INTRODUCCIÓN

Las empresas requieren conocimientos tanto técnicos como la comprensión

de diversos factores como lo son ambientales, políticos, sociales, económicos,
entre otros, esto debido al proceso de globalización de la economía, donde los
gerentes juegan un papel relevante y están inmersos en las nuevas tendencias
rompiendo paradigmas y adaptándose a los nuevos roles que permitan alcanzar
eficiencia, competitividad y sostenimiento del mercado. Por consiguiente, la
problemática que presentan las empresas en el mercado como lo son la crisis
económica y social, los procesos de apertura por los que atraviesan las
empresas en general, obliga a implementar nuevas estrategias y métodos en su
organización.
De acuerdo a lo anterior expuesto, las nuevas tendencias exigen flexibilidad,
adaptación y disposición al trabajo en equipo, es por ello que la gerencia debe
estar en función de la organización siendo proactiva y estar en capacidad de
enfrentar cambios que permitan lograr innovación en los procesos productivos,
comerciales y financieros, implementando nuevas tecnologías para obtener
mejor producción e implementar estrategias que la hagan más rápida y eficiente.
Los cambios a veces se originan por presiones y conflictos que acaban
produciendo una ruptura en alguna parte de ella, varias tendencias económicas
y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional.
Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones
y las instituciones tanto públicas, como privadas se debatan en la urgente
necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado
de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia el mundo.
Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se
tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.
Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, la
competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las
organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento
fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más
esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia. Las
organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a
vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo,
encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad
cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades
de una comunidad institucional.
El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la
organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas
tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. La administración efectiva del
cambio, permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y
las personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos, maximizar
su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente de negocios
siempre cambiante.
Las tendencias gerenciales, se van innovando cada año de acuerdo a las
necesidades de las empresas, dichas tendencias han empezado a ser
circunstanciales y con un ciclo de vida mucho más corto que antes. Cualquier
alternativa de gestión empresarial puede quedar obsoleta en menos tiempo del
esperado. Donde la tecnología actual, al igual que sus numerosos recursos,
posibilidades y herramientas, es la marca del destino de los procesos que tienen
lugar en el mercado, así como el ritmo de vida y las relaciones que se
establecen entre los clientes y los productos. Las características de los tiempos
actuales inciertos, turbulentos, de cambios imprevistos marcan una particular
relevancia a los modos de gestión y a las formas de pensar, decidir y actuar de
los responsables de la conducción de las organizaciones y empresas, tanto
públicas como privadas.
Desde esta perspectiva, el trabajo de investigación se propone a señalar las
tendencias gerenciales, cultura y cambio organizacional.
 CONCEPTO Y SIGNIFICADO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Podemos considerar a la cultura organizacional como el conjunto de formas

de pensar, de sentir y de actuar que son compartidas por los miembros que
componen la organización.
La cultura organizacional ha de ser acorde a los cambios acontecidos en el
seno de una organización. El problema reside en que si la organización debe
asumir cambios de una forma flexible, es decir, ha de adoptar una morfología
viva que se adapte a los cambios del entorno, nos encontramos con que los
valores culturales compartidos por los miembros de la organización se
caracterizan por la estabilidad y arraigo en las mentes individuales de los
trabajadores.
Por esta razón, el desarrollo constante de una cultura que permita la
adaptación al presente y la asunción de los cambios acaecidos en la
organización, se convierte en un instrumento de actuación imprescindible en la
empresa, a fin de promover los cambios e introducir nuevas ideas o métodos a
la gestión empresarial.
Es necesario preparar las mentalidades individuales y estructurar las
organizaciones con el fin de que dispongan de la capacidad suficiente para
captar a alta velocidad los nuevos valores que han de conformar la cultura
empresarial y el rechazo de aquellos que ya no son válidos para dotar de
movilidad a la organización.
De acuerdo a lo antes mencionado, podemos decir que la cultura
organizacional es un conjunto de creencias o presunciones básicas y valores
manifestados en normas, actitudes, comportamientos que orientan la conducta
de los miembros y les permiten percibir, juzgar, sentir y actuar en las diferentes
situaciones y relaciones de forma estable y coherente dentro de un ambiente
organizacional.
 NATURALEZA DEL CAMBIO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Los cambios a veces se originan por presiones y conflictos que acaban

produciendo una ruptura en alguna parte de ella. Un ejemplo es el empleado que
se siente insatisfecho y renuncia. Cuando las organizaciones tienden a alcanzar
un equilibrio en su estructura social significa que la gente establece un conjunto
de relaciones con su ambiente o su entorno. Aprende un equilibrio, los
empelados son personas adaptadas. Cuando se presenta un cambio, se ven
obligadas a hacer los ajustes correspondientes a medida que la organización
busca otro equilibrio. El objetivo general humano de la administración en lo
relativo al cambio, consiste en restablecer el equilibrio del grupo y el ajuste
personal que han sido alterados por él.

"Sin embrago, una amplia diversidad de fuerzas puede ocasionar cambios más
profundos que atañen a la organización en su totalidad. Muchos de ellos se han
vuelto muy comunes, a medida que se han vuelto tan flexibles la economía, la
competencia y el ritmo del cambio tecnológico"

Es propio de la naturaleza de las organizaciones, que ellas cambian con el

tiempo y, por tanto, los gerentes por definición, tienen que estar tratando de
manejar el cambio con una visión proactiva.
De acuerdo a lo anterior, la misma supervivencia de una organización puede
depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de rápido cambio. A
partir de esta premisa, las organizaciones que quieren ser competitivas se
mantienen en busca de la excelencia, a través de la adquisición de nuevos
conocimientos que les permitan estar a la par del entorno y, a su vez, asumir el
compromiso de conocer el grado de integración y diversificación de
competencias, de manera que puedan, utilizar las herramientas que les permitan
estructurar un adecuado portafolio de productos y/o servicios.

Dentro del marco descrito anteriormente, esas son estrategias que toda gerencia
debería adoptar para el logro del éxito en el alcance de los objetivos
establecidos, según las orientaciones preestablecidas por la visión de la
organización.

EL CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES

Los procesos de cambio de la cultura organizacional implican la definición de

la cultura ideal o deseada desde los valores compartidos por los miembros de la
Organización y hacer un diagnostico de la existente. Seguir con una cultura
obsoleta que guía conductas que no aportan, no inspiran e incluso restan, se
corresponde con decidir mantenerse en la estabilidad de los automatismos. Las
empresas no se dividen en ideales y no ideales sino en aquellas que ignoran sus
conductas y las que conociéndolas, las tienen en cuenta para realizar las
correspondientes acciones correctivas.
Se considera que las personas son responsables, conscientes y
comprometidas y que por ello, deben recibir un trato de reconocimiento y
respeto. La Organización sana ofrece confianza y apoyo con un clima de
apertura, de consenso, comparte y escuchan las opiniones, por lo tanto, todo el
mundo participa. Cuanta más participación tengan en las decisiones de un
cambio organizacional las personas que se verán afectadas por él, mayor será
su compromiso para poner en práctica esas decisiones. Asimismo, estas
Organizaciones se enfrentan abiertamente a los problemas y a los conflictos
reconociendo que no lo hace todo bien, con lo que estarán en condiciones de
entender las exigencias de la mejora continua como la principal competencia
clave.
Para llevar buen cambio cultural, es necesario:

• Compromiso claro de la Dirección: Tener conciencia clara del cambio y

de la orientación que debe tomar. Ellos son los primeros que tienen que vivir los
valores propios alineados con los de la Organización y ligados al cambio.
• Tener muy bien definido el objetivo: Saber todo aquello que es
realmente importante hoy para la Organización. Pensar como se contribuye hoy
a crear o mantener la situación que se quiere mejorar. Porqué y Para qué.
Solidez en la definición del objetivo, flexibilidad en el desarrollo operativo.
Incentivos a la Creatividad y a la Innovación que por otra parte deberán ser
permanentes.
• Consensuar y saber cómo medir el rendimiento del cambio: Establecer
Indicadores Claros de Mejora. Claridad y Transparencia en los criterios de
intervención. Orientación a Resultados.
• Dar importancia a la Formación de aspectos relacionados con el
propio cambio: Creación de un Modelo de aprendizaje continúo. Desarrollo de
nuevas Competencias acordes con el nuevo objetivo cultural.
• Implicar a todas las personas que están relacionadas directa o
indirectamente con el proceso.
• Nos interesa la persona más su contexto. No sólo la persona.
Perspectiva Sistémica. Relación entre las personas.
• Reconocer el trabajo y las Recompensas de todo el proceso que se va
a iniciar.
• Definir la Composición del Equipo de Seguimiento del cambio en la
empresa y el Comité de Seguimiento.
•  Y finalmente, una Revisión periódica: Establecer marco para la
realización de un Diagnostico anual de seguimiento.

Las tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporáneo

determinan los cambios, es decir, las nuevas actitudes en las empresas, tales
como, la globalización de la economía, la conciencia ambientalista. La
aceleración de privatizaciones, las alianzas estratégicas y el avante tecnológico,
conforman un ineludible conjunto de condiciones que afectan las organizaciones.
La estrategia que mejor interpreta las respuestas ante las demandas de este
entorno tan complejo y cambiante se resume en competitividad.

IMPLICACIONES DEL CAMBIO DE LA CULTURA

El cambio de la cultura implica una modificación de un estado, una condición

o situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones
o aspectos más o menos significativos. El panorama actual de las
organizaciones se presenta lleno de cambios radicales y con un ritmo sin
precedente en la historia de la humanidad. En la medida que los cambios se
vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo
organizacional a tales cambios resulta cada vez más determinante en la
supervivencia de cualquier empresa.
A medida que las organizaciones desafían el cambio, será determinante que
la gerencia desarrolle nuevas tecnologías en función de mejorar las destrezas y
habilidades de los individuos.
La esencia de la gestión de la alta gerencia, es visualizar acertadamente
hacia donde se deben encaminar los esfuerzos de una organización y lograr
moverla al menor costo. Sin embarco, hacer esto no es fácil, ya que se
presentan imprevistos y tantas posibilidades de limitaciones únicas, que resulta
complejo enfrentarlas con esquemas rígidos, pero ejecutar el cambio con
enfoques nuevos, sugiere que el cambio en alguna forma es un fenómeno que
presenta un reto sin precedentes.
 Los motivos por los que una organización sale de su zona de comodidad y
efectúa un cambio cultural, son:
 Cambio de estrategia de negocio.
 Realización de cambios organizativos/reestructuración.
 Incrementar la competitividad/adaptación al entorno.
 Incrementar la productividad.
 Mejorar la eficiencia/motivación de sus empleados.
 Adquisición/fusión con otra empresa.
 Cambio en el tipo de actividad.
 Cambio de las líneas directivas.
Pocas empresas saben cómo abordar el cambio cultural y ello hace que
estén perdiendo el tren del éxito e incluso poniendo en riesgo su supervivencia.
El cambio de cultura organizativa no depende únicamente de la voluntad de la
dirección. Existe una serie de factores que van a influir favoreciendo o
dificultando dicho cambio, a saber:
 Una crisis en la empresa. Puede favorecer la aceptación por parte de
todos los miembros de un nuevo conjunto de valores que puedan responder
mejor a ese momento de crisis. La crisis no necesita ser real para ser efectiva, lo
importante es que sea percibida como real por los miembros de la organización.
 Cambio de liderazgo. Un cambio de dirección puede favorecer un
cambio cultural. Los nuevos líderes deben contar con el respeto del resto de la
organización y comunicar su visión estratégica de forma clara y puntual.
 Etapa del ciclo de vida. El cambio cultural es más fácil cuando la
organización está transitando entre dos etapas evolutivas de su vida: entre su
formación y la etapa de crecimiento, y entre la madurez y la de declive. En el
primer caso la organización todavía es joven, su cultura no está muy
consolidada con lo cual el cambio cultural será más fácil. En el segundo caso, el
declive supone medidas de ajuste y recorte, de manera que habrá una mayor
sensibilización entre los empleados que favorezca el cambio cultural.
  Edad de la organización. Cuanto más joven es una organización menos
arraigados están sus valores y por tanto el cambio cultural será más fácilmente
aceptado.
 Tamaño de la organización. Será más fácil de implantar en una
organización pequeña que en una grande, ya que la proximidad entre la
dirección y los empleados es mucho mayor, la comunicación es más clara y los
modelos de comportamientos más visibles.
 Fortaleza de la cultura actual. Cuanto más ampliamente esté
implantada una cultura y cuanto mayor sea el acuerdo entre los miembros sobre
sus valores, más difícil será cambiarla.
 Ausencia de subculturas. Cuantas más subculturas exista en una
organización, mayor resistencia al cambio habrá. Cuanto mayor es la
organización, mayor es la tendencia a tener subculturas.

Globalización dentro de los procesos de cambio

La globalización es considerada como un proceso de cambio para aminorar los

costos y desarrollar productos, generando mayor competitividad en los mercados
extranjeros e internos. La globalización requiere un cambio dramático en el enfoque
nacional de empleo, desarrollo y principio de gerencia.

"se caracteriza por uniones estratégicas entre los conglomerados industriales y,

consiste en que los gerentes estén alerta al momento de reclutar, seleccionar gente
preparada, la cual viene a ser, la fuerza que impulsa a la organización al logro de los
objetivos, además, que aporta la iniciativa, la determinación y el compromiso que
producen el éxito a la organización."

EL GERENTE Y LA COMUNICACIÓN EN EL PROCESO DE CAMBIO

ORGANIZACIONAL
Todo gerente de una organización que acometa procesos de gerencia del cambio o de
reconversión de actitudes, debe tener muy en cuenta que la comunicación ascendente es
mucho más difícil y menos eficiente para el logro de los objetivos que la comunicación
descendente, por lo que es necesario mejorar los canales internos de la organización,
recordando que no puede existir verdadera comunicación en un solo sentido.

Si bien la habilidad para comprender y dirigir todos los procesos de la organización es

vital para desarrollar un liderazgo efectivo, el gerente moderno no sólo debe dominar el
aspecto técnico, logístico, estratégico y financiero en su conjunto, sino que debe darle una
muy especial importancia a los recursos humanos de la empresa. El gerente líder tiene
que comunicarse de manera efectiva con sus empleados, al mismo tiempo que debe
proyectar la imagen de la empresa y evaluar objetivamente lo que necesita su personal
para hacer aún más fácil la absorción por parte de éste de una identidad corporativa
propia.
.

CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA UNA MAYOR COMPETITIVIDAD

El nuevo escenario a que están sujetas las organizaciones, son los cambios apresurados
que demandan alta flexibilidad y capacidad de adaptación a las exigencias de su entorno.
En este sentido, deben entenderse los cambios como retos permanentes capaces de
asegurar el fracaso o el éxito de una organización.

En consecuencia, es de gran importancia para las empresas conocer el grado de

madurez y disposición que se tenga en el momento de enfrentar los cambios. Una
experiencia positiva está dada cuando se refleja la aceptación por parte de los empleados
de nuevas políticas, actitud positiva hacia la innovación y el éxito alcanzado en procesos
anteriores.

"Un elemento clave para la aceptación del cambio de cultura, es la comunicación. La

transmisión de valores, creencias a través de procesos de comunicación efectivos"

La claridad de las expectativas se relaciona con la apertura comunicacional en relación

con el tema, en todos los niveles de la organización, y la información pertinente y
oportuna sobre el proceso de cambio a implantarse.

Para muchas organizaciones, una gerencia de cambio organizacional significa también

pasar de una cultura tradicional en la cual prevalecen estilos burocráticos, motivacionales
y valores por el poder y la afiliación, y un clima de conformidad; a una cultura del
desempeño, donde es posible aportar nuevas ideas; la gente puede asumir riesgos
calculados y es incentivada a establecerse metas retadoras, mediante el reconocimiento
del mérito y los resultados excelentes.
 "En otras palabras, es indispensable que la gente posea una serie de competencias
directamente asociadas con la excelencia en sus respectivas áreas de responsabilidades,
para poder garantizar mayor competitividad"

CÓMO GERENCIAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

El término de gerencia del cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del
proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la
organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que
no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima
que asegure con éxito el cambio en la organización.

Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como
pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que
involucra, además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la
organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos
humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño,
teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y
no como algo transitorio.

Por otra parte, se hace necesario realizar un diagnóstico previo de la organización que
permita apreciar su verdadera situación y definir tanto su misión real como los
lineamientos estratégicos que deben orientarla, al mismo tiempo que facilite la
identificación de aquellas variables del entorno que puedan incidir negativa o
positivamente, sobre sus principales áreas de gestión, con lo cual podrían preverse los
posibles obstáculos, debilidades y amenazas, además de las propias potencialidades.

EL PAPEL DEL GERENTE COMO LÍDER DEL PROCESO DE CAMBIO

ORGANIZACIONAL

Ante un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel del

gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un
estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que
involucren a la organización, toda vez que dicho proceso, por su magnitud, sólo se logra
con el compromiso del equipo gerencial y de toda la organización en su conjunto, siendo
cada vez más importante pensar en reconvertir primeramente al gerente, ya que si el
mismo tiene bajo su cargo un equipo dispuesto al cambio y no se siente comprometido
con él, dicho cambio no se dará por efecto de una resistencia pasiva (aquella en la cual se
apoyan los cambios de palabra, pero no se participa de ellos.

Por todo ello, las nuevas realidades del entorno van dejando de lado la idea de las
organizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose hoy en día una gerencia más
participativa, más plana y con menos niveles jerárquicos, en donde se produzca un mayor
acercamiento de todos los que la integran, con una participación mucho más activa de
todo el equipo gerencial en la toma de decisiones y con un énfasis muy particular en
equipos decisorios basados en estructuras funcionales por áreas de negocios.

.
 Conclusión

Aprender con los errores y actuar rápidamente aumentan las chances de

éxito en la implantación de cambios organizacionales, mitigando eventuales
errores, problemas y sorpresas. Por lo tanto, esté atento a todo momento,
independiente de la complejidad del cambio. Aún en pequeñas empresas, los
cambios pueden pasar por situaciones difíciles y transformarse en problemas
serios. Por lo tanto, sea transparente sobre los procesos, actividades y
responsabilidades establecidas, para que las partes interesadas puedan evaluar,
actuar y corregir cuanto antes.

El diagnóstico organizacional a través de estos valores permitirá conocer si

están sentadas las bases para comenzar el camino del cambio organizacional, o
si por el contrario, tiene que, como paso previo, iniciarse un proceso de
alineación integral de esos valores a fin de modificar la cultura y hacerla proclive
al cambio, disminuyendo la resistencia e incrementando las posibilidades de
éxito, con una reducción de costos, tiempo y esfuerzo en la consecución de los
objetivos finales que se plantearon
 Y finalmente, trate de crear métricas simples para que los equipos puedan
entender de forma clara las Metas y KPIs. Estos indicadores deben mostrar con
precisión la situación actual de la organización para que la empresa no pierda su
visión, misión y valores.