COMPETENCIAS
LABORALES
Capacidad, real y demostrada, para realizar con éxito
una actividad de trabajo específica.
DEFINICIÓN
Sagi-Vela define la competencia laboral
como el conjunto de conocimientos
(saber), habilidades (saber hacer) y
actitudes (saber estar y querer hacer) que,
aplicados en el desempeño de una
determinada responsabilidad o aportación
profesional, aseguran su buen logro.
Vargas, Casanova y Montanaro señalan que competencia laboral
es la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de
trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y
comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal
actividad supone. El trabajo competente incluye la movilización
de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad
para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan
durante el ejercicio del trabajo.
Una
competencia
laboral es una
característica
subyacente en
un individuo
que está
causalmente
relacionada a
un estándar
de efectividad
y/o a un
desempeño
superior en un
trabajo o
situación.
▪ Estándar de efectividad
▪ Característica subyacente significa que la competencia
significa que la competencia realmente predice quién hace
es una parte profunda de la algo bien o pobremente,
personalidad y puede predecir medido sobre un criterio
el comportamiento en una general o estándar. Ejemplos
amplia variedad de de criterios: el volumen de
situaciones y desafíos ventas en dólares para
laborales. vendedores o el número de
clientes que compran un
servicio.
▪ Causalmente relacionada
significa que la competencia
origina o anticipa el
comportamiento y el
desempeño.
Las competencias son, en
definitiva, características fundamentales
del hombre e indican “formas de
comportamiento o de pensar, que
generalizan diferentes situaciones y
duran por un largo período de tiempo”.
as
tic
ES UN CONCEPTO
e r í s MULTIDIMENSIONAL.
act
Ca r ▪ No es una actitud, un
conocimiento o una habilidad
aislada, sino la integración de
todos ellos en el contexto de
una determinada profesión y su
ámbito de actuación.
▪ Cada comportamiento
observable que se produce en
el desempeño de una
determinada competencia es el
resultado de la combinación de
los conocimientos, habilidades y
actitudes asociados a la misma.
Esta característica tiene
importantes derivaciones sobre la
manera de describir y evaluar las
competencias. Así, cada
competencia tendrá asociado un
conjunto de indicadores
(comportamientos observables) y
un listado de conocimientos,
habilidades y actitudes asociados
que facilitarán la comprensión de
la competencia, la evaluación de
la misma y el establecimiento de
objetivos de desarrollo
profesional.
REFLEJA LA APORTACIÓN
MÁS QUE LA ACTIVIDAD O
FUNCIÓN EN SÍ.
▪ La competencia está escrita en
términos de aportación del
trabajador a la empresa. No se
pretende reflejar cómo hace las
cosas, sino qué hace en
términos de aportación y del
resultado de esa aportación.
▪ Así por ejemplo, lo importante
no es que un jefe de producción
maneje un panel, sino que
pueda controlar y dirigir todo un
proceso productivo.
PERMANECE EN EL TIEMPO.
▪ Tiene un carácter de permanencia
en el tiempo. Pueden variar los
medios utilizados para realizar la
aportación, pero es difícil que varíe
la aportación en sí.
▪ Se considera-ría que hay una
nueva competencia si varía el
proceso sobre el que se realiza la
aportación, si cambia la aportación
realizada o sí manteniéndose la
misma aportación al mismo
proceso, se produjera una «ruptura
tecnológica» tal en los medios
utilizados para realizar la
aportación que cambiaran
totalmente los conocimientos.
habilidades y actitudes asociados.
SU APLICACIÓN SUPONE LA CONSECUCIÓN DE UN LOGRO.
▪ La competencia aplicada siempre produce un resultado positivo. No se tiene
una competencia si, al aplicarla, no se logra lo que se deseaba; en ese caso
no se es competente. Por tanto se podrá decir que alguien es bueno, muy
bueno o excelente en esa competencia, pero no sería totalmente correcto
decir que se tiene la competencia en grado insuficiente, ya que si se tiene
será siempre en grado positivo.
▪ Esto tiene implicaciones también, en la escala de evaluación utilizada.
ES MENSURABLE.
▪ La competencia se
manifiesta a través de una
serie de conductas observa-
bles en el trabajo diario.
▪ Mediante la observación y
análisis de estos
comportamientos podemos
llegar a medir las
competencias de una
persona.
▪ La descripción de las
competencias que
realizaremos incluirá
indicadores de competencia
para facilitar su compresión
e evaluación.
▪ Competencia técnica: es el dominio
experto de las tareas y contenidos del
c a c ión ámbito de trabajo, así como los
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Clas conocimientos y destrezas necesarios
para ello.
▪ Competencia metodológica: implica
reaccionar aplicando el procedimiento
adecuado a las tareas encomendadas
y a las irregularidades que se
presenten, encontrar soluciones y
transferir experiencias a las nuevas
situaciones de trabajo.
▪ Competencia social: colaborar con
otras personas en forma comunicativa
y constructiva, mostrar un
comportamiento orientado al grupo y
un entendimiento interpersonal.
En base al conocimiento y ▪ Competencia participativa: participar
comportamiento en la organización de ambiente de
trabajo, tanto el inmediato como el del
entorno capacidad de organizar y
decidir, as í como de aceptar
responsabilidades
En base a la estrategia de la empresa
▪ Competencias cardinales: aquellas
que deberán poseer todos los
integrantes de la empresa.
▪ Competencias específicas: para
ciertos colectivos de personas, con
un corte vertical, por área y,
adicionalmente, con un corte
horizontal, por funciones.
Usualmente se combinan ambos
colectivos.
1. Modelo de competencias
distintivas, creado por David
McCleland.
2. Modelo de competencias
genéricas, creado por William
Byham.
3. Modelo de competencias
funcionales, creado por
Sydney Fine.
Los modelos de
competencias
Los tres modelos concuerdan en que las competencias implican “un
saber”, “un poder” y “un querer” hacer, o dicho en otros términos, toda
competencia incluye conocimientos, habilidades y actitudes. Sin
embargo, cada uno de estos tres modelos, incluye estos aspectos
combinándolos de manera diferente. Los componentes de dichos
aspectos varían en los tres modelos.
MODELO DE COMPETENCIAS
DISTINTIVAS
Considera una combinación de habilidades
cognitivas, habilidades interpersonales, habilidades
de liderazgo, motivaciones, actitudes, rasgos, y
conocimientos aplicados o know how.
MODELO DE COMPETENCIAS
GENÉRICAS
Hace hincapié básicamente en los
comportamientos y por lo tanto en las habilidades
interpersonales, cognitivas y de liderazgo;
mientras que sólo incluye algunos conocimientos
específicos en escasas ocasiones, y toma la
motivación como un aspecto de la persona que
soporta los comportamientos pero no es
modificable o desarrollable, por lo que sólo se
identifica a modo de dato anexo.
MODELO DE COMPETENCIAS
FUNCIONAL
Toman en cuenta principalmente los
conocimientos técnicos y aplicados, las
habilidades específicas o destrezas; mientras
que los aspectos actitudinales se tienen en
cuenta como soporte de ciertos modos o
maneras requeridas para hacer bien el trabajo.
Evaluar competencias requiere,
en primer lugar, la definición del
contenido de la competencia,
describiendo:
▪ Comportamientos
▪ Habilidades
La evaluación de
▪ Indicadores
competencias de dicha evaluación; además, es
necesario establecer los
instrumentos de recogida de
datos que permitan obtener las
evidencias necesarias para
determinar el grado en que se ha
alcanzado la competencia en
comparación en un estándar
establecido.
La evaluación de la competencia laboral
(profesional) es el procedimiento sistemático por el
que se recogen pruebas o evidencias del
desempeño profesional de un trabajador, o de los
resultados de aprendizaje alcanzados por un
estudiante, de los que se infiere con fiabilidad, lo
que éste es capaz de realizar frente a los
estándares establecidos en un Diccionario de
Competencias o en un Catálogo de Cualificaciones
Profesionales.
▪ Eficacia. Ser ágil en su aplicación, empleando tiempos
razonables para la obtención de evidencias, y
económicamente rentable en cuanto a costes originados
por la logística necesaria para su desarrollo.
▪ Flexibilidad. Ser capaz de obtener las evidencias de
competencia que poseen los individuos, combinando la
aplicación de una serie de méto-dos de distintas
La evaluación de características.
competencias debe
▪ Validez. Ser capaz de obtener y mostrar evidencias
basarse en los suficientes y fiables relativas a los referentes que se
siguientes utilicen en cada caso (Diccionario de competencias,
Catálogo de cualificaciones, etc.). El fin de un proceso
principios: de evaluación de competencias es obtener evidencias
que muestren comportamientos en condiciones
específicas, de modo que se puede inferir que el
desempeño esperado se ha logrado de manera
adecuada. Incluye los resultados o productos requeridos
para demostrar un desempeño eficiente en un ámbito
productivo.
