Apuntes de clase

11/3:
Parciales: 12/4 y 14/6. Multiple choice
Recomienda: manual de elementos de derecho trabajo de Mario Ackerman. Actualizada con
la ley de contrato de trabajo, 20744. Tenerla en clase.
[Link]
Sitio CSJN: suplementos de jurisprudencia en derecho de trabajo
Boletines de jurisprudencia de la cámara de apelaciones del trabajo. Buscar los fallos
plenarios de la cámara nacional de apelaciones del trabajo, de los últimos 45 años.
La cámara nacional de apelaciones del trabajo es para apelar primera instancia, tiene varias
salas, cada una funciona como un tribunal que dicta sentencia, hay cuestiones de derecho
que son interpretativas, puede ser que haya salas que piensan distinto sobre eso, a veces los
litigantes interponen el recurso de inaplicabilidad de la ley para que la cámara se reuna en
pleno y unifiquen criterios que sea obligatorio para todas las salas y para la justicia nacional
de trabajo en general de CABA.
Dos disciplinas diferentes: derecho del trabajo y de la seguridad social. El derecho del
trabajo se clasifica en dos sectores distintos porque tratan cuestiones diferentes: derecho
individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo.

GÉNESIS HISTÓRICA
Lo que marca la diferencia es la revolución industrial porque ahí aparecen prestaciones
laborales en relación de dependencia y por cuenta ajena. La primera etapa se llama
preindustrial y va desde Roma clásica a la aparición de los primeros emprendimientos
industriales en el siglo XVIII. Luego la etapa industrial propiamente dicha que incluye todas
las formas de prestación laboral. Y la etapa posindustrial.
La legislación comienza a desarrollarse a principios del siglo XX como consecuencia de
determinados fenómenos sociales y económicos de siglos anteriores, sobre todo segunda
mitad del siglo XVIII, y siglo XIX. Auge de capitalismo como forma de organización
económica con consecuencias sociales, empieza a comienzos de la edad moderna, siglo XVI,
formación de estados nacionales. Desarrollo comercial de ciudades del norte de Italia y
norte de Europa, toman dimensión importante, al unirse a ese desarrollo comercial, gran
avance tecnológico, desarrollo de nuevos medios de producción como la maquina a vapor.
La industria (sobre todo en el país pionero del maquinismo que fue Inglaterra) alcanza una
productividad hasta el momento desconocida. Incorporación de innovaciones tecnológicas,
avances científicos, la producción de todo tipo de bienes aumenta el volumen, la necesidad
de contratar trabajadores para la elaboración de esos productos se torna innecesaria,
incrementa la desocupación, disminución de salarios reales. Ese fenómeno determinó que
comenzaran problemas sociales. Los trabajadores se agrupan, asi se forman los primeros
sindicatos en Inglaterra, esto es en la segunda mitad del siglo XVIII.

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En el siglo XVIII aparecen las dos grandes corrientes de la economía: la economía clásica
(David Ricardo ley de bronce que solo el trabajo debe servir para que coma el trabajador y
su familia, Adam Smith), y luego en la segunda mitad aparece Marx (materialismo historico,
el desarrollo de la historia surge de la lucha de clases, solo terminará con la abolición de la
propiedad privada). A fines del XVIII aparece otra corriente política que es el socialismo con
distintas vertientes. Socialismo utópico (primera parte del siglo XVIII), socialismo científico,
materialismo histórico de Marx.
La situación económica perjudicaba a los trabajadores, solo tienen su fuerza de trabajo y
esta depende de su salud.
Aparecen voces intermedias entre la ley de bronce y la disolución de clases de marx.
1891: la iglesia católica emite “rerum novarum”, de las cosas nuevas, para la iglesia era
nuevo el conflicto social, trató de encontrar algo intermedia, el derecho de propiedad es
legitimo pero todos los hombres deben compartir equitativamente las riquezas que resulten
de su trabajo. Algunas corrientes del socialismo comenzaron a postular el desarrollo de unas
regulaciones a través de técnicas jurídicas especificas que traten de equilibrar el desnivel
que había.
Siglo XX: aparecen los primeros esbozos del derecho del trabajo como disciplina autónoma
Se tratan de regular esos intereses contradictorios de empleador y trabajador pero se
necesitan mutuamente, el estado asume la tarea de intermediar a través de normas que se
sancionan con una técnica que ya se usaba en el derecho civil, la técnica de las leyes de
orden publico. Son las que restringen la autonomía de la voluntad, a la cual sustituyen por
otras normas que el estado considera que es necesario respetar para conservar
determinados valores. En el derecho del trabajo se busca que haya una sociedad justa y
equitativa. Hablamos de orden publico laboral. O sea que prevalece en la medida en que las
partes, a través de un contrato, hayan pactado clausulas que perjudican los derechos del
trabajador previstas en las normas de orden publico.
Por ejemplo: las paritarias; se reúnen los sindicatos y las cámaras empresarias que emplean
a los trabajadores, una vez al año o dos, y pactan los incrementos salariales, esos salarios
surgen de acuerdos colectivos, porque son obligatorios para todos los trabajadores de una
determinada actividad, esos acuerdos son normas de orden publico, el empleador no puede
pactar otra cosa que no sea lo de la negociación colectiva. Sí puede acordar con el
trabajador pagar adicionales voluntarios, pero no menos.

DER. DEL TRABAJO INDIVIDUAL Y COLECTIVO

Derecho del trabajo: conjunto de principios y normas jurídicas que regulan la conducta del
hombre en la sociedad, regula las relaciones pacificas y conflictivas que surgen del hecho
social del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales, sindicatos y
cámaras empresariales, entre sí y con el estado. Se busca proteger a los trabajadores, es un
medio para igualar a trabajadores y empleadores.

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Derecho individual del trabajo: considera la relación entre un sujeto individual y el
empleador, ley de contrato de trabajo regula las condiciones de trabajo de cada trabajador
con su empleador, relación contractual, contrato de un trabajador, esa relación establece
normas aplicables sobre la relación de dependencia, de subordinación jurídica, económica y
muchas veces técnica, que hay entre el trabajador y el empleador. La dependencia es el
fenómeno central, se manifiesta a través del concepto de subordinación que tiene tres
aspectos: jurídico, técnico y económico. Sobre todo jurídica por la desigualdad de las partes.
Determina la jornada de trabajo, responder por los daños que pueda provocar al empleador
hay subordinación jurídica. La subordinación técnica puede existir o no, depende de la
calificación del trabajador, es decirle cómo tiene que hacer sus tareas. Y también
subordinación económica, esto es básicamente por necesidad que uno trabaja. El trabajador
y su familia dependen de ese salario. Estos fenómenos son regulados por la ley de contrato
de trabajo.
Otra característica es su particularismo: el derecho del trabajo generó normas por
convenciones colectivas de trabajo y también por leyes que son estatutos profesionales.
Estos son normas que tienen las condiciones de trabajo de determinados empleados
teniendo en cuenta especificidades de la actividad.
Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos, sindicatos y
cámaras empresariales, y el estado, la figura central es el sindicato. Estos empiezan en
Inglaterra. Pasaron por diferentes etapas. En primera medida, el estado lo reprimió.
Segunda etapa: Después cuando se vio que no se podía terminar esto porque cada vez se
organizaban más en defensa de sus derechos, se comenzó a tolerarlos. Tercera etapa: el
estado regula a las asociaciones sindicales y las legitima. Este fue durante todo el siglo XIX y
comienzos del siglo XX. El sindicato deja la actitud violenta contra empleadores y estado, y
trata de garantizar a los trabajadores mayores derechos que los mínimos que establecía el
estado. Esto lo hace a través de instrumentos (además del orden público) que son los
convenios colectivos de trabajo. 14250 ley de convenciones colectivas de trabajo (data de
principios de la década del 50, gobierno de Perón). Ley de asociación sindicales 23551.
Otro fenómeno importante es lo referido a la huelga como conflicto colectivo.
Convenios colectivos de trabajo: Buscan regular las condiciones de trabajo sobre todo
salarios, también prevén beneficios sociales como guardería, convenios de sanidad,
subsidios por fallecimiento de algunos familiares. Los paga el empleador para mejorar la
calidad de vida del trabajador. Pueden ser vía de incorporación de beneficios sociales pero
no es la finalidad principal.

CARACTERES
Caracteres del derecho de trabajo:

 En constante formación, dinamico, evolución continua, surgido de la realidad social

 Derecho de integración social, sus principios obedecer al interés general de proteger
al hombre trabajador (protectorio, irrenunciabilidad, orden publico, limitación de la
autonomia de la voluntad)

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  Profesional, se ocupa del hombre por el hecho del trabajo
 Tuitivo o protector, busca tutelar al trabajador
 Derecho especial, porque el derecho civil es supletorio
 Autónomo, tiene autonomia científica, legislativa y didáctica.

DER DE SEGURIDAD SOCIAL

Derecho de la seguridad social: nos vamos del fenómeno del trabajo. Este derecho existe
porque el hombre tiene determinadas necesidades que se manifiestan a través de
contingencias, para satisfacerlas el hombre debe recibir ciertas prestaciones. Contingencias:
vejez, invalidez, fallecimiento, por ejemplo, regulado por el derecho previsional. Esto es una
parte del derecho de seguridad social que usa las jubilación y pensiones. Otro sistema es el
de obras sociales, es la forma de organización para afrontar esas contingencias. Es para
afrontar la salud, y la prestación en el sistema de obra social es la cobertura médica que
permita la satisfacción de esa contingencia que son los problemas de salud. Hay un
programa médico obligatorio que cubre prácticamente todo. Otro subsistema es el régimen
de asignaciones familiares que perciben los trabajadores en relación de dependencia con
condiciones. Otro: subsidio de desempleo, lo paga el ANSES al trabajador que quedó
desocupado por razones ajenas a su voluntad, la contingencia es el desempleo y se afronta
con esta prestación que es en dinero y mantenimiento de obra social por un tiempo máximo
de un año. Otro es el sistema de riesgos de trabajo, tiene sus peculiaridades, algunos
autores dicen que integra el derecho de la seguridad social, pero que esté estructura sobre
la base de la seguridad social no claro porque no es un sistema si no que son recursos, es un
sistema de seguros sociales que creó un canciller autoritario del imperio alemán, que creó la
legislación de seguros sociales, Bismark vio que la cuestión social era muy complicada y
podía explotar en cualquier momento, al ver esta situación desarrolló esa legislación. Un
seguro se financia mientras que haya muchos asegurados que hacen aportes, cuando se
produce el siniestro forman un capital que permite que se haga frente a la contingencia. Los
sistemas se financian con aportes de los empleadores y de los trabajadores, los aportes de
los trabajadores se llaman contribuciones patronales, pero son aportes que financian estas
prestaciones. Ackerman opina que la ley de riesgos de trabajo no integra el sistema de
seguridad social porque es un seguro privado obligatorio, porque los asegurados no son los
trabajadores sino el empleador que paga la cuota de riesgos de trabajo.
Ley 24557 ley de riesgos de trabajo admite que el estado nacional o los provinciales se
autoaseguren, que no contraten una ART sino que garanticen la cobertura de esas
prestaciones. Contingencias que cubre: accidente del trabajo (súbito o violento cuando va y
vuelve del domicilio) y enfermedades profesionales, listado cerrado de enfermedades, no es
la preexistencia, y si no está en el listado tampoco.

Diferencias entre los sistemas de seguridad social y el trabajo: las contingencias pueden
tenerlas trabajadores o no, o sea un monotributista también va a recibir prestaciones
previsionales, tiene derecho a una obra social. El sistema de seguridad social cubre

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necesidades, es más amplio que el derecho del trabajo que solo regula el trabajo en relación
de dependencia.

15/3:

FUENTES
Fuente del derecho de trabajo: de dónde surge, fuentes normativas o no.
Artículo 1° — Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:

a) Por esta ley.

b) Por las leyes y estatutos profesionales.

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

d) Por la voluntad de las partes.

e) Por los usos y costumbres.

 CN, 14 bis: Lo esencial es que una de las fuentes por antonomasia es la CN

particularmente el 14 bis, habla de las relaciones laborales no solo individuales,
también habla del derecho a agremiarse (derecho colectivo) y se vincula a la
seguridad social. Con la incorporación del 14 bis surge el constitucionalismo social en
el país, consagra las garantías mínimas. Con respecto al contrato de trabajo:
condiciones dignas y equitativas, jornada limitada y de descanso, vacaciones pagas,
remuneración igual por igual tarea, protección contra el despido arbitrario en el
empleo privado y estabilidad del empleo público. Con respecto al derecho colectivo:
consagra la libre organización sindical, derecho de los sindicatos de concertar
convenios colectivos de trabajo, recurrir a conciliación, arbitraje o huelga, protección
de los representantes gremiales. En materia de seguridad social: le da rango
constitucional al otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carácter
integral e irrenunciable; seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía economía, jubilaciones y pensiones móviles, protección
integral de la familia, defensa del bien de familia, compensación económica familiar,
acceso a vivienda digna.
Tratados internacionales: art 75.22, tratados internacionales de derechos humanos,
forman parte de un bloque de constitucionalidad, que tiene primacía sobre todo el
resto del ordenamiento jurídico. Todo lo que viene debajo de estos dos debe
respetarlos porque si no será inconstitucional, o sea que tiene relevancia práctica.
Los dos primeros van juntos. Los tratados de DDHH son la letra misma de la CN; los

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 demás tratados y los concordatos con la santa sede tienen jerarquía superior a las
demás leyes pero inferior a la CN
 Convenios de la OIT ratificados: orden de prelación superior a una ley argentina,
siempre que esté ratificado por la argentina. Si no está ratificado puede tener
importancia interpretativa pero no tiene la relevancia jerárquica del que sí está
ratificado. Tiene una jerarquía infraconstitucional, por debajo de la CN y tratados de
DDHH, pero jerarquía supralegal, o sea por arriba de la ley. El convenio no ratificado
puede ser pauta informativa para los jueves y demás, pero en definitiva no obliga al
pais a su acatamiento. Por ejemplo, el convenio que implica que no se permite el
despido sin causa no fue ratificado por Argentina, porque dice que debe
reincorporar al trabajador si no hay causa, Argentina no lo ratificó porque el régimen
de derecho privado laboral implica que se pague una indemnización, pero no debe
reincorporarlo. Debería adecuar toda la legislación nacional.
 Ley: por ejemplo, la ley de contrato de trabajo es la columna vertebral del derecho
privado del trabajo en argentina, esa ley no es la fuente mas relevante, porque
tenemos otras dos cosas arriba.
Ley se entiende en sentido amplio, o sea que también considera DNU por ejemplo.
Estatutos profesionales: reglas que hacen a una actividad específica que por algún
motivo se le quiso dar un tratamiento particular, es una norma el estatuto, no es una
postulación de enunciados, es una ley que regula determinadas actividades, la ley
regula actividades especificas en este caso, el legislador quiso que haya estatutos
para algunas actividades, la ley de contrato de trabajo rige para la mayoría de las
actividades. No se quiso que ciertas actividades no estén regidas por la ley de
contrato de trabajo sino por el estatuto, pero en subsidio sí aplicaría la ley de
contrato de trabajo. La industria de la construcción no se rige por la ley de contrato
de trabajo, solo de forma supletoria para supuestos que no estén regido por el
estatuto, ley 22250, es claramente una ley. Esto es porque tiene características
particulares, por ejemplo, para un empleado de comercio rige la ley de contrato de
trabajo, no hay plazo, rige hasta que se jubile, en principio. Para la construcción eso
no pasa ni puede pasar, porque a veces el trabajo empieza y termina en una obra,
tiene algo especifico. Entonces no se le paga indemnización por despido, se le paga
un fondo que es un deposito que hace el empleador, son cosas diferentes y aplica
para despido o renuncia. Nada que ver con la ley de contrato de trabajo donde hay
indemnizaciones por despido. Otro estatuto particular es el de viajante de comercio,
por ejemplo, los visitadores médicos, tiene particularidades de salario como que hay
un básico y es muy importante la comisión. También tiene una indemnización
además de la de despido que es por clientela.
 Convenio colectivo de trabajo: no es una ley. Esto lo diferencia de los estatutos. Es
un acuerdo entre los sindicatos y los empresarios. Estos últimos se reúnen en
cámaras, por ejemplo, la cámara de empresarios de la industria plástica y el sindicato
de esa industria. Negocian determinadas cuestiones laborales, pero no es ley, el
congreso no tiene nada que ver, no hay sanción, promulgación ni publicación, es un
convenio de voluntades colectivas, los trabajadores colectivamente a través del

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 sindicato y los empresarios colectivamente a través de las cámaras. La mayoría de
los convenios son por actividad, pero no son ley.
El estado tiene incidencia en el convenio colectivo de trabajo, pero no es parte de
este, lo que hace es homologar el convenio, la autoridad de aplicación es el
ministerio de trabajo, el que homologa es el ministerio de trabajo. Tiene que ver con
salarios, pero mucho más, puede fijar pautas sobre vacaciones, por ejemplo, el
convenio puede mejorar, pero nunca por debajo de la ley. El ministerio hace un
control de legalidad. Si hay algo que no va, el ministerio no lo homologa y manda a
negociar de nuevo.
Suelen ser por actividad, acuerdo colectivo de partes superador de lo que dice la
ley/estatuto, sino no. Una vez que es homologado, pasa a ser obligatorio para esa
actividad. El piso se vuelve lo que dice el convenio porque es igual o superior. Es lo
más superador que va a tener, por eso se ampara en eso. Incluso el trabajador
puede pactar más días de vacaciones que supere el convenio, porque no viola el
mínimo.
Es una fuente que, una vez homologado el convenio, termina estando más arriba
que la ley. Es una fuente propia y autónoma del derecho del trabajo. Son obligatorios
para los firmantes, tanto trabajadores como empleadores, tienen naturaleza jurídica
mixta porque tienen cuerpo de contrato pero por su alcanza y por requerir control
de legalidad (homologación) tienen alma de ley aunque no en sentido formal.
 Doctrina: especialistas en derecho de trabajo que se expiden respecto de temas,
hacen interpretaciones, muchas veces en las sentencias se usa para casos dudosos
de interpretación de la ley, cuando es equivoco o ambiguo, ahí se recurre a doctrina.
Jurisprudencia: en los últimos tiempos, 10, 15 años, hubo muchos fallos que tuvieron
muchísima importancia que a veces crearon cuestiones que no están estrictamente
en la ley fijadas, sobre todo de la Corte, por ejemplo: le da relevancia un sindicato,
aunque no tenía representación gremial puede decretar una huelga, o
indemnización por despido sacó un fallo que dice que el tope hay que analizarlo de
tal manera. Si bien lo que dice la Corte no es obligatorio, tiene que haber
fundamentos para apartarse (lo dice la propia Corte esto). Por eso hay fallos que son
fuente.

Tipos, jerarquia, prelacion

Tipos de fuentes: Las fuentes especiales alcanzan solo a un conjunto determinado, por
ejemplo, una categoría de trabajadores, como un estatuto. Las fuentes generales alcanzan a
la generalidad, por ejemplo, la LCT o de riesgo de trabajo. Las fuentes clásicas están en
todas las ramas del derecho, como la CN, tratados, jurisprudencia, etc.
Orden de jerarquía: CN y tratados de DDHH, luego los demás tratados internacionales, leyes,
convenios colectivos y laudos arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios
colectivos, usos, costumbres. Pero el orden jerárquico no coincide con el orden de prelación
o aplicación, esto es porque rige el principio protectorio que se materializa en tres reglas
básicas:

 In dubio pro operario

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  La regla de la norma más favorable
 La regla de la condición más beneficiosa

Interpretacion
O sea que una norma de jerarquía inferior puede prevalecer si resulta más favorable para el
trabajador. Cuando hay conflicto en la aplicación de las distintas fuentes del derecho del
trabajo (sacando la CN y tratados de DDHH), hay que tener en cuenta pautas rectoras:

 La ley se impone, en principio, sobre las demás fuentes porque tiene jerarquía
superior al convenio colectivo
 Una ley posterior deroga ley anterior que ocupa el mismo espacio normativo; pero si
una ley general posterior complementa una ley especial, si es mas beneficiosa para
el trabajador la sustituye de forma total o parcial
 El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos
beneficiosa y deja sin efecto un convenio colectivo anterior aun si el anterior era
mejor, y deroga las clausulas menos favorables incluidas en un contrato individual
 Las clausulas normativas de los convenios colectivos no se incorporan al contrato
individual
 Ni una ley ni un convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior
que otorgue más beneficios para el trabajador
Entonces, para ver qué hay que aplicar en cada caso hay que considerar:

 Lo pactado por el trabajador en el contrato individual

 Ver si hay un convenio colectivo que aplica o tiene estatuto
 Ver que nada viole el orden público laboral
 Si no hay convenio ni estatuto, aplica la LCT

Criterios
En caso de colisión de dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se
debe aplica el más favorable, para eso hay tres criterios:

 Acumulación: se toman las normas y cláusulas más favorables de cada fuente y eso
conforma una nueva norma
 Conglobamiento: se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el
trabajador y se descarta la restante
 Conglobamiento por instituciones (este lo adopta la LCT): método orgánico que toma
como base para efectuar la selección las normas más favorables contenidas en un
determinado instituto: se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que
tenga mayores beneficios para el trabajador.
Dentro del territorio se aplican las normas argentinas, aunque el acuerdo se haya celebrado
en otro país. Cuando el caso es mixto, se recurre a las normas del derecho internacional
privado. Pero si es más favorable la norma extranjera, podría aplicar.

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18/3

CONSTITUCIONALISMO
Garantías constitucionales y principios que rigen el derecho individual del trabajo
La CN 1853 sufrió varias reformas en el tiempo, reforma de 1860 que anexó a la provincia de
buenos aires, 1866, 1898, 1957 y 1994. Hay una parte que son los derechos o garantías de
orden civil y político a los ciudadanos como individuos, parte dogmática. Introducido por el
constitucionalismo clásico, a mediados del siglo XVIII, la constitución de EEUU 1776, los
documentos y declaraciones de la revolución francesa de 1789. Este movimiento propiciaba
poner en primera medida la libertad para contraponer a los regímenes absolutistas de
antes, se pasó a las repúblicas. Estos derechos y garantías van a frenar al estado frente a los
particulares, deber del estado de no entrometerse.
Constitucionalismo clásico (comienza en 1776 EEUU y se propaga): buscaba defender ciertos
derechos y garantías de las personas, que son los derechos del hombre y del ciudadano. Y
limitar al estado separando sus funciones generando que se controlen entre ellas, equilibrar
las funciones del estado y esto sirva como garantía de que el estado no se va a meter en el
ejercicio de los derechos de los ciudadanos. Rasgo: respeto a ultranza de la libertad, que
consigue la clase burguesa que triunfa en las revoluciones burgueses contra el régimen
absolutista, para que nadie se metiera en su actividad comercial. Esta libertad total generó
un gran marco de actuación para los individuos y se producen desigualdades, no todos
tenían las mismas condiciones para desempeñarse en el comercio y en la vida.
Especialmente el proletariado industrial y asalariado estaban sumidos en la pobreza. Se
genera un movimiento constitucional que es el constitucionalismo social. Buscaba dar
garantías y derechos mínimos a esa porción de la población. Se lo llamo “la cuestión social”,
venía de la revolución industrial, máquina de vapor, Inglaterra, industrias, produjo el cambio
de método de producción, producir en masa, centros de producción en las ciudades, la
gente del campo se va a la ciudad, gran oferta de trabajo para los empresarios, como había
libertad y ninguna norma protectoria de los trabajadores y su objetivo era ganar dinero,
aprovecharon eso, pagaban salarios paupérrimos y exigían mucho a los trabajadores, sobre
todo a mujeres y niños. Y no tenían ninguna obligación para con ellos. La reacción a esto fue
ese constitucionalismo social, Europa, luego de la primera guerra mundial, busca establecer
normas de carácter social que garanticen a todos los individuos un estándar mínimo en
materia social y su dignidad. El primer rasgo de esto se da con la constitución mexicana de
1917 que tiene muchas normas sociales, 1918 en Alemania la monarquía constitucional y
constitución de Weimar en 1919 con gran contenido social, tratado de Versalles, revolución
rusa 1917, movimientos con mucha repercusión. Intromisión en las constituciones de
derechos de contenido social que se llaman de segunda generación, los de primera eran los
del constitucionalismo clásico. Los sociales son los de segunda generación.
En Argentina, llega esto con la reforma de 1949, vigencia escasa porque la revolución
libertadora del 55 por decreto la dejó sin efecto en 1956. Ese gobierno de facto dejó sin
efecto la reforma del 49 por objetar el modo en que fue convocada, pero en el 57 convoca
también por decreto a otra reforma, no se siguió el procedimiento del art 30 CN, de esa

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reforma surgieron dos modificaciones: artículo 14 bis que muestra el constitucionalismo
social y 67.11 que es el actual 75.12 se establecen las atribuciones del congreso y que tiene
la atribución de dictar los códigos de fondo y dictar el código de trabajo y seguridad social.
Actualmente no hay código de trabajo, hay leyes varias. Se busca eliminar esa gran
desigualdad que se había generado, con normas de contenido social que establecían
mínimos para todas las personas especialmente para trabajadores. Salario mínimo, salud,
protección social, sindicatos, etc.
1994, ampliación de todos los derechos ya contenidos en la CN porque los tratados
internacionales de DDHH se incorporan a la CN por el 75.22 aclarando que esto no implica la
derogación de los derechos y garantías de la primera parte sino más bien su
complementación. Y se asume el 14 bis, que antes era cuestionado por su ilegitimidad de
origen, o sea que en el 94 se legitima ese artículo.

Nuestra CN
Aspectos del constitucionalismo social en nuestra constitución:

 Artículos 14 y 20, estaban en la constitución clásica: garantiza el derecho DE trabajar,

este derecho qué implica, dos interpretaciones: el sujeto es el individuo y tiene
derecho a trabajar, incorporarse bajo relación de dependencia, por cuenta propia o
como quiera (aspecto positivo) y derecho a no trabajar (aspecto negativo), esta es la
interpretación que continúa rigiendo, de los convenios internacionales de DDHH,
surge el derecho AL trabajo. El derecho DE trabajar daba pie para decir que era
obligación del estado otorgar trabajo, pero la corte entiendo que esto no es así, sí
hay un compromiso del estado para llevar a cabo políticas que den las condiciones
para que la gente se pueda emplear. Además, los tratados se interpretan
complementando la primera parte de la CN, para que se interprete armónicamente
se ve que el compromiso del estado no es dar trabajo sino generar las condiciones.
 Artículo 14 bis, agregado en 1994: contempla una serie de derechos fundamentales,
pueden ser reglamentados por leyes laborales o por convenios colectivos de trabajo.
Las leyes garantizan al trabajador condiciones dignas y equitativas de trabajo, tiene
que ser acorde a la dignidad de las personas, plano de remuneración y de espacio
físico y ambiente en general, debe ser limpio, seguro, agradable, que no genere
riesgo para la salud e integridad psicofísica de los trabajadores. Hay normas más
especificas sobre higiene y seguridad de trabajo, hay convenios de la OIT (creada en
1919 en el tratado de Versalles), su objetivo es establecer estándares mínimos para
proteger a los trabajadores de todos los países parte. También hay normas en
convenios colectivos de trabajo y leyes. Los estados, nacional y provinciales, tienen
poder de policía para controlar que sea cumplido. Otro derecho es el de la jornada
limitada, vacaciones y descansos pagados. Antes, los empresarios imponían jornadas
larguísimas, total explotación, surgen los dos temas que más preocupaban que eran
la limitación de la jornada de trabajo y protección de mujeres y niños. Por eso en el
tratado de Versalles se establece que la OIT debe regular el tema la limitación de la
jornada, el primer convenio de la OIT regula esto que son 8 horas diarias o 48
semanales. Regular la jornada corresponde al congreso y lo hizo a través de una ley

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11544 que sigue vigente, que establece jornadas máximas. La jornada máxima puede
ser mejorada, las normas no pueden ser modificadas en perjuicio de los
trabajadores, pero sí puede ser mejorado por estatuto o convenios colectivos de
trabajo. Otro derecho es el de retribución justa, establecer un salario mínimo vital y
móvil para todos los trabajadores, monto en efectivo que debe percibir el trabajador
sin cargas de familia por una jornada de trabajo. Debería servir para asegurar todos
los derechos básicos, el monto actual claramente no se logra todo lo esperado.
También la gran mayoría de trabajadores se rigen por convenios colectivos de
trabajo y hay paritarias que establecen sueldos mínimos por categoría, que son
mayores que el sueldo MVYM, o sea que el que está convencionado tiene otro
sueldo mínimo. Si a su vez el empleador y empleado pactan algo mejor, también es
válido. Otro derecho, igual remuneración por igual tarea, se busca que no haya
discriminación en materia salarial, solo se consideran elementos objetivos como la
idoneidad y desempeño. Siempre el empleador debe probar que se basa en razones
objetivas que justifiquen la diferencia. Otro derecho es participación de las ganancias
de las empresas con control de la producción y colaboración en la dirección, es un
derecho programático que necesita una ley para funcionar, y no hay ley, hay algo
parecido a esto con bonos de productividad dependiendo de las ganancias de la
empresa, pero solo si hay un convenio colectivo que lo establezca. En el ámbito
público, se estableció la ley de privatizaciones 23696 régimen de propiedad
participada donde se regula una participación de los trabajadores en las ganancias
de la empresa. Otro, protección contra el despido arbitrario muy importante, la CN
no establece cómo debe ser efectivamente impuesta la protección para el
trabajador, sino que debe haber una protección, la LCT regula esto, establece como
protección una indemnización cuando el despido es sin causa, se establece con dos
variables: tiempo de trabajo y salario. Así se saca el monto, busca lograr que el
empleador se vea desalentado a despedir sin causa y que al trabajador le permita
subsistir hasta que consiga otro empleo. Cuando hay crisis, se sacan normas que
hagan más gravoso el despido sin causa. Régimen de estabilidad impropia: el
empleador puede despedir, despido válido, pero el empleador debe pagarle el
sueldo hasta que llegue a la jubilación, regía para los bancarios, la Corte lo declaró
inconstitucional. El empleado de la construcción tiene otro régimen diferente a la
LCT, porque es un trabajo particular, el empleador deposita en un banco a nombre
del empleado, cuando se termina el vínculo el empleado cobra eso también, es el
fondo de cese laboral. Otro, estabilidad del empleado público: protección mayor,
estabilidad propia o absoluta, que el empleado tenga carrera administrativa, no sea
despedido por los gobernantes de turno, hay derecho a la carrera adm, para que
quede afuera debe ser cesanteado, no se rigen por la LCT sino por la ley marco del
empleo público, la cesantía es la sanción mas grave siempre previo sumario adm
donde el empleado pueda defenderse. Todo lo que vimos es el primer párrafo del 14
bis, aplicables al trabajador individual. El segundo párrafo refiere al derecho
colectivo de trabajo, derecho a la sindicalización libre y democrática, posibilidad de
los empleados de agruparse y constituir sindicatos, asociarse a sindicatos, establecer
su modo de acción, posibilidad de no asociarse o desasociarse (faz negativa).

11
PRINCIPIOS
Principios del derecho individual del trabajo: directrices de la disciplina y producto de
valoración social con vocación de permanencia y universalidad. Conforme al ordenamiento
válido del derecho positivo, da identidad a una rama de derecho individualizada, la distingue
del resto y le da autonomía, establece pautas generales aplicables a esa rama sin las cuales
la rama quedaría disuelta. Funciones:

 orientadora e informadora (orienta y da fundamento al legislador para diseñar la

política legislativa),
 normativa o integrativa (relacionada a la actividad judicial cuando el juez debe
decidir un caso que no está regido por normas positivas ni puede aplicarse a otra
norma supletoria, hay laguna del derecho, el juez debe fallar igual, entonces tiene
que fallar con base en los principios de la disciplina o generales del derecho)
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una
cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de
trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia
social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

 interpretadora (orienta al juez en el caso cuando determinada cuestión tiene más de

un sentido, el principio le da el sentido que corresponde al caso y para operadores
del derecho en general, abogados, juristas, doctrinarios)
 unificante o de armonización de política legislativa y judicial: le da identidad propia a
la disciplina y autonomía. Preserva la unidad sistémica del derecho y tiende a evitar
que tanto el legislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del
sistema
Los principios son:

 Protectorio: fundamental, surge del art 14 bis CN, el trabajo gozará de la protección
de las leyes, proteger al débil que es el empleado, se confunde con la propia razón
de ser del derecho del trabajo porque nació justamente como herramienta para
equiparar la desigualdad entre empleadores y trabajadores en un marco no
regulado, la cuestión social dio pie para el surgimiento de normas protectorias,
protege la dignidad del trabajador.
Tres reglas de aplicación concretas:
- in dubio pro operario, en caso de duda, a favor del trabajador; en civil es in dubio
pro deudor, en penal es in dubio pro reo, art 9 de la LCT, siempre debe ser en
caso de duda
- norma más favorable, supuestos donde confluyen diversas normas de distintas
fuentes para regular una cuestión, un estatuto, un convenio colectivo, etc., se
plantea qué norma aplica, siempre es la más favorable, esto no resuelve del todo
la cuestión porque hay que ver cuál es la más favorable en el caso concreto. Para
definir esto hay dos métodos: conglobamiento (comparación de las normas

12
 jurídicas en juego, por ejemplo ley y convenio colectivo, se analizan ambos y se
define cuál es el más favorable y se aplica) y acumulación (analiza las dos normas
y separa las partes más beneficiosas de cada uno y genera una norma con lo
mejor de las dos en disputa), nuestro sistema jurídico no contempla ninguna de
las dos, el nuestro hace conglobamiento por instituciones (se comparan las
instituciones, se analizan las vacaciones por ejemplo, se analiza solo ese tema de
las dos normas en juego, hay que ver en cuál norma está mejor ese tema y aplica
esa), art 9 primer párrafo LCT. Art. 9° — El principio de la norma más favorable
para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o
conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si
la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba
en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido
más favorable al trabajador.

Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones

colectivas de trabajo. Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con
fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán
válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la
ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a
prueba en juicio.

- condición más beneficiosa, supone la posibilidad de, existiendo una norma o

convenio colectivo, no puede modificarse eso en perjuicio del trabajador, perdió
vigencia la regla porque se rige más por otras instituciones ajenas a esa regla, se
protege al trabajador por el orden público laboral y la irrenunciabilidad y ya estos
generan los mismos efectos que busca la regla.
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún
caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo
con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan
aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.

 Irrenunciabilidad de los derechos: nadie puede despojarse gratuitamente de un

derecho que ya tiene, rige para los empleados, no puede renunciar a sus derechos
según las normas laborales, art 12 LCT, según el convenio colectivo, ley o convenio
particular con el empleador.
Art. 12. — Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales,
las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo
de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extinción.

No está permitido el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico

unilateral, lo pactado por debajo de lo que enumera el artículo 12 no tiene validez y
es inoponible al trabajador y jurídicamente ineficaz.
Art. 57. —Intimaciones. Presunción. Constituirá presunción en contra del
empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente,

13
relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato
de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación,
extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan
derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un
plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.

Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto. No se

admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las
convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o
a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier
otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél
sentido.

Excepciones al principio de irrenunciabilidad: transacción (contrato por el cual las

partes, para evitar un litigio, hacen concesiones recíprocas para extinguir
obligaciones dudosas o litigiosas, produce efectos de cosa juzgada sin necesidad de
homologación, por escrito), conciliación (acuerdo entre trabajador y empleador,
homologado por juez o autoridad administrativa, es una forma habitual de terminar
controversias, siempre que se alcance la justa composición de los derechos e
intereses de las partes), renuncia al empleo (tiene forma ad solemnitatem, debe
formalizarse por el despacho telegráfico colacionada cursado personalmente por el
trabajador), prescripción (son dos años desde que el crédito es exigible, en materia
de seguridad social el plazo es de diez), caducidad (solo los que establece la ley, por
ejemplo 30 días para impugnar sanciones disciplinarias o si el empleador no otorga
las vacaciones y el trabajador no se las toma antes del 31 de mayo las pierde),
desistimiento de acción y de derecho (el desistimiento de la acción requiere la
conformidad del demandado porque se puede interponer la acción con
posterioridad, el de derecho es la renuncia a ejercer el derecho y no requiere
conformidad del demandado, ambos requieren ratificación personal del trabajador y
homologación judicial)

Art. 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.

Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando

se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare
resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha
alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran

alcanzadas por las normas que establecen la obligación de pagar o retener los
aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las constancias
disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra
regularmente registrado o de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de
una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado
parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o
judicial interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de
Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones
omitidas y proceda en su consecuencia. (Párrafo incorporado por art. 44 de la  Ley N°
25.345  B.O. 17/11/2000)

La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en

esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como
funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas

14
 para tales casos. (Párrafo incorporado por art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O.
17/11/2000)

En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos

conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada
entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los
organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás
cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la
calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad
de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de
seguridad social. 

Art. 256. —Plazo común.

Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las
relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios
colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del Derecho del Trabajo.

Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por
convenciones individuales o colectivas.

Art. 257. —Interrupción por actuaciones administrativas.

Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la reclamación ante la
autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante
el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis (6) meses.

Art. 258. —Accidentes y enfermedades profesionales.

Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y

enfermedades profesionales prescribirán a los dos (2) años, a contar desde la
determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima.

Art. 259. —Caducidad.

No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley.

 Continuidad de la relación laboral: la ley quiere que el contrato laboral perdure

idealmente hasta la jubilación, conservación del trabajo, en caso de duda se
entiende que el contrato se mantiene, se manifiesta en que la modalidad contractual
por excelencia es la contratación por tiempo indeterminado. Y prevé posibilidades
para mantener la vigencia del vínculo, por ejemplo, suspender el contrato para dar la
posibilidad de solucionar la cuestión y que siga el contrato. Si hay duda entre la
continuación o no del contrato, o respecto de su duración, se debe resolver a favor
de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo es
de tracto sucesivo y ejecución continuada, tiende al mantenimiento de la fuente de
trabajo, vocación de permanencia.
Artículo 10. — Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones
deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

15
 Primacía de la realidad: art 14 LCT, ley antifraude, el contrato de trabajo es un
trabajo de realidad, importa lo que pasa más que lo que se escribió en el contrato,
disfrazar una relación laboral mediante una locación de servicios, lo importante es si
es empleado o no más allá de si factura o no. Prevalece lo que efectivamente
acontece
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las
partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando
normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

 Razonabilidad: la razón es el norte para resolver cuestiones dudosas, se tiene en

cuenta la solución más razonable en el contexto en que deba tomarse, deja de lado
opciones ridículas o disvaliosas. No realizar interpretaciones disvaliosas, conforme a
la razón
 Buena fe: deber de conducta, art 63 LCT, aplica todo el derecho, para ambas partes
del contrato, ambos deben cumplirlo, en todo momento de la relación laboral, inicio,
durante y extinción, obrar lealmente, cumplir a consciencia y con responsabilidad, no
entrar en conductas engañosas, tomar ventaja. Si hay que decidir si una conducta es
jurídica o no se usa mucho esto
Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena
fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de
trabajo.

 No discriminación e igualdad de trato: surge del 14 bis, igual remuneración por igual
tarea, art 16 CN, igualdad entre iguales, rechaza la discriminación ilegitima o
arbitraria, la discriminación es legítima, si se justifica en razones objetivas, todo lo
demás es ilegitimo. Se sanciona con la nulidad, ley antidiscriminación.
 Equidad: la justicia en el caso concreto, evita el desamparo que podría generarse por
la aplicación rigurosa de una norma cuando produzca una situación disvaliosa
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una
cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de
trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia
social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

 Justicia social: darle a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común,
art 11
 Gratuidad: garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para
reclamar por sus derechos, remitir intimaciones telegráficas, hacer denuncias en
sede adm sin costo, eximición del pago de tasa de justicia y gratuidad del
procedimiento.
Art. 20. —Gratuidad. El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio
de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la

16
 aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de
los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán
ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.

 Progresividad: las normas no pueden ser regresivas ni atentar contra el orden

público laboral

22/3

CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO

LCT art 21, definición legal de contrato de trabajo. Art 25, 26, 5, 4. Principio de la primacía
de la realidad. Lo importante es que cumpla con la denominación más allá de la
denominación, importa lo que los hechos demuestran, a veces las partes recurren a figuras
no laborales para caracterizar un contrato, si la realidad demuestra que hay contrato de
trabajo no importa lo que las partes denominen sobre la relación, por eso hablamos de
fraude ya que la ley sanciona con nulidad cuando se interpongan personas o se caracterice
una relación figurando otra. fraude es cuando se recurre a la misma ley para evadir normas
laborales, inscribo una relación de trabajo, pero con fecha posterior a la real. Simulación: se
relaciona al orden público, se caracteriza a una relación diciendo que es otra. Por ejemplo,
cuando se dice que es una locación de servicio y es una relación de trabajo. El orden público
son normas imperativas que no pueden ser dejadas de lado por la voluntad de las partes, no
se puede pactar por debajo, si se pacta algo debe ser mas beneficioso. Art 14.

Sujetos del contrato de trabajo

Trabajador, es una persona física siempre, no jurídica, porque se obliga a prestar en forma
personal servicios, es intuita persona, no puede ser reemplazado por otro, la muerte del
trabajador extingue el contrato, no la muerte del empleador salvo excepciones. El
empleador puede ser persona física, jurídica o conjunto de personas físicas. Art 25, 26, 21,
22.
Principio de primacía de la realidad: hay contrato de trabajo si así surge de los hechos. Hay
contrato de trabajo cuando hay dependencia, es la nota distintiva, no la define, pero no la
usa en varios artículos. Art 5 y 26 sale el concepto de dependencia: es la prestación de
servicios a favor de otros y por cuenta de otros, inserción del trabajador en una empresa
ajena sujeto a órdenes y directivas que le dé el empleador, aunque de hecho no la ejerza:
jurídica, económica y técnica. Para saber si hay trabajo dependiente hay que ver en qué
condiciones se efectúa la tarea, o sea, si hay subordinación efectiva de una parte respecto
de la otra
Art. 21. — Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las

17
 disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos
con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Art. 22. — Relación de trabajo.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante
el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Art. 5° — Empresa-Empresario.

A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de

medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el
logro de fines económicos o benéficos.

A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por
medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la
gestión y dirección de la "empresa".

Art. 25. — Trabajador.

Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o
preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación

Art. 26. — Empleador.

Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o

no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

DEPENDENCIA

 Dependencia jurídica: fuerza de trabajo que pone el trabajador a disposición de otra

persona y resignando su libertad, la organización del trabajo la impone el empleador,
sometimiento del trabajador a favor de otra persona que tiene la facultad de dirigir y
organizar su trabajo y de ejercer las facultades disciplinarias, no importa que no las
ejerza, pero las tiene, trabajo por cuenta ajena. El empleador dirige al empleado al
cumplimiento de los objetivos de la empresa, ejerce facultades de dirección, control
y poder disciplinario
 Dependencia económica: trabajo por cuenta ajena a cambio de una remuneración, el
trabajador no participa en los riesgos de las empresas, no aprovecha beneficios ni
soporta los riesgos.
 Dependencia técnica: forma en que debe ejecutarse el trabajo, todo depende de la
calidad que tenga el trabajador en la empresa, de su puesto, en trabajos jerárquicos
la dependencia jurídica o técnica se puede desdibujar, pero no significa que no sean
trabajadores en relación de dependencia. Somete su trabajo a los pareceres y
objetivos señalados por el empleador, es más amplia si el trabajador tiene menos
calificación.

18
El derecho del trabajo aplica donde existe una situación de dependencia y no aplica si el
prestador del servicio goza de autonomía

Art. 4° — Concepto de trabajo.

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en
favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y

creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las
partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina
por esta ley.

De la definición surge la licitud que debe tener la actividad, la subordinación a la

dirección del empleador, por eso no se incluye el trabajo autónomo, la onerosidad
(elementos tipificante) o sea que se excluye el trabajo benévolo o gratuito (que se
presta de forma desinteresada, horas de trabajo en una parroquia), trabajo familiar
(los cónyuges o los padres respecto de sus hijos menores, tampoco entre espesos),
amateur (actividades recreativas o culturales como grupos no profesionales de
teatro), religioso y el voluntariado social. Tampoco queda bajo la LCT el trabajo
autónomo, sí es retribuido, pero no tiene la nota típica de la dependencia porque
trabaja por su cuenta y riesgo, no está protegido por ninguna normativa ni sujeto a
régimen de jornada, tampoco tiene los beneficios del trabajo independientes como
vacaciones pagas, licencias, etc.

La facultad de dirección del empleador es la manifestación principal de la

subordinación. La protección a esto va a estar dado por la ley, pero también por un
triángulo virtuoso de protección que sería la ley estatal, el sistema de relaciones
colectivas de trabajo y la seguridad social. Los derechos establecidos en la ley son de
orden público, imperativo e inderogable.

El trabajo es dependiente pero libremente elegido, y remunerado, y por cuenta ajena.

En esta rama del derecho, la ley es contrato. Otros elementos importantes son: el
carácter personalísimo de las prestaciones del trabajador, la ajenidad de los frutos y la
onerosidad. La ajenidad quiere decir que los frutos del trabajo son atribuidos de
manera originaria y directa a una persona distinta de quien lo ejecuta.

Entonces, dependencia:

 Ausencia de una organización empresaria propia

 Sujeción al poder organizativo y directivo del titular de la organización o de quien lo
represente

19
  Prestación de trabajo por cuenta y riesgo de otro que resulta propietario de los
medios de producción, o sea, la ajenidad de los frutos y de los riesgos
 Carácter personal e insustituible de la prestación del trabajador
 Continuidad o permanencia de la prestación
 Persona física
 Protegido por la CN y legislación de fondo
 Trabaja bajo riesgo de otro, no los asume

MODALIDAD, REMUNERACIÓN
No es importante la modalidad de contratación, se entiende como principio general
celebrado por tiempo indeterminado. Puede haber algunos de plazo cierto que requieren
forma escrita. Pero esto no determina para caracterizar una relación de trabajo. Tampoco es
importante la exclusividad. Tampoco el cumplimiento de horarios, puedo cumplir distintos
horarios y esto no cambia que es una relación de trabajo.
El trabajo se presta a cambio de una remuneración, art 115, no se presume gratuito, lo
diferencia de otras prestaciones en forma benévola, o de buena vecindad que no es
trabajador en relación de dependencia. La remuneración es esencial en el contrato de
trabajo, no se presume gratuito, es la contraprestación que recibe el trabajador por haber
puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, principal obligación del empleador
es el pago, art 74.
Art. 74. —Pago de la remuneración.

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al

trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.

Art. 115. —Onerosidad - Presunción.

El trabajo no se presume gratuito.

Que el trabajo sea por cuenta ajena quiere decir que no soporta pérdidas.

CONTRATO
Características del contrato de trabajo:

 Nominada, está regulado

 Bilateral: las partes se obligan recíprocamente
 A título oneroso porque las ventajas a una parte se le conceden por una prestación.
Obligación del trabajador: ponerse al servicio del empleador, prestar el servicio.
Obligación del empleador: pagar, darle el trabajo
 Conmutativo
 De ejecución continuada, de tracto sucesivo

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  Consensual, art 45, consentimiento por propuesta, art 48, las partes podrán escoger
las formas para celebrar el contrato. Es consensual porque tiene en cuenta el
consentimiento, pero no hace falta que regulen cada una de las condiciones, que
enumeren lo esencial, porque basta con que las partes enuncien lo esencial, porque
se rige por normas de orden público (ley, convenio colectivo).

Art. 45. —Consentimiento.

El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes
del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de
ausentes o presentes.
Art. 48. — Forma.
Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones
colectivas en casos particulares.

 No formal: en principio, porque el contrato por tiempo indeterminado no es

necesario que sea por escrito, es no formal, salvo que se trate de una modalidad de
contratación por tiempo determinado, a plazo fijo o eventual, ahí sí es necesaria la
forma escrita. El principio general es la indeterminación del plazo.
 Personal: solo el trabajador puede hacerlo
 Dependiente: subordinación técnica, jurídica y economica
 Contrato y relación de trabajo se usan como sinónimos. Pero la ley prevé que puede
haber contrato de trabajo sin relación de trabajo, es muy raro que ocurra, pero por
ejemplo nos contratan, examen preocupacional, pero el contrato empieza con la
prestación del servicio y el art 24 contempla este caso, no siempre el contrato
coincide con la prestación. O quedas contratado para trabajar a partir de tal fecha.
Llega esa fecha y no me llaman. Ahí hay contrato sin relación de trabajo. Hay un
incumplimiento de parte del empleador. No queda regido por la LCT, hay contrato,
pero no prestación de servicio, incumplimiento del contrato antes de iniciar la
prestación se juzga con el derecho común, da lugar a una indemnización no menor a
la remuneración de un mes, salvo que se demuestren otros daños. Se prueba por
cualquier medio.
 Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.
 Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la
efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho
común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
 Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al
importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que
resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

CONTRATO DE TRABAJO: Debe haber un acuerdo de voluntades, se trata de un servicio

personal, o sea una persona física y no jurídica, no tiene relevancia la denominación
asignada por las partes ni la forma, no tiene importancia el plazo, el trabajador se obliga a
poner a disposicion del empleador su fuerza de trabajo para realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios, el empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el
trabajo y el trabajo se pone a disposicion de otro, el empresario organiza, aprovecha y
asume los riesgos.

21
RELACIÓN DE TRABAJO: es la prestación efectiva de las tareas, que puede ser ejecutar obras,
actos o servicios, es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. Se
impone que los efectos de la relación sean similares a los del contrato de trabajo, salvo que
un tercero de buena fe lo desconozca y se haya opuesto a esa prestación (contrato de
trabajo sin relación de trabajo).
INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO: antes de iniciarse la efectiva prestación de servicios, es
la acción de daños y perjuicios del derecho civil, como mínimo se debe pagar una
indemnización no menor a un mes de la remuneración convenida.
EL TRABAJO EN NEGRO, no registrado, también implica que haya contrato de trabajo y
relación de trabajo, porque hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni
el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador de forma legal.
DIFERENCIA CON EL CONTRATO DE OBRA O SERVICIOS: el de obra o servicios es un contrato
civil por el cual una parte, actuando independientemente, se obliga en favor de otra a
realizar una obra o servicio mediante el pago de una retribución, el autónomo es titular de
CUIT y debe cumplir obligaciones tributarias y previsionales, organiza su propio trabajo y
puede tener trabajadores dependientes. En cambio, los servicios prestados en relación de
dependencia se rigen por el derecho laboral, siempre los casos deben resolverse a la luz del
principio de primacía de la realidad y tomando en cuenta la presunción de relación laboral
en los casos del art 23 LCT

PARTES
 trabajador o dependiente, art 25 LCT, persona física, no se considera ni a incapaces
ni autónomos ni entidades colectivas, no se puede delegar el cumplimiento de la
actividad.
 Los auxiliares del trabajo, art 28, ayudan al dependiente a realizar sus tareas, si
estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos entonces se
consideran dependientes del empleador. Un trabajador no puede ser empleador de
otro porque no es un empresario, se intenta prevenir el fraude por interposición de
persona del art 14, que sería el empleador aparente.
 El socio empleador está integrado en una sociedad como socio o accionista y presta
en ella una actividad en forma principal y habitual sujetándose a las instrucciones
que le mandan, art 27, se lo considera trabajador dependiente sin perjuicio de sus
derechos en calidad de socio, la excepción son las sociedades de familia entre padres
e hijos que carezcan de naturaleza laboral.
 El empleador, art 26, persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo
prestado por el trabajador dependiente, usando sus facultades de control y
disciplina, puede ser empleadores las entidades sin fines de lucro, sociedades de
hecho, o incluso un conjunto de personas físicas.
- Empresa: art 5, concepto organizativo y finalista, instrumento para satisfacer
necesidades humanas, no es un ente jurídico ni un sujeto de la relación laboral
porque esta se establece entre personas físicas o jurídicas.

22
 - Empresario: quien dirige la empresa y con el cual se relacionan jerárquicamente
los trabajadores
- Establecimiento: art 6, es el lugar donde se produce
 Estado: puede asumir el rol de empleador en relaciones regidas por la normativa
laboral, pero siempre con su función principal como autoridad pública, interviene
como órgano de control y aplicación en las relaciones individuales y colectivas por
medio del ministerio de trabajo.

REQUISITOS
REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Consentimiento
art 45; exteriorización de la voluntad de las partes contratantes, se presta de forma verbal
en lo atinente a horario, duración de jornada y remuneración, se debe enunciar lo esencial
del objeto de la contratación y después rige el derecho común. Cuando dice “entre
ausentes” se refiere a la contratación a distancia.

Capacidad
la inhabilitación judicial no limita la capacidad para celebrar un contrato de trabajo, salvo
cuando esté restringido en su poder de administración. La persona humana tiene plena
capacidad cuando es mayor de 18, si es menor, pero está emancipado por matrimonio. El
menor de edad con título habilitante puede ejercerla por cuenta propia sin autorización. No
pueden ejercer el comercio ni ser empleadores: incapaces, menores no emancipados,
personas con capacidad restringida y pródigos. La capacidad es limitada para los menores
entre 16 y 18. No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 16. El 189
bis hace una excepción cuando el menor tiene entre 14 y 16 para empresas familiares,
jornada máxima de 3 horas y máximo por semana 15.

Objeto
La prestación de una actividad personal y no fungible, según la categoría profesional del
trabajador que estipulan las partes, debe haber, aunque sea una mínima determinación de
tareas.

Forma
Libertad de formas, art 48, se entiende que es informal, pero se requiere la forma escrita
cuando es a plazo fijo, art 90, en el contrato eventual, art 99, y en el contrato de
aprendizaje.
Art. 37. —Principio general.

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e

infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la
categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo
de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

23
Art. 38. —Servicios excluidos.

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o

prohibidos.

Art. 39. —Trabajo ilícito.

Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las

buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas
municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través
de los mismos.

Art. 40. —Trabajo prohibido.

Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias

hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones.

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito.

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven
de esta ley.

Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al

trabajador.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las

remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa,
conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y
las convenciones colectivas de trabajo.

Art. 43. —Prohibición parcial.

Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no

perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la
prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los
derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.

Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.

La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las

consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada
por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los
límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales
vicios.

Art. 45. —Consentimiento.

El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del
contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o
presentes.

Art. 48. — Forma.

24
 Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración
del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en
casos particulares.

Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.

Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo

anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor,
en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas
semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y
que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor
que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo,
deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada
jurisdicción.

Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de

descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre
subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no
podrá obtener la autorización establecida en esta norma.

PRUEBA
Art 50, por los medios de prueba comunes, como testigos, pero en la LCT estableció
presunciones que buscan facilitar la carga de la prueba e invierten la carga de la
prueba para evitar el fraude y de buscar la realidad de los hechos, a veces pactan
figuras no laborales para caracterizar el contrato, si tengo monotributo se me niega la
relación de dependencia como si no fuera relación laboral.

Art. 50. —Prueba.

El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y
lo previsto en el artículo 23 de esta ley.

PRESUNCIONES
Art 23, rol fundamental de las presunciones en materia probatoria, se presume que existe el
contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicios para otro, produciendo la
inversión de la carga probatoria, iuris tantum, el empleador puede desvirtuarla con todos
los medios probatorios. La postura restrictiva sostiene que para que se torne operativa la
presunción del 23 debe acreditar la prestación de servicios y el carácter dependiente según
art 21 y 22, o sea que existe contrato de trabajo; los que tienen postura amplia dicen que
solo hay que demostrar la existencia de prestación para que opere la presunción.
Tambien hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo, por
ejemplo, cuando se trata de servicios prestados de empresa a empresa, prestaciones no
personales efectuadas por terceros, inexistencia de ordenes o de cumplimiento de horarios,
o que haya organización del trabajo por el propio trabajador.

25
Otra presunción es la del art 57, habla del silencio del empleador frente a la intimación del
trabajador, esto va en consonancia con el art 263 CCYC que dice que el silencio importa
manifestación de voluntad conforme a la interrogación porque había una obligación de
explicarse ante la ley.
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de

trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.

Art. 57. —Intimaciones. Presunción.

Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha

por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de
las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización,
ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga
que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho
silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos
(2) días hábiles.

MEDIOS DE PRUEBA: confesional, documental, pericial, informativa, testimonial, se usan las

del derecho civil. Tambien la del 23 que son las presunciones y son muy importantes, así
como la indiciaria, son siempre iuris tantum.
PRESUNCIÓN DEL ART 23 LCT: iuris tantum. Invierte la carga de la prueba porque en el
derecho procesal, aunque hay carga dinámica, en realidad el que afirma un hecho tiene la
carga de probarlo. Para facilitar esto, hay presunciones porque se sabe que el trabajador es
la parte más débil. Art 23 dice que la prestación de servicios hace presumir la existencia de
un contrato de trabajo, pero es iuris tantum, al que se le imputa el carácter de empleador
debe probar que no hay causa de contrato de trabajo en esa prestación de servicio.
Igualmente opera cuando se usan figuras no laborales para caracterizar el contrato.
Posturas:

 Posición amplia: reconocida la prestación de servicios (en un juicio, por ejemplo, el

empleador lo reconoce, pero digo que los servicios nos fueron en relación de
dependencia, niego esa relación, pero sí reconozco los servicios) se presume la
existencia de un contrato de trabajo, es iuris tantum, el empleador deberá
demostrar lo contrario
 Posición restringida: para que opere la presunción hay que probar que los servicios
fueron prestados en relación de dependencia, acá no tiene sentido la presunción.

26
Cómo hace el empleador para desvirtuar la presunción: que se trate de figuras que no son
contrato de trabajo, como el trabajo benévolo, no tiene como fin un contrato de trabajo, el
voluntariado (ley 25855, se obliga a prestar un servicio pro voluntad sin remuneración),
todo esto si no hay fraude. El trabajo entre esposos no es en relación de dependencia, el
familiar, deber de asistencia mutua de los esposos por eso no puede haber, los hijos
menores que están en empresa familiar no puede considerarse contrato de trabajo salvo
que sea una empresa familiar y trabajen hijos mayores, ahí sí; trabajo religioso tampoco es
contrato de trabajo con la iglesia, el becario art 7 ley 24241, las pasantías, profesionales
amateur (va a jugar un club, de forma no profesional), trabajador autónomo (organiza su
trabajo en beneficio propio, puede prestarlo él u otra persona, puede ser empresa o no, lo
importante es que no está inserto en una empresa, desenvuelve su actividad en una
organización propia, el sujeto es el organizador, no hay poder disciplinario ni de
organización).
Caso especial: socios de una sociedad que prestan servicios, son socios empleados. No es
cooperativa de trabajo, son personas que tienen alguna participación en la sociedad pero
que prestan servicios para ella, no va el 23 porque ya se sabe que presta servicios, la ley
establece presupuestos para considerarlo trabajador dependiente, art 27.
Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan
a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual,
con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran
impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como
trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y
de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de
trabajo en relación de dependencia.

Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones

accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato
social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de
terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o
convencionales aplicables.

Problemas con las cooperativas de trabajo, art 40 ley 25877, si es cooperativa de trabajo
genuina el socio no es un trabajador en relación de dependencia y no se le aplica el art 27 ni
23 de LCT, porque el socio cooperativo trabaja en la sociedad, si es una pantalla para eludir
el cumplimiento de las normas laborales.

REGISTRACIÓN
REGISTRACIÓN DEL CONTRATO, EMPLEO NO REGISTRADO: todo empleador tiene la
obligación de llevar un libro especial, registrado y rubricado igual que se exige para los libros
de comercio, que debe estar en el lugar de trabajo, el contrato está registrado cuando el
empleador inscribe al trabajador en ese libro y quede afiliado al instituto nacional de
previsión social y a la obra social que le corresponda. Se deben registrar en el sistema único
de registro laboral, se registra el contrato en AFIP por medio del CUIT y CUIL
Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.

27
 Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las
mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que
se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.

c) Estado civil.

d) Fecha de ingreso y egreso.

e) Remuneraciones asignadas y percibidas.

f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones

familiares.

g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohibe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en

el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y
control de la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de

registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa,
debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por
dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.

25/3

DERECHOS Y DEBERES DEL EMPLEADOR

Facultad de organización: art 64, atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de
la prestación laboral, derecho de indicar qué tiene que hacer cada uno, modo, tiempo y
lugar, ajustado a todas las disposiciones que correspondan.

 Facultad de dirección: art 65, emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e
instrucción relativas a la forma y modalidad del trabajo.
 Facultad de control: poder y posibilidad del empleador de controlar la debida
ejecución de las órdenes impartidas, el límite es el art 70 que dice que siempre se
debe salvaguardar la dignidad del trabajador, lo mismo reitera el 72
 Poder reglamentario: las directivas del empleador se pueden manifestar
verbalmente o por escrito con un reglamento interno, es la facultad de organizarse

28
 por escrito la actividad con obligaciones y prohibiciones, son exigibles y deben ser
acatadas
 Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi): art 66, por el carácter
dinámico del contrato de trabajo puede alterar algunos aspectos, derecho
discrecional pero no absoluto, no puede modificar elementos esenciales y siempre
se debe justificar en las necesidades de la empresa. El 69 prohíbe que se apliquen
sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.
Los limites son: razonabilidad, inalterabilidad de las condiciones esenciales, la
indemnidad del trabajador. No puede cambiarse la remuneración, la alteración de
tareas debe respetar la categoría, no puede alterarse la jornada, el lugar hay que ver
cómo se argumenta. En caso de uso ilegitimo del ius variandi el empleado puede
darse por despedido, el empleador puede dejar sin efecto el cambio o continuar y
eso haría que el despido continúa, art 66. Si el empleador realiza un ejercicio abusivo
del ius variandi, el trabajador puede considerarse despedido o iniciar una acción de
restablecimiento de las condiciones anteriores que va por vía sumarísima, siempre
que sea posible volver a las condiciones anteriores.
 Poder disciplinario: art 67, función punitiva, debe haber proporcionalidad entre la
falta y la sanción, puede ser apercibimiento, suspensiones de 1 a 30 días por año,
despido con justa causa. El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción, ya sea
la procedencia o extensión y sino se tiene por consentida, art 220. Requisitos para
que el ejercicio del poder disciplinario sea válido: contemporaneidad (la sanción
debe ser oportuna, no puede transcurrir un lapso que indique que fue consentida la
actitud), proporcionalidad (en relación a la falta), no duplicación de sanciones (no
puede aplicarse por una falta más de una sanción), expresar la causa de forma clara,
comunicar por escrito (telegrama, carta documento o nota firmada por empleador y
trabajador), deben ser admisibles (juridicidad), no puede menoscabarse la dignidad,
modificar el contrato ni nada que implique discriminación, si en el convenio
colectivo, estatuto o reglamento hay un procedimiento especial este debe
respetarse.
DEBERES DEL EMPLEADOR:

 Pago de la remuneración: en tiempo y forma, según el art 74

 Deber de seguridad y protección: medidas y recursos técnicos que el empleador
debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del
trabajador, prevenir accidentes y enfermedades, incluye:
- el deber de seguridad personal: para que las tareas se presten en condiciones de
seguridad adecuadas, para evitar daños evitables, la contrapartida es la
obligación del trabajador de seguir las instrucciones y directivas en materia de
seguridad
- el deber de seguridad patrimonial / indemnidad: reintegro de gastos y
resarcimiento de daños, el trabajador no debe sufrir daños en sus bienes, art 76
- el deber de protección, alimentación y viviendas: referidos en el art 75, 76 y 77.
Se refiere a casos en los que el trabajador viva dentro del establecimiento, el
deber de prevención se extiende ahí a la familia del trabajador, art 77

29
 Deber de ocupación: brindar trabajo adecuado (ocupación efectiva) a la categoría del
trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones legales y pactadas, si el
empleador no otorga ocupación efectiva el trabajador puede exigirlo y, en caso de
negativa, considerarse injuriado y darse por despedido, art 78. La excepción es el
que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de
tal deber.
 Deber de diligencia e iniciativa: art 79, deber genérico del empleador que consiste en
cumplir adecuadamente con sus obligaciones a fin de que el trabajador pueda gozar
de sus derechos, se vincula con los deberes de conducta del 62 y el principio de
buena fe del 63, el empresario debe cooperar en el correcto desarrollo de la relación
laboral.
 Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social, entrega de certificado de trabajo: el empleador tiene tres
obligaciones: ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales;
entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo
justifiquen y entregar, al momento de la extinción, un certificado de servicios y
remuneraciones con constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas
sociales ingresadas.
Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos
sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los
sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención,
configurará asimismo una obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la

época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el
tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas
razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará

obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las
indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos,
constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con
destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos

respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los
dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del
requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será
sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres
veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere
menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias
que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial
competente

 Deber de no discriminar e igualdad de trato: art 16 de la CN, principio de igual

remuneración por igual tarea 14 bis CN, ley antidiscriminatoria 23.592, art 17 y 81 de
la LCT

30
 Art. 81. —Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de
situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no
cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que
se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte
del trabajador.
Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por
motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad

 Deber de llevar libros: todo empleador tiene que llevar un libro especial, registrado y
rubricado en las mismas condiciones que se exigen los libros de comercio, art 52
 Deber de formación profesional: otorgar al trabajador capacitación profesional para
desarrollar sus tareas en la empresa
 Deber de información. Balance social: derecho a la libre información de los
trabajadores, surge del deber de negociar de buena fe, intercambiar información
necesaria para arribar a un acuerdo

DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR

 Invenciones o descubrimientos del trabajador: son su propiedad, aunque se haya
valido de instrumentos que no le pertenecen
Art. 82. —Invenciones del trabajador.
Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste,
aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos
industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad
del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas,
diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador
contratado con tal objeto.

 Derecho a la formación profesional en las pymes: la capacitación profesional es un

derecho y un deber de los trabajadores de pequeñas empresas.
 Libertad de expresión: el empleador no puede indagar sobre las opiniones políticas,
religiosas, etc, del empleado.
Art. 73. —Prohibición. Libertad de expresión.
El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del
contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar
sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual
del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos
en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal desarrollo de las
tareas.

 Derecho a la intimidad: surge del art 19 CN

 Percepción del salario
 Ocupación efectiva
 Igualdad de trato y no discriminación
 Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos
patrimoniales y su salud psicofísica

31
  Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega
de certificado de trabajo.

DEBERES DEL TRABAJADOR:

 Deber de diligencia y colaboración: art 84, puntualidad, asistencia regular y

dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales
que se le provean
 Deber de fidelidad: relacionado a la buena fe y conducta exigible del trabajador,
honestidad, no perjudicar intereses del empleador, art 85
 Deber de obediencia: deriva de la fidelidad y buena fe, y de la subordinación
jerárquica, art 86, acatar las órdenes legitimas y funcionales.
 Custodia de instrumentos de trabajo: art 86, conservar instrumentos o útiles para
realizar el trabajo, maquinarias, herramientas, pero no responde por su desgaste.
 Responsabilidad por daños: art 87, es responsable por daños que cause a los
intereses de este, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
 Deber de no concurrencia: art 88, abstenerse de ejecutar negociaciones que puedan
afectar los intereses del empleador, salvo con su autorización.

El principio protectorio es el más importante, se busca proteger a la parte más débil. El

contrato de trabajo es un contrato individual, pero se aparta del paradigma de la igualdad
de las partes. Art 62 y 63, obligación genérica de las partes y principio de la buena fe. Hay
que ver esto cómo se manifiesta en el contrato de trabajo. Las partes están obligadas activa
y pasivamente no solo de lo que resulte expresamente del contrato sino a todos aquellos
comportamientos consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos,
convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de solidaridad.
Art. 62. —Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta

expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos
que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad.

Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relación de trabajo.

32
El contrato modelo es por tiempo indeterminado, art 91. En general no se formaliza, no es
por escrito, directamente la persona empieza a trabajar, es porque está lleno de normas de
orden público.
Art. 91. —Alcance.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en

condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad
social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las
causales de extinción previstas en la presente ley.

Art 62, obligación genérica refiere a que es respeto mutuo. Derechos del trabajador:
Privacidad, imagen externa del trabajador
Art 63: buena fe. Obligaciones y derechos puntuales del trabajador y empleador, estándar
de conducta. Deben manejarse de buena fe durante toda la relación laboral. Se vincula al
principio de conservación en beneficio del trabajador. Ejemplos: obligación del trabajador
de mantener el domicilio donde va a recibir notificaciones y comunicaciones laborales
actualizado, si se muda debe cambiarlo, es de buena fe hacerlo, y un domicilio electrónico.
Otro ejemplo de la buena fe es la obligación, en caso de duda, o cuando una parte no tiene
explicación razonable para el comportamiento de la otra, para que aclare la situación
laboral, no es que el empleador ante incumplimiento grave del trabajador no lo despide de
inmediato, lo intima a que aclare su situación, o si el empleador intenta unilateralmente
modificar condiciones de forma irrazonable el trabajador lo intima a que aclare la situación
laboral. Art 243, cuando una parte decide extinguir el contrato, por despido con causa, por
ejemplo, debe indicar el incumplimiento y detallar.
Art. 64. —Facultad de organización.

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la

empresa, explotación o establecimiento.

Artículo 65. —Facultad de dirección.

Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.

Art 64 y 65. En el 64 se ve la subordinación jurídica, el empleador establece las pautas

dentro de las cuales se desempeñan las tareas. El trabajador está subordinado, el
empleador le puede dar órdenes, la subordinación es funcional, no personal. Art 66: ius
variandi, derecho del empleador en ejercicio de sus facultades de organización, de modificar
condiciones que no son esenciales en el contrato de trabajo. Tiene que tener un carácter
funcional. No puede ser irrazonable ni alterar condiciones esenciales de trabajo. Límites al
ius variandi, de razonabilidad. Esas condiciones esenciales son: nivel de remuneración,
categoría profesional (en un convenio colectivo o no, se vincula a las tareas que realiza),
33
extensión o duración de la jornada de trabajo (cantidad de horas, no se refiere al horario). Y
que no se genere un perjuicio moral o material al trabajador. Si mantengo las ocho horas,
pero le exijo que venga en otro horario, no se perjudica una condición esencial, pero sí se
genera un perjuicio. O cierra la oficina y manda a trabajar a todos a otro barrio más lejos,
hay que ir analizando cada caso. El trabajador, cuando cree que se afecta uno de esos
límites, art 66, puede intimar al empleador a que mantenga las condiciones o considerarse
en despido indirecto, o ir a los tribunales para interponer una cautelar y que no se
modifique hasta que se resuelva. Si la modificación tiene alcance general, afecta a todos los
trabajadores, como el cambio del lugar, igual la modificación se sigue aplicando, más allá
que pueda cuestionarlo en juicio. Otra opción es la excepción de incumplimiento: no cumplo
mientras el empleador decida mantener su decisión de modificar las decisiones, termina en
que se considera despedido el empleado o el trabajador lo intima a abandono de
trabajador.
Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o

incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días
corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el
tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite
según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria.

Art 67, facultades disciplinarias del empleador. Proporcionadas a las faltas o

incumplimientos, dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador puede
cuestionarla. Tiene que ver con la facultad del empleador de organizar y dar directivas.
Busca llevar la relación laboral a términos normales. Si la persona sigue sin cumplir,
apercibimiento escrito (no tiene consecuencias económicas), luego suspensión por uno o
dos días, ya ahí se le imputan dos ausencias, con el descuento del salario de todos los
componentes salariales, el máximo de suspensión es de 30 días por año, se cuenta el año a
partir de la primera vez que aplicó una suspensión, por ejemplo lo suspende en marzo cinco
días, y tengo 25 días más hasta marzo del otro año, el empleador tiene 30 días para
cuestionar el apercibimiento o suspensión, ya sea la medida o la duración, si no impugna
caduca su derecho. La medida más grave es el despedido con justa causa, art 242,
incumplimiento grave que no admite la continuidad de la relación laboral. Art 242, 243, 246.
Art. 242. —Justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en

consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo,
según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales
en cada caso.

Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.

34
 El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato
de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por
escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la
ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se
admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones
antes referidas.

Art. 244. —Abandono del trabajo.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se

configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma
fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades
que resulten en cada caso.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a
UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de
la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la
jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio
resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de
Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope

establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de
uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables,

será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la
empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de
sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

(Artículo sustituido por art. 5° de la  Ley N° 25.877  B.O. 19/3/2004)

Art. 246. —Despido indirecto.

Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa

causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y
245.

Más derechos y deberes:

Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción

disciplinaria.

35
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del
contrato de trabajo.

Art. 70. —Controles personales.

Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los

bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y
deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática
destinados a la totalidad del personal.

Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a

personas de su mismo sexo.

Art. 71. —Conocimiento.

Los controles referidos en el artículo anterior, así como los relativos a la actividad del
trabajador, deberán ser conocidos por éste.

(Artículo sustituido por art. 1º de la  Ley Nº 27.322  B.O. 15/12/2016)

Art. 72. —Verificación.

La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control
empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad
del trabajador.

Art. 73. —Prohibición. Libertad de expresión.

El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del

contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar
sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual
del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos en
los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal desarrollo de las
tareas.

(Artículo sustituido por art. 1° de la  Ley N° 26.911  B.O. 5/12/2013)

Art. 74. —Pago de la remuneración.

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al

trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.

Art. 75. —Deber de seguridad.

El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo
establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que
según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la
integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos
perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento
prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.

Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre

higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de
trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el
mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista
peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la
obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente

36
 declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o
proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.

Art 69, modificación del contrato de trabajo, la sanción disciplinaria no puede modificar el
contrato. Reducir el sueldo o una multa
Art 70, 71 y 72: controles personales para la protección de los bienes del empleador, pero
no tiene derecho a afectar la dignidad de los empleados. El 71 se modificó en 2016, antes
decía que había que poner en conocimiento de los medios de control al ministerio de
trabajo, ahora dice que es al trabajador.
Art 73 libertad de expresión.
Art 75, deber de seguridad del empleador, integridad psicofísica del trabajador mientras
presta servicios. Antes el empleador no tenía obligaciones sobre seguridad, se ocupaba la
aseguradora de riesgos de trabajo. Este artículo abre una perspectiva que involucra en
determinados casos la responsabilidad civil del empleador, cuando el incumplimiento se
relación a la realización de tareas en condiciones de insalubridad, o peligrosas. Art 200.

29/3
Deberes: Art 81, igualdad de trato, no discriminación, solo se puede diferenciar por razones
de idoneidad. No es tratar a todos igual bajo cualquier circunstancia, en principio es igual el
trato salvo que el trato desigual responda a cuestiones objetivas como la mayor
laboriosidad. Por ejemplo, un bono por cumplimiento de cierto objetivo. Si un empleado se
queja de esto, la carga de la prueba de la mayor laboriosidad la tiene el empleador. La
norma no quiere arbitrariedades, pero distingos justificados sí se pueden hacer. Se puede
reclamar diferencia salarial después de renunciar, prescribe a los 2 años desde que se
generó la diferencia salarial, cada mes tiene un cómputo diferente, no puede reclamar
indemnización por despido porque no lo despidieron (hay rubros indemnizatorios: por
preaviso, por despido, hay otros rubros que son salariales, como el sueldo del mes en el que
se hizo el despido, todo junto está en la liquidación final)
Art. 81. —Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de

situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no
cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.

Deber de no concurrencia, art 88, no tiene que ver con la asistencia al trabajo, no hay norma
que prohíba tener otro empleo, tampoco refiere a eso. No hacer negociaciones que puedan
perjudicar las actividades de la empresa. Por ejemplo figura de gestor de negocios, si un

37
trabajo hace negociaciones en nombre de la empresa y no está autorizado, un tercero
podría considerar obligada a la empresa
Art. 88. —Deber de no concurrencia.

El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena,

que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.

Deber de fidelidad, art 85, no tiene que ver con trabajar en otro lado, no comentar cosas
internas que no se deben, si el trabajador sabe el procedimiento e ingredientes de cómo
fabricar algo, no puede decirlo. Es una causal de despido.
Art. 85. —Deber de fidelidad.

El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la

índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las
informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

5/4

SUJETOS Y SOLIDARIDAD
Sujetos: Concepto de dependencia, art 25, dependencia jurídica es la más importante,
puesta a disposicion del trabajador a favor de otro, el empleado siempre es una persona
física. Relacionado con el objeto del contrato de trabajo, art 37, actividad personal e
infungible. Por eso la muerte del trabajador extingue el contrato de trabajo, igual que si
tiene incapacidad absoluta y no pueda reintegrarse, el trabajador es esencial.
Otro sujeto es el empleador, art 26, persona física, jurídica o conjunto de personas físicas,
dirige y organiza la empresa, art 5 para definición de empresa.
Relacionar concepto de trabajador, empleador y empresa. Orden público laboral, derecho
de mínima necesario que se aplica al personal de la empresa, con independencia de la
forma jurídica que haya adoptado la misma, no importa el fin de la empresa, es de mínima,
la persona tuitiva debe prevalecer sobre la forma jurídica. Art 6, establecimiento, no se
relaciona con un lugar físico, puede ser un espacio virtual, o los viajantes de comercio. Cada
explotación constituye un establecimiento distinto a los fines de la LCT, la actividad
desarrollada por el establecimiento determina la aplicación del convenio colectivo, por eso
pueden coexistir dos convenios en el mismo establecimiento.
Coincidencia de empleador y empresario, a veces puede faltar, una empleada doméstica es
trabajadora en relación de dependencia, pero el empleador no es empresario. Pero en
general se pueden identificar. El empleador debe ser un sujeto de derecho siempre, humana
o jurídica, o un conjunto de personas físicas o jurídicas. No tiene carácter intuitu personae, o
sea que los cambios en su persona no son relevantes. Puede haber novación subjetiva u
objetiva, pero no se extingue. Se le da prevalencia a la continuidad en el vínculo. Tampoco
por muerte del empleador, salvo 249, o sea cuando sea determinante.
38
Puede haber varios empleadores (empleador pluripersonal), art 26, habla de conjunto de
personas físicas. Cuando dos profesionales requieren el servicio de una secretaria, no hay
dos contratos de trabajo, varios empleadores se benefician del trabajo realizado, le pagan, y
son solidariamente responsables de las consecuencias del contrato de trabajo. El trabajador
puede dirigirse contra todos o alguno de ellos.
Puede haber, por aplicación de jurisprudencia, de empleador múltiple para personas
jurídicas que requieren a un trabajador de forma alternada o sucesiva, se aplica
análogamente el art 26. No hay dos contratos, es uno solo. El trabajador puede perseguir su
crédito a todos porque responden de forma solidaria.
Relación laboral tradicional: un empleado y un trabajador. Pero ya no es así, por eso se
incorpora el empleador pluripersonal. Hay nuevas formas de contratación. Caso de
intermediación donde a mi me contratan para ser destinado a otra empresa, aparece un
trabajador y dos personas más. Puede ocurrir que el trabajador sea contratado por una
empresa de servicios eventuales que me destine a otra empresa para prestar servicios
también eventuales o extraordinarios. Son dos situaciones diferentes. Otra opción es que
una empresa por tecnología o ahorrar, requiera servicios de otra empresa, y a su vez esa
requiere los servicios de trabajadores que prestan servicios para la empresa que contrató,
subcontratación. O un conjunto económico de empresas requiere los servicios de un
trabajador. Todas estas situaciones complejizan la identificación del empleador y
responsable de las obligaciones laborales. Y podría cometerse un fraude porque no sabemos
quién es el real empleador. Por eso la LCT, por el tinte protectorio, recurrió a la solidaridad
laboral. Según ciertos supuestos. La solidaridad es de origen legal en materia legal, está
fijada para prevenir el fraude y para que el trabajador pueda recurrir a varios deudores para
procurar la satisfacción de su crédito, en virtud de esa solidaridad el trabajador puede exigir
al deudor principal y a cualquiera de los responsables solidarios en forma individual o
conjunta.
Supuestos de sujetos complejos:

 Art 29: norma antifraude, se considera que el empleador es la persona a la cual yo

presto un servicio, aunque ambos sean responsables solidarios. Si no hay motivo
para contratar al trabajador y destinarlo a otra empresa, el que se beneficia de mi
prestación no es el intermediario, el verdadero empleador es al que le presto
servicio la consecuencia practica es que yo no esté inscripto a favor del otro
empleador, fallo plenario que dice que como mi verdadero empleador no me
inscribió va a tener que pagar las multas, por mas que yo esté inscripto para el
empleador aparente.
 Excepción: trabajador es contratado por una empresa de servicios eventuales, art 29
último párrafo y 29 bis. Se consideran en relación de dependencia con carácter
continuo o discontinuo con dichas empresas.

Empleador: puede ser una persona física humana, conjunto de personas físicas o persona
jurídica. A veces se busca perjudicar al trabajador, y por eso surge solidaridad. La

39
responsabilidad solidaria implica que todos son igualmente responsables frente al acreedor,
hay uno principal y otros que frente al trabajador están igualdad, el trabajador puede
reclamar su derecho por el total a cualquiera de ellos o a todos juntos. El que paga tiene
acción de reintegro contra el deudor principal. Art 26 ver
Supuesto de intermediación fraudulenta. El objetivo de las empresas es ganar plata, en la
minimización de los costos entran los trabajadores, a veces armar artilugios y uno es la
intermediación fraudulenta: una empresa subcontrata personal por intermedio de un
tercero insolvente que le está subordinado de algún modo, el tercero contrata al empleado
y mandarlo a trabajar a la empresa importante, pero se anota como empleador el tercero y
paga el sueldo. El resto de las cosas lo asume la empresa destinataria de los servicios, esa va
a ser la que controla el trabajo, la que va a sancionar eventualmente sin asumir su rol de
empleador que es lo que quiere disimular, como no darle trabajo o decirle al tercero que lo
contrató que no lo mande más, se sanciona por vía indirecta. Hay que establecer si hay
intermediación fraudulenta, existe cuando quien dirige y organiza la prestación del
trabajador no es el tercero que lo contrató y anotó como empleado sino la empresa
destinataria de los servicios. El trabajador se inserta dentro de la estructura en la cual presta
servicios y esa empresa lo controla, el rol del supuesto empleador es meramente formal que
se limita a la contratación y pago de salarios, no está presente en el día a día, y
generalmente es una persona física sin gran respaldo económico porque paga sueldos más
bajos y si existe un problema o reclamo está la insolvencia rondando. Art 29. La solución
dada por el legislador: el trabajador es empleado directo de la empresa importante, la ley lo
considera así, y además la solidaridad por todas las deudas.
Art 29 bis: supuesto del trabajador que es contratado por empresas de servicios eventuales
que tienen objeto único, reguladas por un decreto, anotadas en el ministerio de trabajo que
es el organismo de contralor, empresas cuyo objeto es único y es contratar personal
eventual para destinar a empresas usuarias que tienen dos tipos de trabajadores:
trabajadores permanentes que están afectados al área administrativa, y personal en
relación de dependencia que son operarios destinados a empresas que requieren personal,
este personal tiene que ser para cubrir necesidades eventuales. Esto es lícito, si se da el
supuesto que justifica la eventualidad está bien, es empleador de los servicios eventuales, si
no hay eventualidad estás en fraude del art 29. Si se da la eventualidad es lícito pero la
empresa usuaria es solidariamente responsable con la empresa de servicios eventuales en
pago de salarios y organismos de seguridad social. Son todas medidas protectorias al
trabajador.
Art 30, supuestos de solidaridad, hay dos:
1) cesión total o parcial del establecimiento habilitado a su nombre: trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y especifica propia del establecimiento, el
que haga eso debe exigir al cesionario el cumplimiento de los recaudos del art 30 en
los párrafos 2 y 3, si no cumple la consecuencia es la solidaridad. Ejemplo: un
comerciante tenga un establecimiento habilitado a su nombre y lo cede a otro que a
su vez tiene empleados, puede ser total o parcial, puede ser cesión o cualquier acto
jurídico que genere este efecto. Por ejemplo, Jumbo o Carrefour, hay locales dentro

40
 del establecimiento del supermercado, alquilan esos negocios al supermercado, ahí
hay cesión parcial del establecimiento porque está habilitado a nombre del
supermercado. Si el empleado de la zapatería de un local tiene un problema con su
empleador, puede demandar a su empleador y al supermercado con el fundamento
de la solidaridad que sale de la cesión parcial del establecimiento habilitado a su
nombre.
2) Contratación o subcontratación de actividades, trabajos o servicios que
corresponden a la actividad normal y específica propia del establecimiento (no las
accesorias que serían las que no llevan al cumplimiento de su objeto): la empresa
importante que parte de su actividad comercial la delega en otra empresa o en otras
personas humanas, lo hace por distintas razones, puede ser que sea más económico,
más eficiente, etc., pero a veces se hace para diluir la responsabilidad de la empresa
importante que en vez de poner en juego su patrimonio opta que la hagan otros a su
riesgo y que le vendan el producto terminado o semiterminado y que esta haga
alguna fase del proceso final. Si la contratista subcontrata a un tercero para esto, los
trabajadores de esa empresa contratada que están afectados al cumplimiento de esa
parte delegada de la contratista pueden ante un reclamo ir contra la empresa
contratista por solidaridad, la empleadora sigue siendo la misma (a diferente del art
29 primer párrafo) pero sí hay solidaridad. Por ejemplo, cablevisión subcontrata a
una empresa para que haga el cableado. (Por ejemplo, en una empresa que vende
cubiertas para autos con respecto a la limpieza, es una actividad accesoria, pero la
limpieza en un quirófano sí hace a la actividad normal y especifica propia).
Art 31, supuesto de grupo económico, siempre que una o más empresas, aunque cada una
tenga persona jurídica propia, estén bajo el control de una, conjunto económico de carácter
permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas con sus trabajadores de
cualquier de ellas, son solidariamente responsables si hubo maniobra fraudulenta
(destinadas a perjudicar al trabajador, como que no esté registrado, o que no le hagan los
aportes) o conducción temeraria (modo de adm la empresa de forma imprudente que
pudiera dar lugar a una insolvencia que perjudique al trabajador). La dificultad está en
establecer qué empresas forman el grupo económico, algunos intentan que no se sepa y es
difícil establecerlo, hay una cuestión de prueba que se responde a una voluntad común,
amplitud probatoria, lo más importante es probar que están subordinadas a una voluntad
común, cuando hay confusión patrimonial es claro indicio de grupo económico, y si utilizan
la misma estructura, comparten recursos humanos y técnicos, mismos accionistas, mismos
directores, son todos medios valorados en conjunto.

FRAUDE Y SIMULACION
FRAUDE:
La simulación y las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar responsabilidades del
empleador: son la contracara del orden publico laboral.
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.

41
 Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o
fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará
regida por esta ley.

Se produce cuando, amparado en una disposicion legal, se obtiene un resultado prohibido

por otra norma jurídica. No se requiere prueba de intencionalidad. Por ejemplo el fraude
por interposición de persona, cuyo objeto es eludir delibera y maliciosamente las
obligaciones impuestas por el contrato de trabajo; la interposición sucesiva de renuncias a
fin de fragmentar la antigüedad del trabajador.
SIMULACION: tiene por finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir
una situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el
cumplimiento de las obligaciones laborales. Puede ser total, por medio de la creación
aparente de una figura contractual no laboral, o parcial, al aparentar una figura (renuncia)
que encubre un acto real (despido)
SOLIDARIDAD: obligaciones con pluralidad de sujetos y originadas en una causa única
cuando, en razón del titulo constitutivo o de la ley, su cumplimiento total puede exigirse a
cualquiera de los deudores, por cualquiera de los acreedores (art 827 CCYC), la solidaridad
no se presume y debe surgir inequívocamente del titulo o de la ley.
Efectos: exigibilidad: 844 CCYC el acreedor, uno o todos conjuntamente, pueden reclamar al
deudor la totalidad de la obligación, y la extinción de la obligación, 846 CCYC regula los
modos extintivos que serían cuando se paga la deuda se extingue del todo; cuando un
acreedor renuncia a su crédito, o novación, dación en pago o compensación de uno con el
deudor, la confusión entre deudor y acreedor, transacción hecha por uno coacreedor no es
oponible a los otros.
La LCT reacciona a las conductas fraudulentas de tres formas:

 Declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron con simulación y
fraude y aplicando el art 14 LCT: esto se relaciona al principio de primacía de la
realidad que evita que el empleador use figuras no laborales para evitar la aplicación
del derecho de trabajo, prima la verdad de los hechos sobre la apariencia y lo
documentado, si se demuestra la discordancia entre lo pactado y los hechos
ejecutados, lo pactado es nulo y se reemplaza por las normas de orden publico
laboral violadas.
 Estableciendo la relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha
el trabajo, art 29 LCT: el tercero intermediario y quien utilice la prestación son
solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del contrato, pero el
titular de la relación jurídica es el empleador directo (o sea el que usa la prestación),
sin perjuicio de que posteriormente el tercero y la empresa principal respondan
frente al trabajador por los incumplimientos que pudieran existir. En el tercer
párrafo menciona el supuesto de que el tercero contratante es una agencia de
servicio eventuales habilitada para desempeñarse en los términos del 99 de la LCT,
acá el titular directo de la relación es la agencia de servicios eventuales, sin perjuicio

42
 de la solidaridad en el cumplimiento de las obligaciones. Para que puedan funcionar
esas empresas de servicios eventuales deben estar constituidas como personas
jurídicas y tener como objeto único la intermediación en la contratación de
trabajadores eventuales, deben otorgar fianza o garantía real ante el ministerio de
trabajo, empleo y seguridad social, pudiendo ser sancionada. El trabajador
contratado por medio de una empresa está regido por el convenio colectivo de
trabajo de la actividad o empresa en donde presta servicios. Si la empresa de
servicios eventuales no está habilitada, el trabajador que preste servicios en la
empresa usuaria es considerado permanente continuo respecto al tipo de relación
que lo vincula con esta empresa que usa su prestación, sin perjuicio de la solidaridad
que corresponde a la empresa de servicios eventuales.
El 29 bis dice que ambos empleadores son solidariamente responsables en el
cumplimiento de las obligaciones frente al empleado permanente discontinuo, pero
el titular de la relación es la agencia de servicios eventuales, si no estuviera
habilitada, entra en juego el art 29 y el trabajador será considerado permanente en
relación con la empresa usuaria y esta será la titular de la relación laboral sin
perjuicio de la solidaridad en sus obligaciones frente al trabajador.
 Fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio, art 30 y 31.
Art 30: Los cedentes, contratistas y subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o
subcontratistas el numero de CUIL de cada trabajador que preste servicios y la
constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de
pago mensuales al sistema de seguridad social, una cuenta corriente de la cual sea
titular y una cobertura de riesgos del trabajo, comprobantes y constancias deben
exhibirse a pedido del trabajado o autoridad administrativa, no se puede delegar esa
responsabilidad en terceros bajo apercibimiento de hacerlo solidariamente
responsable por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas
respecto del personal que ocuparen en la prestación laboral. O sea se prevén dos
supuestos: la cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitado a su
nombre; y la contratación y subcontratación dentro o fuera de su ámbito. El art 30
solo abarca la contratación o subcontratación que corresponde a trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y especifica propia del establecimiento,
dentro o fuera de su ámbito.
Art 31: se trata de empresas relacionadas o controladas entre si, sin perjuicio de
tener personalidad jurídica propia e independiente, se relacionan entre ellas o se
verifica subordinación a alguna por medio del control accionario, de adm y de
dirección al conformar un conjunto económico con carácter permanente. Hay
responsabilidad solidaria con sus trabajadores cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria. El empleador es la empresa en la cual el
trabajador desarrolló tareas y a cuya autoridad se subordinó; si el trabajador prestó
servicios simultáneamente para distintas empresas ahí hay pluralidad de
empleadores responsables de sus obligaciones laborales. Excepcionalmente el
conjunto económico es solidariamente responsable, aun si no es empleador
formalmente, cuando se verifiquen maniobras fraudulentas (como empleo no

43
 registrado) y conducción temeraria (vaciamiento de una de las empresas que
conforman el conjunto económico)

Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad.

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien
utilice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten,
los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan
prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes
de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la

autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la
presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de
dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas
empresas. (Párrafo sustituido por art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de

servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente
responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los
pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El
trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido
por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la
Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la
empresa usuaria.

Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado

a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen,
trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los
organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios

o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno
de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema
de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una
cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el
control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o
subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no
podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y
constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El
incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al
principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas
respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y
que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las
obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo
resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la
Ley 22.250. (Párrafo incorporado por art. 17 de la Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998)

44
 Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad
jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de
tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter
permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas
con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente
responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción
temeraria.

8/4
Trabajador, definido en el art 25, lo importante es que habla de persona física, que presta
servicios en los términos de los art 21 y 22 LCT, que es cuando el trabajador se obliga a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra bajo la dependencia de
esta por un periodo determinado o no de tiempo y por el pago de una remuneración. Que
sea una persona física surge de acá y del art 4, el objeto del contrato de trabajo es la
actividad productiva y creadora del hombre en sí. Art 37, refiere al objeto del contrato y dice
que tiene la prestación de una actividad personal e infungible. Es una prestación intuitu
personae, no puede ser sustituido. A diferencia de lo que pasa con el empleador, puede
haber transferencia de establecimiento, si se muere salvo que sea algo especifico va a ser
reemplazo y el contrato sigue.
Si el trabajador está autorizado por el empleador, puede ser ayudado por un auxiliar que
designe, art 28, pero el empleador debe haberlo autorizado y el auxiliar va a ser empleador
del mismo empleador, no del trabajador.
Capacidad del trabajador: capacidad de derecho (aptitud para ser titular de relaciones
jurídicas, titular de derechos y obligaciones) y de ejercicio (aptitud para ejercer por sí los
derechos y contraer obligaciones). En el derecho laboral no hay incapacidades de derecho,
por regla no hay incapacidades de derecho absolutas porque es contrario a la persona que
se define siempre por su capacidad, es relativa y en protección de la persona. La incapacidad
de hecho sí puede suceder, puede ser absoluta o relativa. Incapacidad de hecho absoluta:
personas por nacer, menores de 13, declarados por el juez (la magnitud de la restricción
surge de la sentencia del juez). Las relativas en el derecho laboral están limitadas: en
relación a la edad, hay diversos supuestos. Los menores de 14 son incapaces absolutos de
hecho, está prohibido que trabajen. Los menores adultos entre 14 y 18, si cumplieron 18 ya
son capaces. Art 32. Los de 16 y 17 pueden celebrar contrato de trabajo con autorización de
sus padres o tutores, autorización expresa si vive con ellos y se presume la autorización si el
menor vive independientemente de ellos ya sea en otra casa o no depende
económicamente de ellos. Los de 14 y 15, el art 189, regla: prohibido emplear a menos de
los 16, 189 bis excepción que es el supuesto de 14 y 15 que trabajan en empresas familiares
siempre que sean jornadas de máximo 3 horas o 15 horas semanales, que no esté afectado
a tareas riesgosas o insalubres y que se respete tu escolaridad. El empleador tiene que tener
una autorización del ministerio de trabajo, no será otorgado ese permiso si la empresa
familiar es contratista o está subordinada a otra empresa, se quiere evitar que la norma sea
vulnerada, porque a veces las empresas familiares dependen de empresas más grandes.

45
El menor de 16 y 17 puede celebrar el contrato, pero no puede disponer libremente de lo
que perciba de ese contrato, adquiere esa capacidad a los 18. Salvo que estén emancipados
por matrimonio. El menor de 16 tiene capacidad procesal para estar en juicio, puede
designar mandatario, tiene que tener abogado y lo representa el defensor de menores, es la
representación promiscua. La capacidad para afiliarse a un sindicato es a los 16, art 13 de la
ley de asociaciones sindicales.
Objeto: prestaciones comprometidas por las partes, de dar, hacer o no hacer, el trabajador
tiene prestación de hacer, de modo personal e infungible, va a prestar servicios y el
empleador asume la prestación de pagar el salario. Art 37 y ss. Principio general: objeto:
actividad personal e infungible, indeterminada o no. Si es determinada es de acuerdo a la
categoría del trabajador, si es indeterminada se determina en el transcurso del vínculo
laboral.
Servicios excluidos del objeto: prestaciones de servicios ilícitos o prohibidos. Art 39 trabajos
ilícitos: contrarios a la ley, a la moral y buenas costumbres, pero no se considera tal si por
leyes o reglamentos se consintiera o tolerara a través de los mismos.
Trabajo prohibido, art 40: cuando las normas legales o reglamentarias hubieran vedado el
empleo de determinadas personas, tareas o condiciones, siempre se dirige al empleador.
Diferencia esencial: el trabajo prohibido es cuando alguna norma prohíbe el empleo de
ciertas personas en determinadas circunstancias. Por ejemplo, un chico de 14 que no
trabaja en una empresa familiar, es un trabajo prohibido. Mujer periodo pre o post parto
donde debe estar de licencia. Prohibición dirigida al empleador.
En ambos supuestos la consecuencia es la nulidad, art 41 del contrato ilícito, no produce
consecuencias el contrato. El narcotraficante del barrio contrata a una persona para
distribuir droga, tiene objeto ilícito, entonces el contrato es nulo, no produce efectos. La
nulidad debe ser declarada de oficio por el juez y la autoridad adm en su faz de control,
poder de policía, debe controlar que no pase. Ahora cuando el contrato es de objeto
prohibido hay inoponibilidad al trabajador, art 42, no afecta el derecho del trabajador a
percibir remuneración o indemnización, es nulo, pero no afecta al trabajador, si el vínculo se
extingue por la prohibición del objeto le corresponde indemnización. Si el objeto es
parcialmente prohibido, si es posible readecuar las prestaciones para que deje de ser
prohibido, el contrato continúa, por principio de continuidad del contrato.
Art 43 prohibición parcial, no se perjudica lo que de él resulta válido, no pueden afectarse
derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación. Por ejemplo, un menor que
trabaja parte en el día y parte a la noche, está prohibido el trabajo nocturno, una parte es
prohibida y la otra no, se puede adecuar el contrato.
Forma, Art 48 y ss, no hay forma establecida para contrato por tiempo indeterminado (regla
de modalidad contractual), sin fecha de extinción, se pretende que se jubile ahí, no se exige
forma especial, pero si hay alguna norma diferente a la LCT (estatuto profesional o convenio
colectivo) que exige forma especial entonces si no se cumple el contrato queda sin efecto.
Para plazo fijo y eventual se exige la forma escrita. Si no se cumple, se va a considerar que el

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contrato es por tiempo indeterminado, el trabajador no queda desprotegido, si se prevé una
ley y no se cumple entonces se considera a contrato a tiempo indeterminado.
Prueba del contrato de trabajo, cualquier medio probatorio, art 50 y 23. Presunción del 23
es muy importante, la prestación de servicios a favor de otra persona hace presumir que es
en relación de dependencia. Otras presunciones: 57, cuando el empleador es requerido por
el trabajador y guarda silencio, ese silencio genera la presunción a favor del trabajador, en
general no define los procesos, pero ayuda. Debe dar dos días para que el empleador
conteste y sino
Entre las obligaciones del empleador está, art 52, llevar un libro especial, iguales requisitos
de libros de comercio. Los registros, al empleador, no lo benefician, en todo caso lo van a
perjudicar. En los juicios en general se hace con un perito contador que debe informar
determinadas cosas, y el empleador no le muestra este libro, o hacen que lo pierden
haciendo la denuncia, cuando un requerimiento de ese registro de una autoridad adm o
judicial y el empleador no lo muestra la solución está en el art 55 que es una presunción a
favor del trabajador. También aplica si hay cosas contradictorias en el libro.

Principios del proceso judicial:

 Norma más beneficioso

 Extra petita y ultra petite, art 56
 Inmediación, concentración de prueba
 In dubio pro operario, art 9.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El principio general de la LCT es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. No tiene
plazo de finalización, dura hasta que el trabajador se jubile salvo que se configuren otras
causales de extinción, art 91. Idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajado,
14 bis CN que lo protege contra el despido arbitrario.
Art. 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que

su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

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 b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,
así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda

de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en
uno por tiempo indeterminado.

Art. 91. —Alcance.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en

condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad
social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las
causales de extinción previstas en la presente ley.

Los contrato por tiempo determinado son la excepción, y está sujeto al cumplimiento de
requisitos formales y sustanciales, debe haber causas objetivas que lo justifiquen, recae la
prueba de que existe este contrato sobre el empleador, en caso de duda, por el principio de
continuidad o subsistencia del contrato, art 10, se resuelve a favor de la continuidad. La
omision de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo lo transforma en un contrato por
tiempo indeterminado, art 94.
Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o

subsistencia del contrato.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción
del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración
del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su
duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión
del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o
distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte,
de esta ley.

El empleador, en determinadas circunstancias, puede efectuar contrataciones por tiempo

determinado, el plazo puede surgir expresamente del contrato o tratarse de un
indeterminado pero determinable. Coexisten dos tipos diferenciados de contratación de
carácter laboral: el contrato por tiempo indeterminado (que inicia con el inicio del periodo
de prueba) y las modalidades (contrato por tiempo determinado y prestación discontinua)

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