individuales en el contrato de trabajo. Se trata de una imperatividad sólo relativa,
en tanto que el régimen de derechos y obligaciones que conforma su contenido sinalagmático y
que deviene así impuesto resulta en principio susceptible de modificación a partir de la propia
iniciativa de los sujetos del contrato, aunque únicamente en beneficio del trabajador.
El orden público laboral es un medio técnico jurídico más del ámbito del derecho del trabajo.
En nuestra disciplina es seguramente la más antigua, extendida y tradicional manera de establecer
condiciones de trabajo en las relaciones de trabajo asalariado. Se releva que ha sido ésta la manera
más directa y menos conflictiva y sofisticada de legitimar en términos jurídicos una necesaria e
impostergable intervención en las relaciones laborales de derecho privado. Una injerencia
suscitada a partir de la constatación de una realidad patente que denotaba que la casi totalidad de
los trabajadores asalariados se desempeñaban bajo condiciones extremas e inhumanas.
Tal intervención se materializó efectivamente mediante la imposición lisa y llana de
condiciones de trabajo de observancia imperativa para los sujetos de un vínculo de naturaleza
jurídica privada. Condiciones de trabajo que son nada distinto que cláusulas contractuales.
Ha sido ésta una solución realizada en nuestro país y de un modo progresivo y generalizado
desde comienzos del siglo XX, dentro de un contexto jurídico histórico dominado por los estrictos
principios del derecho privado común. Principios éstos propios de un entonces vigente Estado
Liberal de Derecho luego y con el tiempo progresivamente flexibilizados. Pero en aquél entonces,
comienzos del siglo pasado recién iniciaba y lentamente la construcción de una conciencia
jurídica laboral, la idea de un derecho social, la de un nuevo derecho, la de una disciplina científica
diferenciada y con principios propios.
La denominación orden público laboral encuentra raíces conceptuales en la noción orden
público. Una idea que menta todo aquello que resulta necesario resguardar en una comunidad
determinada (valores, cultura, organización política, etc.) y que en perspectiva jurídica afecta a
todas las ramas del derecho.
Lo usual y característico en doctrina es referir en torno a normas o leyes de orden público,
aludiendo así a disposiciones legales de carácter imperativo. En el específico ámbito del derecho
privado estas disposiciones constituyen y conforman una limitación excepcional y absoluta que
opera directamente restringiendo o inhibiendo en cierto sentido o grado la capacidad de las partes
individuales en una relación contractual para establecer por propia iniciativa las cláusulas del
vínculo que han creado (capacidad que es expresión del principio de autonomía de la voluntad) y
en relación a ciertos y determinados aspectos sustanciales o materiales de su contenido
sinalagmático
En el derecho laboral, en cambio, prefiero no referir a normas de orden público laboral sino
lisa y llanamente a orden público laboral, evocando de esta manera a condiciones de trabajo de
imperatividad relativa para las partes en el contrato1. Y ello porque el orden público laboral es un
medio técnico, entre otros, y que como tal encuentra fundamento y razón última en la
especificidad jurídica que exhibe todo vínculo de trabajo asalariado y especialmente considerando
la problemática jurídica fundamental que ésta provoca: la inviabilidad absoluta y de naturaleza
jurídico-dogmática de la iniciativa privada, la voluntad autónoma de los sujetos del vínculo, para
ser por sí sola medio suficiente para la creación válida de obligaciones en materia de condiciones
de trabajo.2
Las disposiciones normativas que crean las condiciones de trabajo que conforman el orden
público laboral son la heterónoma de fuente Estatal (ley en sentido material) y la que es resultado
del accionar de la autonomía colectiva en la negociación colectiva (convenio colectivo de trabajo)
o en el acto que pone fin a un conflicto colectivo suscitado (vgr. laudo arbitral). Todas éstas son
disposiciones normativas que constituyen “fuente” del contrato de trabajo y articulan frente al
caso concreto bajo la regla de la aplicación de la norma más favorable.
La eficacia del instituto en nuestro sistema se garantiza mediante el mecanismo de la
sustitución automática de la cláusula nula. Una operatoria que permite desplazar la condición de
trabajo que se juzga violatoria del orden público laboral para aplicar allí y sin más, la obligatoria
violada e ilícitamente desplazada. Un recurso que opera de modo objetivo, es decir, sin
consideración del comportamiento realizado o de la voluntad declarada o presunta de una o de
ambas partes en el contrato de trabajo.
Como se señaló, el orden público laboral consiste, básicamente y en sustancia, en una serie o
conjunto de condiciones de trabajo que son en principio sólo relativamente imperativas para los
sujetos del contrato. La utilización de la expresión “en principio” se explica en el dato de que
existen ciertas condiciones de trabajo que deben entenderse de imperatividad absoluta,
inmodificables. Se trata de cláusulas o condiciones de trabajo cuya alteración en cualquier sentido
es susceptible de declaración de nulidad, esto es, aún cuando tal cambio o apartamiento se
1
Advierto al lector que lo usual en la doctrina iuslaboral es caracterizar al orden público laboral
como al conjunto de disposiciones normativas de imperatividad relativa. Por mi parte entiendo
que como enseña Llambías, el “orden público” vendría a ser la materia o sustancia que autoriza y
legitima la imperatividad que caracteriza a este tipo de normas, las “leyes de orden público”.
LLAMBÍAS, Jorge J. Tratado de Derecho Civil. Parte General. Tº I, Decimosexta edición,
Editorial Perrot, pp. 162 a 164.
2
Refiero a esta cuestión con mayor detalle en el apartado de esta obra intitulado “Limitaciones y
ámbito de la autonomía de la voluntad”.
interpretara como favoreciendo a la particular posición o interés del trabajador involucrado. Estas
condiciones de trabajo, si se modificasen, configurarían supuesto de trabajo prohibido y deberían
por tanto ser sustituidas de pleno derecho por la normativa violada (descanso hebdomadario; goce
efectivo de tiempo de licencia anual remunerada, etcétera).3
La imperatividad relativa que caracteriza a estas especiales condiciones de trabajo y que
aprueba sean en principio modificadas, aunque sólo en sentido más favorable al trabajador, parte
de la idea o presupuesto legal de su debilidad negocial, de su hiposuficiencia, de su condición de
sujeto de preferente tutela. Una noción ésta que deriva del principio protectorio prescripto en el
art. 14 bis de la Constitución Nacional. Sin embargo, cabe señalar, no implica esta circunstancia
o dato de tipo o naturaleza legal, que el orden público laboral pueda ser válidamente considerado
como una simple aunque intensa limitación a la autonomía privada de los sujetos del contrato de
trabajo4. Y entiendo entonces y por lo tanto que no corresponde suponer tampoco que satisfechas
las condiciones mínimas (vgr. salario mínimo) o máximas (vgr. jornada máxima) impuestas, las
partes recuperan su plena capacidad de obrar en derecho según su propia iniciativa, de producir
efectos a partir de sola expresión positiva de voluntad, o incluso que garantizado el cumplimiento
de estas condiciones de observancia obligatoria existe luego absoluta libertad de las partes
individuales para pactar las cláusulas contractuales que mejor atiendan a sus intereses particulares.
Y esto lo entiendo así por el simple dato de dogmática jurídica de que tal principio, el de la
autonomía de la voluntad, es incompatible absolutamente con la naturaleza jerárquica que exhibe
como dato definitorio toda relación de trabajo asalariado.5
Lo que en cambio considero explica adecuadamente y en términos teóricos lo que sucede con
la imperatividad de tipo relativo que caracteriza al orden público laboral yace en una decisión de
naturaleza legislativa. Efectivamente, ha sido el legislador autor de la ley laboral quien evaluando
la situación social existente en un momento dado y especialmente constatando un claro excedente
de oferta de mano de obra y una correlativa escasez de puestos de trabajo, ha determinado
prescribir que el contrato de trabajo puede tener un régimen de derechos y obligaciones recíprocas
3
Advierto al lector que no existe un número determinado de tal especial conjunto de condiciones
de trabajo y que a lo más que se puede aspirar es a indicar algunos casos paradigmáticos como
los señalados. Se trata entonces y en definitiva de un mero concepto doctrinario.
4
Advierto al lector que no obstante lo que pienso y señalo, es de este modo como la doctrina de
manera generalizada suele interpretar y comprender al fundamento y los efectos del instituto
orden público laboral.
5
Refiero a esta cuestión en el apartado de esta obra intitulado “El derecho del trabajo. Concepto.
Denominación. Autonomía”.
más beneficioso para el trabajador que el fijado de modo heterónomo. Y es este entonces un modo
válido, legítimo y justo de proteger al trabajador en un contexto de extrema debilidad extendida
y generalizada a partir de lo que se juzga sucede en la gran mayoría de las relaciones de trabajo
asalariado. Según este mecanismo, el trabajador goza de la garantía de tener condiciones dignas
de trabajo y no se ve además impedido de disfrutar de un régimen más favorable a sus intereses.
Pero tal cosa no conforma en absoluto un dato apriorístico, teórico y absoluto en nuestra
disciplina, sino sólo uno contingente. Contingente en el sentido de que puede ser así o puede ser
de otro modo sin dejar de estar situado en la región jurídica específicamente laboral. En esta
inteligencia la decisión del legislador resulta ser, entonces y en definitiva, una solución que
aunque extendida y obligatoria, y que sin lugar a dudas es expresión del principio protectorio
establecido por la máxima jerarquía normativa, no es sino una opción más de política legislativa,
una entre otras posibles. Así las cosas, la problemática jurídica fundamental y dogmática que es
la razón de ser del derecho del trabajo y que está directamente asociada a la invalidez de la
autonomía de la voluntad para ser por sí sola causa de obligaciones en materia de condiciones de
trabajo subsiste aún cuando dicho contexto relevado se modifique en cualquier grado y sentido.
No obstante la postura que defiendo, insisto en la advertencia formulada al lector y anticipada
en nota al pie en este mismo apartado consistente en el dato de que la doctrina generalizada
fundamenta la existencia y validez del instituto orden público laboral de manera distinta de que
la que sostengo y que he desarrollado. Específicamente, se parte de relevar la presupuesta
desigualdad negocial relativa que se supone afecta a todo trabajador asalariado, una situación que
se comprende determinante de la muy probable injusticia de toda condición de trabajo que sea
resultado de la libre negociación por las partes individuales o, en todo caso, de la necesidad legal
de determinar un contenido mínimo de carácter imperativo, de imperatividad relativa, eficaz y
tendiente a prevenir semejante resultado disvalioso. El orden público laboral será comprendido
así y entonces como un recurso que consiste en una simple aunque intensa limitación a la iniciativa
privada de los sujetos del contrato de trabajo. Una limitación especialmente orientada a
imposibilitar que el empleador, abusando de una probable situación de poder relativa, consiga
imponer en el contrato de trabajo condiciones extremas en perjuicio de su contraparte, en perjuicio
del trabajador.
Limitaciones y ámbito de la autonomía de la voluntad.
La autonomía de la voluntad es un presupuesto axiomático para la actuación jurídica en el
derecho contemporáneo que consiste en la suposición de que la voluntad es efectivamente
autónoma, que existe y se determina libre de interferencias. A partir de esta presupuesta
autonomía, esta ausencia de heteronomía, del relevamiento de esta apriorística circunstancia de
no sujeción y de absoluta independencia, se legitima y entroniza a la voluntad como causa válida
y hasta preferencial de obligaciones jurídicas. Supuesta la autonomía de la voluntad del ente
resulta también legítimo responsabilizar a su titular por las consecuencias de sus acciones
conscientes.
La autonomía de la voluntad en perspectiva jurídica refiere entonces a la potestad de cada
persona, de cada sujeto de derecho, de crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones, es
decir, de realizar actos jurídicos, a partir de su propia y sola iniciativa. Es entonces un medio o
instrumento del que disponen las personas para actuar jurídicamente o con relevancia jurídica, de
procurar producir ciertos y determinados efectos jurídicos a partir de su propia conducta, según
su propia voluntad y fundamentalmente sin más presupuesto o requisito ulterior.
La autonomía de la voluntad es auténtico principio jurídico en las relaciones de derecho
privado y constituye, en general, una de las dos causas o fuentes de las obligaciones, de todas
ellas, la otra es la ley heterónoma (ley en sentido material). En dicho ámbito y en el específico
contractual, el principio de la autonomía de la voluntad implica reconocerle a las partes en el
contrato el derecho de regir sus relaciones, de establecer el régimen de derechos y obligaciones
recíprocas, del modo que estimen conveniente, con absoluta libertad y a partir del sólo acuerdo.
En derecho del trabajo la autonomía de la voluntad es una proposición válida en punto a la
constitución de un vínculo de trabajo asalariado, es decir, todo acuerdo que dé inicio a una
determinada relación laboral debe originarse y ser atribuido sin más a la sola iniciativa de los
sujetos involucrados y no existe ley que lo pueda imponer de modo heterónomo. Y esto, que es
fruto de la modernidad, se conceptualiza y considera como un efecto luminoso y liberador del
instituto jurídico contrato, una prescripción que resulta absolutamente superadora en relación a
otras antiguas e incompatibles con un vigente sistema jurídico liberal y antropocéntrico, sistemas
aquellos donde el trabajador era considerado objeto de propiedad privada (vgr. esclavo).
Sin embargo y más allá de lo señalado en cuanto al momento constitutivo del vínculo, la
autonomía de la voluntad privada, entiendo yo, no es principio jurídico en nuestro ámbito en
materia de establecimiento y modificación de condiciones de trabajo6. Se diferencia claramente
así y en este punto de lo que ocurre en el derecho privado general, donde y como se anticipó, la
autonomía de la voluntad sí es principio jurídico del derecho de los contratos con contenido
patrimonial. En efecto, las características especiales y definitorias del vínculo de trabajo
asalariado y particularmente su naturaleza o estructura jurídica de tipo jerárquica no lo permiten.
Me refiero, puntualmente, a la determinación de las circunstancias de tiempo de trabajo, de
remuneración debida, de tareas comprometidas. Estas y otras cuestiones del punto no pueden en
6
Advierto al lector que la doctrina generalizada extiende el principio de la autonomía de la
voluntad también a éste aspecto del contrato.
absoluto y por imperativo teórico estar libradas o sujetas al resultado de la libre negociación de
las partes o siquiera a la iniciativa privada individual en el ius variandi que es el poder atribuido
al empleador de modificar de modo unilateral condiciones de trabajo.
La razón de esta exclusión yace en que la relación jurídica de trabajo asalariado es una donde
el empleador tiene el poder exclusivo y excluyente de organizar y dirigir la prestación libremente
ofrecida por el trabajador como un objeto, como pura fuerza, aptitud o capacidad de trabajo, sin
iniciativa ni voluntad y a cambio de una remuneración. Esta circunstancia deriva en su estructura
de tipo jerárquica.
Y es aquella prerrogativa legalmente reconocida al empleador, y que en la principiología
dogmática que caracteriza a nuestro sistema jurídico debe entenderse derivada de su derecho de
propiedad privada sobre los medios de producción, la que determina que el trabajador no participe
en absoluto en decisión alguna relativa a la gestión de la empresa, ni tampoco siquiera en la
dirección de su propia fuerza de trabajo. Esta situación que tiene como lógica contrapartida la
atribución de todos los riesgos de la actividad al empleador y también la consecuente garantía de
indemnidad a favor del trabajador.
Esto no quiere decir ni significa, por supuesto, que el trabajador sea un autómata o robot que
se saque el cerebro y permanezca parado en la puerta del establecimiento laboral al inicio de que
cada jornada y a la espera de indicaciones para moverse en algún sentido. Incluso es ciertamente
habitual que éste participe con recomendaciones o sugerencias dirigidas a su empleador y/o sus
representantes tendientes al mejor logro del propósito productivo del emprendimiento en el que
participa. Es por cierto dable que así sea. Lo que significa la idea sobre la que reflexiono es que
el trabajador no cuenta absolutamente con la capacidad jurídica de imponerle al empleador y en
ningún caso su iniciativa, su voluntad, en aspecto alguno relacionado con la gestión del
emprendimiento empresario, ni siquiera en relación al mejor uso que entiende podría darse de su
propia aptitud productiva. No cuenta con derecho subjetivo semejante. Sí, en cambio, el
empleador tiene la potestad jurídica de dirigir la prestación ofrecida por el trabajador como objeto,
el poder de imponerle órdenes y aquél el deber de acatarlas, so pena de incumplimiento
contractual.
Dentro de este esquema de naturaleza jerárquica, en contrapartida y como es además lógico
y razonable, el comportamiento del trabajador en este aspecto, el de la producción de efectos
jurídicos en materia de condiciones de trabajo, tampoco le causará consecuencias jurídicas
desfavorables a sus intereses, ni lo comprometerá en ningún sentido, y no le resultarán entonces
de aplicación los postulados que sostiene, por ejemplo, la teoría de los actos propios.
Pero esta inhabilidad o incapacidad de tipo teórico también alcanza al empleador. Este
tampoco cuenta con la capacidad de crear y modificar libremente las condiciones de trabajo, y
esto es así aún a pesar de ser él quien cuenta con la atribución legal de dirigir la prestación
comprometida por el trabajador. En efecto, no goza de facultades para ejercer tal prerrogativa
reconocida sin restricción alguna y para lograr mediante ella la satisfacción de cuales sean sus
intereses individuales. En otros términos, no cuenta con el derecho a imponerle ni modificarle
condiciones de trabajo persiguiendo su propósito particular.
Así, y según nuestra LCT, el empleador es titular del “poder” de dirigir y no goza en cambio
de un “derecho” a hacerlo. Donde “poder” significa una atribución o reconocimiento de una
titularidad respecto a un hacer “funcional”, es decir, una práctica orientada y condicionada en su
legitimidad a resultar tendiente a la satisfacción de una finalidad. Finalidad que en la LCT es la
realización de un propósito especial: el éxito productivo en la empresa. Un objetivo y aspiración
que se diferencia del propio y particular que moviliza a quien la organiza y dirige.
Esta disquisición teórica no significa tampoco, vale aclarar, que todo acuerdo realizado entre
un trabajador y su empleador que tenga como resultado una creación, modificación o alteración
en materia de condiciones de trabajo deba ser considerado nulo. Sino que no resulta válido en
perspectiva de dogmática jurídica y a mi criterio, atribuir tal creación y modificación a una
manifestación del principio de autonomía de la voluntad del derecho privado general de los
contratos. De hecho abundan los pactos entre trabajadores y empleadores en un contrato, ya sean
éstos celebrados de modo tácito o expreso. En cualquier caso serán absolutamente válidos siempre
y cuando resulten más beneficiosos para el trabajador respecto de los imperativamente impuestos
y que conforman el orden público laboral. Y por cierto que también el empleador goza del poder
de modificar de modo unilateral condiciones de trabajo mediante el ius variandi. Pero no son
estos casos, creo yo, expresiones del principio de la autonomía de la voluntad. No ésta la correcta
comprensión y explicación de lo que ocurre, en perspectiva de dogmática jurídica.
En definitiva, entiendo que el principio de la autonomía de la voluntad es incompatible
teóricamente en una relación jurídica de tipo jerárquico, que la iniciativa privada, la capacidad de
asumir obligaciones es absolutamente inválida como principio jurídico en materia de
establecimiento y modificación de condiciones de trabajo. Que los espacios de eficacia jurídica
reconocidos y atribuidos a la sola iniciativa individual de los sujetos del contrato en la materia es,
entonces y en definitiva, el resultado de una decisión positiva de política legislativa. Decisión que
por un lado permite la modificación en cierto sentido favorable al trabajador de condiciones de
trabajo impuestas a las partes individuales del contrato mediante el orden público laboral, y que
por el otro le reconoce al empleador la potestad de modificar unilateralmente estas mismas
condiciones a partir de su propia y sola decisión aunque sujeta a ciertos límites, y
fundamentalmente a que mediante ella se pretenda satisfacer la que sea la finalidad productiva en
la empresa.
La autonomía colectiva:
La autonomía colectiva es una proposición prescriptiva que dispone acerca de la aptitud
genérica que corresponde reconocérsele a cada una de las asociaciones profesionales de
trabajadores y de empleadores para constituirse y actuar según su propia iniciativa y en procura
de la satisfacción de cuales sean sus intereses.
La autonomía colectiva comprende, en general, el derecho de esta clase de entidades a
redactar sus estatutos con libertad, a organizarse como lo crean y estimen conveniente (vgr.
creando organizaciones de grado superior y afiliándose o no a ellas) y el de formular y ejecutar
su plan de acción en defensa de cuales sean considerados sus intereses profesionales, en sentido
amplísimo.
Esta enunciación de derechos efectuada abarca los tres aspectos característicos bajo los que
se estudia el derecho de las relaciones colectivas de trabajo: el derecho de asociación, de
negociación y de conflicto.
La autonomía colectiva es un principio jurídico internacional fundamental en nuestro tiempo
y ha sido reconocido a texto expreso por disposiciones normativas de la máxima jerarquía
normativa, pertenecientes a distintos sistemas jurídicos del derecho internacional de los Derechos
Humanos, encontrándose comprendida dentro del contenido atribuido a la noción Libertad
Sindical, en su faz o aspecto colectivo.
La negación, supresión o irrazonable limitación de la autonomía colectiva deriva
necesariamente en sistemas jurídicos y políticos sustentados en concepciones organizativas de
corte totalitario. Como fue típico y caracterizante en los regímenes corporativos (fascistas) de
principios de siglo XX. Una ideología donde el hombre no era considerado un fin en sí mismo,
digno por naturaleza, sino sólo un medio para la realización de aquél que se considerara el bien
de la comunidad. Allí, la organización profesional era una cartera, despacho u órgano más del
organigrama o estructura Estatal y se hallaba jerárquicamente vinculada con la autoridad
gubernamental.
La autonomía colectiva, según la extensión conceptual que le atribuyo, no conforma un medio
técnico jurídico en sí mismo, como sí lo es en cambio su producto más característico y
trascendente: el convenio colectivo de trabajo. La autonomía colectiva se exhibe y comprende
como un derecho, pero uno que es condición y presupuesto político para el ejercicio de otros de
naturaleza colectiva (vgr. negociación colectiva, huelga). Un derecho fundamental cuya garantía
de realización plena y genuina constituye un requisito para la existencia de un auténtico ámbito
jurídico liberal y antropocéntrico.
No obstante mi declarada postura conceptual en torno al contenido y extensión de la noción
autonomía colectiva, advierto al lector sobre la existencia de doctrina de máximo prestigio en
nuestro ámbito que la conceptualiza de modo distinto. Una postura que le atribuye a la noción una
cierta autoridad normativa independiente de carácter privado capaz de dictar reglas generales.
Una potestad regulatoria que se considera entonces implícita o inherente a la idea misma de
autonomía colectiva. Bajo esta perspectiva doctrinaria la autonomía colectiva es expresión de una
autoridad de carácter privado que se juzga perteneciente a un estatus normativo superior y aún
anterior al de su reconocimiento legal7. Este modo de definir al instituto y especialmente
considerando la extensión que se le atribuye, y donde como resultado la idea de la autonomía
colectiva va asociada a un reconocimiento de aptitud de las asociaciones de establecer condiciones
de trabajo imperativas para los sujetos individuales mediante el proceso de negociación colectiva,
es que entiendo deriva su razonable conceptualización como medio técnico. Por mi parte, me
permito no compartir esta hipótesis teórica, ni sus argumentos principales, como tampoco sus
consecuencias. En definitiva, no creo resulta válido atribuirle a las asociaciones profesionales una
potestad normativa general con causa que exista al margen, por fuera, o de modo paralelo o
superior en relación al sistema jurídico considerado como totalidad. En mi opinión, la autonomía
colectiva, no obstante su estatus fundamental y estructurador, no constituye un fenómeno, algo
que ocurre, un hecho o un dato “pre jurídico”, sino que es una estructura o instituto jurídico más
en nuestro sistema, es decir: un derecho. Eso sí, uno de rango constitucional por propio peso y
características, por su importancia y por su influencia en el sistema en el que opera.
Dadas estas características y función, la autonomía colectiva comprende también y
especialmente la potestad de las asociaciones profesionales de actuar eficazmente en derecho, de
procurar y producir ciertos y determinados efectos jurídicos a partir de las iniciativas planeadas y
desarrolladas por la entidad como sujeto de derecho.
La autonomía colectiva, siendo un derecho, y como es lo propio de todos los demás derechos
reconocidos, no es absoluto8, su ejercicio es entonces susceptible de reglamentación, de
limitación, de condicionamiento en su titularidad, en su extensión y en su alcance. Una práctica
limitante que es absolutamente válida, diría necesaria, y que encuentra su propio límite en la no
desnaturalización del derecho que constituye su objeto.9
El convenio colectivo de trabajo que sea resultado de esta auténtica práctica de diálogo social
que es la negociación colectiva, motorizada y realizada a partir de la intervención de asociaciones
profesionales genuinamente autónomas conformará un producto auténtico y característico del
denominado Estado Constitucional y Antropocéntrico de Derecho. Será coherente, además, con
la escala de valores que este estadio entroniza, basada en el reconocimiento de la dignidad
inherente de todo ser humano.
7 LÓPEZ, Justo, Autonomía privada colectiva, Rev. Jurisprudencia Argentina, 5/10/1970.
8 Cfr. art. 14 CN.
9 Cfr. art. 28 CN.
Sin embargo, un contexto determinado, por superador, conveniente o extendido que se
considere, no deja de ser una opción situada de política legislativa, e insisto, en nuestra disciplina
el específico medio técnico será el convenio colectivo de trabajo, un instrumento que en nuestro
sistema jurídico es de aplicación o alcance general o “erga ommes”. Y ello es así en tanto que es
éste el que resulta ser el medio o instituto ideado para subvenir o superar la problemática que
plantea toda relación de trabajo asalariado, según se señaló.10
Tal medio técnico especial: el convenio colectivo de trabajo, y según lo que se viene
señalando, podrá ser legítimo y válido en nuestro contexto jurídico en tanto adecuado a la
principiología aquí vigente con carácter fundamental o constitucional. Más el hecho de su
ilegitimidad o falta de adecuación a tales parámetros, o su conformidad con otros regímenes
distintos al nuestro (liberal y antropocéntrico), entiendo que no pueden provocar que en
perspectiva de la ciencia jurídica laboral signifique tanto como desconocerles a cada uno de ellos
su condición jurídica de ser o constituir también un medio técnico de la disciplina, uno entre otros
posibles.
10Ver el apartado de esta obra intitulado “El derecho del trabajo. Concepto. Denominación.
Autonomía”.
