UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN
FACULTAD DE CIENCIAS HISTÓRICO SOCIALES
ESCUELA DE TRABAJO SOCIAL
EJEMPLOS DE MODELOS DE GESTIÓN
CURSO:
ADMINISTRACIÓN DEL BIENESTAR SOCIAL
PROFESORA:
BARBARA ELIANA COAGUILA MITTA
TRABAJO REALIZADO POR:
● Champi Quilluya, Anyeli Yestein
● Cjuro Romero, Trayci Carmen
● Gutierrez Quispe Gabriela Naydu
● Granda Ayala, Alisson Laly
● Mamani Ventura Lisbeth
● Moreano Silva Romina Arasely
● Quispe Zapata Laura Danitza
● Salcedo Charca Maria de los Angeles
AREQUIPA- PERÚ
2021
EJEMPLOS DE MODELOS DE GESTIÓN
1. El modelo burocrático de gestión basado en la fragmentación de tareas
El modelo de administración burocrática o weberiano, fue el paradigma inspirador
de todo movimiento internacional de reforma administrativa de los años 50 y 60. La
racionalidad legal gerencial burocrática, que ya había presidido la construcción
histórica de los estados liberales.
Weber concebía la burocracia como “…la forma de organización a través de la
cual opera el sistema de dominación política nacional o legal. El tipo de
sistema que da sentido a la burocracia se contrapone a los sistemas de
dominación carismática y tradicional, que no son racionales porque no se basan
en la obediencia a la norma legal”.
Ejemplos:
● En el sector privado: la ventanilla MAC (Mejor Atención al Ciudadano) en Lima,
ubicada en el Centro Comercial Plaza Norte, y también en el distrito de Ventanilla en
el Callao. A través de estas implementaciones, los ciudadanos y las empresas pueden
hacer diversos trámites relacionados con negocios, policiales, producción, salud,
seguridad, trabajo, transporte.
● La burocracia en las universidades peruanas, por su estructura denominación legal que
se ejerce por medio de estatutos y reglamentos educativos y administrativos, en este
ámbito también se caracteriza como la influencia excesiva, se puede imaginar que no
es bueno, puesto que en muchas veces la influencia excesiva podía ser errónea,
depende del enfoque que se le dé, si esto es para la misión y bien de la comunidad
educativa, docentes y administrativos se obtendrá los objetivos planeados, la demanda
educativa crecerá más y más y la calidad educativa será reconocida por otras
instituciones.
2. El modelo post burocrático
A diferencia del anterior, el modelo post burocrático, que da origen al Estado contractual
o gestión por resultados, que se inicia aproximadamente en los primeros años de los 90,
enfatiza más bien en el beneficio que la sociedad percibe del accionar público.
● Los resultados no se miden en términos de insumos y procedimientos, sino en
términos de cambios de distinta escala que se dan en el entorno - interno y externo -
de la organización pública.
● No descuida el desarrollo normativo, pero le preocupa más la ejecución que el apego
a las normas. Para ello agenda temas cruciales para la gestión, como las políticas de
incentivo al talento y ejecución, los estándares de calidad y el desempeño, etc.
Sólo es posible alcanzar resultados valiosos para la comunidad con conocimientos y
capacidades técnicas, organizacionales y políticas dentro de las estructuras.
Ejemplo: Un ejemplo señalado de este modelo es el que propone El Vicerrectorado de
Investigación de la Universidad Católica de Santa María, que convoca a Estudiantes de
Pregrado y Postgrado para canalizar adecuadamente las inquietudes de alumnos en proceso
de formación que tengan aptitudes y capacidades para la investigación científica,mediante el
programa Semilleros.
Como objetivos de este programa tenemos
● Organizar equipos multidisciplinarios de estudiantes apoyados por docentes para
desarrollar una investigación formativa, fortaleciendo de esta manera las capacidades
para la investigación en el sistema académico universitario.
● Identificar problemas nacionales; formular y ejecutar proyectos de investigación; y
difundir los resultados a través de artículos científicos en beneficio de la sociedad.
● Contribuir y consolidar una cultura investigativa en la comunidad universitaria.
3. El modelo de la nueva gestión pública (NGP)
La NGP busca satisfacer las necesidades de los ciudadanos a través de una gestión
pública eficiente y eficaz. Para este enfoque, es imperativo el desarrollo de servicios de
mayor calidad en un marco de sistemas de control que permitan transparencia en los
procesos de elección de planes y resultados, así como en los de participación ciudadana
En síntesis la Nueva Gestión Pública está fundamentada sobre:
a. La formulación estratégica de políticas de desarrollo y gestión.
b. La gradual eliminación del modelo burocrático hacia una GESTIÓN POR
RESULTADOS.
c. La creación del valor público.
d. El desarrollo de las instituciones y dimensionamiento adecuado del Estado
e. El mejoramiento de las conquistas macroeconómicas y la equidad social.
Ejemplo:
La convivencia de los valores públicos y los valores de la nueva gestión pública: El caso
de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP del Perú
la Superintendencia de Banca y Seguros y AFP (SBS), que, si bien no se dirige siguiendo
todos los principios propuestos por la NGP, se gestiona con mayor autonomía y con un
enfoque más de “empresa privada” que la mayoría.
1. El personal
El personal de la SBS se encuentra comprendido en el régimen laboral de la actividad
privada, por lo que sus derechos laborales y obligaciones se rigen exclusivamente por la
referida legislación y por el Reglamento Interno de Trabajo que aprueba el Superintendente.
En lo referente a:
a. Procesos de selección y ascensos de personal, se observan algunas características de
un estilo de gestión que combina prácticas tradicionalmente burocráticas y de NGP. Hasta
el momento, este sistema parece ser adecuado en su objetivo de atraer y retener a personal
altamente calificado.
b. Promociones, aunque explícitamente se apuesta por un sistema basado en el mérito;
según opinión de algunos empleados aparentemente el sistema no es completamente
transparente o no ofrece señales claras.
c. Acceso a un puesto de trabajo y la politización de este proceso, cabe resaltar que
sólo el nombramiento del Superintendente depende del Poder Ejecutivo y requiere la
ratificación del Congreso de la República.
d. Acceso para un joven profesional, se da a través de su participación en el “Programa
internacional de especialización en finanzas y administración de riesgos”. Donde en
convenio con universidades peruanas se capacita a jóvenes licenciados, pertenecientes al
tercio superior del área financiera. Quienes aprueban el curso están habilitados, según la
disponibilidad de plazas y el puesto obtenido en la escala de mérito, para trabajar en la
SBS.
e. Puestos técnicos, auxiliares o becarios, el sistema de selección es similar al de las
empresas privadas, es decir, se realizan convocatorias, se reciben los currículos y se
entrevistan y evalúan candidatos, contratándose a quienes superen el proceso.
2. Los valores públicos
Si bien, el cumplimiento de las normas y por lo tanto la formalización no es lo más valorado,
su peso es importante. En todo caso el sentido de la equidad y justicia, un valor público
tradicional se ubica mejor en la escala que la flexibilidad.
a) La lealtad institucional: es imprescindible debido a que la SBS realiza un gran
aporte a la sociedad.
b) La integridad, objetividad e independencia: ha mantenido un perfil de objetividad e
independencia frente a las presiones políticas
c) La confidencialidad: es imprescindible.
d) El respeto a las personas: el respeto prima sobre cualquier opinión.
1. Los valores de la NGP
La visión inicial del NGP se asienta en tres valores básicos: economía, eficacia y eficiencia
pero reconceptualizaciones
Otro rasgo que busca promoverse en la NGP es el “espíritu práctico y la tendencia a la
acción”
una de las críticas que se hace a la NGP es que plantea la solución de problemas de la
administración pública con herramientas de la gestión privada que no siempre son las más
adecuadas al respecto
2. La convivencia de los valores públicos y los valores de la NGP
Una vez presentados los valores toca tratar el tema de la convivencia de los considerados
públicos y de aquellos en los que la NGP pone especial atención. Aparentemente, la
convivencia es posible y se presenta en la práctica aunque como veremos la priorización
de unos valores sobre otros es la real fuente de debate.
se menciona que la transformación de la cultura administrativa que plantea la NGP implica
una subordinación de la legalidad a la eficiencia mientras que tradicionalmente se ha visto
subordinada la eficiencia a la legalidad. Además, algunos autores argumentan que la NGP
se centra demasiado en la eficiencia y en las reformas basadas en el mercado y temen la
amenaza de pérdida de principios democráticos o de equidad como guía de la
administración pública (Box y col., 2001 citado en Van Gestel, 2004). Finalmente, se dice
que los valores y la ética pública están en franca desventaja frente a los valores
gerencialistas de carácter instrumental que van acompañados de herramientas que
favorecen su inmediata implementación (Ramió, 2004)
4. La Gestión Pública por Resultados (GpR)
Es un proceso estratégico, político y técnico, que parte del principio del “Estado
contractual” en el marco de la Nueva Gestión, es decir la relación y vínculo formal que se
da entre un principal (sociedad) y un agente (gobierno) en el cual ambas partes acuerdan
efectos o resultados concretos a alcanzar con acción del agente y que influyen sobre el
principal, creando valor público.
Implica una administración de las organizaciones públicas focalizadas en la evaluación del
cumplimiento de acciones estratégicas definidas en un plan de gobierno y un plan de
desarrollo.
Ejemplos:
- Gobiernos locales:
Gobierno local de Pacaycasa -Huamanga -Ayacucho 2018
En este Gobierno local se realizó la aplicación del modelo de gestión pública
por resultados ( GpR) para la mejora de la gestión pública en el gobierno local de
Pacaycasa - Huamanga - Ayacucho. 2018
La aplicación del modelo de gestión por resultados en la municipalidad distrital de
Pacaycasa, a partir del año 2015, ha logrado un cambio razonable en el pensamiento
organizacional de las autoridades y la población en general del Distrito. Este modelo de
gestión por resultados significa un cambio en el estilo de gobierno de la Municipalidad, desde
una experiencia tradicional hacia un modelo participativo; ello implica la negociación y toma
de decisiones de manera conjunta, sobre todo a la espera de los resultados que cierren brechas
de pobreza. Por eso, los proyectos de inversión pública tienen que estar articulados a los
programas presupuestales del MEF e implementar de manera progresiva la metodología de
gestión por resultados, con la finalidad de ser de ejemplo para otras municipalidades que,
cuando existe participación y empoderamiento de los ciudadanos, es posible que la gestión
tenga resultados positivos. (Orellana Aylas, P. A. 2018).
- Gobiernos internacionales:
- Gobierno del Baja California
En el caso de los avances de la GPR en el gobierno del Baja California(2010-2014),
los logros en materia de implementación de dicho modelo se pueden resumir en términos de:
un enfoque parcial orientado hacia los resultados; ciertos consensos burocráticos para cambiar
una cultura de gestión tradicional; cambio en una cultura burocrática tradicional hacia una que
esté orientada hacia los resultados; evaluación en algunas políticas estratégicas (seguridad
pública y desarrollo social); procesos de capacitación a recursos humanos y una vinculación
incipiente de la GPR con el desarrollo.
5. Modelo de gestión de Werther y Davis
El modelo de Werther y Davis nos dice que cuando variadas actividades se unen,
forman un sistema, y un sistema se conforma de distintas partes que se relacionan e
interactúan entre sí, los cuales tiene límites claros, por tanto, podemos decir que una
empresa es un sistema, ya que, está compuesta por departamentos y áreas. En este modelo
de gestión las compañías incorporarán una división de recursos humanos en la medida en
que crezcan y se vuelvan más complejas. Esta división no ejerce una autoridad directa y
tampoco está facultada para la toma de decisiones. La autoridad directa la ejercen los
gerentes de línea mientras la división de recursos humanos se encarga de asesorar.
Respecto a la toma de decisiones, la alta gerencia puede determinar su intervención en
situaciones específicas relacionadas por ejemplo con pagos extralegales debido a su grado
de complejidad fiscal, legal y administrativo.
Características:
● Todas las actividades de una organización se encuentran interrelacionadas.
● El modelo persigue la eficiencia y la eficacia para lograr una mayor productividad.
● Percibe la empresa como un sistema que está compuesta también por subsistemas que
interactúan con límites claros y definidos.
Ejemplo:
- Sector Educación
- Colegio San Agustín de la ciudad de Chiclayo, 2018
Aplicación del modelo de gestión del talento humano de Werther y Davis para el Colegio
San Agustín de la ciudad de Chiclayo, 2018
Un ejemplo de este modelo en el sector educación es el colegio San Agustín, pues el talento
humano en las empresas en el país es un tema aún muy poco trabajado, a pesar de la
importancia y más aún siendo específicamente en el personal administrativo que contribuye a
la educación básica regular y de bachillerato en el colegio con más exigencia académica de la
región Lambayeque. Es por ello, que se aplicó el modelo de gestión de Werther y Davis para
la creación del área de Gestión del Talento Humano para el colegio San Agustín, que
contribuyó de manera clara y precisa a los limitados avances que actualmente realizan para
desarrollar las habilidades de su personal, en más se determinó para cambios a futuro aplicar
el modelo de Werther y Davis en la implementación del área de GTH en todo el sector
educativo, ya que se adapta a la creación de una nueva área siendo guía para mejorar los
procesos. (Angeles Paredes, P. M., & Chiquinta Mesia, M. P., 2018).
6. Modelo de gestión de Harper y Linch - Modelo de Recursos Humanos.
Plantea que una organización necesita un número determinado de empleados y que
además tengan calidad para satisfacer la demanda. Para los autores es indispensable
tener un inventario del capital humano con el que cuente la organización y además
realizar evaluaciones periódicas de este, que conduzcan a analizar y describir el puesto
de trabajo, curvas profesionales, promoción, planes de sucesión, clima, motivación,
selección de personal, planes de comunicación, así como la retribución e incentivos.
Características:
- El modelo se empieza a desarrollar a partir de un plan estratégico, permitiendo
prever sus necesidades.
- Posee un carácter descriptivo ya que muestra todas las actividades que se deben
realizar en la gestión de Recursos Humanos.
- Se establece la evaluación de desempeño del recurso humano.
- Importancia de la auditoría como mecanismo de control de recurso humano.
7. Modelo de gestión de Beer
En este modelo se explica que la influencia de los empleados (participación,
involucramiento) es considerada central, actuando sobre las restantes áreas o políticas de RH:
Sistema de trabajo, Flujo de RH y Sistemas de Recompensas.
Ventajas
● El eje central del modelo de Beer es el ser social, tanto personal de la empresa
como la sociedad consumidora.
● Logra que el RH sea parte importante a la hora de establecer políticas y
directrices en la empresa
● El compromiso del RH con la empresa
● La permanencia de RH comprometido
● Lograr utilizar el RH con tanta eficiencia y eficacia como sea posible
● La auditoría que se realiza en el modelo de Beer para conocer los resultados
alcanzados.
● Resultados positivos inmediatos.
● Con la política de sistema de Recompensas se logra bienestar social e
individual
● La tecnología que se maneja de acuerdo al entorno facilita la misión de la
empresa
● El análisis interno – externo pro mejoras
● La adquisición y/o desarrollo de competencias
Desventajas
● Al establecer un sistema de recompensas en el modelo existe la competencia
desleal entre trabajadores por ende un ambiente de trabajo tenso.
● Que el bienestar social no sea duradero.
BIBLIOGRAFÍA
Orellana Aylas, P. A. (2018). Aplicación del modelo de gestión por resultados para la mejora
de la gestión pública en el gobierno local de Pacaycasa-Huamanga-
Ayacucho. 2018
Angeles Paredes, P. M., & Chiquinta Mesia, M. P. (2018). Aplicación del modelo de gestión
del talento humano de Werther y Davis para el Colegio San Agustín de la
ciudad de Chiclayo, 2018.
García, R. J. M. (2016, diciembre). Gestión por resultados en México, 2013–2014.
Algunos impactos en Baja California. [Link].
[Link]
69612016000200064#:%7E:text=El%20concepto%20GPR%20como
%20tal,de%20tal%20forma%20que%20el
