¿Qué evalúan las pruebas psicotécnicas?
Inteligencia, aptitudes, personalidad y conocimientos son factores
que las empresas examinan durante un proceso de selección.
Análisis de la hoja de vida, entrevistas, verificación de referencias y visitas domiciliarías son
acciones que adelantan los encargados de recursos humanos para reclutar personal.
Sin embargo, una de las fases que puede inclinar la balanza a la hora de ser elegido es la prueba
psicotécnica.
En la mayoría de los casos, estas evaluaciones están diseñadas para analizar:
? Aptitudes específicas
? Capacidades laborales
? Rasgos de personalidad
? Nivel de inteligencia
? Intereses
? Valores personales
?Las pruebas psicotécnicas son herramientas científicas que permiten recolectar información del
candidato de manera concreta y funcional?, aclaró Diego Cardozo, gerente de Psigma
Corporation, una de las empresas especializadas en diseñar evaluaciones para seleccionar
personal.
De acuerdo con el libro ?Profesionales con marca registrada?, una publicación de elempleo.com,
estos cuestionarios buscan evaluar tres rasgos concretos:
1. Inteligencia y aptitudes: relacionada con la capacidad de aprendizaje y el tipo de análisis que
una persona desarrolla ante diferentes situaciones.
Evalúa la habilidad para:
? Resolver problemas
? Visualización de resultados
? Organización de la información
? Comprensión verbal
? Razonamiento abstracto
? Manejo de lingüística
2. Personalidad: mide la tendencia de las personas a poseer o no determinadas características de
comportamiento.
Valora las áreas emocional, social y laboral, además de normas y valores.
3. Conocimientos: analiza la capacidad para aprender determinado trabajo y predicen el
desempeño de un empleado.
Mide las capacidades mecánicas, habilidades administrativas, atención y percepción.
Según Cristina Ángel, gerente de e-hunters, una empresa especializada en selección, la
tranquilidad es clave al presentar una prueba psicotécnica para entender las instrucciones y
proceder con calma.
En su opinión, la ansiedad y el nerviosismo del candidato pueden verse reflejados en los
resultados.
Igualmente recomienda estar atento, ser honesto al responder y preguntar en caso de tener
dudas sobre la metodología de la evaluación.
Por su parte, Óscar David Sánchez, subgerente Administrativo de Serproint, aseguró que durante
una prueba es necesario demostrar voluntad, respeto y actitud.
?Se debe llegar a tiempo, cuidar la presentación personal y acatar todas las indicaciones?, agregó.
Para Cristina Ángel de e-hunters, los resultados de una evaluación de aptitud, personalidad y
competencias no deberían descartar de plano a un candidato.
?Hay que evaluar al aspirante de forma integral y tener en cuenta otros aspectos como la
entrevista, la experiencia laboral y la formación académica, porque una organización no puede
centrar la selección en un solo aspecto?, concluyó.
Para todas las necesidades
Algunas de las evaluaciones o pruebas más comunes que aplican las empresas durante un
proceso de selección son:
? Eros: evalúa personalidad y conocimientos orientados hacia el servicio al cliente.
? SED: identifica conductas y características del comportamiento.
? 16PF: permite conocer una visión completa del candidato a través de 102 preguntas. Fue
diseñada por el sicólogo Raymond B. Cattell, quien redujo de 4.504 a 16 los rasgos básicos de
personalidad.
? Voca: identifica los perfiles más idóneos para áreas comerciales y de ventas.
? Alpha: mide personalidad, habilidades cognitivas, preferencias ocupacionales y comportamientos
esperados.
? Wartegg: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato. Es una prueba
proyectiva gráfica e incluye entre 8 ó 16 campos.
? Proa: evalúa la capacidad de desarrollo y ejecución en cargos operativos y asistenciales.
? Antes: mide manejo del tiempo, control de sustancias sicoactivas, conductas honestas,
comportamientos diligentes y uso adecuado de los implementos de oficina.
Luis Antonio Vargas Casallas
Conozca las evaluaciones que le pueden aplicar para entrar a un
organización
Uno de los momentos más importantes a la hora de afrontar un proceso de selección es el instante
donde un aspirante a un puesto de trabajo se enfrenta con las diferentes pruebas psicotécnicas del
mercado.
Así, que si usted se encuentra en este momento empezando un proceso de selección, es
trascendental que conozca las diferentes pruebas que le pueden aplicar durante este
periodo, de modo que aunque no es posible prepararse específicamente para afrontarlas, es
importante saber a rasgos generales cuales pruebas puede usted encontrarse en ese momento.
A rasgos generales y aunque estas pruebas dependen esencialmente de la empresa y el cargo al
que aspira un candidato, estas evaluaciones buscan valoraciones en el campo de
personalidad, inteligencia, competencias y desarrollo de habilidades.
"Los tipos de pruebas dependen del cargo, del nivel de escolaridad y de la empresa a la cual está
aplicando una persona. En general en un proceso de selección lo que se aplica son evaluaciones
que van a medir aspectos de la personalidad, de inteligencia y según el cargo unas pruebas
que midan habilidades y competencias", afirma Andrea Catalina Montoya, directora del
departamento de selección y formación de Psea limitada.
Las pruebas psicotécnicas tienen carácter científico y existen diferentes tipos de esquema según el
perfil del puesto especifico, cambiando sus formatos para cobijar desde ejecutivos de primer nivel
hasta personal subordinado.
"Hoy por hoy se está usando mucho las pruebas a través del internet y las que más se están
aplicando, no sólo en Colombia sino en el mundo son las pruebas de personalidad, luego en
segundo lugar siguen las evaluaciones de inteligencia y finalmente de actitudes", añade
Andrea Montoya.
Estos test en general se enfocan en medir las siguientes capacidades:
- De inteligencia en general: determinan la capacidad para resolver problemas laborales en
determinadas tareas de un puesto de trabajo. Estas pruebas evalúan los siguientes elementos:
resolver problemas, visualización de resultados, organización de la información, comprensión
verbal y razonamiento abstracto
-Aptitudes específicas y conocimiento: buscan analizar la capacidad para aprender
determinado trabajo y predicen el desempeño de un empleado. Evalúan conocimientos
específicos del campo de acción de cada aspirante. Frecuentemente incluyen variables como
razonamiento verbal, numérico, mecánico y lógico o abstracto; comprensión verbal, mecánica y de
instrucciones escritas; resolución de problemas; análisis; creatividad; habilidades administrativas o
comerciales; memoria y coordinación espacial.
- De personalidad: identifican y evalúan distintas dimensiones del individuo y destaca aquellas
que tienen un papel relevante en el mundo del trabajo. Entre estas actitues se destacan :
el dinamismo, ajuste social, tolerancia, dominio de sí mismo, capacidad de trabajo en equipo,
cooperación, cordialidad, perseverancia, estabilidad e inteligencia emocionales y valora las áreas
emocional, social y laboral.
Las pruebas psicotécnicas más populares
Algunas de las evaluaciones o pruebas más comunes que aplican las empresas durante un
proceso de selección son:
Eros: evalúa personalidad y conocimientos orientados hacia el servicio al cliente.
SED: identifica conductas y características del comportamiento.
16PF: permite conocer una visión completa del candidato a través de 102 preguntas. Fue
diseñada por el sicólogo Raymond B. Cattell, quien redujo de 4.504 a 16 los rasgos básicos de
personalidad.
Voca: identifica los perfiles más idóneos para áreas comerciales y de ventas.
Alpha: mide personalidad, habilidades cognitivas, preferencias ocupacionales y
comportamientos esperados.
Wartegg: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato. Es una prueba
proyectiva gráfica e incluye entre 8 ó 16 campos.
Proa: evalúa la capacidad de desarrollo y ejecución en cargos operativos y asistenciales.
Antes: mide manejo del tiempo, control de sustancias psicoactivas, conductas honestas,
comportamientos diligentes y uso adecuado de los implementos de oficina.
Finalmente una de las recomendaciones más frecuentes que dan los expertos para afrontar por
primera vez este tipo de pruebas es que la gente que las tome"conteste en forma sincera, que
no traten de no vender lo que ni tienen, sino que se relajen y trasmitan lo que realmente son",
concluye Andrea Montoya, de Psea limitada.
Al realizar esto, usted podrá hacer énfasis en sus fortalezas y no quedar expuesto en caso que su
entrevistador o potencial jefe, en el futuro busque confirmación de cualquier tipo de habilidades
o competencias.
Piense que en caso de tener debilidad en algún aspecto laboral cotidiano, usted podrá
capacitarse, aprender y mejorar, siempre y cuando no haya dado la impresión de algo que no
es en la entrevista o en las pruebas psicotécnicas.
1.6.- Las Pruebas Psicotécnicas
Se trata de unos tests diseñados para reflejar tanto el nivel de inteligencia, las aptitudes
específicas y las capacidades de un candidato, como los rasgos de su personalidad, intereses, o
valores personales, etc. de una manera objetiva, y con un uso muy extendido por parte de las
empresas y de las consultorías de selección. La composición de este conjunto de test está en
función del tipo de características que se desean conocer. No todos miden lo mismo, la elección
viene dad por el objetivo que se pretende conseguir.
Así, dependiendo de su uso podemos dividirlos en tres grandes grupos:
Tests de inteligencia en general:
Estos podrán medir cual es la capacidad de razonamiento, que tiene un candidato en distintas
áreas. Para ello, se realizaran distintos tipos de cuestionario, dependiendo del área a medir.
Uno sobre entendimiento de la información, donde se mide el vocabulario, la fluidez verbal, los
distintos significados, etc...;
Otro tipo muy corriente es el cuestionario que se realiza para ver la capacidad de relación, por lo
que se pregunta sobre distintas palabras en las que el candidato ha de establecer igualdades,
analogías o semejanzas.
Y nunca falla el que nos encontremos con un cuestionario aritmético, con el que se medirá la
capacidad de resolver problemas mediante el razonamiento numérico, o la relación entre una
serie de números.
El cuestionario sobre series alfabéticas, que medirá la capacidad de razonamiento abstracto del
candidato.
Y el de visualización espacial, que mide la percepción del espacio y el razonamiento espacio-
temporal.
Tests de aptitudes específicas:
Estos miden el nivel de capacidad para aprender un determinado trabajo y predicen el
desempeño futuro. Los distintos tipos de cuestionarios que pueden medir las aptitudes de los
candidatos son:
- Capacidad mecánica
- Aptitudes administrativas
- Atención y percepción
- Psicomotores
- Aptitudes espaciales
Tests de personalidad:
Son capaces de medir las diferentes reacciones que puede tener una persona ante determinadas
situaciones o ambientes. Estas pruebas se clasifican en:
Cuestionarios de personalidad, con ellos se mide el carácter, la afectividad, etc...
Cuestionarios de intereses, los cuales, son capaces de medir las preferencias o inclinaciones de
las personas sobre un área determinada.
Pruebas proyectivas. Estas trazan el perfil de una persona y su carácter, en función a las
respuestas que se dan ante estímulos ambiguos.
De todos estos tipos de pruebas, los más frecuentes son los inteligencia en general, los de
capacidad de abstracción y razonamiento numérico, así como, los de capacidad para resolver
problemas y los de razonamiento verbal. Aunque, también se valorará la resistencia a la fatiga.
En este tipo de pruebas no faltarán los tests de personalidad, que intentarán medir nuestra
forma de ser respecto al perfil que se requiera para el puesto: si somos introvertidos o
extrovertidos, dinámicos o conservadores, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, nos
venimos abajo ante los problemas o los superamos con facilidad, etc.
Finalmente, con las pruebas profesionales se intentarán medir otros aspectos relativos a
nuestros conocimientos técnicos y la destreza que podemos tener el puesto de trabajo.
Otras pruebas, no son tan frecuentes, pero que también te pueden hacer son:
- Los exámenes de conocimientos.
- Los ejercicios de interacción grupal.
- Los Centros de evaluación gerencial.
Los primeros, se están empezando a utilizar cada vez más por las empresas, ya que se trata de
pruebas escritas, en las que el candidato tiene que desarrollar sus conocimientos sobre una
determinada materia. Con ello, se consigue ver el grado de conocimiento que tiene un candidato
sobre la materia en concreto en la que pudiera trabajar.
Los ejercicios de integración grupal plantean a los candidatos un supuesto práctico para que sea
resuelto entre todos. Con ello, se pretende conseguir ver cual es la actitud y habilidades de cada
aspirante frente al grupo. La clave aquí, está en función del papel que se representa dentro del
grupo (por ejemplo: si se tiene liderazgo, capacidad de decisión, si se sabe motivar equipos,
etc...) más que el hecho de que la opinión sea del todo correcta.
Por último, la evaluación gerencial, sólo se utiliza cuando los candidatos optan a un puesto de
dirección. Y se trata de ciertas actividades de simulación del puesto, que abarcan desde una
presentación con trasparencias, una dinámica de grupo.
Por tanto, la mejor forma de afrontar todo este tipo de pruebas es practicando previamente, es
decir, rellenando tests, tanto reales, presentándonos a procesos de selección, como los de algún
libro o ejemplo. El hábito de enfrentarnos a las pruebas nos permitirá realizar los tests de una
manera relajada, siendo optimistas y positivos ante el resultado, evitando contestar al azar o
con respuestas radicales. No debemos ponernos nerviosos, pues en algunos casos, son una
primera criba antes de la entrevista, por lo que debemos mantener la calma durante su
realización; y en otros casos, se hacen el mismo día de la entrevista, por lo que una buena
impresión y una actitud positiva junto congrandes dosis de autoconfianza, nos servirán de
mucho en esa situación.
Cuando te convoquen para este tipo de pruebas, piensa:
- En el puesto de trabajo que quieres conseguir
- Las funciones que tendrás que desempeñar en ese trabajo al que aspiras
- Las diferentes situaciones o problemas que se te pueden presentar
Algunos consejos:
- Acudir relajado y descansado, incluso, es importante haber dormido bien la noche anterior.
- Llegar puntual a las pruebas.
- Presentarse con buena apariencia, como si fuéramos a la entrevista, pues debemos causar
buena impresión durante todo el proceso de selección.
- Leer muy bien las instrucciones y las preguntas.
- Llevar nuestros lápices, bolígrafos y gomas de borrar, en algunas pruebas, además, el uso de
calculadora está permitido, llévatela por si acaso.
- Escucha atentamente las instrucciones que te vayan dando y comenta cualquier duda que
tengas.
- Contesta primero las preguntas de las que estés seguro y vuelve al final sobre las dudosas.
- En las pruebas de velocidad contesta el mayor número posible de preguntas.
- No te distraigas, ni te entretengas mucho en una pregunta concreta, pues existe un tiempo
limitado para este tipo de pruebas.
- Tampoco te deprimas, si no eres capaz de terminar, esto es normal en la mayoría de los
casos.
