Instituto De Estudios Universitarios
Posgrado en Administración de Instituciones de la Salud
Alumna: Tania Elizabeth García Olvera
Matricula: 140803
Grupo: AS70
Materia: Captación, retención y desarrollo del talento
Docente: Mtra. María Alejandra Moran Mayen
Actividad 3: Simulando un proceso de reclutamiento y selección de personal
Villahermosa, Tabasco A 19 de Febrero del 2021
Objetivo:
Simular un proceso de reclutamiento y selección de personal partiendo del perfil de
puesto diseñado anteriormente, con el fin de poner en práctica la información teórica
revisada en el bloque.
Instrucciones:
Del perfil de puesto que diseñaste en el bloque anterior, deberás realizar un protocolo de
reclutamiento y selección para la vacante de tal puesto. Deberás reportar lo siguiente:
Nombre de la vacante, requisitos de escolaridad, área de experiencia profesional y
años de experiencia, competencias laborales (basados en el perfil diseñado)
Sitios en donde publicarías la convocatoria. Explicar y justificar qué fuentes de
reclutamiento utilizarás.
Formato propio de entrevista (escribir tu procedimiento de entrevista con los
respectivos cuestionamientos). Descripción de las herramientas complementarias
que utilizarías con la justificación de su selección (pruebas psicométricas, pruebas
de conocimiento, assessment center según corresponda).
Formato de solicitud de referencias diseñado por ti.
Guion personal que contenga cómo notificarías que el candidato fue seleccionado
para la vacante.
Conclusión personal acerca de la importancia y seriedad con la que debe
realizarse el proceso de reclutamiento y selección de personal para una
organización.
Nombre de la vacante: Médico de guardia
Lugar: Hospital Air
Requisitos de escolaridad: Lic. en Médico cirujano
Área de experiencia profesional y años Experiencia en área clínica, Consultas,
de experiencia: manejo en sala de urgencias,
hospitalización. Mínimo 1 año de
experiencia laboral.
Competencias laborales Humanismo
Tolerancia con los pacientes
Disponibilidad de tiempo
Buen manejo del estrés
Buena toma de decisiones
Interés por aprender
Dominio de nuevas tecnologías
Trabajo en equipo
Buen trato con los pacientes
Certificación vigente en BLS y ACLS
Protocolo de reclutamiento
Fuentes de Reclutamiento
La fuente de reclutamiento que elegí es reclutamiento externo por medio de una
convocatoria a través de internet, ya que considero es una plataforma accesible y la
mayoría de las personas hoy en día hacen uso de la tecnología para búsqueda de empleo
sin importar en donde se encuentren, algunos de los sitios web que usaría serian bolsas
de trabajo electrónicas, por ejemplo: indeed, computrabajo o OCCmundial.
Formato propio de entrevista
Se trata de la técnica de entrevista que se realiza al postulante, en este caso para la
vacante de médico de guardia, en esta se realizan preguntas para obtener información
sobre todos los aspectos del puesto, sobre la naturaleza y la secuencia de diversos temas
que lo componen.
Algunas preguntas que realizaría son las siguientes:
1.- ¿Actualmente se encuentra laborando?, si la respuesta es si ¿En donde?
2.- ¿Ha laborado antes? Si la respuesta es sí, ¿En qué lugares ha laborado?
3.- ¿Qué actividades ha realizado en sus anteriores empleos?
4.- ¿Cuánto tiempo tiene de experiencia laboral?
5.- ¿Por qué razón dejo de laborar en sus empleos anteriores?
6.- ¿Cuenta con título y cédula vigentes?
7.- ¿Cuenta con cartas de recomendación vigentes?
8.- ¿Cuenta con certificaciones, diplomados o cursos vigentes de conocimientos
generales?
9.- ¿Cuenta con algún padecimiento médico que requiera que se ausente
frecuentemente en sus labores?
10.- ¿Por qué considera que es apta o apto para este empleo?
11.- ¿Qué aptitudes y debilidades laborales considera que tiene?
12.- ¿Cuenta con flexibilidad y disponibilidad de tiempo?
13.- ¿Qué salario espera obtener en este puesto?
Herramientas para la selección
Examen de conocimientos
En este caso para la selección del postulante al puesto de médico de guardia, es
indispensable realizar un examen de conocimientos generales previamente diseñado por
el jefe o subdirector médico, el cual debe ser aplicado posterior a la entrevista, ya que
para poder obtener este empleo se requiere de conocimientos del área médica y en la
evaluación se deben poner ejemplos de escenarios reales del ámbito laboral así como
casos clínicos para poder evaluar al postulante, por supuesto no se puede tener acceso
al teléfono celular o alguna otra herramienta que contenga información para responder el
examen y debe contar con el tiempo suficiente para contestar el mismo.
Prueba psicométrica
Los instrumentos de evaluación psicológica son técnicas mediante las cuales se recogen
los datos referentes a las características psicológicas de las personas estudiadas. De
acuerdo con González (2007), la evaluación psicométrica consiste en “medir las
ejecuciones de los sujetos en distintas pruebas y comparar sus resultados con los de
otros sujetos pertenecientes al grupo normativo o de referencia para obtener conclusiones
respecto a las habilidades cognitivas del sujeto, estos test de inteligencia y competencias,
por su propia naturaleza, establecen contrastes en la ejecución de las personas dentro de
determinada situación contextual, que pueden ser usadas para diferenciar grupos de
sujetos y con ello, clasificarlos.
Asimismo, sus resultados pueden predecir la ejecución futura del sujeto en otros
contextos.
Algunos ejemplos de estas pruebas son : Dominós de Anstery, Matrices Progresivas
Raven, Bender, WAIS, Terman Merril, Escala de inteligencia de Wechsler, etc.
Formato de solicitud de referencias
De acuerdo con López y Ruíz (2015), las referencias laborales “son una forma de
comprobar la veracidad de la información que el candidato ha facilitado durante el proceso
de selección” (p. 18). Es recomendable hablar directamente al departamento de recursos
humanos de la empresa para preguntar los datos concretos del postulante. Finalmente, si
estamos ante un candidato que carece de experiencia profesional, bastará con la
información que recabamos por medio de la entrevista, las pruebas psicométricas y en
caso de contar con algo que avale prácticas profesionales estará bien.
Algunas de las preguntas que realizaría serían las siguientes:
1.-¿labora actualmente en esta empresa?
2.-¿En que fecha ingreso a la empresa?
3.-¿Cómo considera su desempeño en su labor?
4.-¿Recomienda al trabajador …?
5.-¿Cuál fue el motivo de su salida de la empresa?
Guión personal donde se notifica al candidato que fue seleccionado
Buenas tardes, estimada Dra. Elizabeth me es grato informarle que ha sido aceptado para
la vacante de médico de guardia en Hospital Air. Por tal motivo, se requiere que se
presente a la brevedad en el horario de 9 am a 4 pm al área de recursos humanos para
entrega de la siguiente documentación:
Copia de una identificación personal (INE, Licencia, Pasaporte)
Copia de CURP y RFC
Copia de Título y Cédula
Copia de comprobante de domicilio actual
Cartas de recomendación laboral originales
Copia de documentos que avalen su preparación (cursos, diplomados, posgrados).
Lic. Ana María Reyes Herrera
Recursos Humanos
HOSPITAL AIR SA DE CV
Paseo Tabasco #1114
Col. Jesús García
Villahermosa Tabasco, México
Conclusión
De acuerdo con López y Ruíz (2015, p. 13) reclutamiento implica atraer y capturar
suficientes personas denominadas candidatos, los cuales deben tener una suficiente
compatibilidad entre sus perfiles profesionales con los perfiles de puesto, en base a ello
concluyo en que es importante el proceso de reclutamiento y selección del personal de
nuevo ingreso para cualquier empresa o institución , para poder elegir empleados que
sean adecuados para las vacantes y así minimizar errores o problemas dentro de la
institución. Es importante mencionar que cada empresa o institución puede tener su
propio proceso de selección de personal para cada puesto de trabajo en específico y se
requiere tomar dicho proceso con la seriedad necesaria para poder llevar a cabo de
manera adecuada la labor. cuando se cumple con un proceso o política de reclutamiento y
selección correcta, se elimina significativamente la rotación de empleados, facilitando la
elección del candidato que no solo cumple con las competencias necesarias para cumplir
con el trabajo, sino que además complementa los valores centrales de la empresa. El
objetivo principal del reclutamiento y selección es garantizar un proceso de contratación
organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal de recursos humanos a
poner a las personas indicadas en las oficinas de la empresa, además de que reclutar a
las personas tiene una importancia suprema para la continuación del éxito de cualquier
institución.
Bibliografía
1.- La importancia del proceso de reclutamiento y selección en una empresa. (s. f.). rh.
https://blog.peoplenext.com.mx/la-importancia-del-proceso-de-reclutamiento-y-
seleccion-en-una-empresa.
2.- Reclutamiento y selección de personal. (s. f.). Infoautónomos México.
https://www.infoautonomos.mx/recursos-humanos/reclutamiento-seleccion-
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3.- Reclutamiento y selecciÃ3n de personal en recursos humanos â¢. (s. f.). gestiopolis.
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