UNIDAD 2 Gestión de Mandos Medios

A.S.I.M.R.A.

U N IDA D 2
El trabajo humano

MÓDULO
1
Introducción

En esta unidad vamos a continuar conociendo distintos aspectos de la persona y algunas teorías sobre
sus comportamientos, que nos ayudarán a conocer el factor humano en situación de trabajo, es decir,
ubicaremos al hombre como sujeto del trabajo y no como objeto del trabajo.

Es necesario conocer la mayor cantidad de aspectos de este sujeto ya que sus comportamientos son
complejos, a veces difíciles de predecir y acotar por las características individuales de cada persona.
Pensemos qué difíciles de controlar resultan las variables técnicas en los procesos de trabajo, en las
máquinas, en los productos y nos daremos cuenta de que las personas en situación de trabajo
presentan una gran variabilidad en sus comportamientos, hasta a veces impredecibles.

Objetivos

Con el estudio de este material usted podrá:

• Comprender el objetivo y el sentido del trabajo humano en la empresa.

• Entender las necesidades y forma de conducta de la persona que trabaja.

• Identificar los conceptos de motivo y motivación en el hombre en su contexto laboral.

• Analizar los tipos de necesidades humanas según Maslow.

• Reflexionar sobre la incidencia del estrés sobre la conducta humana.

Estos objetivos se lograrán mediante el estudio de los siguientes temas.

Contenidos
Objetivo y sentido Necesidades y forma de conducta de
del trabajo humano la persona que trabaja
en la empresa

Aspectos de la capacidad de
El hombre como rendimiento (Mac Gregor)
sujeto o como objeto

Motivos y
motivación Teoría de las motivaciones
Estrés dinámicas

Otra teoría sobre motivación

El hombre como sujeto o como objeto

Cuando hablamos de conducir al personal se nos presentan una diversidad de situaciones, algunas de
ellas problemáticas, sobretodo cuando debemos lograr resultados eficientes por medio de otras
personas, y como habíamos visto en el módulo anterior una de las condiciones básicas para obtener
eficiencia en la empresa es el respeto por la personalidad individual de cada trabajador.

En la medida en que tratemos al hombre como objeto, cosificándolo, sus comportamientos serán
totalmente negativos, es decir, no se obtendrán conductas laborales positivas o favorables a los
objetivos de la empresa. Nos transformaremos en un estímulo negativo para el trabajador, nos
cosificaremos a nosotros mismos y las consecuencias pueden llegar a ser muy graves.

En cambio, las nuevas formas de conducción proponen una relación interpersonal, de sujeto a sujeto.

Actividad 1

a. ¿Cuáles pueden ser esas consecuencias?

b. Trate de hacer un listado de situaciones problemáticas en su tarea de conducción o empresa

y otro listado de situaciones satisfactorias.

c. Enumere, meditando sobre los orígenes de cada situación, las causas que usted piensa que
favorecieron o no su aparición.

d. Trate de encontrarles un denominador común.

Objetivo y sentido del trabajo humano en la empresa

Intente responder a esta pregunta:

¿Por qué trabajamos?

Todo tipo de análisis y conocimiento sobre el trabajo humano tiene que partir de la pregunta de qué
quiere alcanzar el hombre cuando trabaja, es decir, cuáles son sus objetivos. Si al plantear esta
pregunta se parte de presupuestos falsos, no se llegará al éxito de las medidas y técnicas que se
apliquen para la obtención de resultados positivos, ya sea en la conducción del personal como en las
que se quieran adoptar en cuanto a la organización y administración empresariales actualizadas.

El comportamiento del ser humano en la empresa, su trabajo y su rendimiento no están siempre

dirigidos a resolver directamente la tarea propuesta, sino que están determinados por otras
aspiraciones o tendencias. Esto explica la aparición de algunas formas de comportamiento que se
presentan en un primer momento como incomprensibles.

Las motivaciones humanas pueden influir en el

resultado del trabajo en un sentido favorable pero
también desfavorable.

Exigencias como:

• Humanización del trabajo.

• Optimización y adecuación del trabajo al hombre.
• Democratización del mundo laboral.

Éstas son sólo algunas, y han sido objeto de discusiones públicas en los últimos años.

Hace unos años, las leyes laborales y el contexto laboral global permitían que una persona ingresara a
un puesto y, si su desempeño era bueno, continuaba en la empresa sin mayores sobresaltos. Hoy,
nadie tiene el puesto asegurado. El mismo concepto de trabajo en el mundo laboral frente a las nuevas
tecnologías (la revolución informática, la automatización industrial y las nuevas filosofías de producción
y gerenciamiento, entre las más notorias) crean tanto para los trabajadores como para los empresarios
una incertidumbre frente al presente y el futuro del mundo del trabajo.

Estamos en una época de crisis. La palabra “crisis”, en chino, tiene dos significados: peligro y
oportunidad. Si tomamos la crisis como una oportunidad, se podrán generar nuevas propuestas y se
podrá adaptar y /o adoptar aquellas que revaloricen la concepción del ser humano como sujeto del
trabajo.
 Actividad 2

a. Exprese su opinión respecto de la crisis que actualmente se vive en el mundo laboral.

b. Relate un ejemplo de crisis que esté afectando actualmente a su empresa u organización.

c. Indique cómo lo afecta a usted esta situación de crisis.

Envíe esta actividad a su tutor

En la actualidad, la gran mayoría de los seres humanos del planeta estamos viviendo directa o
indirectamente la crisis.

Sigamos avanzando...

Las exigencias mencionadas (humanización, conformación y democratización) tienden a priorizar las

necesidades del hombre en el mundo laboral. Esto nos lleva a plantearnos la siguiente pregunta:
¿Cómo se manifiesta el comportamiento laboral humano?

Puede manifestarse de las siguientes maneras:

• Comportamiento de oscilación o fluctuación: renuncias.

• Comportamiento de absentismo: ausentarse por un breve tiempo.
• Comportamiento de efectividad: efectividad cuantitativa y cualitativa durante la jornada.
• Comportamiento social: conductas del colaborador frente a otras personas y normas.

Así, toda consideración basada exclusivamente en el comportamiento de efectividad del trabajador por
tiempos breves constituye solamente un aspecto parcial del comportamiento laboral humano. La vida
cotidiana en el trabajo de una empresa siempre vuelve a ofrecer ejemplos de personas que se
distinguen por su comportamiento de efectividad positivo, pero que, simultáneamente, llaman la
atención por su ausentismo o que renuncian de imprevisto.

Actividad 3

Relate un caso real que ocurra en su ámbito laboral.

Por este motivo surge para las empresas la pregunta de cuáles son las medidas indicadas que
contribuyan a lograr conductas laborales positivas de sus empleados sin manipularlos, es decir,
respetando su dignidad de persona adulta. Todos sabemos que debemos trabajar, es más que un
deber, es una condición natural del ser humano y, por lo tanto, un derecho. Pero el trabajo debe
realizarse bajo condiciones dignas.

¿Cuáles son las necesidades del hombre que trabaja? ¿Cómo se conduce?

Veámoslo a continuación.
Necesidades y forma de conducta de la persona que trabaja
El rendimiento de una persona en el trabajo no depende solamente de su capacidad de rendimiento
teórico, sino también de sus impulsos internos, de su disposición al rendimiento, es decir, de su
motivación. Pero la motivación está condicionada por las necesidades del trabajador e influye sobre su
comportamiento.

¿Recuerda la pregunta con la que iniciamos esta unidad? ¿Por qué trabaja usted?

La respuesta más frecuente a la pregunta de por qué trabajan los hombres es ésta: para ganar dinero.
Pero ganar dinero no es en general la última finalidad del trabajo humano, sino solamente un medio
para muchos fines. Este medio sirve para satisfacer necesidades o para cumplir deseos. Sin embargo,
al contemplar las necesidades humanas se evidencia que no todas ellas pueden ser satisfechas con
dinero.

Los colaboradores tienen determinadas necesidades y expectativas que esperan ver satisfechas dentro
del marco de sus relaciones laborales. En la medida en que éstas se ven cumplidas, puede esperarse
generalmente una mayor o menor satisfacción laboral.

La satisfacción laboral es una condición previa para un

comportamiento laboral positivo.
Las necesidades y expectativas del hombre constituyen
el motor de su motivación, la cual influirá en su
comportamiento laboral.

Actividad 4
Complete los siguientes cuadros:

Las técnicas de conducción y organización del trabajo deben reportar:

Al establecimiento Al colaborador

b) Complete estas frases:

1) ............................................................................. es lo que el establecimiento necesita y espera para

asegurar su subsistencia y desarrollo y poder realizar las medidas, de las cuales resulte para sus
colaboradores la satisfacción laboral.
2) ..............................................................................de los colaboradores es a su vez condición previa
para su comportamiento laboral positivo.

Motivos y motivación
Los motivos, expresados en forma sencilla, son una de las variables condicionantes del comportamiento
laboral humano. Si se sabe cuáles son los motivos que rigen sobre las conductas laborales, también es
posible examinar las medidas indicadas para la conformación óptima del trabajo, con el objetivo de
ofrecer un incentivo digno para obtener un comportamiento laboral positivo.

En la bibliografía de psicología especializada hay una gran cantidad de definiciones para el término
motivación. Empleando la definición de Graumann (1970) podemos definirla así:

Motivación es aquello que dentro y en torno a nosotros nos lleva, impulsa y moviliza a
comportarnos de una forma, y no de otra manera.

Deducimos de la definición que los motivos crean una tensión, ya sea de origen interno o externo
(recuerde la relación persona / situación que vimos en la unidad 1), que el hombre busca aliviar
mediante una conducta (comportamientos) para lograr un equilibrio (homeostasis).

Las situaciones que dan como resultado una satisfacción de motivos conducen, a largo
plazo, a una realización o producción positiva del hombre.

El hombre es consciente de algunos motivos de su comportamiento, mientras que en otros es

inconsciente. Algunos motivos son innatos en el hombre, pero la mayoría los adquiere por influencias
del entorno socio-cultural en que nace y vive.

Actividad 5

¿Cuáles son sus motivaciones en el trabajo?

(El hecho de escribirlas le ayudará a comprender el concepto).

Simultáneamente, hay motivos que pueden ser activados por plazos breves a causa de influencias o
incentivos que proceden del medio ambiente.

Es por ello que mediante la emisión dirigida o enfocada de objetivos, se

intente movilizar al hombre para que adopte un comportamiento
correspondiente a fin de lograr, con particular frecuencia e intensidad,
su satisfacción.

Un ejemplo lo constituyen las distintas técnicas publicitarias para vender un producto o crear nuevas
necesidades.
Según lo expuesto podemos afirmar que:

El comportamiento laboral dependerá, en gran

medida, del punto hasta el cual sea posible
satisfacer la mayor cantidad de motivos importantes
mediante la vivencia positiva de incentivos.

Para posibilitar la satisfacción de diversos motivos deben elegirse los incentivos (motivación) que
posibiliten una satisfacción.

Nos detendremos para profundizar los diferentes tipos de motivos.

Clasificación de los motivos

La psicología de la motivación distingue dos grupos de motivos:

a) Motivos que el trabajador no puede satisfacer mediante la realización de su propio trabajo, es

decir, cuya satisfacción surge como consecuencia de circunstancias anexas o motivos
circunstanciales (extrínsecos).

b) Motivos que el trabajador sí puede satisfacer por intermedio de la propia tarea laboral, llamados
motivos intrínsecos.

Actividad 6

Clasifique a qué tipo de grupo pertenecen los siguientes motivos:

. Ganar dinero.
. Asumir responsabilidades.
. Obtener reconocimiento.
. Tener posibilidades de ascenso.
. Establecer buenas relaciones con los superiores
. Tener un ambiente de trabajo confortable.
. Cumplir con estándares de cantidad.
. Lograr la calidad del producto elaborado en su puesto.

Aspectos de la capacidad de rendimiento laboral del ser

humano (Según Mac Gregor)
El comportamiento laboral humano no es solamente una función de satisfacción de motivos, sino una
función de hechos que dependen de la persona, tales como:
a) Habilidades o idoneidades:

• Éstas son dotes personales innatas:

destreza sensomotora,
agudeza visual,
contextura,
altura,
fortaleza, etc.;

• o dotes adquiridas por capacitación:

formación,
entrenamiento,
ejercitación,
experiencia.

b) Disposición: Es
• la postura del cuerpo,
• estado del cuerpo y grado de cansancio,
• ritmo diario o reloj biológico.

c) Motivación

En el comportamiento laboral humano también influyen cuestiones que no dependen de la persona,

como la percepción propia que tiene el trabajador de lo que se denomina Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (CyMAT), por ejemplo el tipo de tarea, el estilo de conducción, la cultura
empresarial, el clima laboral, el sistema de remuneración, entre otros.

Por lo tanto, la estructura que motiva al empleado no es determinada sólo por él, sino también por la
situación laboral, dado que cualquier modificación en esa situación producirá un cambio más o menos
importante en la estructura de la motivación.

Las habilidades o idoneidades representan, de cierto modo, la capacidad máxima (capacidad teórica)
de la persona, sobre la que puede disponer plenamente para la ejecución de una tarea. Pero esta
capacidad máxima no puede ser empleada plenamente en todo momento, porque el hombre puede
tener una disposición (estar dispuesto de distintas maneras hacia su trabajo) como consecuencia del
ritmo de la jornada, de la hora del día y de las posturas.

Es importante también considerar que estas idoneidades no proporcionan por sí solas un determinado
rendimiento laboral (capacidad real). Si así fuera, no habría fracasos debido a la pereza, el desinterés,
el rechazo o el temor. Es decir, se logrará el máximo aprovechamiento por medio de los impulsos
interiores orientados a la tarea laboral, para que se pueda producir una capacidad de rendimiento real
máxima. Estos impulsos interiores pueden poseer diferentes motivos, pero pueden estar también
inhibidos por diversas circunstancias. Estos impulsos interiores reciben también el nombre de
motivación.

Los efectos de las habilidades y la motivación pueden sustituirse recíprocamente: piense en un

empleado que recién comienza a trabajar. Éste realizará su tarea con mayor entusiasmo, es decir, aquí
se combina una baja habilidad con una alta motivación.

¿Podría pensar en un caso inverso?

Estas circunstancias son muy importantes en muchos aspectos de la organización y conducción del
trabajo. Tener en cuenta la coordinación entre las idoneidades y los impulsos no sólo intentando
mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, haciéndolas más sencillas y menos fatigosas
para las idoneidades del trabajador, sino dotándolo también de estímulos para los impulsos interiores.

Es decir, en la conducción de personal se tiene que

aprender a ver, a pensar y a obrar no sólo de forma
técnica y económica, sino también y en elevada
medida, en forma humana y psicológica.

Teoría de las Motivaciones Dinámicas

Un punto relevante es el referente al orden de importancia que tienen los motivos laborales según su
significado para el hombre, ya que no todos los motivos poseen un mismo nivel de importancia.

Una interpretación notable de las jerarquías de las necesidades humanas para aplicar en el trabajo y
que puede ser de utilidad para comprender mejor los comportamientos humanos, es la que ofrece la
Teoría de las Motivaciones Dinámicas de Maslow (1970).

Esta teoría distingue cinco grupos importantes de motivos ordenados jerárquicamente, en los cuales el
motivo de menor jerarquía siempre será significativo mientras no haya sido totalmente satisfecho, y sólo
entonces el motivo inmediato superior se transforma en motivo dominante. La teoría pone en evidencia
que la estructura motivadora del hombre puede considerarse como una estructura variable.

Las necesidades básicas o inferiores (fisiológicas y de seguridad) se centran exclusivamente en el

individuo, mientras que en las superiores o psicogénicas (necesidades sociales, psicológicas y de
autoestima) aparecen elementos externos al individuo, es decir, contemplan factores socio-
organizacionales.

Tipos de necesidades humanas (Maslow)

Se pueden clasificar las necesidades humanas en diversas categorías:

1) Necesidades fisiológicas

Toda persona posee en primer lugar necesidades fisiológicas (corporales) que tienden a la
autoconservación mediante la satisfacción de:
• el hambre,
• la sed,
• necesidades de sueño y de calor,
• mediante la adquisición de alojamiento y vestido, etc.
 2) Necesidades de seguridad

En este punto hay que distinguir entre necesidades de seguridad física y económica. Es preciso estar
seguro de que no se va a ser asesinado, desvalijado y robado, pero también de que no se puede ser
expulsado sin motivo ni razón de la vivienda, etc. También quisiera tenerse la seguridad de que es
posible mantener y elevar el nivel de vida que se ha alcanzado, sin estar constantemente preocupado
por el desempleo, por las consecuencias de un accidente, por la incapacidad de trabajar o por posibles
pérdidas en los ingresos durante la vejez.

3) Necesidades sociales

El término social no posee aquí una connotación económica, sino que se refiere exclusivamente a la
relación del ser humano con otros seres humanos. Las necesidades sociales guardan estrecha relación
con la capacidad y el deseo humano de dar y de recibir amistad. El hombre quiere ser aceptado por el
grupo que lo rodea y desea pertenecer a él.

4) Necesidades psicológicas

El hombre aspira al reconocimiento, al prestigio y al respeto, para poder elevar su autoestima.

Las necesidades psicológicas pueden ser subdivididas en:

• Sentimiento del propio valor basado en la vivencia del rendimiento, del propio éxito, de la
independencia y del propio poder.

• El status social, la forma y modo en cómo nos tratan los demás, cómo nos saludan, cómo se
comportan frente a nosotros, etc. La respuesta de los demás puede originarse debido al propio
rendimiento personal, pero también por los efectos de la persona sobre su entorno, esto es, sin una
acción consciente de ésta.

5) La necesidad de autorealización y de autocumplimiento

Es el deseo de imponer al mundo el propio sello personal, de contribuir a dirigir los pasos del mundo en
torno. El hombre aspira a desarrollar sus dotes y disposiciones mediante formación y ejercitación.
Quiere hacer progresos y experimentar personalmente que su trabajo y su afán producen
resultados positivos. La mayoría de las personas desean ejercer una actividad de un grado de
dificultad que corresponda a su capacidad de rendimiento; esto es, no quieren sentirse
sobrecargados. Quieren un trabajo que sea importante y pleno de significación, quieren poder disfrutar
de su propio rendimiento, verse colmados interiormente por su actividad, ostentar responsabilidad,
poder hacer nuevas experiencias, contar con posibilidades de ascenso, etc.

Observe el gráfico de la pirámide de necesidades de Maslow.

 Fig. 1. Pirámide de necesidades de Maslow

Necesidades de
autorrealización
Incentivos
Necesidades
psicológicas Incentivos

Necesidades sociales

Necesidades de seguridad

Necesidades fisiológicas

Incentivos para su satisfacción

Actividad 7

a. En el gráfico piramidal de jerarquías de necesidades intente asentar para cada nivel qué
medidas o factores específicos de la empresa satisfacen las necesidades. Por ejemplo, ubique el
sueldo básico, beneficios adicionales, posición en el trabajo, trabajo desafiante, el propio
trabajo, empleo seguro, condiciones ambientales, creatividad, progreso en la empresa, aumento
por mérito, amistades laborales, calidad de conducción, grupos compatibles, responsabilidades,
etc.

b. Piense y agregue sus propias necesidades para cada escalón de la pirámide.

Sigamos...

La teoría que Abraham Maslow expone en su obra Motivación y Personalidad da un encuadre

conceptual para una gran parte de la teoría de la organización contemporánea. Este modelo teórico es
probablemente el más difundido y tiene muchas aplicaciones, por ejemplo, en la investigación de
productos, de mercados, etc., además del que consideramos aplicable en el ámbito laboral.

En definitiva, la teoría sostiene que:

La conducta humana puede explicarse en buena

medida según las necesidades que actúan en la
persona, orientando su comportamiento y sirviendo
de incentivo para la acción.

Cada necesidad es una fuente interna de motivación que determina en la persona lo que le será más
importante en un momento dado.

Recuerde:
La fuente de motivación es una necesidad no satisfecha. En virtud de esta insatisfacción se
genera un estado de tensión que determinará un comportamiento dirigido a una meta
satisfactoria, o sea liberadora del estado de tensión. (Recuerde el significado de
homeostasis). La necesidad que activa ese proceso tendrá una función de guía e incentivo
para alcanzar esa meta.

¿Qué sucede cuando la necesidad no se satisface? Queda activa y provoca un estado de tensión
permanente.

Cuando la necesidad se satisface, se libera la tensión. Obsérvelo en el siguiente esquema:

Fig. 2. Satisfacción y motivación.

MOTIVACIÓN

NECESIDAD
Aliciente para la acción
META

Activa Guía del comportamiento

Insatisfecha Producción o
Estado de liberación de la
tensión tensión
FUENTE DE MOTIVACIÓN
Otra teoría sobre motivación
Otra clasificación distinta de los tipos de motivación de la efectividad es la que ofrece Kunze, quien
subdivide los impulsos (motivaciones) del hombre para producir una capacidad de acuerdo con el
siguiente esquema:

Motivaciones primitivas Motivaciones elementales Motivaciones superiores

(autoconservación) (efectividad) (efectividad creadora)

Curiosidad Confiabilidad Madurez mental

Miedo Reconocimiento Humanidad
Envidia Influencia Tolerancia
Seguridad
Ambición Autorealización
Alimentación Adaptación Responsabilidad
Sexualidad Afán de juego Afán de conocimiento
Sociabilidad Impulso a la actividad Objetividad
Agresión
Aspiración al lucro Impulso creador
Ganancia Salud
Éxito Independencia

Síntesis
Vimos hasta aquí:

La existencia de motivos origina la expectativa (tensión) de su satisfacción.

Los motivos suelen experimentar una activación a través de vivencias positivas de los incentivos.
Si se satisfacen los motivos activados, se obtendrá la satisfacción, que será tanto mayor, cuanta
más importancia tenga el motivo para la persona afectada en una determinada situación.
Satisfacción es, por lo general, la condición previa para un comportamiento laboral positivo.

Catálogo del descontento

La exposición de las necesidades y formas de comportamiento del hombre sería incompleta si no se
describiesen también las cosas que nadie puede soportar.

Por ejemplo, nadie puede soportar una limitación inoportuna de su libertad personal. Ello rige tanto
para la limitación de la libertad de opinión -sobre todo cuando se podría decir o anunciar algo
importante-, como también para el menoscabo de la libertad de acción, cuando se es impedido en la
ejecución de tareas importantes. Alguien se encargó de hacer un pequeño catálogo de las causas que
producen insatisfacciones en el trabajo, aquí algunas.
• Nadie puede soportar una actividad carente por completo de sentido.

• A nadie le agrada no tener una visión de conjunto del trabajo que ha producido.

• Nadie siente afecto por un trabajo que en los ojos de otras personas está considerado
como de menor valor, aunque esté vinculado a una remuneración relativamente elevada.

• A nadie le gusta quedarse solo cuando se trata de tomar decisiones importantes; toda
persona necesita un cierto respaldo.

• A nadie le agrada tener que escuchar una lección sobre cosas que conoce perfectamente
bien.

• A nadie le gustan las modificaciones, sobre todo cuando no son dadas a conocer a tiempo.

• Nadie espera con gusto, sobre todo a que se tomen decisiones importantes para él.

• Nadie puede soportar promesas que luego no son cumplidas y que provocan esperanzas
defraudadas

• Nadie puede soportar una crítica injustificada y despreciativa.

Este catálogo del descontento pone en evidencia que son las necesidades superiores las que
estimulan a una persona al rendimiento y a un comportamiento positivo en el seno de la sociedad.

La necesidad de desarrollo
Si nos detenemos un instante y reflexionamos sobre los diferentes aportes y teorías que hemos visto,
podemos advertir que:

El punto clave es que el conjunto de necesidades

humanas está regido por una sola necesidad más
profunda y constituyente esencial de la personalidad
humana: la necesidad de desarrollo.

La necesidad de desarrollo es la fuerza natural que conduce al crecimiento psicosocial del hombre. Ésta
es la que empuja al ascenso progresivo en la escala de las jerarquías de necesidades dinámicas según
Maslow, en la cual, como vimos: Sólo se adquiere cabal conciencia de la existencia del peldaño
superior en la medida en que se hayan satisfecho las necesidades del peldaño inmediatamente
anterior.

Por otra parte, una vez satisfechas las necesidades de un nivel se activarán en forma espontánea las
del nivel inmediatamente superior.
La teoría no afirma que un nivel de necesidades pueda y deba ser absolutamente satisfecho, pero
señala que hay un grado mínimo de satisfacción en que ese nivel deja de ejercer su posesión sobre la
conciencia del individuo, y queda entonces liberado para poder sentir las tensiones vinculadas al nivel
de necesidades siguiente.

Así como nuestro cuerpo crece físicamente, también el hombre desea crecer y perfeccionarse tanto
mental como psíquicamente. El hombre tiene esa necesidad esencial de desarrollarse pero no sólo en
el ámbito laboral, sino también en los más variados aspectos que hacen a las necesidades internas no
satisfechas, que conforman su personalidad.

Por ejemplo, hay personas que alcanzaron un buen puesto en la jerarquía empresarial y deciden
comenzar un curso para aprender a tocar piano, jugar al tenis, escribir novelas o pintar al óleo. También
otros desarrollan otras actividades (o hobbies) como la fotografía, pintura, filatelia, jardinería, que no
tienen relación con su profesión y/o actividad laboral. ¿Cómo explicaría usted estas dos posibilidades?

Actividad 8

Le proponemos a continuación el análisis de los siguientes casos:

1) Juan tiene 50 años y es un excelente tornero en una importante fábrica. Después de 15 años
de trabajo le ofrecen ser el supervisor del sector tornería con las correspondientes ventajas en
sueldo. Conversando con un amigo sobre el tema y antes de dar su respuesta en la empresa, le
comenta que no está dispuesto a aceptarlo porque está cómodo en su puesto de tornero ya que
el otro implica una mayor responsabilidad.

Responda los siguientes interrogantes:

a) ¿Por qué procede de esa manera?
b) ¿Cuáles son las probables razones de su conducta?
c) ¿Qué le diría usted en caso de ser el amigo?

2) Pedro, un joven profesional recién recibido, ocupa un puesto en el área contable de una
empresa desde hace un año. Si bien su experiencia en el área no es mucha, le solicita a su jefe
una promoción, ya que piensa que su capacidad supera las exigencias del puesto y no está
satisfecho con la tarea.

Según lo planteado:
a) Analice este caso.
b) ¿Cómo actuaría usted en caso de ser el jefe de Pedro?

3) En una empresa, la Dirección delegó en un grupo de personas (jefes, supervisores y

empleados) de distintos sectores de producción y del área de planificación y control la tarea de
mejorar el sistema de órdenes de trabajo y de cargas de trabajos en las máquinas de todas las
áreas productivas, con el objetivo de mejorar los plazos de fabricación para reducir demoras,
debido a una cantidad creciente de pedidos de clientes. Después de un año y medio de trabajo
intensivo, un equipo presentó un proyecto integral y muy eficiente (demostrable técnica y
económicamente). La dirección decidió implementarlo sólo en un 20%. Luego de felicitarlos y
recompensarlos económicamente con un premio, ellos le comunicaron que se sintieron
totalmente a disgusto y desanimados con la decisión tomada.

Según su opinión:
a) ¿Qué cree que está pasando?
b) ¿Cómo piensa que está operando la motivación?
c) ¿Qué haría en este caso si usted fuera el jefe?

Envíe esta actividad a su tutor.

El estrés
En el mundo laboral actual, totalmente globalizado y muy competitivo, las situaciones exigen de las
personas mucho más de lo que éstas pueden ofrecer como rendimiento (recuerde el concepto de
capacidad de rendimiento que vimos al comienzo de esta unidad).

En esta época existe una palabra de moda: el estrés. La palabra deriva de latín stringere que significa
provocar tensión. Se utilizó por primera vez en el siglo XIV y a partir de entonces se empleó en
diferentes textos como stress (del inglés).

Daremos una definición sencilla de estrés:

Es la respuesta no específica del organismo humano a toda demanda que se le

haga”(Seyle).

Aquí vamos a definirlo según los conceptos de situación / conducta que vimos en la unidad 1:

El estrés es una consecuencia de la interacción de los estímulos ambientales y la respuesta

según el individuo.

Analicemos esta definición:

• Entendemos el estímulo como la fuerza que actúa sobre la persona y que da lugar a una respuesta
de tensión, y como respuesta a la conducta del funcionamiento del organismo fisiológica o
psicológica que manifiesta ante un estresor ambiental.

• Deducimos entonces que las reacciones de los individuos frente a los diferentes estímulos
estresores que los afectan están en cierto modo condicionados a sus perfiles de personalidad.

El estrés tiene dos aspectos: uno positivo y otro negativo.

Cierta cantidad de estrés, es decir, cierta tensión es buena para vivir, es como el motor que nos impulsa
a en la vida. Pero cuando la tensión es demasiada y permanente, se transforma en estrés negativo.

Señalamos que la respuesta al estresor puede ser fisiológica o psicológica. Veamos.

La respuesta fisiológica al estrés
Cuando se percibe un estímulo que el organismo califica como estresante (por ejemplo, un peligro de
choque, un susto, una amenaza concreta) el organismo se prepara fisiológicamente para reaccionar:
luchar o huir. El cerebro envía el mensaje bioquímico a los neurotransmisores (sistema nervioso
simpático), los cuales liberan catecolamina: adrenalina y noradrenalina. Estas inducen la descarga
de grasas y azúcares que se vuelcan rápidamente en el torrente sanguíneo. Aumenta la respiración, la
presión arterial y la frecuencia cardiaca. Las estructuras que no participan en esta emergencia
disminuyen la actividad para que una mayor cantidad de sangre pueda ser utilizada por los músculos y
las extremidades: también las pupilas se dilatan para ver mejor. Este proceso dura entre cinco y veinte
minutos.

La respuesta psicológica al estrés

o todos los organismos responderán del mismo modo a las situaciones estresantes (que rompen el
equilibrio hemeostático), teniendo en cuenta que gran parte de las respuestas a esos estados de
tensión dependen de factores psicológicos, y es importante saber que no todos desarrollarán las
mismas enfermedades de adaptación ante la duración en el tiempo de las condiciones de estrés.

El factor estresor puede ser real o imaginario. Depende de la personalidad de cada individuo, de los
factores sociales que lo acompañen y, fundamentalmente, de cómo perciba cada persona el hecho en
sí. Imagine la siguiente situación:

La Dra. Pérez, el Dr. Estévez y el Dr. Silva están por dar una confferencia en un Congreso de Medicina
frente a quinientos colegas de todo el mundo. Cuando le toca el turno a la Dra. Pérez le tiemblan las
manos, transpira, tiene el ritmo cardiaco acelerado, le tiembla la voz. En el caso del Dr. Estévez, olvida
parte de su discurso, pero lo retoma haciendo una broma y termina con una exposición brillante. El Dr.
Silva, por su parte, olvida también el discuros y se retira del lugar con una disculpa.

¿Qué diferencia a cada uno ante el hecho de dar un discurso freente a un gran público?

¿Cómo enfrenta cada uno una situación que genra ansiedad en la mayoría de las personas?

Como observará, un hecho, no importa cuál, fue percibido en forma distinta por los disertantes y su
reacción fue distinta, tanto psicológica como fisiológicamente.
Es decir, el significado de estrés no es idéntico para todos. Lo que para muchos es causa de angustia y
enfermedades, para otros es una fuente de placer, porque toman la situación como una diversión, por
prestigio o porque simplemente sólo así se sienten motivados hacia el trabajo.

El problema no es el problema en sí, sino la forma en que

cada uno lo encara.

Síntesis
El estrés refleja la interacción de tres factores:
• El entorno
• La percepción individual
• Las capacidades personales y sociales (familia, amigos, colegas)

La percepción individual del entorno dependerá de su personalidad, necesidades y experiencia previa.

Es decir, si bien los factores causantes del estrés serán iguales para todos los individuos, la forma de
reaccionar estará ligada al grado de vulnerabilidad de la persona y su perfil psicológico o rasgos de
personalidad.
Además, cuando la situación es pasajera y aislada, no es difícil recuperarse. Pero si la persona se ve
expuesta de manera intensa y continuada a una serie de condiciones estresantes, las posibilidades de
recuperación son mínimas, llegando al agotamiento emocional y físico, porque entran a jugar factores
fisiológicos, como la catarata de hormonas que se desencadena en nuestro organismo como respuesta
al estrés.

Perjuicios físicos son:

• cardiopatías,
• úlceras,
• hipertensión,
• depresión, entre otros.

El estrés es negativo si el estado de tensión supera las capacidades normales de una persona. Sus
causas son función del entorno laboral, por ejemplo sobrecarga o falta de trabajo, incompetencia
laboral, conflictos no resueltos, urgencias de las tareas, repetitividad de trabajos, estilo de conducción
ejercido, falta de recursos para hacer bien el trabajo, burocracia excesiva, críticas no constructivas; en
fin, podría continuarse la lista con bastantes otros motivos.

Algo más sobre el estrés

Las personas más vulnerables a las enfermedades relacionadas con el estrés en el ámbito laboral,
tienen ciertos rasgos comunes:

• Una preocupación excesiva por hacer más en menos tiempo

• Un impulso exagerado y agresivo en búsqueda del éxito
• Un alto nivel de competitividad y hostilidad
• Una actitud de desconfianza permanente
• Un sentido de autocontrol alto

Ciertos rasgos ambivalentes de la personalidad contribuyen a aumentar en algunos casos la

vulnerabilidad al estrés, como por ejemplo:

• La dedicación al trabajo como única meta

• El idealismo
• Las metas y exigencias personales altas
• La personalidad ansiosa
• La sensibilidad frente a las necesidades ajenas

De allí que el entorno empresarial, el apoyo de supervisores, jefes y gerentes, y la atmósfera particular
propia de cada empresa sean, entre otros, factores para contemplar la conducción de personal y evitar
así situaciones de estrés negativo.

Le acercamos a continuación algunas herramientas para manejar el estrés negativo.

* Fijarse metas y objetivos: es importante que tengamos claras nuestras metas y

objetivos, tanto en la esfera personal, familiar, social como laboral. Si no sabemos
qué rumbo estamos tomando, perderemos la dirección de nuestro propio timón.

* Relajarse es fundamental, relajar la mente y el cuerpo en forma cotidianna. Por

ejemplo, dése un gusto cuando pueda, prémiese por sus logros, focalice sus
aspectos positivos y minimice los negativos.

* Tome una rutina de ejercicios diarios, los que más le agraden, como caminar,
jugar al fútbol o hacer gimansea, controlar la dierta y el ritmo de sueño.

* Hable de sus problemas con un amigo, su pareja o su jefe. Trate de sacar lo

positivo de las situaciones problemáticas, enfocando lo que puede aprovechar como
oportunidad o enriquecimineto de experiencia.

Recuerde:

El problema no es el tamaño del desafío que se tiene por delante, la cantidad de problemas
que debamos enfrentar, sino los recursos físicos y psicológicos de que dispone el individuo
para enfrentarlos.

El conocimiento de estos breves conceptos sobre el estrés, que profundizaremos en el tema de

Ergonomía, lo ayudarán a seguir aprendiendo más sobre la complejidad del ser humano, sujeto del
trabajo, para conocer sus comportamientos y poder utilizar técnicas de conducción de personal que,
basándose en los aportes de otras ciencias, permitan al hombre en situación de trabajo alcanzar su
satisfacción personal, lo que repercutirá en gran medida en el logro de conductas laborales positivas,
incrementando su rendimiento y, por lo tanto, la productividad en la empresa y la calidad en los
productos o servicios.

Para finalizar este tema, graficamos a continuación las respuestas más comunes al estrés.
Fig. 3. Respuestas al estrés

SITUACIÓN PERSONALIDAD PERCEPCIÓN Como estresante o no

DEL EVENTO estresante

Provoca un
ESTADO DE TENSIÓN

Lucha / Huida
Alarma
AMENAZA

Reflejo crónico Afectación de la

PUEDE
salud
SIGNIFICAR

PARA EL
INCENTIVO MOTIVACIÓN Logro de objetivos
INDIVIDUO

Cierre de esta unidad

Llegamos al final de esta Unidad habiendo recorrido los aspectos principales que motivan la conducta
del hombre en situación de trabajo. La importancia de conocer las distintas motivaciones del ser
humano beneficia a los mandos medios, porque de esta manera pueden fijar objetivos que tiendan a
contemplar las distintas necesidades de sus colaboradores, en todas las esferas de la personalidad.

Es importante que realice las actividades y las envíe a su tutor, y que aplique en todo momento los
conceptos aprendidos a su situación laboral cotidiana.

Lo esperamos en la próxima Unidad.