República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Universidad Politécnica Territorial del Estado Trujillo
Mario Briceño Iragorry Extensión Carache.
Carache Estado Trujillo.

Asignación Nº 2

Gestión de Talento Humano.

Prof. Asesor: Autores:

Marleny Pichardo Yoselin Briceño C.I: 29.739.436
Anairy Duran C.I: 28.079.089
Jhosskarlys Graterol C.I: 26.488.190
PNF Administración
Trimestre Nº 4

Carache, Noviembre 2020.

 ANALISIS.
Para la realización de este análisis se tiene como principio el tema de
Relaciones, Salud y Seguridad en el Trabajo, este está basado en un campo
interdisciplinar que engloba la prevención de riesgos laborales inherentes a
cada actividad; su principal objetivo es la promoción y el mantenimiento del
más alto grado de seguridad y salud en el trabajo, lo cual implica crear las
condiciones adecuadas para evitar que se produzcan accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales, siempre y cuando considerando la protección de
la salud, por cuanto de ella depende la preservación de la vida humana, el
desarrollo en materia de salud física y mental dentro del contexto social. Por
estas razones, el estado considerada esta tutela para garantizar la evolución
social en materia de protección y salud, plasmada en el artículo 43 de la LOT,
donde establece que todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados, pues estos serán responsables por los accidentes laborales
ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores o las
trabajadoras. Por lo tanto, se plantea una Interpretación y aplicación de las
normativas legales vigentes para los distintos ámbitos en cuanto a lo:
Constitucional expresa que representa el establecimiento de un orden político
y jurídico, donde define su estructura básica y las funciones del Estado que
asegura la participación democrática y el reconocimiento de derechos y
garantías constitucionales, cuyo propósito será la limitación del poder. Este
concepto de Constitución implica la consideración de la norma fundamental
como un todo complemento o como la entidad normativa que designa órganos
supremos del Estado y fija sus competencias, es decir, la pura normatividad
formal que por su parte representa la máxima expresión de la soberanía
popular, la norma que ordena y delimita los poderes del Estado y de la
sociedad y la fuente primaria de las libertades y derechos de las personas.
Igualmente englobando lo Laboral, lo cual expresa que el sistema legislativo
laboral venezolano se han originado desde 1936, dificultades de interpretación,
en relación a la aplicación temporal de las normas laborales que han
establecido y reformado las prestaciones de finalización de la relación de
trabajo, denominadas antigüedad y cesantía, por tal motivo La Ley del Trabajo
promulgada el 16 de julio de 1936 en el parágrafo primero del artículo 27,
estable la llamada indemnización de antigüedad en los términos siguientes: En
caso de terminación del contrato por tiempo indeterminado, cuando el obrero o
empleado pierde el trabajo por razón del despido u otra causa ajena a su
voluntad, el patrono deberá pagar al empleado u obrero una indemnización de
una quincena de salario por cada año de trabajo ininterrumpido al servicio de
él. Esta indemnización no podrá exceder del salario de seis meses. De este
modo también se comprende De seguridad y salud teniendo como finalidad
realizar un análisis de la normativa vigente pues este es un elemento
importante que debe encontrarse en las empresas indistintamente de su
actividad económica, dado que estas leyes protegen tanto al trabajador como al
empleador en el desarrollo de las actividades laborales contribuyendo a la
prevención de los riesgos que se derivan del trabajo. El método utilizado es la
revisión bibliográfica de dos convenios y un acuerdo internacional de modo que
los resultados obtenidos determinaron la importancia que tiene la aplicación de
la normativa de seguridad y salud ocupacional en las empresas, estas dadas
para que desarrollen planes preventivos de acuerdo a los parámetros
establecidos que permita la eliminación y disminución de los riegos en las
actividades laborales que realizan los trabajadores, por lo que deberá ser
considerado por los empresarios como una inversión, debido a que si los
trabajadores se sienten protegidos existirá mayor productividad, mejores
condiciones del personal y se proporcionará una ambiente seguro y confiable
que contribuya en su buen desenvolvimiento.
Describiéndose el siguiente tema como Tendencias actuales en la gestión de
talento humano puesto que de todas las organizaciones la parte más
importante es el talento humano, ya que a través de éste es que se logra la
ejecución y desarrollo de las estrategias de negocios cambiando y
evolucionando su visión, ya que se enfrentan al importante reto de atraer,
seleccionar y retener el talento clave en las empresas. Entre estas tendencias
están:
  Apoyar al crecimiento y desarrollo individual de los empleados
Un empleado que siente que la empresa en la cual labora se preocupa
por verle crecer, por mantenerlo actualizado y ofrecerle entrenamiento y
capacitación continua será un empleado comprometido con los objetivos
de la organización al saber que él también tendrá oportunidades de
desarrollo profesional dentro de la misma.
 Crear una cultura organizacional que aliente el compromiso
Los factores importantes para lograr el compromiso de cada empleado
con la empresa, es que conozcan y se identifiquen con la misión, visión
y valores de la organización para que puedan comprender cómo la labor
que desempeñan tiene importancia para el logro de los objetivos
empresariales.
 Implementación de esquemas de compensaciones alternativos
Las políticas de compensaciones e incentivos para los empleados han
evolucionado siendo una pieza de la administración del recurso humano
a un plan estratégico diferenciado para la atracción y retención de
talento clave.
 Dar al empleado un mayor nivel de autonomía
La idea de motivar a los empleados a participar de manera activa en la
empresa se conoce como “empoderamiento”. Esto significa brindar al
colaborador más libertad para tomar decisiones en el desempeño de su
puesto.
Seguidamente resaltando el tema siguiente como los Procesos claves de la
gestión de talento humano, donde son comprendidos 10 procesos los cuales
son:

1. Proyección estratégica y planeación de retención de talento

2. Capacidad de atraer y contratar talento de forma efectiva
3. Incorporación a la empresa convirtiendo a los miembros más productivos
dentro de la organización
4. Desarrollo e implementación para lograr los objetivos
5. Evaluación 360 para evaluar el desempeño de las personas
 6. Actividades orientadas para la mejora de habilidades y actitudes del
trabajador
7. Establecimiento de metas y planes que enaltezcan los objetivos y logros
individuales
8. Crear un método para reconocer y motivar a las personas que
contribuyen para el éxito de la empresa
9. Reconocer el comportamiento, características, habilidades y rasgos que
identifican a cada empleado con éxito
10. Fomentar un ambiente trabajo acogedor y la cultura organizacional de
alta retención.
De igual manera teniéndose como complemento el tema de los Proceso de
selección e integración del talento humano pues destaca que la selección
de recursos humanos es la elección de la persona adecuada para un puesto
adecuado y a un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin
de hacerlo más satisfactorio así mismo y a la comunidad en que se
desenvuelve. Para lograr esto se debe hacer un análisis objetivo de los
requerimientos del puesto, y en lo que sea posible, se tiene que diseñar el
empleo para que cumpla con las necesidades organizacionales e individuales.
Cuando se selecciona y se contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto
dentro de la organización, es necesario no perder de vista el hecho de que una
nueva personalidad va a agregarse a ella. Por esto es necesario diseñar un
buen programa de administración de recursos humanos que establezca un
sistema técnico de selección de personal, es decir que es necesario establecer
un sistema de inducción del nuevo trabajador; tomando en cuenta las
necesidades básicas de seguridad, pertenencia y reconocimiento que
satisfacen al nuevo trabajador con un programa bien diseñado e implementado
de integración de recursos humanos ya que los procedimientos improvisados,
las bienvenidas casuales, la falta de información pueden precipitar la ansiedad,
la desilusión, la conducta defensiva o un caso extremo, la renuncia súbita del
trabajador. Por lo tanto, con este programa de integración de recursos
humanos se logra una adaptación del trabajador más efectiva, una reducción
de su nivel de ansiedad frente al nuevo puesto y además fomentar las buenas
relaciones públicas de la empresa con su nueva fuerza de trabajo.
En este mismo contexto se tienen lo que son las Fuentes Técnicas e
Instrumentos, definiendo la Atracción del talento humano como una serie de
actividades que tienen como objetivo encontrar candidatos viables para cubrir
una vacante y van desde publicar anuncios en bolsas de trabajo hasta negociar
las prestaciones con el empleado que se pretende contratar. Así mismo la
Orientación y Ubicación, donde estos dos aspectos se complementan a
menudo mediante un manual del empleado en el que describen las políticas de
la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados, ya que son
programas formales de orientación que suelen ser responsabilidad del
departamento de personal y del supervisor. Seguidamente se encuentran lo
que son las Fuentes de reclutamiento siendo los lugares en donde se supone
que estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece,
estas pueden ser: a) Fuentes internas, es cuando la empresa intenta cubrir una
vacante a través de ascensos o transferencia del personal con el que ya cuenta
la empresa, lo cual significa cubrir las vacantes mediante la promoción o
transferencia de sus empleados. b) Fuentes externas, operan con candidatos
que no pertenecen a la empresa, como completar las vacantes mediante
candidatos que son  reclutados en el mercado de mano de obra.

Del mismo modo en cuanto a las Etapas de la gestión del talento humano
están:
 Selección de personal
 Valoración de cargos
 Capacitación
 Evaluación al desempeño

En cuanto al Procesos existen 10 para la gestión de talento humano los cuales

se mencionaran a continuación:
 1. Proyección estratégica y planeación de retención de talento
2. Capacidad de atraer y contratar talento de forma efectiva
3. Incorporación a la empresa convirtiendo a los miembros más productivos
dentro de la organización
4. Desarrollo e implementación para lograr los objetivos
5. Evaluación 360 para evaluar el desempeño de las personas
6. Actividades orientadas para la mejora de habilidades y actitudes del
trabajador
7. Establecimiento de metas y planes que enaltezcan los objetivos y logros
individuales
8. Crear un método para reconocer y motivar a las personas que
contribuyen para el éxito de la empresa
9. Reconocer el comportamiento, características, habilidades y rasgos que
identifican a cada empleado con éxito
10. Fomentar un ambiente trabajo acogedor y la cultura organizacional de
alta retención.

Al mismo tiempo tenemos lo que son las Técnicas entre las que se pueden
nombrar:

 Entrevista de trabajo y selección del personal

 Introducción de nuevas políticas del personal y la revisión
 Asesoramiento en la capacitación y la organización de cada uno de los
colaboradores
 Desarrollo de programas para la formación de los profesionales en
cargos ejecutivos
 Análisis y descripción de puestos y cargos, así como los perfiles de cada
uno de ellos
 Valoración del trabajo y calificación de cada uno de los profesionales
que los ocupan
 Estudio de ascensos y promociones y sus mecanismos
 Supervisión de nóminas y pagos de empleados
  Rotación del personal en las distintas áreas según sus tareas y
cualidades
 Estudios de higiene y seguridad laboral

Como seguimiento de este análisis se define la Formación de la gestión del

talento humano como un proceso sistemático en el que se modifica el
comportamiento, los conocimientos y la modificación de los empleados
actuales con el fin de mejorar la relación entre las características del empleado
y los requisitos del empleo. Así mismo tomado cuenta el Desarrollo del talento
humano, lo cual es un proceso de transformación mediante el cual una persona
adopta nuevas ideas o formas de pensamiento y gracias a esto do se generan
nuevos comportamientos y actitudes, además en una organización es
fundamental tanto para fidelizar el capital humano como para ser constante e
innovadora, ya que no solo incluye los procesos formativos si no también todas
las acciones formadas por parte de la empresa destinadas a los empleados
todo esto con el fin de mejorar su estancia y aumentar su compromiso.
Igualmente desarrollando su Fundamentación que por efectos de grandes
transformaciones como los cambios, las formas de organización, la
competitividad y transformación de empresas y los nuevos tipos de relaciones
entre propietarios y trabajadores, debido a esto, las organizaciones han
asumidos actitudes como: Diseñar sus estructuras y procesos para ajustarse a
las nuevas condiciones de economía, explorar nuevos escenarios en la nueva
economía y al mismo tiempo diagnosticar y analizar sobre el conocimiento y el
aprendizaje clave de la organización para aprovechar sus fortalezas y
oportunidades neutralizando sus debilidades y amenazas para así sobrevivir en
un mundo de cambios vertiginosos e imprescindible.

Como seguimiento de esta actividad se llega al tema de Compensaciones

siendo la gratificación que los trabajadores reciben a cambio de su labor,
debido esto la administración de recursos humanos debería orientarse a la
satisfacción de los empleados en este tema, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva, ya
que la falta de compensación pueden afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral, el deseo
de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el
nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Es
por estas razones y muchas otras, que es conveniente conocer cómo es el
nivel de las compensaciones en el mercado laboral, para garantizar que se está
ofreciendo a los empleados salarios que sean ajustados a la realidad del
mercado.

Seguidamente contando con sus Beneficios y obligaciones, donde la

publicación del decreto N° 8.938 en gaceta oficial extraordinaria Nº 6.076, de
fecha 7 de mayo de 2012, la ley plantea como objeto el interés supremo de
garantizar la protección integral de las trabajadoras y los trabajadores sin
excepción, fortaleciendo por tanto su lucha contra la explotación, la opresión y
las discriminaciones propias de las relaciones capitalistas de producción,
favoreciendo condiciones para la liberación de la clase trabajadora mediante el
progresivo establecimiento de relaciones sociales de producción basadas en la
igualdad, la equidad, la solidaridad, la justicia social y la plena inclusión,
asegurando los derechos, garantías y beneficios laborales conforme a lo
previsto en la constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Para
quienes aún no están claros sobre los nuevos aspectos que plantea esta ley,
entre las nuevas disposiciones que contempla destaca la reducción de la
jornada laboral a 40 horas semanales, en el turno diurno; la retroactividad de
las prestaciones sociales, el pago doble de las prestaciones sociales en el caso
de los despidos injustificados, así como la extensión a 26 semanas del permiso
pre y postnatal para las madres y la inamovilidad laboral tanto para madres
como para padres con hijos menores de dos años. En algunos casos las
medidas son de aplicación inmediata y en otros se establecen lapsos entre uno
y tres años de ejecución.

Sus principales beneficios son: 

 Prestaciones sociales
 Estabilidad  e  inamovilidad
  Vacaciones
 Utilidades    
 Días feriados
 La tercerización

Entre las obligaciones más destacadas podemos mencionar:

 Obligaciones legales fiscalizadas por el funcionario de la inspectoría del

ministerio del trabajo.
 Obligaciones legales fiscalizadas por la inspectoría y el diresat del
inpsasel (salud laboral / lopcymat)
 Obligaciones legales del empleador por maternidad, paternidad, centro
de educación inicial y de lactancia.
 Obligación legal de entrega del beneficio de “alimentación”
 Obligaciones del empleador derivadas de la estabilidad, inamovilidad,
despido, retiro, suspensión y aspecto procedimentales obligación de
obtención de solvencia laboral
 Obligaciones del empleador con la ley del seguro social obligatorio (lsso)
 Obligaciones del empleador con la ley del régimen prestacional de
empleo (lrpe) régimen prestacional de vivienda y hábitat “banavih”.
fondo de ahorro obligatorio para la vivienda (faov) obligaciones del
empleador con relación a la ley para las personas con “discapacidad”
inces instituto nacional de capacitación y educación socialista ley
orgánica de ciencia tecnología e innovación “locti”. “fonacit”.
 Obligación del empleador con la ley orgánica de drogas (lod) y el fondo
nacional antidrogas “fona” ley orgánica de deporte, actividad física y
educación física

Para lograr todo lo expuesto es necesario la existencia de una Evaluación del

Desempeño ya que esta constituye una función esencial que suele efectuarse
en toda organización moderna. La evaluación del desempeño es un
instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos a nivel individual de manera que al evaluar el
desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si
el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Está fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su

desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar los siguientes:

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.

 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar

fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.

 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del

desempeño.

 Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

 El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base

para aconsejar mejoras.

Por su parte, teniendo la Evaluación del Desempeño diferentes Modelos para

elegir cuál se adapta mejor a los objetivos y la cultura de la empresa, entre
estos se pueden mencionar:

Evaluación individual del desempeño: En este modelo se evalúa de forma

individual a un empleado su rendimiento de forma individual.

Modelo de autoevaluación: Es el propio empleado el que se evalúa a sí

mismo. De esta forma puede identificar sus fortalezas y puntos débiles y
proponer formas de mejorar su desempeño.

Evaluación externa: Es una buena manera tener una perspectiva externa más
objetiva, sin que los sesgos personales y las simpatías jueguen ningún tipo de
papel.
Modelo de desempeño por grupos o departamentos: Se mide si cumplen
sus objetivos de forma grupal, fomentando la sensación de colectividad y
pertenencia. Se trata de una manera de apostar por el rendimiento global y
evitar que ninguna persona se sienta señalada de forma individual.

Modelo 360 de evaluación del desempeño: Este modelo es el más completo

ya que recorre todas las relaciones existentes en la empresa. Es decir, el
modelo de evaluación se aplica tanto de los jefes a sus empleados, como de
éstos a los jefes o entre los compañeros entre sí.

Evaluación sistematizada: Aquella que se realiza a través de un sistema

informático. Se trata de una forma más cómoda para ver y analizar los
resultados pero hay que asegurarse que no sea fija y que pueda adaptarse a
las características de cada empresa.

Evaluación del cliente: Esta opción es muy interesante porque son los
clientes los que hacen que la empresa funcione. La percepción del cliente
sobre el servicio prestado puede permitir resolver errores a tiempo, antes de
perder al mismo por una mala gestión.

Por último la Evaluación del Desempeño tiene las siguientes ventajas:

 Mejora el Desempeño mediante la retroalimentación.

 Políticas de Compensación: Puede ayudar a determinar quienes
merecen recibir aumentos.
 Profesional: La retroalimentación sobre el desempeño guía las
decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar o un potencial no
aprovechado.
 Errores en el Diseño de Puesto: El desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a
identificar estos errores.
 Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por
factores externos, como la familia, la salud, las finanzas.