Curso:
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Temas:
Buenas practicas en procesos de reclutamiento de personal de la empresa
Google.
Errores típicos al plantear un perfil de puesto equivocado de la empresa
MIRANDA FULL SERVICE S.A.C
Docente:
María Mónica Chachi Espinoza
Alumnos:
Camarena Ore, John U19209046
Claudio Santos, Rubén Robinson U19102043
Diaz Amisadai Goliat, Fabian U
Villafuerte Ore, Maricielo Caroline Pamela U19202407
Yallico Ayala, Jonatan U
Buenas prácticas en procesos de reclutamiento y contratación de personal de la
empresa Google:
Hay que resaltar que la empresa Google es muy atractivo para muchos, ya que
cuenta con ambientes tecnológicos, dedicados a crear nuevos productos y nuevos
canales de publicidad. Independientemente de lo mencionado, se dice que el ambiente
laboral que hay es flexible y cómodo, ya que el personal puede trabajar desde casa,
que pueden ir en pijama y pueden realizar juegos de mesa en horario de trabajo. Es
por ello que, lo atractivo de la empresa puede ser uno de los puntos iniciales que se
reconocería como una buena practica de reclutamiento de su personal.
La primera estrategia de Recursos Humanos en el proceso de contratación de la
empresa es la búsqueda de su personal. La empresa Google, por su parte tiene varios
canales de reclutamiento de candidatos. En primer lugar, tiene trabajadores de
recursos humanos en su sede central, dedicados a buscar en universidades a
los alumnos que tienen mejores rendimientos académicos. En segundo lugar, publican
las ofertas de trabajo internamente e incentivan a sus propios trabajadores para que
busquen candidatos, ya que entienden que sus trabajadores son los que convivirán
con sus nuevos compañeros y por eso ellos tienen el derecho de elegirlos, o así
mismo ellos puedan subir de cargos. Y por último, la empresa Google tiene una página
web propia donde publica y gestiona todas sus ofertas de trabajo.
La segunda estrategia es la fase de entrevistas de Google, pues hay muy pocos
puestos y muchísimos candidatos. Pero ya estando ahí, los entrevistados deberán
pasar 4 tipos de preguntas diferentes, que son las siguientes: preguntas para evaluar
la capacidad cognitiva, preguntas con respecto a las capacidades para el puesto,
los conocimientos técnicos requeridos y lo que ellos llaman Googliness, con lo que
miden la capacidad del candidato de adaptarse a la cultura empresarial.
La tercera estrategia es en ubicar al candidato en su hipotético puesto de trabajo y
ver cómo se adaptaría al clima laboral con sus compañeros. Los que conforman
el grupo de trabajo donde va a incorporarse el candidato tienen un rol muy importante
en el proceso de selección, llegando a vetar o recomendar a los candidatos que más
les interese como compañeros.
La cuarta estrategia de la empresa Google es, que cada vez se utilizan menos los
expedientes académicos o experiencia laboral, pues ellos comprueban las aptitudes
del candidato por ellos mismos y piensan siempre qué pueden llegar aportar a la
empresa, en lugar de mirar su currículum sin más. Esto ha ocasionado que los
departamentos donde trabaja en Google no estén llenos de gente con carreras
profesionales en el área, si no de auténticos apasionados por su trabajo, pues estos
trabajadores muestran habilidades, esfuerzo y compromiso por sus acciones en la
empresa.
La quinta estrategia que se puede rescatar de la empresa Google es la parte del
sistema de retribución, al no ser sólo monetario, sino que muchos de sus trabajadores
contratados recibirán incentivos en forma de bonus, por haber mejorado los proceso
en su área o por algún otro merito, y además como modo de retribución casi todos los
trabajadores de Google tienen a disposición acciones de la compañía para su venta,
así como otros beneficios como seguros de salud para la familia, bonos para la
compra de vehículos etc. La empresa Google recompensa muy bien a sus empleados
y esto es para muchos, uno de los pasos para que un trabajador sea atraído hacia su
empresa.
Además de todo esto, Google tiene una regla para sus trabajadores que
denominan Regla 80-20, que consiste en que animar a sus trabajadores a que
aproximadamente el 20% de su tiempo en el trabajo lo inviertan en proyectos
personales. A pesar de lo paradójico que parece, se dice que ese tiempo personal que
dan a cada uno de sus trabajadores, ha resultado en que ellos mismos trabajan sobre
problemas de la empresa y terminan proponiendo soluciones creativas que han
mejorado y se ahorrado en la empresa en gastos millones de euros.
Y como último punto de su estrategia de Recursos Humanos y de hecho creo que, de
los más importantes, está la apuesta que hace Google por capacitar a sus
trabajadores. Pues los anima a seguir estudiando y crecer profesionalmente, a
proponer temáticas que puedan resultar interesantes, por eso es que la empresa
Google termina invirtiendo cantidades millonarias en mejorar las habilidades de sus
trabajadores. Y al margen de esto, Google tiene una plataforma interna en la que sus
trabajadores pueden enseñar lo que saben y aprender lo que quieren. Además, la
empresa Google no solo ofrece formación relacionada a sus trabajadores con respecto
al trabajo, pues en la mayoría de los casos los cursos son de ayuda para el trabajador
que puede resultar en una mejora doméstica, personal e incluso de ocio.
Mencione una empresa de origen nacional -industrial donde se plasmen errores
típicos al planear un “perfil de puesto equivocado”. Es decir, porque se produjo
y cuáles son sus consecuencias, entre otros. Puede plantear también posibles
soluciones.
Lo más importante al momento de definir un perfil es tomar en cuenta el conjunto de
habilidades, rasgos de personalidad y actitudes que funcionarán para el puesto a cubrir, es
importante mencionar que estas características varían de acuerdo a la compañía y pasar por
alto estos aspectos puede ocasionar graves errores.
En esta oportunidad hablaremos de la empresa:
MIRANDA FULL SERVICE S.A.C, la cual desarrolla sus actividades en el sector agrícola y
agroindustrial. Entre los principales problemas al que se enfrenta la empresa es la repetición
de funciones, pérdida de tiempo, incertidumbre de los trabajadores, falta de identificación de
los trabajadores hacía con la empresa, entre otros.
Falta realizar un análisis y descripción de puestos, es necesario realizar un organigrama de la
empresa, para poder tener una visualización clara de cada perfil del personal de la empresa.
Realizar la descripción de puestos, para ser entregada a los trabajadores y hacer uso para las
diferentes funciones del personal.
No se mantiene actualizado tanto del organigrama como de las descripciones de puestos, por
lo que se recomienda la revisión anual, considerando que las organizaciones no son estáticas y
cambian a lo largo del tiempo, esto puede producir a la empresa a tener un alto grado de
rotación de personal.
Los posibles resultados negativos de la mala definición de un perfil de puesto son:
Contrataciones incorrectas
Bajas en la productividad
Caídas en las ventas
Necesidad de reemplazar al ejecutivo dentro de poco tiempo
Volver a empezar el proceso de selección y acoplamiento
