Universidad Autónoma Metropolitana
Unidad Azcapotzalco
Ciencias Sociales y Humanidades
Licenciatura en Administración
Downsizing
Administración IV
HEA02
Axel Aram Flores García
Índice
Introducción...................................................................................................................... 3
El Downsizing como fuente de estrés de las organizaciones.......................................4
Aproximación al fenómeno..............................................................................................4
Definición del Downsizing................................................................................................5
Métodos y estrategias de Downsizing.............................................................................6
Niveles de análisis del Downsizing..................................................................................7
El Downsizing como fenómeno psicosocial...................................................................7
Ubicación del Downsizing en el marco teórico del Estrés Laboral...............................8
Implicaciones prácticas....................................................................................................8
Opinión personal............................................................................................................. 10
Bibliografía...................................................................................................................... 11
Introducción
El Downsizing o la reducción de plantilla es un proceso que se lleva a cabo en la
empresa y es más común de lo que creemos, como su nombre lo indica consiste
en reducir la plantilla de trabajo, para esto es necesario que algunos trabajadores
sean despedidos, sin embargo, hay muchas dudas respecto a esta práctica por
ejemplo ¿Dónde surgió el termino? ¿Qué repercusiones tiene? ¿Cómo lidian los
trabajadores con esta reducción del personal?
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El Downsizing como fuente de estrés de las organizaciones
El estrés laboral es un fenómeno que cada día esta más presente y toma
relevancia en la sociedad moderna, el estrés laboral aumenta por diferentes
factores que tienen que ver con los cambios en la estructura empresarial.
El autor cita a Buendía y Ramos (pp. 183) que dicen: “Un estado de tensión
nerviosa excesiva o sobreesfuerzo físico y mental que surge como consecuencia
de un desequilibrio entre las demandas que se presentan a nivel organizacional y
las capacidades de cada profesional cuando éstas están infrautilizadas o sobre
utilizadas”
Los factores determinantes específicos del estrés laboral tres: Factores dentro de
la organización, factores de la organización y factores extra organizacionales. De
estas fuentes la más importante es la de los factores de la organización, ya que
las organizaciones como formaciones sociales pueden llegar a ser grandes
fuentes de estrés para los que la conforman.
Dependiendo del tipo de la empresa, así como el personal que labora en ella los
niveles de estrés varían y se habla de organizaciones más relajadas y otras más
estresadas; dependiendo del nivel de estrés que manejen las empresas estas se
podrían consideras más o menos sanas, seguras o inseguras laboralmente. Los
estudios que se han hecho a estas empresas han arrojado que una empresa con
altos niveles de estrés puede tener diferentes tipos de problemas, ya sea con el
todo o solo una parte del personal, además sea demostrado que la actividad que
más genera estrés dentro de una empresa es el “Downsizing” o reducción de
personal.
Aproximación al fenómeno
El Downsizing es considerado como un proceso de reestructuración
organizacional, el cual mediante la reducción, redefinición o reubicación de la
plantilla de una empresa está tomando cada vez más importancia en las
empresas, así como en la gestión de recursos humanos
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El término “downsizing” aparece en los años 70 y su significado es “reducción de
algo”, así que en el ámbito empresarial se utiliza refiriéndose a la reducción del
personal.
Los países más desarrollados como Estados Unidos, Japón y la Unión Europea
han sufrido diferentes cambios debido a la creciente competencia, la globalización
y las nuevas tecnologías que en ese momento estaban en pleno auge. Estos
factores han dado como resultado que las empresas busquen reestructurarse,
reducir su plantilla laboral y en algunos casos hasta cerrar plantas de producción.
Debido a esto el desempleo ha ido aumentado de manera considerable, ya que el
Downsizing afecta a todo tipo de empresas, sin importar si son privadas o
públicas.
Los autores citan a Uchitelle y Kleinfield (pp. 186) que dicen “Se estima que desde
1980 a 1996, más de 45 millones de puestos de trabajo han desaparecido en los
EE. UU”. Con esta estimación podemos ver que existe un gran número de
despidos debido al Downsizing, los autores citan información de la OMS (pp. 187)
que dice lo siguiente: "La reducción de plantilla de personal, operada en aras de la
reforma, pero sin disminución del nivel de actividad de los programas, ha dado
lugar a situaciones de estrés y a un exceso de trabajo, con un riesgo mayor de
que se produzcan errores y un empeoramiento de las relaciones de trabajo y del
espíritu de equipo. Esa reducción tiene graves consecuencias para la
Organización en su conjunto, para el bienestar de su personal y para la
satisfactoria ejecución de sus programas”
Definición del Downsizing
El termino downsizing se utiliza cono sinónimo de “reducción de mano de obra”,
sin embargo, dentro del ámbito empresarial existen mil términos para hacer
referencia a la reducción de plantilla y no fue hasta los años 90 que se le
reconoció oficialmente dentro de los diccionarios enfocados a la economía, dentro
del downsizing se tomaban distintas acepciones como: recorte de plantilla,
reducción de personal, reestructuración de plantilla, redimensionamiento de la
empresa, reducción del tamaño de la empresa, entre otras.
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A pesar de que el downsizing tenga demasiadas acepciones hay autores que
prefieren darle un sentido más concreto, Los autores citan a Cameron que, para
él, el downsizing: "sigue siendo el fenómeno más omnipresente y a la vez menos
comprendido del mundo laboral". Por otro lado, Kozlowski (pp. 189) nos dice que
el downsizing puede ser definido como "una decisión deliberada e intencional por
parte de la organización para reducir su fuerza de trabajo (plantilla) con el fin de
aumentar su rendimiento o productividad”.
Métodos y estrategias de Downsizing.
El downsizing ofrece varios métodos y estrategias que complementan a la
reducción de plantilla. Estas estrategias tienen una clasificación, según su control
en la organización, hay estrategias que tienen un menor control organizacional, las
reducciones de estas son progresivas y casi no afectan a los empleados, en
cambio hay estrategias que conllevan un alto control de la organización, se llevan
a cabo de manera rápida y sin previo aviso, esto causa en los empleados un gran
daño debido a la carga psicológica que estas estrategias conllevan.
Es importante que se empleen los métodos correctos al llevar a cabo una
reducción de plantilla, ya que de esto puede tener repercusiones económicas, así
como psicosociales. Un estudio realizado por Farrel y Mayondo (pp. 189) ha
intentado integrar downsizing y aprendizaje organizacional, llegando a la
conclusión de que “el downsizing (aprendizaje adaptativo o de curva única) y la
reorientación (aprendizaje generativo o de doble curva) tienen efectos negativos y
positivos, respectivamente, sobre los tres elementos de la orientación hacia el
aprendizaje: el compromiso con el aprendizaje, la visión compartida y la apertura
de ideas”
La mayoría de las veces las empresas no son capaces de aplicar correctamente el
downsizing y esto los perjudica más de lo que debería beneficiarlos, por esta
razón la empresa debe buscar los métodos y estrategias que le permitan aplicar
un downsizing efectivo, esto aunado a otros factores como una planeación
meticulosa y de ser posible una guía para efectuar downsizing nos dará resultados
positivos.
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Niveles de análisis del Downsizing
El downsizing no es un concepto sencillo, si no que puede tener diferentes
factores que expliquen su inicialización, ejecución, evaluación y consecuencias.
Debido a esto debemos tener una comprensión adecuada de que es el
downsizing, para McKinley (pp. 191) se debe estudiar desde 2 grandes niveles: el
macro nivel (o perspectiva de las organizaciones) y el micro nivel (o perspectiva de
los individuos). En el macro nivel, la comprensión e interpretación del downsizing
exigen, a su vez, tres perspectivas distintas pero complementarias: (a) la
perspectiva económica, (b)l la perspectiva institucional y (c) la perspectiva
sociocognitiva. En el micronivel, las investigaciones se han conducido en dos
direcciones: (1) El impacto del downsizing sobre los trabajadores que han perdido
su puesto de trabajo (los despedidos) y (2) El impacto del downsizing sobre los
trabajadores que han sobrevivido al despido tras la reestructuración de la
organización: los supervivientes.
En la actualidad se hace el esfuerzo por ofrecer un marco conceptual en donde se
integren los dos niveles del downsizing ya mencionados, DeMarie y Keats (pp.
191) proponen un modelo integrador basado en la “identidad organizacional”. Por
otro lado, Kozlowski (pp. 191) sugiere que un modelo integrador debe abordar
tanto los factores internos como los externos que afectan a una organización
durante el downsizing.
El Downsizing como fenómeno psicosocial
El análisis del en su micro nivel nos permite verlo desde múltiples perspectivas, a
la hora de hablar de la reducción de plantilla tenemos que verla desde tres
perspectivas: a) las aproximaciones teóricas; (b) la posible ubicación del
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fenómeno en el marco teórico del estrés laboral; y (c) las implicaciones prácticas
para los individuos y las organizaciones.
Lo primero con lo que se relaciona al downsozing es con los negocios,
organizaciones, el mundo laboral, etc. Pero al investigar un poco más a
profundidad nos podemos dar cuenta que lo psicosocial también tiene relación con
los que es downsizing, más específicamente como una problemática laboral, esto
debido a que en la reducción de plantilla existe los que son las víctimas y los
superviviente, lo que provoca un gran impacto sobre la eficiencia de las
organizaciones.
Ubicación del Downsizing en el marco teórico del Estrés Laboral.
Shaw y Barret (pp. 193) propusieron que la “hipótesis de estrés” sirva de base
para explicar la reducción de plantilla, así esto podría alcanzar un mayor nivel de
concreción, si el fenómeno es insertado en el modelo general del Estrés Laboral.
Con base a la literatura del estrés laborar es posible configurar un modelo general
de estrés laboral con seis componentes o bloques de variables:
1- Variables ambientales (estresores y recursos).
2- Características de la persona (Tipo A; hardiness; neuroticismo; estilos
cognitivos; autoeficacia; locus de control; valores, creencias, etc.).
3- Experiencia subjetiva de estrés (apreciación cognitiva, evaluación).
4- Respuestas del individuo (estrategias de afrontamiento: coping).
5- Resultados de la experiencia de estrés (fisiológicos, psicológicos y
comportamentales).
6- Consecuencias de la experiencia de estrés (alteraciones más o menos
permanentes de la salud y del bienestar del trabajador que se traducen en
enfermedades somáticas y psicosomáticas más o menos graves, así como en
desajustes familiares, sociales y profesionales de muy diversa índole).
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De este modo podemos decir que la reducción de plantilla es una variable que
afectara el ambiente de la organización que funciona como un “estresante” para
nuestros trabajadores, debido a que al anunciar una reducción de plantilla basta
para que los trabajadores entren en alerta y empiecen a estresarse, cabe señalar
que este impacto estresante está presente aun después de que acabe la
reducción.
Implicaciones prácticas
Teniendo en cuenta todo lo ya mencionado, sobre la reducción de plantilla como
fenómeno psicosocial, debemos de ver esto desde una nueva perspectiva para
dar un paso más en el análisis de este fenómeno. La pregunta para los
trabajadores, las organizaciones, para los especialistas en RRHH y para los
psicólogos que tengan interés en el área de la Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones seria: ¿Qué se puede hacer ante la reducción de plantilla? La
respuesta no debe ser necesariamente de un solo elemento, si no del conjunto de
todos estos.
Hoy en día, gracias a diferentes estudios sabemos que es posible llevar a cabo y
dirigir el esfuerzo de reestructuración organizacional y reducción de plantilla de tal
manera que es más la posibilidad de tener éxito sin descuidar el lado humano
Según Parker (pp. 195) en un estudio longitudinal de 4 años de una reducción de
plantilla realizada estratégicamente indican que introducir determinadas
estrategias en el manejo del cambio organizacional puede combatir los efectos
negativos del downsizing. Los resultados mostraron que no disminuyó el bienestar
de 139 trabajadores supervivientes ni antes ni después del downsizing, a pesar de
que se incrementó las demandas laborales.
Con base a esta información, podemos señalar algunos rasgos que favorecen los
resultados positivos en el proceso de downsizing, los cuales son:
a) Desarrollo de un plan de futuro para la organización
b) Contribución y participación del personal en el proceso de reestructuración
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c) jefes y directivos accesibles y que mantengan buenas relaciones con los
empleados
d) Sistemas de aviso previo, comunicación por parte de los directivos de la
reducción de personal
e) Abundancia de tiempos: periodos de notificación previa suficientemente amplios
f) Justicia de la estrategia usada
g) Tratamiento de los supervivientes y víctimas
h) Programas para los supervivientes
i)Programas de revitalización del lugar de trabajo (clima y moral laboral).
Opinión personal
El Downsizing es una practica que ya lleva algunos años aplicándose en las
empresas, sin embargo, considero muy cierto que puede ser pesada y hasta
agresiva con los trabajadores, por un lado, al utilizar esta practica le estas
comunicando a los que laboran en la empresa que algunos están despedidos y
por otro lado esta situación hace que los trabajadores bajen su producción y ritmo
de trabajo al saber que tienen una posibilidad de ser despedidos.
Tomando en cuenta lo dicho en el párrafo anterior lo mejor es aplicar Downsizing
de una manera cautelosa para que los efectos colaterales de esta practica nos
afecten lo menos posible y para esto es necesario que los expertos en RRHH
utilicen las técnicas adecuadas, además de que debemos contar con una
planeación adecuada para aplicar downsizing en el momento que realmente se
requiera.
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Bibliografía
Jiménez, C. J. and Laguna, J. L. S. (2005) ‘Análisis del downsizing (reducción de
plantilla) como fenómeno psicosocial’, Revista de Psicología del Trabajo y de Las
Organizaciones, 21(3), pp. 181–206.
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