UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
PSICOLOGIA INDUSTRIAL
PRESENTADO POR:
ANDREINA CANELA
2019-03289
FORO:
IV Y V
ASIGNATURA:
EVALUACION PSICOMETRICA DE LA PERSONALIDAD
FACILITADOR/A:
WILSON INOA
SANTIAGO DE LOS CABALLEROS
REPÚBLICA DOMINICANA
05-05-2021
Introducción
La personalidad es un conjunto de rasgos propios de una persona. Es la forma particular de
pensar y actuar que tiene un individuo, por lo que su evaluación te será muy útil en la selección
de tu futuro personal. Fortunic explica que el conocimiento de la personalidad de un candidato te
puede ayudar a predecir, en alguna medida, el comportamiento y los estilos de trabajo que
tendrán tus futuros trabajadores en sus labores diarias.
Actualmente, los test de personalidad son muy utilizados por las empresas, ya que una selección
de personal errada podría llevarte a perder mucho tiempo y dinero, tanto a tu empresa como al
candidato seleccionado. El objetivo –señala la experta- es que las pruebas te permitan disminuir
la posibilidad de error y asegurar el éxito del nuevo candidato en el puesto.
Para ello, es fundamental que el evaluador sea un especialista en la interpretación de test de
personalidad, puede ser un sicólogo. Recuerda que los resultado del test de personalidad forma
parte de un grupo de indicadores que evalúan los conocimientos, competencias, experiencias
previas y actitudes de los candidatos a un puesto de trabajo.
a. Elabore un informe:
· Tipos de test de la personalidad.
· Su importancia
· Inventarios de la personalidad.
· Escalas de verificación.
· Lista de verificación.
Tipos de test de la personalidad
Utilizados comúnmente en el área de la psicología clínica, estas pruebas son herramientas que
permiten evaluar rasgos psicológicos y de personalidad (sentimientos y actitudes), de un individuo
en específico. A fin de identificar la forma habitual de reacción frente a determinadas
circunstancias y tipos de personas.
Debido a que cada test de personalidad se encuentra diseñado para medir determinados rasgos
para el ámbito laboral, se debe tomar con la mayor seriedad posible y responder cada pregunta
con total honestidad.
Algunos de los más comunes son, liderazgo, trabajo en equipo, autonomía, orientación a
resultados, orientación al logro, tolerancia a la frustración y flexibilidad.
Existen diversos tipos de test de personalidad, sin embargo, los siguientes se encuentran como
los más utilizados dentro de los procesos de selección.
Cuestionarios. Formados por series de preguntas sobre ti mismo diseñadas a partir de
una actitud positiva hacia ti mismo, estas pueden ser variadas o ambiguas, según sea el
caso.
Proyectivos. También conocidos bajo el nombre de láminas proyectivas, consisten en
diferentes láminas con manchas de tinta, dibujos o escenas, los cuales se deben
interpretar por ti. Koch, Rorschach y De Apercepción Temática, son los más frecuentes.
De Aptitudes. Tienen como objetivo evaluar la cantidad y calidad de la capacidad
intelectual de un individuo, es decir su nivel de conocimientos en áreas específicas como
verbal, numérica y abstracta, para conocer el tipo de actividades en el cual se presenta
más habilidad.
Su importancia
Permite identificar los rasgos de la personalidad del individuo. Se pueden determinar las
habilidades, rendimiento y desempeño del evaluado en un escenario o contexto específico. Es
muy útil para el sector laboral, escolar, estudios clínicos y de autoconocimiento como individuo.
Inventarios de la personalidad
Los cuestionarios y/o inventarios, son el resultados de mas de 50 años deinvestigaciones, de est
udios psicometricos y experimentales llevados a cabo endiferentes países. Estos pretenden medir
las dimensiones principales de lapersonalidad, pues considera a los rasgos y a tales dimensiones
como elementos básicos de la estructura de personalidad. Así pues los rasgos de la personalidad,
representan patrones amplios de conducta que dan consistencia y estabilidad a las acciones, así
como también las reacciones emocionales y los estilos cognitivos de
lapersonalidad, todo esto observado y verificado mediante evaluaciones, eteroevaluaciones de
amigos, conocidos, estudios de observación, investigaciones experimentales, estudios
psicofisiológicos y análisis bioquímicos.
Los cuestionarios y/o inventarios se fundamentan teóricamente en% la teoría de los rasgos de
&Raymond D. Cattell.
La teoría de la personalidad de Raymond B. Cattell está fundada en la técnica estadística del
análisis factorial y sirve de puente de unión entre las teorías clínicas y las experimentales.
El elemento estructural básico en su teoría, es el rasgo. El rasgo representatendencias reactivas
generales y nos indica características de conducta del sujeto que son relativamente permanentes.
El rasgo implica una configuración y regularidad de conducta a lo largo del tiempo
y de las situaciones. Algunos rasgos pueden ser comunes a todos los individuos, y otros pueden
ser exclusivos de un individuo. Ciertos rasgos pueden estar determinados por la herencia otros
por el ambiente. Algunos rasgos están relacionados con motivos, que son los rasgos dinámicos, y
otros guardan relación con la capacidad y el temperamento. Podemos establecer una distinción
entre:
Los rasgos superficiales son expresivos de conductas que superficialmente pueden
aparecer unidas, pero que de hecho no cebarían conjuntamente, ni tienen una raíz,causal
común. Estos rasgos pueden ser descubiertos a través de métodos subjetivos.
Los rasgos fuente o rasgos profundos% son expresivos de una relación de conductas que
covarían conjuntamente, de modo que forman una dimensión de
personalidadunitaria e independiente. Para descubrir estos rasgos se ha de acudir a los
procedimientos estadísticos del análisis factorial. Segun Cattell hay tres fuentes de datos
para descubrir estos rasgos profundos los datos procedentes de la vida, los datos del
cuestionario y los datos de los tests objetivos.
Escalas de verificación
Conjunto de características, aspectos o cualidades que deben ser juzgadas de acuerdo a una
escala que permite identificar el grado hasta el cual se ha presentado cada cualidad o
característica.
Entre sus características tenemos:
Se basa en la observación estructurada o sistemática, en tanto se planifica con
anterioridad los aspectos que esperan observarse.
Admiten una amplia gama de categorías de evaluación desde niveles óptimos a la
constatación de la necesidad de refuerzos.
Son más complejas que las listas de cotejo porque implican una discriminación más
precisa por parte del docente para asignar los valores adecuados.
No implica juicios de valor. Solo reúne el estado de la observación de las conductas
preestablecidas para una posterior valoración.
Ventajas:
Ofrece una evaluación completa del estudiante.
Es posible abarcar con ellas diversas áreas del desarrollo personal y académico.
Indicadores Categorías Siempre Muchas veces Algunas veces Nunca Utiliza vocabulario variado.
Recurre a sinónimos para evitar repeticiones. Utiliza antónimos de diferentes palabras.
Demuestra conocer el dignificado de palabras que utiliza en sus discursos. Aprovecha la
funcionalidad de sufijos. Aprovecha la funcionalidad de prefijos.
Lista de verificación
Una lista de cotejo es una herramienta que sirve para identificar la presencia o ausencia de
conocimientos, destrezas o conductas.
Se caracterizan por una serie de ítems (criterios de desempeño), que expresan conductas o
características, situadas generalmente en una columna. Mientras que en la otra columna están
las casillas para tachar o marcar en un recuadro, o similar, los ítems completados.
Así, son instrumentos ideales para la evaluación del desempeño, como ya mostramos en su día,
junto a los registros observacionales, las escalas de valoración y las rúbricas. Y dentro de este
conjunto de instrumentos, son idóneos para desempeños (procesos o productos) que pueden
identificarse mediante la observación de aspectos muy concretos y específicos, y que además se
pueden valorar en términos de cumplimiento/no cumplimiento. Es decir, no admiten gradación en
frecuencias, modo, intensidad. Podemos diferenciar desde el aspecto del procedimiento de
evaluación, listas de cotejo para valorar desempeños que impliquen procesos, de aquellas que
implican la valoración de características de productos. En el primer caso se necesita observar al
alumnado (en directo o en diferido) y en el segundo no es necesario.
Diseño de listas de cotejo
Para el diseño de las listas de cotejo, muy similar al de las rúbricas, se pueden seguir los
siguientes pasos:
Pasos previos
1. Identificar los referentes normativos (criterios de evaluación (legislación española), metas
de logro, indicadores de éxito, estándares, objetivos…).
2. En paralelo al paso anterior, identificar el desempeño o producto que va a observarse e
identificar que tipo de información va a observarse en este contexto: uso del lenguaje, hábitos de
trabajo (en grupo o individual), estrategias de aprendizaje, de resolución, reacciones, actividades
concretas, interacciones en clase…
3. Es el momento de especificar otros aspectos de las condiciones de observación
(evaluación): a quién observar:
a. alumnos/as individualmente o grupos de alumnos
b. durante cuánto tiempo y con qué frecuencia
c. cuándo: durante actividades integradas (implícitas) de aprendizaje o en actividades explícitas
de evaluación.
d. necesidad de registro de la información (si no es un producto): audio, video, fotografía…
Diseño
1. Con el contexto anterior claramente delimitado, especialmente de la actividad, debemos
ponernos en situación y generar frases que expresen resultados específicos que va a mostrar el
alumnado, que se puedan observar.
2. Determinar o seleccionar aquellas, que son fácilmente observables, que relacionadas con
los referentes normativos que se han seleccionado en el paso 1, e indiquen conductas de éxito.
Las que no cumplan con estos requisitos, descartarlas.
3. Con las seleccionadas cabría hacer una síntesis de aquellas que puedan expresar una
misma conducta de diferente forma, o mantener sólo una de ellas; reformular a un lenguaje
sencillo, específico, sin ambigüedades y relevantes.
4. Pasarlo a un formato que sea útil en el contexto de la observación. Bien fichas individuales
o grupales. Y con espacio para incluir otro tipo de observaciones.
Otros pasos incluirían su mejora como instrumento con cuestiones de validez y fiabilidad, de las
que se hablará en general para instrumentos de este tipo, en otra entrada.
b. Consulte con un profesional de la Salud Mental sobre la confiabilidad de los Test
Psicométricos para la Evaluación de la Personalidad, A partir de los resultados obtenidos,
elabore un informe y ofrezca su criterio personal sobre la temática objeto de estudio .
Estuve conversando con la Licda María Mena (Psicóloga Industrial) sobre su opinión sobre la
confiabilidad de los Test Psicométricos para la Evaluación de la Personalidad y estas fueron sus
opiniones:
Las pruebas psicométricas son parte del proceso de selección de empleados, pero no siempre los
candidatos tienen éxito. En ocasiones influyen problemas externos que hacen que la persona se
desconcentre, que las pruebas no se correspondan con el puesto o simplemente hay personas
que se ponen nerviosas al tomar este tipo de exámenes.
Pese a esto, las empresas cada día utilizan más este recurso para medir la personalidad y las
destrezas que posee el individuo y así conocerlo más allá de lo que plasma su hoja de vida. Son
necesarias, pero no indispensables. Dice que su aplicación a la hora de contratar a una persona
depende de las exigencias del puesto, del grado de toma de decisiones y de la responsabilidad
que se requiera. “Para los puestos gerenciales es casi imprescindible utilizarlas, específicamente
las de personalidad y las de liderazgo. Son herramientas para ayudar a tomar mejores decisiones
sobre bases más certeras; sin embargo, no son las panaceas”, subraya.
“Las pruebas te dicen cómo está el candidato en el momento, cómo está su actitud... mientras
que con las entrevistas se puede hurgar en su pasado, presente y futuro. Si la persona está de
duelo por una alguna pérdida de un familiar reflejará su desmotivación en la evaluación”, explica
Mena.
Las organizaciones han de tomar en cuenta que las pruebas constituyen una herramienta para
evaluar las competencias de un profesional, pero que no es determinante a la hora de contratarlo
ya que existen otros recursos, como la entrevista, que pueden arrojar mejores resultados.
Mi criterio Personal:
Estoy totalmente de acuerdo con la Licda. Mena, en que las pruebas psicométricas son una
herramienta importante a la hora de evaluar la personalidad, pero no debemos tenerlas como
única opción al momento de la selección de un candidato, debemos recurrir y utilizar otras
herramientas que nos permitirán ver más allá o acercarnos un poco más a la realidad del
evaluado.
Actividades de la semana V
1. Tomar en cuenta para estudiar: Ficha técnica, las concepciones teóricas, aplicación y
corrección del 16 FP A.
2. Auto-aplique el test 16 FP Forma A. y elabore un informe con los resultados obtenidos:
Informe de Evaluación del 16 FP (A) de la Personalidad
Datos Personales
Nombre: Andreina Canela Martínez Sexo: Femenino
Edad: 27 años Evaluador: Andreina Canela
Prueba aplicada
16FP (A) 16 Factores de la personalidad
Resultados de la Prueba
FP A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
PD 14 10 18 15 11 16 16 13 10 12 8 11 11 12 13 14
ST 7 8 6 8 4 7 5 7 6 6 4 6 7 6 5 7
R N NA N NA N N N N N N N N N N N N
Factor (A+): Le gustan las ocupaciones que exijan contactos con la gente y las situaciones de
relación social. Fácilmente forma parte de grupos activas, es generosa en sus relaciones
personales, poco temerosa de las críticas y bastante capaz de recordar los nombres de las
personas.
Factor (B+): Pensamiento abstracto. Mucha capacidad mental para los estudios, tienden a ser
rápida en su compresión y aprendizaje de las ideas.
Factor (C) Normal: Afectada por los sentimientos. Tienden a presentar poca tolerancia a la
frustración; cuando las condiciones no son satisfactorias.
Factor (E+): Dominante, independiente, agresiva, competitiva, obstinada. Es dogmática, segura
de sí misma, de mentalidad independiente.
Factor (F) Normal: Tiende a ser reprimida, reticente, introspectiva. A veces es terca, pesimista,
indebidamente cauta, es considerada por los demás presumida y estiradamente correcta.
Factor (G) Normal: Suelen ser de carácter exigente, dominado por el sentido del deber,
perseverante, responsable, organizado y no malgasta un minuto.
Factor (H) Normal: Suele ser tímida, alejada, cautelosa, retraída, que permanece al margen de la
actividad social.
Factor (I) Normal: Suele dejarse afectar por los sentimientos, idealista, soñadora, artista,
descontentadiza, femenina.
Factor (L) Normal: Suele no presentar tendencia a los celos o envidias es adaptable, animosa,
no competitiva, interesada por los demás, buena colaboradora del grupo.
Factor (M) Normal: Suele mostrarse ansiosa por hacer las cosas correctamente, atenta a los
problemas prácticos y sujeta a los dictados de lo que es evidentemente posible.
Factor (N) Normal: Tiende a ser sencilla, llana, poco sofisticada. Se le satisface fácilmente y se
muestra contenta con lo que le acontece, es natural, espontanea, poco refinada y torpe.
Factor (O) Normal: Tiende a ser placida, u de ánimo invariable. Su confianza en sí misma, y
poco ansiosa; es flexible y segura, pero puede mostrarse insensible cuando el grupo no va de
acuerdo con ella, lo cual puede provocar recelo y antipatía.
Factor (Q1) Normal: Suele interesarse por cuestiones intelectuales y duda de los principios
fundamentales. Es escéptica y de espíritu inquisitivo en las ideas, sean tradicionales o nuevas.
Factor (Q2) Normal: Prefieren trabajar y tomar decisiones con los demás, le gusta y depende de
la aprobación social. Tiende a seguir las directrices del grupo, incluso mostrando falta de
decisiones personales.
Factor (Q3) Normal: No tienden a aceptar y ceñirse a las exigencias sociales. No es alguien
excesivamente considerada, cuidadosa o esmerada.
Factor (Q4) Normal: Suelen ser tensa, excitable, intranquila, irritable e impaciente. Está a
menudo fatigada, pero incapaz de permanecer inactiva.
Resultados de la Prueba
Factores Secundarios
ST QI QII QIII QIV QV QVI QVIII IN IP IRA IC IL
T 6 7 3 7 4 10 6 6 7 7 8 5
R N N NB N N MA N N N NA NA N
Factor (QI) Normal: Ansiedad Baja. Suelen encontrar que la vida es gratificante y que logra llevar
a cabo lo que cree.
Factor (QII) Normal: Extroversión. Suele ser un individuo desenvuelto, no inhibido y con buena
capacidad para mantener contactos sociales.
Factor (QIII-): Poca Socialización. Aceptan pocas obligaciones, se despreocupan de las normas y
actúa de una manera personal, espontanea, animada e impulsiva, orientada por sus propias
necesidades.
Factor (QIV) Normal: Independencia. Es un individuo agresivo, independiente, atrevido,
emprendedor y mordaz.
Factor (QV) Normal: No prudente. Suelen ser escasamente prudente, poco cuidadosa, tiende a
actuar impulsivamente y muchas veces pierde de vista sus propósitos.
Factor (QVI+): Subjetivo. Es un individuo subjetivo, algo egocéntrico y emotivo.
Factor (QVIII) Normal: Moralista. Suele ser sumamente controlada, moralista y respetuosa de las
normas.
Factor (IN) Normal: Estable. Suele ser emocionalmente estable, sin signos de desajuste
neurótico. Parece ser poco propensa a reaccionar a los estímulos emocionales.
Factor (IP) Normal: Psicosis incoherente. Muestra tendencia alta hacia pensamientos pocos
comunes, posee gran imaginación y por momento puede parecer aislada.
Factor (IRA) Normal: Habilidad Académica Alta. Es hábil para desarrollarse apropiadamente en
las situaciones de estudio o trabajo intelectual.
Factor (IC+): Creatividad. Es una persona creativa, artística e imaginativa capaz de producir
ideas novedosas.
Factor (IL) Normal: Bajo liderazgo. Tiene poca capacidad de liderazgo y no es hábil para
conducir grupos.
Recomendación
Es recomendable que mantenga su perfil fijo como lo describe.
Anexo (hoja de respuestas corregida)
Conclusión
Podemos concluir indicando que el estudio de la personalidad ha tenido como principales
objetivos encontrar y explicar las principales diferencias individuales entre sujetos en lo relativo a
su comportamiento, en base a la medición de diferentes rasgos. A partir de dichas medidas se
puede realizar una valoración de las características de los individuos a partir de la comparación
con la media poblacional, contribuyendo a realizar predicciones sobre el comportamiento propio y
ajeno y valorar su adecuación al medio.
Pero se ha de tener en cuenta que la personalidad no es un elemento objetivo fácilmente
identificable, sino que se trata de un constructo abstracto difícil de cuantificar. Para elaborar
instrumentos que midan la personalidad se han tenido que utilizar diferentes tipos de criterios,
como los empíricos o los racionales.
Uno de los métodos de construcción de instrumentos de medida de la personalidad es a partir de
criterios factoriales, en los que se busca la relación entre diferentes características con el fin de
establecer grupos de rasgos, los cuales son los conocidos como factores de personalidad.
Teniendo en cuenta este tipo de criterios, Raymond Cattell construyó en 1957 uno de los más
famosos tests de personalidad, el 16 PF.
Bibliografía
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