Dra.

Griselda García García 2020

MANUAL DEL INSTRUCTOR

DISEÑO E IMPARTICIÓN DE CURSOS DE

CAPACITACIÓN

Elaborado por:
Dra. Griselda García García
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ÍNDICE

PRESENTACIÓN DEL MANUAL ..................................................................................................... 6

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ 7

OBJETIVO GENERAL ........................................................................................................................ 9

UNIDAD I. COMPONENTES DE LA NTCL “DISEÑO DE CURSOS DE FORMACIÓN DEL

CAPITAL HUMANO”. ................................................................................................................................... 10
OBJETIVO ESPECÍFICO ............................................................................................................................. 10
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................................... 11
Antecedentes ................................................................................................................................................. 11
Generalidades de una NTCL ................................................................................................................... 12
Análisis de la NTCL “Diseño de cursos de formación del capital humano”. ...................... 15
Resumen .......................................................................................................................................................... 15
Ejercicio .......................................................................................................................................................... 16
Autoevaluación ............................................................................................................................................ 17

UNIDAD II. TEORÍAS Y PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE ...................................................... 20

OBJETIVO ESPECÍFICO. ............................................................................................................................ 20
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................................... 21
Teorías de aprendizaje ............................................................................................................................. 21
Principios de educación para adultos ................................................................................................ 26
Grupos de aprendizaje .............................................................................................................................. 31
Procesos grupales ....................................................................................................................................... 35
Dinámica de Grupo .................................................................................................................................... 43
Proceso grupal ............................................................................................................................................. 44
La lectura del grupo .................................................................................................................................. 46
Formación de la comunicad de aprendizaje ................................................................................... 46
Manejo de conflictos intergrupales ..................................................................................................... 47
Resumen .......................................................................................................................................................... 53
Autoevaluación ............................................................................................................................................ 56

UNIDAD III. PLANEACIÓN DIDÁCTICA .................................................................................... 58

OBJETIVO ESPECÍFICO ............................................................................................................................. 58
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................................... 59

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Planeación ..................................................................................................................................................... 59
Planeación didáctica ................................................................................................................................. 59
Objetivos generales, particulares y operacionales. ...................................................................... 61
Planeación logística ................................................................................................................................... 64
Carta Descriptiva ........................................................................................................................................ 67
Resumen .......................................................................................................................................................... 73
Autoevaluación ............................................................................................................................................ 75

UNIDAD IV. TÉCNICAS INSTRUCCIONALES ........................................................................... 77

OBJETIVO ESPECIFICO. .................................................................................................................................... 77
INTRODUCCION .......................................................................................................................................... 78
Clasificación de las técnicas instruccionales. ................................................................................. 78
Descripción de algunas técnicas didácticas .................................................................................... 82
Ventajas y desventajas de las técnicas instruccionales .............................................................. 84
Resumen .......................................................................................................................................................... 91
Autoevaluación ............................................................................................................................................ 93

UNIDAD V. MATERIAL DIDÁCTICO .......................................................................................... 95

OBJETIVO ESPECÍFICO ............................................................................................................................. 95
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................................... 96
Clasificación de recursos didácticos ................................................................................................... 96
Clasificación de los Recursos materiales .......................................................................................... 98
Principios y consideraciones para la selección y el uso de recursos didacticos ........... 100
Características de los capacitandos ................................................................................................ 104
La verificación de los recursos didácticos ..................................................................................... 106
Normatividad para la elaboración de recursos didácticos materiales ............................ 109
Manual del participante e instructor .............................................................................................. 110
Resumen ....................................................................................................................................................... 114
Autoevaluación ......................................................................................................................................... 117

UNIDAD VI. DESARROLLO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN ............................. 119

OBJETIVO ESPECÍFICO .......................................................................................................................... 119
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................... 120
Tipos y momentos de evaluación ...................................................................................................... 120
Evaluación con referencia a criterios ............................................................................................. 121
Tipos y formas de evaluación ............................................................................................................. 122

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Diseño de instrumentos de evaluación. .......................................................................................... 127

Pruebas objetivas ..................................................................................................................................... 129
Evaluación de comportamientos complejos ................................................................................ 139
Evaluaciones de actitud ........................................................................................................................ 141
Resumen ....................................................................................................................................................... 141
Autoevaluación ......................................................................................................................................... 145

UNIDAD VII. IMPARTIR CURSOS DE CAPACITACION ...................................................... 148

OBJETIVO ESPECIFICO .......................................................................................................................... 148
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................... 149
Simulación del proceso de conducción de un curso de capacitación. ............................... 149
Formación de la comunidad de aprendizaje ............................................................................... 152
Desarrollo. ................................................................................................................................................... 155
Cierre. ............................................................................................................................................................ 160
Resumen ....................................................................................................................................................... 161
Autoevaluación ......................................................................................................................................... 164

REFERENCIAS .............................................................................................................................. 172

ANEXO 1. Carta Descriptiva ................................................................................................................ 174
ANEXO 2. Evaluación Diagnostica ................................................................................................... 177
ANEXO 3. Evaluación de Reacción ................................................................................................... 179
ANEXO 4. Formato de Reporte Final ............................................................................................... 182
ANEXO 5. Formato de Retroalimentación y Compromisos .................................................... 184
ANEXO 6. Evaluación de Seguimiento ............................................................................................ 186
ANEXO 7. Respuestas de las Autoevaluaciones ........................................................................... 188
ANEXO 8. Lista de Cotejo para la Selección de Recursos Didacticos. ................................ 196
ANEXO 9. Forma de Evaluación de Material Didáctico .......................................................... 198
ANEXO 10. Equipos Didácticos y su Descripción. ....................................................................... 201

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PRESENTACIÓN DEL MANUAL

Este Manual presenta los parámetros que permiten capacitar a los aspirantes
a certificarse en la Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL) EC0301 Diseño
de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal, sus
instrumentos de evaluación y manuales del curso.

A ti como instructor o facilitador te permite documentar las evidencias de

producto y conocimientos requeridos en tu futura realizacion profesional con calidad,
desde el ser, saber y saber hacer, hasta el saber estar.

Es referente a todas las actividades que el futuro instructor lleva a cabo

durante el diseño de cursos de formación del capital humano, diseño de cursos de
capacitación presenciales, elaborando la carta descriptiva, seleccionando las
técnicas de instrucción, diseña instrumentos para la evaluación de cursos de
capacitación presenciales, elabora los reactivos del instrumento de evaluación y
diseñando el instrumento para la evaluación de satisfacción del curso; desarrollan
manuales del curso de capacitación presenciales, elaborando el manual del
instructor y seleccionando las fuentes de información del manual del participante.

También establece los conocimientos teóricos, básicos y prácticos con los

que debe contar para realizar un trabajo, así como las actitudes relevantes en su
desempeño.

El presente Estándar de Competencia se fundamenta en criterios rectores de

legalidad, competitividad, libre acceso, respeto, trabajo digno y responsabilidad
social.

Este manual contiene seis unidades que, en la introducción se te explicitará

el contenido y finalidad de cada una.

¡Bienvenido a una formación de calidad!

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 Dra. Griselda García García 2020

INTRODUCCIÓN

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la

necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo. La obsolescencia, también es una de las razones por la cual,
las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta
procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo
que garantizan eficiencia.

La capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque

contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que
redunda en beneficios para la empresa.

Uno de los temas de gran actualidad en las instituciones públicas y privadas

es la CAPACITACIÓN, no hay empresa que se respete, que no cuente con una
amplia infraestructura para la capacitación. No se trata de una simple moda, sino de
un verdadero “signo de los tiempos”, la respuesta a una necesidad que hace fuertes
a los individuos y a las comunidades laborales.

La capacitación es la actividad encaminada a proporcionar conocimientos,

desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para
que desempeñe mejor su trabajo, es un hecho que existe una íntima relación entre
la capacitación y el progreso de las instituciones.

Los instructores son el medio para conducir la capacitación. Son la fuerza

creadora que permite el desarrollo de los procesos de capacitación y alcanzar sus
objetivos, apoyado en la metodología y en los recursos materiales. Por lo tanto el
instructor calificado y competente es el que puede y quiere, constituye la mejor
riqueza para sí mismo, para las organizaciones y para el país.

En contraparte la capacitación con enfoque en competencias permite a los

instructores desarrollar su competencia teniendo como marco de referencia la
NTCL, que hoy nos refiere: Diseño de cursos de formación del capital humano

7
 Dra. Griselda García García 2020

de manera presencial grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del

curso. Como punto de lanza para alcanzar el reconocimiento de nuestros
conocimientos, habilidades y actitudes a futuro: la certificación.

En este curso alinearemos los conocimientos que sustentan nuestra labor,

principios educativos para adultos, la presentación de material didáctico que soporta
nuestra función, la habilidad de conducción de las sesiones de capacitación y la
función que nos permite con objetividad valorar los resultados de nuestra noble
tarea.

Este manual esta integrado por seis temas, que son: Norma Técnica de
Competencia Laboral “ Diseño de cursos de formación del capital humano”; Teorías
y principios de aprendizaje; Planeación didáctica y logística de un curso de
capacitación; Técnicas didácticas y grupales para el desarrollo de cursos de
capacitación; Diseño y elaboración de manuales de capacitación; Instrumentos de
evaluación para el proceso enseñanza –aprendizaje e Impartición cursos de
capacitación presenciales.

Contiene cada unidad: introducción, objetivos, contenido tematico, ejercicios,

resumen, autoevaluaciones y al final del manual se integran las referencias y los
anexos correspondientes.

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 Dra. Griselda García García 2020

OBJETIVO GENERAL

Al término del taller los participantes alinearán sus conocimientos, habilidades

y actitudes a los preceptos establecidos en los criterios de desempeño de la NTCL
Diseño de cursos de formación del capital humano de manera presencial
grupal, sus instrumentos de evaluación y manuales del curso que les permitan
generar las evidencias requeridas para participar en un proceso de evaluación con
fines de certificación en competencia laboral.

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 Dra. Griselda García García 2020

UNIDAD I. COMPONENTES DE LA NTCL “DISEÑO DE CURSOS DE

FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO”.

OBJETIVO ESPECÍFICO
Al finalizar la unidad los participantes identificaran los componentes de la
NTCL “Diseño de cursos de formación del capital humano” como parámetro del
dominio de la función productiva.

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 Dra. Griselda García García 2020

INTRODUCCIÓN

Antecedentes
Para hacer frente a los desafíos de los mercados globales, el acelerado
avance tecnológico de la producción, los nuevos esquemas de gestión de trabajo y
los cambios que estos retos producen en los servicios de capacitación para el
trabajo y de educación tecnológica, el Gobierno Federal instituyó el Proyecto de
Modernización de la educación técnica y la Capacitación (PMETyC).

Iniciando este organismo operaciones en 1995 y lo ejecutan,

coordinadamente, las secretarias de Educación Pública, del Trabajo y Previsión
Social y el Consejo de Normalización y Certificación de competencia laboral
(CONOCER).

El proyecto tiene como propósito sentar las bases que permitan reestructurar
las diversas formas de capacitación de la fuerza laboral y propiciar que esta
formación eleve su calidad, ganando pertinencia respecto a las necesidades tanto
de los trabajadores como de la planta productiva nacional.

El PMETyC está conformado por cinco componentes:

El sistema de Normalización de Competencia Laboral (SNCL).

El sistema de certificación de Competencia Laboral (SCCL).

Transformación de la Oferta de Formación y Capacitación.

Transformación de demanda de Capacitación y Certificación de Competencia

Laboral.

Información, evaluación y Estudios.

Los dos primeros componentes constituyen los ejes de acción del consejo de
Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER), fideicomiso
público no paraestatal, instalado el día 2 de agosto de 1995, con base en el acuerdo
intersecretarial STPS-SEP publicado en el Diario Oficial de la Federación de la
misma fecha.

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 Dra. Griselda García García 2020

Los sistemas Normalizados y de Certificación de Competencia Laboral

representan el marco para operar un Régimen de certificación aplicable en toda la
república, referido a la formación para el trabajo, y gracias al cual sea posible
acreditar conocimientos, habilidades y destrezas (artículo 45 de la ley General de
Educación), independiente mente de la forma en que hayan sido adquiridos.

El sistema de Normalización de Competencia Laboral tiene como propósito

fundamental promover la construcción de Normas Técnicas de Competencia Laboral
(NTCL), instrumentos que definen la competencia laboral, en término del conjunto
de conocimientos, habilidades y destrezas que se requieren para el desempeño de
una función productiva a partir de las expectativas de Calidad esperadas por el
sector productivo.

Para asegurar su aceptación, las NTCL se construyen, de manera conjunta

por empleadores y trabajadores de las distintas ramas de la actividad económica
nacional.

Generalidades de una NTCL

¿Qué es una competencia laboral?

Es la aptitud de la persona para desempeñar una misma función productiva

en diferentes contextos de trabajo y con base en los resultados de calidad
esperados.

¿Cómo se logra la competencia laboral?

Con la adquisición de conocimientos y el desarrollo de capacidades y

actitudes; es un proceso que se da durante toda la vida del individuo.

Existen instrumentos formales mediante los cuales se puede lograr la

competencia, tales como los programas educativos y los de capacitación. A través
de ellos las personas desarrollan comportamientos que son adquiridos para el
desempeño productivo.

Otros pueden ser el aprendizaje que se logra en la ejecución cotidiana de

una función productiva (experiencia) y el autoaprendizaje (cuando la persona
recurre por sí misma sin apoyo de un profesor a diversas fuentes de información
para obtener los conocimientos de interés).

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 Dra. Griselda García García 2020

¿Cuántos tipos de competencia existen?

Básicas.

Genéricas.

Específicas.

¿A qué hacen referencia cada una?

Básicas. Son aquéllas de índole informativo que requieren de una persona

para desempeñarse en cualquier actividad productiva. Ejemplo: la capacidad de
leer, interpretar textos, aplicar sistemas numéricos, saber expresarse y saber
escuchar.

Genéricas. Son aquellos conocimientos y habilidades que están asociados al

desarrollo de diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva. Ejemplo:
analizar y evaluar información, trabajar en equipo, contribuir al mantenimiento de la
seguridad e higiene en el área de trabajo, planear acciones, entre otras.

Específicas. Son competencias asociadas a conocimientos y habilidades de

índole técnicos y que son necesarias para la ejecución de la función. Ejemplo:
soldar con equipo oxiacetileno preparar el molino para laminado en caliente o
evaluar el desempeño del candidato.

¿Qué es una NTCL?

Es el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que son aplicados

al desempeño de una función y que al ser verificados en las situaciones de trabajo
permiten determinar si la persona ha alcanzado el tipo, nivel y calidad de
desempeño esperado por el sector productivo.

¿Cuál es su objetivo?

Es el de permitir la identificación objetiva de la posesión de las capacidades

en su conjunto y que corresponden al saber, al saber hacer y al saber requeridos
para una actividad laboral.

¿De qué manera está estructurada?

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CALIFICACIÓN. Esta calificación está conformada por unidades de

competencia que a su vez se divide en elementos de competencia.

CALIFICACIÓN

UNIDAD 1 UNIDAD 2 UNIDAD 3

ELEMENTO 1 ELEMENTO 2 ELEMENTO 3

Título de la Unidad Provee una descripción de un grupo de elementos

Título del elemento Señala lo que la persona debe ser capaz de hacer

Criterio de Desempeño Requerimientos de evidencias y guía de evaluación. Evidencia de

Desempeño
Establece los
planteamientos de
Evidencia directa por desempeño Evidencia por producto
evaluación que describen
el o los resultados a Detalla las situaciones requeridas por los Detalla los resultados o
obtener por el elemento. criterios de desempeño para la productos que pueden
demostración del logro de la Norma, usarse como evidencias y
Al verificar también el
mediante una evidencia por desempeño. cuántos de estos
desempeño correcto se
También detalla que tanta evidencia se resultados o productos se
confirma la competencia.
requiere. requieren.
Campo de aplicación Evidencias de Conocimientos

Enuncia las diferentes Conocimientos de Base Conocimiento

circunstancias con las Circunstancial
que la persona se Detalla los conocimientos de: Detalla conocimientos que
enfrentará en el lugar de a) Métodos permiten a los candidatos
trabajo y en las que b) Principios tomar decisiones respecto
pondrá a prueba su c) Teorías a (o adaptarse a)
competencia. Que se consideren necesarios para un circunstancias variadas y
desempeño competente. tiene que ver con:
a) Información
b) Sistema de
Producción
Estructuras de
responsabilidad
Guía de Evaluación
Generalmente detalla los métodos de evaluación y cómo se comparan
los diferentes paquetes de evidencias (suele presentarse como un
documento separado).

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 Dra. Griselda García García 2020

UNIDAD DE COMPETENCIA: Es la descripción de un conjunto de funciones

productivas organizadas en elementos de competencia. Un candidato puede
certificarse en una o varias UCL, siempre y cuando se someta a la evaluación que
cubra todos los elementos de competencia que la conforma.

ELEMENTO DE COMPETENCIA: Es la descripción de los aspectos críticos

de una función productiva. Sus componentes normativos son los aspectos
específicos que de forma conjunta y complementaria se consideran para la
evaluación de la CL.

El contenido de una norma requiere lo que una persona puede ser capaz de
hacer en términos de los resultados que deben obtenerse (evidencia de producto).
La forma en que debe juzgarse si lo que hizo está bien hecho (Evidencias de
Desempeño y Conocimiento), las situaciones y las condiciones en las cuales la
persona tiene que demostrar su aptitud (Campo de aplicación) las evidencias que
determinen con precisión que la persona es capaz de realizar la actividad de
manera consistente (Evidencias de Conocimiento), las actitudes relacionadas con el
desempeño de la actividad objeto de la evaluación (Evidencias de Actitud).

La Norma Técnica de Competencia Laboral se integra:

Análisis de la NTCL “Diseño de cursos de formación del capital humano”.

Estandar de competencia Elementos

Diseño de cursos de formación del Elemento 1 de 3
capital humano de manera presencial Diseñar cursos de formación del capital
grupal, sus instrumentos de humano de manera presencial grupal.
evaluación y manuales del curso. Elemento 2 de 3
Diseñar instrumentos para la evaluación de
cursos de formación del capital humano de
manera presencial grupal.
Elemento 3 de 3
Diseñar manuales del curso de formación
del capital humano de manera presencial
grupal

Resumen
Las NTCL se generan como resultado de los nuevos esquemas de gestión de
trabajo y los cambios que estos retos producen en los servicios de capacitación para

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 Dra. Griselda García García 2020

el trabajo y de educación tecnológica, el Gobierno Federal instituyó el Proyecto de

Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC).
La NTCL nos refiere los conocimientos, habilidades y destrezas que debe
demostrar un individuo en el desempeño de una función productiva y que al ser
verificados en sus situaciones de trabajo, permiten determinar si la persona cuenta
con o que ha alcanzado el tipo, nivel y calidad esperado por el sector productivo.
Establece los planteamientos de evaluación que describen el o los resultados
a obtener por el elemento.
La NTCL “Diseño de cursos de formación del capital humano de manera
presencial grupal” se conforma por tres elementos de Competencia, que son:

Elemento 1
Diseñar cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal.
Elemento 2
Diseñar instrumentos para la evaluación de cursos de formación del capital humano
de manera presencial grupal.
Elemento 3
Diseñar manuales del curso de formación del capital humano de manera presencial
grupal

Ejercicio
Se solicita a los participantes que se integren en equipos, de acuerdo a
secuencia numérica, para analizar la NTCL Diseño de cursos de formación del
capital humano de manera presencial grupal mediante lectura comentada.
Posteriormente, se expondrán en plenaria los aspectos más importantes de los
componentes normativos.

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 Dra. Griselda García García 2020

Autoevaluación
Nombre del Curso:__________________________________________________________
Nombre del Instructor:_______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha__________________
Unidad I. _________________________________________________________________
Instrucciones generales: Este instrumento consta de tres secciones, cada sección
describe las instrucciones específicas para que usted responsa lo que se le pide. Tiene 30
minutos de tiempo para contestar las tres secciones.
PRIMERA SECCIÓN. Instrucciones: Lea detenidamente los enunciados y marque con una
“X” en el casillero de “V” si la frase es verdadera, o en el casillero “F” si es falsa.
Cada enunciado tiene valor de 1 punto. RESPUESTAS
V F
1. La competencia laboral es la aptitud para desempeñar
una función productiva con calidad en diferentes ámbitos
de trabajo.
2. El contenido de una Norma refiere lo que una persona
es capaz de hacer, en los términos de los resultados que
deben obtenerse, la forma de juzgar si lo hizo bien, etc.
3. Una NTCL está integrada por evidencias de
desempeño.
4. Elemento de competencia es la descripción de los
aspectos críticos de una función productiva.
5. Elemento de competencia es la aptitud de una
persona para desempeñar una misma función productiva
en diferentes contextos de trabajo y con base en los
resultados de calidad esperados.
6. Los criterios de Desempeño son la base para juzgar si
una persona puede alcanzar un resultado.
7. Una evidencia por Desempeño es la actividad que un
candidato deberá realizar para demostrar su competencia
relacionada con el criterio de desempeño y el campo de
aplicación.
8. La Evidencia de Producto es el resultado material
obtenido por la actividad de un candidato necesario y
suficiente para emitir un juicio sobre su competencia.
9. La evidencia de Conocimientos es la parte teórica y
su objetivo es complementar las evidencias por
desempeño y por producto para asegurar la competencia
de un candidato.
10. La NTCL diseño e impartición de cursos de
capacitación contiene seis Unidades de Competencia
Laboral.

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 Dra. Griselda García García 2020

SEGUNDA SECCIÓN. Instrucciones: Relacione la letra que corresponda de la columna de

Unidades de Competencia de la NTCL “Diseño de cursos de formación del capital humano
de manera presencial grupal” los elementos del lado izquierdo, con sus productos
enlistados del lado derecho.
Cada enunciado tiene valor de 1 punto.

A. Diseñar instrumentos ( ) PRODUCTOS:

para la evaluación de cursos de Instrumentos de evaluación elaborados
formación del capital humano Las instrucciones de aplicación de los
de manera presencial grupal instrumentos de evaluación elaboradas.
Los reactivos del instrumento de evaluación
elaborados
Las claves de respuestas para el evaluador
elaboradas
Las claves de respuestas para el evaluador
elaboradas
B. Diseñar cursos de ( ) PRODUCTOS:
formación del capital humano La carta descriptiva elaborada
de manera presencial grupal El objetivo general del curso redactado
Los objetivos particulares y/o específicos
elaborados
Los temas y subtemas definidos
Las técnicas de instrucción seleccionadas
Las técnicas grupales seleccionadas
Las actividades del proceso de instrucción-
aprendizaje definidas
Las estrategias de evaluación determinadas
Los materiales didácticos seleccionados
C. Diseñar manuales del ( )PRODUCTOS.
curso de formación del capital El manual del participante/ instructor elaborado
humano de manera presencial La presentación del manual del
grupal participante/instructor elaborada
La introducción del manual del
participante/instructor desarrollada 

Los temas desarrollados del manual del
participante/ instructor
Los requerimientos del lugar de capacitación
elaborados
Las fuentes de información documental o
tomadas de la internet, del manual del
participante/instructor

TERCERA SECCIÓN. Instrucciones. Mencione las evidencias de CONOCIMIENTO

identificadas como resultado del ejercicio del análisis efectuado de la NTCL Diseño e
impartición de cursos de capacitación en orden secuencial por Unidad de Competencia
Laboral.

1. Diseñar cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal (Valor
4 puntos).

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2. Diseñar instrumentos para la evaluación de cursos de formación del capital humano

de manera presencial grupal (Valor 3 puntos).

3. Diseñar manuales del curso de formación del capital humano de manera presencial
grupal (Valor 2 puntos).

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UNIDAD II. TEORÍAS Y PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

OBJETIVO ESPECÍFICO.
Al finalizar la unidad el participante identificará las teorías y principios del
aprendizaje en adultos aplicables al proceso de capacitación así como los procesos
y etapas grupales.

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 Dra. Griselda García García 2020

INTRODUCCIÓN
El aprendizaje es básico para la identificación, desarrollo y satisfacción de las
necesidades que influyen en todos los aspectos de nuestras vidas, representando
en parte lo mejor y lo peor de los seres humanos, así como lo mejor y lo peor de
nosotros mismos. El hombre no sólo se ha mostrado deseoso de aprender, sino con
frecuencia su curiosidad le ha impulsado a tratar de averiguar como aprende. Desde
los tiempos antiguos al menos algunos miembros de alguna sociedad civilizada han
desarrollado y probado, hasta cierto punto, ideas sobre la naturaleza del
aprendizaje. En cualquier caso el aprendizaje reúne aspectos muy distintos que son
estudiados de diversos puntos de vista. Por ello, es que toma gran importancia el
estudio y la aplicación de las teorías de aprendizaje considerándolas en cualquier
proceso de capacitación.

Teorías de aprendizaje
Por tradición, sabernos más sobre el aprendizaje de los animales que de los
seres humanos, tal vez se deba a que el estudio del aprendizaje se originó con los
psicólogos experimentales cuyos resultados eran controlar variables. Es obvio que
las condiciones en que aprenden los animales son más controlables que aquellas en
que los seres humanos aprenden.

Existen en la actualidad tantas corrientes de teorías del aprendizaje, que

sería tedioso citar a cada una de ellas, en base a la clasificación que Hilgard
presenta, las teorías son divididas en tres grupos o familias: 1

Teorias asociativas o conductistas o modelo elemental. Representadas

principalmente por Thorndike, Pavlov, Skinner, Hull.

Teorias cognoscitivas o racionales o gestáltica o modelo holístico.

Representadas principalmente por Lewin y Tolna y los psicólogos de la Gestalt 2

A estos dos grupos básicos, a fines del siglo XX se agrega un tercer grupo:

1
Hilgard (Hilgard, E.R. y G. H. Bower, teorías del aprendizaje. New York, 1966. Appleton- Century-
Crosfts) presenta la clasificación o agrupamiento más aceptado que divide las teorías en tres grupos o familias.
2
Palabra alemana que suele traducirse por configuración, forma, estructura o conjunto integrado.

21
 Dra. Griselda García García 2020

Teorias humanísticas o significativas. Representada principalmente por

Maslow, Rogers y Bruner.

Teorias conductistas

Se les conoce también como mecanicista o de Estímulo-respuesta.

Considera que los aprendices inexpertos responden a estímulos en forma insegura
y automática. Una respuesta específica se conecta a un estímulo específico cuando
es recompensada. En esta situación el estímulo, está bajo el control del instructor y
en gran medida la respuesta, pues lo que tiene que hacer es conectar la respuesta y
el estímulo con una recompensa.

Thorndike postula tres leyes que creía gobernaban el aprendizaje:

Ley de la disposición. La circunstancia bajo la cual el aprendiz tiende a estar

satisfecho o molesto, a aceptar o rechazar.

Ley del ejercicio. Las conexiones se fortalecen con la práctica.

Ley del efecto. La conexión se fortalece o debilita como resultado de la

consecuencia.

Principios destacados:

El aprendiz debe ser un receptor activo y no un observador pasivo.

La frecuencia de la repetición sigue siendo importante en la adquisición de

habilidades y para la retención y el sobre aprendizaje.

El reforzamiento es importante; es decir, la repetición de lo deseable y las

respuestas correctas deben recompensar.

Los conflictos y las frustraciones surgen inevitablemente. En el proceso de

aprender discriminaciones difíciles y situaciones sociales en las que a veces se
manifiestan motivos irrelevantes. Por lo tanto, debemos reconocer y proporcionar
una solución o acomodación.

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 Dra. Griselda García García 2020

B.F. Skinner,3 sustenta el condicionamiento operante o instrumental,

“Nuestras acciones son el resultado de una predisposición para conducirnos de una
determinada manera.

Esa conducta se puede predecir s i se conocen las cusas, es decir, que los
comportamientos más complejos como el lenguaje o la resolución de problemas,
podían estudiarse a partir de su relación con las consecuencias que tiene para el
sujeto, ya sean positivas (refuerzo positivo: premio) o negativas (refuerzo negativo:
regaño).

La teoria gestalt

La teoría cognoscitiva o gestáltica propone que la organización del

conocimiento debe ser la preocupación esencial para que la dirección de simple a
complejo no vaya de partes arbitrarias y sin significado a totalidades significativas,
los rasgos preceptúales de los problemas son condiciones importantes del
aprendizaje en relación entre fondo y figura, señales direccionales, secuencia e
interrelación. Se les conoce como racionales ya sea que están basadas en la
capacidad de razonamiento, como gestálticas o de la conformación de un todo
significativo o estructuralistas ya sea que el conocimiento se obtiene a través de
una trilogía constituida por la percepción (que derivan en sensaciones), el
pensamiento (en imágenes) y la emoción (en afectos).

El aprendiz tiende a organizar su campo perceptual de acuerdo con cuatro

leyes:

Ley de la
Ley de la semejanza y la
proximidad Familiaridad

Ley de Cierre

3
Skinner, B. E. La ciencia del aprendizaje y el arte de la enseñanza. Harvard Educational Review. 1954

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 Dra. Griselda García García 2020

Ley de la
Continuidad

La psicología de la Gestalt. Afirma que el aprendizaje ocurre como

resultado de un cambio de las estructuras cognoscitivas producido por la
modificación de dos fuerzas:

Cambio de la estructura del campo cognoscitivo en sí, o

Cambio de las necesidades internas de la motivación.

Principios destacados:

Los rasgos perceptuales de los problemas dados al aprendiz son condiciones

importantes del aprendizaje: relaciones entre el fondo y figura, señales
direccionales, secuencia, interrelación orgánica. Por lo tanto, un problema de
aprendizaje debe estar tan estructurado y presentado de modo que los rasgos
esenciales se encuentren abiertos a la inspección del capacitando.

La organización del conocimiento debe ser una preocupación esencial del

profesor o el planificador educativo para que la dirección de simple a complejo no
vaya de partes arbitrarias y sin significado a totalidades significativas, sino de todos
simplificados a todos más complejos.

El aprendizaje del conocimiento es relativo culturalmente, y tanto la cultura

genera como subcultura a la que pertenece el aprendiz influyen en su aprendizaje.

La realimentación cognoscitiva confirma el conocimiento correcto y corrige las

fallas del aprendizaje. El aprendiz intenta algo provisionalmente y luego acepta o
rechaza lo que hizo con base en sus consecuencias. Esto es, por supuesto, el
equivalente cognoscitivo del reforzamiento en la teoría de E-R, pero la teoría
cognoscitiva destaca la comprobación de hipótesis mediante realimentación.

El planteamiento de una meta por parte del aprendiz es importante como

motivación para el aprendizaje y el éxito personal, y los fracasos determinan cómo
planteen los individuos sus metas futuras.

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 Dra. Griselda García García 2020

TEORIAS HUMANÍSTICAS

Estos teóricos piensan que el enfoque en el desarrollo cognitivo, es

demasiado estrecho para explicar el aprendizaje. Amplían la percepción del
potencial humano mediante la sustitución de la imagen del hombre como un
receptor reactivo y pasivo con la de un ser reflexivo, autónomo, activo y curioso.

Básicamente, y de ahí la importancia de esta teoría, considera que el

aprendizaje es SIGNIFICATIVO cuando el sujeto se pone en contacto con el objeto
de estudio, interactúa con él, lo incorpora a su experiencia anterior y es capaz de
transferir lo aprendido a situaciones nuevas. La organización de motivos y valores
del individuo es relevante o significativo, el individuo capta aquello que les es útil,
que le dice algo y puede poner en práctica, valora los conocimientos y experiencias
previas, la cultura a la cual pertenece y los procesos grupales influyen en el
aprendizaje.

Se fundamente en los siguientes elementos:

Implicación personal. Las personas en su totalidad, con sus sentimientos y

aspectos cognoscitivos, están implicados en el acto de aprendizaje.

Autoiniciación. Aun cuando el impulso o estímulo proviene del exterior, el

sentido de descubrimiento, alcance, capacidad y comprensión proviene del interior.

Penetración. El aprendizaje provoca una diferencia en la conducta, en las

actitudes y tal vez incluso en la personalidad del capacitando.

Autoevaluación. El capacitando sabe si el aprendizaje satisface una

necesidad personal, si se dirige a lo que él quiere saber. La evaluación recae en el
capacitando.

La esencia es el significado. Cuando se da el aprendizaje, el significado para

el capacitando se halla en la experiencia total.

Principios destacados:

Las habilidades de los aprendices son importantes y se tienen que hacer

provisiones para los más rápidos y los más lentos, así como para quienes poseen
habilidades especiales.

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 Dra. Griselda García García 2020

El desarrollo postnatal es tan importante como los determinantes hereditarios

y congénitos de habilidades e intereses. Por consiguiente, el aprendiz debe
entenderse en términos de las influencias que han formado su desarrollo.

El aprendiz es culturalmente relativo, y tanto la cultura general como la

subcultura a la que pertenece influyen en el aprendizaje.

El nivel de ansiedad del individuo determina los efectos benéficos o

perjudiciales de ciertas formas de estímulo por aprender.

La misma situación objetiva proporciona motivos apropiados para un

capacitando y no para otro por ejemplo, en el contraste entre los motivados por la
afiliación y los motivados por la realización.

La organización de motivos y valores del individuo es relevante. Algunas

metas de largo plazo afectan las actividades de corto plazo. Por lo tanto, los
estudiantes universitarios con habilidades iguales se desenvuelven mejor en los
cursos que consideran relevantes que en los que les parecen irrelevantes.

La atmósfera del grupo de aprendizaje (competencia o cooperación,

autoritarismo o democracia, aislamiento individual en el grupo) repercuten en la
satisfacción en el aprendizaje, así como en los productos del aprendizaje.

Principios de educación para adultos

La educación de adultos se puede definir como:

“Toda tentativa concreta y organizada, ya sea privada o pública de

proporcionar a los adultos las oportunidades de aprendizaje formal y/o
informal que contribuyan a su evolución personal, profesional y vocacional”.

Principios de la educación para adultos

El término ANDRAGOGÍA derivado de las palabras griegas Anere = adulto y

Agocus = conductor de la enseñanza, indicando con ello el término que se designa
al estudio y aplicación de la educación para adultos.

El modelo andrológico basa sus principios o premisas del aprendizaje de la

siguiente manera:

1. La necesidad de saber.

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 Dra. Griselda García García 2020

Los adultos necesitan saber por qué deben aprender algo antes de
aprenderlo. Cuando los adultos se disponen a aprender algo por su cuenta, emplean
una energía considerable en sondear los beneficios que obtendrán y los costos de
no aprenderlo. En consecuencia, uno de los nuevos aforismos en la educación para
adultos es que la primera labor del instructor del aprendizaje es ayudar a los
aprendices a darse cuenta de la necesidad por aprender. Cómo mínimo, los
instructores han de ofrecer razones del valor del aprendizaje para mejorar el
desempeño de los aprendices o de la calidad de su vida. Todavía más útiles para
fomentar la conciencia de la necesidad de conocer son experiencias reales o
simuladas en las que los aprendices descubren solos la brecha entre dónde están, y
dónde desean estar. Los sistemas de evaluación de personal, la rotación de puestos
de trabajo, la exposición a puestos modelos y las evaluaciones diagnosticas de
desempeño son ejemplos de estas herramientas.

2. El autoconcepto de los adultos.

Los adultos tienen un auto concepto de seres responsables de sus propias

acciones y de su propia vida. Una vez obtenido, sienten una necesidad psicológica
profunda de ser considerados y tratados como capaces de dirigirse. Resienten y se
resisten a las situaciones en que otros les imponen su voluntad. Esto presenta un
serio problema en la educación para los adultos: en el momento en que los adultos
se enfrentan con una actividad calificada de educación, capacitación o cualquier
sinónimo, recuerdan su experiencia escolar, se colocan en una posición de
dependencia, se cruzan de brazos, se sientan y dicen enséñame. Esta suposición
de dependencia obligada y el tratamiento infantil consecuente del instructor crea un
conflicto entre ellos, entre el modelo intelectual – el aprendiz es un ser dependiente
– y la necesidad más profunda, tal vez del subconsciente, de dirigirse uno mismo. El
método habitual de resolver los conflictos psicológicos es huir de la situación, lo que
probablemente explica en parte el gran índice de deserción en la educación
voluntaria para adultos. Una vez que los educadores de adultos se dan cuenta del
problema, se esfuerzan por crear experiencias de aprendizaje en la que se ayuda a
los capacitándose a transitar de aprendices dependiente a aprendices auto dirigidos.

3. El papel de las experiencias de los adultos

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 Dra. Griselda García García 2020

Los adultos llegan a una actividad educativa con un mayor volumen y una
calidad distinta de experiencias que los jóvenes. Por la simple virtud de haber vivido
más tiempo han acumulado mucho más conocimientos, tienen experiencias
diferentes en cantidad y calidad, que da como resultado la educación de adultos.

Esto asegura que en cualquier grupo de adultos habrá una gama más amplia
de diferencias que en uno de jóvenes. Así también cualquier grupo de adultos puede
ser más heterogéneo en términos de su pasado, estilo de aprendizaje, motivación,
necesidades, intereses y metas que uno de los jóvenes. Por lo tanto, el acento en la
educación de adultos está en la individualización de la enseñanza y las estrategias
del aprendizaje.

Esto significa también que, para muchos tipos de aprendizajes, los recursos
más ricos residen en los aprendices adultos. Entonces, el énfasis en la educación
para adultos está en las técnicas experimentales (técnicas que recurren a la
experiencia de los adultos): como grupos de discusión, ejercicios de simulación,
actividades de solución de problemas, estudios de casos y de laboratorio, en lugar
de técnicas de transmisión. También hay mayor énfasis en las actividades en
parejas.

Pero el hecho de tener más experiencia también tiene algunos efectos

negativos. Conforme acumulamos experiencias, tendemos a formar hábitos
mentales, tendencias y prejuicios, que cierran nuestra mente a las ideas nuevas,
percepciones frescas y otras formas de pensar. Así, los educadores de adultos
tratan de descubrir los medios de ayudar a los adultos, examinar sus hábitos y
prejuicios y de abrir su mente a nuevos enfoques. La educación de la sensibilidad, el
valor de la clarificación y las escalas del dogmatismo son algunas de las técnicas
con que se ataca este problema.

4. Disposición para aprender.

Los adultos están dispuestos a aprender lo que necesitan saber y sean

capaces de hacer, con el propósito de enfrentar las situaciones de la vida real. Un
rico recurso de la disposición para aprender son las tareas existenciales que llevan
de una etapa de desarrollo a la siguiente. La implicación crítica de este supuesto es

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 Dra. Griselda García García 2020

la importancia de situar las experiencias de aprendizaje de modo que coincidan con

dichas tareas. Por ejemplo:

Una joven de segundo año de preparatoria no está lista para aprender sobre
la nutrición infantil ni las relaciones matrimoniales, pero en cuanto se comprometa
después de titularse estará lista.

Los obreros no calificados no están listos para un curso de supervisión hasta

que dominen el trabajo y hayan decidido que están preparados para asumir más
responsabilidades.

Sin embargo, no es necesario sentarse a esperar a que la disposición

aparezca naturalmente. Hay maneras de inducirla mediante la exposición a modelos
de un desempeño superior, ejercicios de estimulación y otras técnicas.

5. Orientación del aprendizaje

En contraste con los niños y jóvenes, que están centrados en temas

(escolares), los adultos se centran en la vida (en tareas o problemas) en orientación
del aprendizaje. Los adultos se motivan a aprender en la medida en que perciban
que el aprendizaje les ayuda en su desempeño y a tratar con los problemas de la
vida. Además, obtienen conocimientos, destrezas, valores y actitudes de una
manera más eficaz cuando se les presentan en un contexto de aplicación a las
situaciones de la vida real.

6. Motivación

Mientras que los adultos responden a algunos motivadores externos (mejores

empleos, ascensos, salarios más altos, etc.), los motivadores más potentes son las
presiones internas (el deseo de incrementar la satisfacción laboral, la autoestima, la
calidad de vida, etc.) Todos los adultos normales tienen la motivación de seguir
creciendo y desarrollándose, pero que con frecuencia topa con obstáculos, como un
concepto negativo del adulto, por inaccesibilidad de oportunidades o recursos,
limitaciones de tiempo o programas que infringen los principios de los aprendizajes
de adultos.

En base a estos principios se presentan algunas indicaciones generales que

deben de seguirse tanto en la educación de adolescentes como de adultos:

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 Dra. Griselda García García 2020

Retroalimentar: Decir al capacitando cómo lo está haciendo; reconocer su

trabajo y motivarlo.

Propiciar un aprendizaje activo: Aprender haciendo, lograr que el

capacitando contribuya con ideas y respuestas.

Reforzar mediante la práctica: la práctica es donde toma lugar el verdadero

aprendizaje; refuerza lo que el instructor ha enseñado y genera entendimiento.

Presentar material relevante: Los capacitandos deber saber por qué

necesitan el conocimiento y las habilidades y donde encajan ellos en un esquema
general. Debe ser relevante a sus necesidades y estar relacionado con su
conocimiento y experiencias existentes.

Recordar lo aprendido. Motivar a los capacitandos a leer varias veces la

información que el instructor ha enseñado. No esperar que con decirles una sola
vez, lo recordarán. La utilización de la revisión y la memoria es importante.

Apoyarse en el conocimiento anterior: Recuperar la experiencia previa del

capacitando y relacionarle con el trabajo que será aprendido.

Emplear los diferentes sentidos: La utilización de los cinco sentidos ayuda

a los capacitandos a entender y recordar mucho más que la utilización de un solo
sentido. Yo escucho y no olvido, yo veo y recuerdo, yo hago aprendo y comprendo.

Presentar la información en secuencia: los puntos presentados del

principio al final de una sesión de capacitación son recordados mejor que aquellos
presentados en la mitad. Los dos puntos más importantes deben ser dados al
principio y al final.

Propiciar un aprendizaje por descubrimiento. Es el aprendizaje donde los

capacitandos investigan conceptos, principios y procedimientos. Analizan y obtienen
consecuencias con mínima guía del instructor.

Emplear el aprendizaje por resolución de problemas: Es el aprendizaje

donde el instructor presenta el problema y la información del mismo a los
capacitandos para que lo resuelvan (el problema siempre debe ser presentado
claramente).

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 Dra. Griselda García García 2020

Propiciar un aprendizaje significativo: Implica un procesamiento muy

activo de la información por aprender. Así por ejemplo, cuando se aprende
significativamente a partir de la información contenida en un texto se hace por lo
menos lo siguiente:

Se realiza un juicio de la pertinencia para decidir cuál de las ideas que ya

existen en la estructura cognoscitiva del lector son las más relacionadas con las
nuevas ideas.

Se determinan las discrepancias: contradicciones y similitudes entre las ideas

nuevas y las anteriores.

Con base en el procesamiento anterior, la información nueva vuelve a

reformularse para poder asimilarse a la estructura cognoscitiva del sujeto.

Si una reconciliación entre ideas nuevas y previas no es posible, se realiza un

proceso de análisis y síntesis con la información, reorganizando sus conocimientos
bajo principios explicativos más inclusivos y amplios.

Grupos de aprendizaje
Para un instructor es indispensable conocer y manejar los aspectos
relacionados con la llamada “dinámica grupal”, pues de este modo estará en
condiciones de ser un auténtico facilitador del proceso enseñanza – aprendizaje en
un programa de capacitación. Dada la flexibilidad con que se utiliza la palabra
grupo, es conveniente definir y distinguir los sentidos en que puede utilizarse.

Conceptualización. Un grupo es un “conjunto de personas que en un

lugar y tiempo determinado, interactúan entre sí para lograr un objetivo común
que constituye su razón de ser, y en donde sus integrantes se reconocen
como miembros pertenecientes al grupo y rigen su conducta con base a una
serie de normas, valores y formas de organización específicas”.

De esta definición se desprenden tres elementos en la constitución de un

grupo:

Personas o miembros: sujetos que participan en el grupo.

Objetivos: propósitos que persiguen los miembros del grupo y por los cuales
se reúnen y actúan.

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 Dra. Griselda García García 2020

Interacción: se refiere a las relaciones generadas entre los miembros del

grupo.

Las características más importantes de un grupo son:

Los miembros tienen interacción frecuente.

Se da reconocimiento mutuo de pertenencia

Otros lo reconocen como grupo

Se establecen normas comunes

Los miembros manifiestan intereses comunes

Entre los miembros del grupo se constituye una red de papeles entrelazados

Los integrantes se identifican con un modelo de conductas o ideales

El grupo proporciona recompensas de algún tipo

Los miembros persiguen metas interdependientes

Los miembros perciben al grupo como unidad

Los miembros actúan en forma similar respecto al ambiente

El grupo se puede concebir en un sentido amplio o estricto:

Según su actividad: Esta clasificación responde a la finalidad que persigue

el grupo. Existen grupos políticos, científicos, industriales, financieros, recreativos,
profesionales, académicos, religiosos, artísticos, delictivos, etc.

Según sus relaciones internas y externas: se refiere al grado de rigidez o

flexibilidad que muestra al grupo con relación a la comunicación. Por un lado, hay
grupos flexibles, que son tolerantes y abiertos al diálogo. Por otro lado hay grupos
rígidos, caracterizados por ser dogmáticos y cerrados.

Apertura: se refiere a la disposición del grupo para aceptar nuevos estilos de

vida y pensamiento. La disposición al cambio y la renovación es variable: Existen
grupos liberales (bien dispuestos al cambio) y grupos conservadores (reacios a la
innovación).

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 Dra. Griselda García García 2020

Duración: Se refiere a la permanencia del grupo. Este sentido, hay grupos

permanentes o institucionales y grupos transitorios o efímeros.

Liderazgo: se define a partir del estilo con el que el grupo es conducido al

logro de sus metas. Se consideran tres estilos básicos: autoritario, democrático y
anárquico.

Relación con la sociedad: se refiere al impacto social que tiene el grupo.

Existen grupos productivos, como asociaciones o sindicatos y grupos improductivos
o destructivos. Ejemplo de estos últimos son las pandillas o bandas.

Principios básicos para el trabajo con grupos.

Trabajar con grupos de capacitandos supone al instructor tener conocimiento

de los principios básico que influyen de manera decisiva en su dinámica. Lo
compromete a comprender que factores facilitan la labor educativa y la hacen más
eficaz.

A continuación se presentan los principios básicos que han de considerarse

para el trabajo con grupos:

Ambiente. El grupo debe actuar dentro de un ambiente físico favorable,

cómodo, propicio para el tipo de actividad que ha de desarrollarse.

RECURDA QUE:

El ambiente físico influye sobre la “atmósfera” del grupo, y por lo tanto debe
ser dispuesto de modo que contribuya a la participación, la espontaneidad y la
cooperación de todos los miembros.

El local no debe ser demasiado grande (sensación de “grano de arena” en el

desierto) o demasiado pequeño (sensación “lata de sardinas”). Los miembros deben
poder verse cómodamente para intercambiar ideas cara a cara.

Reducción de la intimidación. Las relaciones interpersonales deben ser

amables, cordiales, francas, de aprecio y colaboración. La reducción de las
tensiones favorece el trabajo y la producción de los grupos. Los miembros deben
conocerse lo mejor posible, ser tolerantes y comprensivos. Cuando se está cómodo
y tranquilo, a gusto con los demás, la tarea resulta más provechos ay gratificadora, y

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 Dra. Griselda García García 2020

el sólo hecho de estar juntos es valioso. Una de las finalidades del grupo es,
precisamente, lograr buenas relaciones interpersonales.

Liderazgo Distribuido: Todo grupo requiere una conducción o liderazgo que

facilite la tarea y facilite el logro de sus objetivos; pero esa conducción ha de ser
distribuida en todo el grupo con el fin de que todos los miembros tengan oportunidad
de desarrollar las correspondientes capacidades.

Formulación del Objetivo: Deben establecerse y definirse con la mayor

claridad los objetivos del grupo; y hacerse con la participación directa de todos los
miembros, pues de esta forma se incrementa la conciencia colectiva, el sentido de
“nosotros” indispensable para el buen funcionamiento del grupo.

Flexibilidad. Los objetivos establecidos deben ser cumplidos de acuerdo con

los métodos y procedimientos que se hayan elegido. Pero si nuevas necesidades o
circunstancias aconsejan una modificación de los mismos, debe existir en el grupo
una actitud de flexibilidad que facilite la adaptación constante a los nuevos
requerimientos.

Consenso: El grupo debe establecer un tipo de comunicación libre y

espontánea, que evite los antagonismos, la polarización, los “bandos”; y que haga
posible en cambio, llegar a decisiones o resoluciones mediante el acuerdo mutuo
entre todos los miembros. El consenso se favorece con un buen “clima de grupo”
cordiales relaciones interpersonales, espíritu de cooperación y tolerancia porque las
barreras para una buena comunicación son casi siempre de tipo emocional e
interpersonal.

Comprensión del proceso: Debe prestarse atención no sólo al tema que se

está tratando, sino también a lo que ocurre en el grupo en el transcurso de la tarea;
roles que desempeñan los miembros, reacciones, tensiones, inhibiciones, ansiedad,
manera de enfocar los problemas, resolución de conflictos, etc. La comprensión del
proceso favorece una participación efectiva y oportuna, facilita el logro de objetivos,
y permite ayudar a los miembros que en un momento dado lo necesiten.

Evaluación continua: El grupo necesita saber en todo momento si los

objetivos y actividades responden a las conveniencias e intereses de los miembros.

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 Dra. Griselda García García 2020

Para ello, se requiere una evaluación continua que indague hasta que punto el
grupo se encuentra satisfecho, y las tareas han sido cumplidas. Esto permite
introducir cambios de acuerdo con el principio de flexibilidad. El propio grupo elegirá
las técnicas que considere más apropiadas para realizar esta evaluación.

Procesos grupales
Dinámica de grupos

Es el término empleado para referirse a un campo de investigaciones

dedicado a obtener conocimientos sobre la naturaleza de los grupos, las leyes de su
desarrollo y sus interrelaciones con los individuos, con otros grupos y con
instituciones más amplias.

En todos los grupos se pueden observar dos factores fundamentales:

Estructura social: Se define como un sistema organizado, más o menos

formal , de las relaciones que guardan los individuos entre sí. Comprende aspectos
como status, normas y estilos de comunicación entre los miembros del grupo. La
estructura de un grupo sólo se capta cuando está en “estado de reposo” y puede
esquematizarse mediante manuales, procedimientos y organigramas.

Dinámica grupal: es la manera como se dan las relaciones en la práctica, la

forma en que cada miembro se percibe, es percibido y reacciona ante los demás
miembros del grupo. Podemos decir que es el movimiento y energía producidos por
las personas que conforman un grupo, los cuales orientan y determinan la manera
como se enfrentan entre sí y como resuelven la tarea.

Las dinámicas que resultan de las interacciones de los miembros del grupo
son de tres tipos: Dinámica interna, dinámica externa y dinámica de grupo.

Dinámica Interna: es la forma en que los miembros de un grupo se

interrelacionan y actúan manifestando diferentes características tanto psicológicas
como culturales. En la Dinámica Interna se dan algunos fenómenos a los que
llamaremos “fuerzas”.

Estas fuerzas son, según Maxwell (1964):

Atmósfera. La atmósfera del grupo es la disposición de ánimo, tono o

sentimiento que está difundido en el grupo. Para comenzar, el ambiente físico real

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 Dra. Griselda García García 2020

en que actúa el grupo es importante para ayudar a determinar la atmósfera del

grupo.

La iluminación, la ventilación o aún la falta de atractivo o la claridad del salón

pueden ser factores que contribuyan a la atmósfera grupal. Una etapa crucial de la
creación de la atmósfera es la iniciación de la reunión. La manera en que el
conducto r se presenta a sí mismo y al tema, el tiempo que habla, cuán
dogmáticamente habla, y la forma en que indica las expectativas generales del
papel de los integrantes del grupo, todos pueden ser factores importantes que
contribuyan a una buena atmósfera grupal.

Cuando los individuos se encuentran y trabajan juntos, ya no se comportan

sólo como unidades individuales, sino que responden como un todo colectivo a la
atmósfera prevaleciente.

Cuando los individuos se encuentran y trabajan juntos, ya no se comportan sólo

como unidades individuales, sino que responden como un todo colectivo a la atmósfera
prevaleciente.

En los grupos con una atmósfera cálida, permisiva, democrática, parece

haber mayor activación para trabajar y mayor satisfacción, y tanto los individuos
como los grupos son más productivos.

La participación en la toma de decisiones en esta atmósfera democrática y

permisiva, parece facilitar el desarrollo de las motivaciones individuales que sirven
para aumentar la productividad y la moral de los integrantes. La conducta del
miembro de un grupo está determinada, en grado considerable, por su percepción
de la reacción del grupo hacia él.

El individuo que se siente seguro, que se percibe como teniendo aptitudes grupales
adecuadas, asume con mayor frecuencia la conducción en las actividades colectivas.

La atmósfera puede ser de temor o de sospecha; temor de ser puesto en ridículo, de

que se burlen o de ser rechazado. Puede haber un sentimiento de sospecha en el sentido
de que la gente desconfíe entre sí, de sus motivos, o de su buena voluntad para decir
verdaderamente lo que piensan. Puede haber una atmósfera autoritaria.

La responsabilidad reside en la autoridad y nadie puede participar o iniciar

una acción, excepto cuando lo impone el conductor autoritario. Se supone que la

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 Dra. Griselda García García 2020

autoridad sabe mejor qué es lo que el grupo debería creer y hacer. La conducta de
los integrantes del grupo está dirigida hacia los objetivos predeterminados por la
autoridad. O, como se dijo, puede haber una atmósfera democrática.

La conducción es compartida por todos, y los individuos se esfuerzan por

reconocer y desempeñar los papeles necesarios para la productividad grupal.

Control Social. Los medios por los cuales el grupo se asegura a la

conformidad con las expectaciones de sus integrantes son denominados control
social. Éste puede asumir la forma de recompensas a los miembros del grupo por
llenar las normas del grupo. Tales recompensas pueden incluir el reconocimiento
ante el grupo, la elección para alguna función, el otorgamiento de un determinado
status o la entrega de algún otro reconocimiento tangible, tal como un distintivo, por
asistencia perfecta, etc.

Cada grupo tiene sus normas de grupo y las pone en vigencia mediante
diversos grados de control social. Por esto es importante que los controles sociales
se apliquen igualmente a todos los miembros del grupo.

El grado de control y la eficacia del control están relacionados con la

importancia que el miembro del grupo asigna al hecho de ser aceptado por el grupo.
El sentimiento de identidad o de “nosotros” que el miembro sienta hacia el grupo y la
importancia relativa de este grupo ayudarán a determinar la eficacia de los controles
sociales.

Esquemas de comunicación. Podemos pensar de la comunicación como un

proceso mediante el cual transmitimos ideas, sentimientos o creencias a otros.

Aunque por lo general nos representamos mentalmente la comunicación en

función de la palabra o del lenguaje, también nos podemos comunicar por
representaciones visuales, gestos e imitaciones. Sin embargo, el lenguaje constituye
la forma principal de la interacción social entre los seres humanos. Por este medio
aprendemos a conocer personas, compartir experiencias, ideas, sentimientos y
creencias.

Por consiguiente definimos, diagnosticamos y resolvemos problemas

comunes. Muchos problemas de grupo resultan de la incapacidad de los

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 Dra. Griselda García García 2020

conductores o de los integrantes del grupo para comunicarse con otros miembros
del grupo. Queremos decir una cosa, pero tal vez digamos otra totalmente distinta.

Podemos suponer que todos nos comprenden o que comprenden nuestro

punto de vista. Las mismas palabras pueden denotar cosas, distintas a personas
diferentes. “En los grupos heterogéneos donde hay gente con diferentes
antecedentes, ocupaciones, educación formal y niveles en su aptitud de
comunicación, es particularmente importante que cada integrante del grupo se
cerciore de que se está comunicando con todos los miembros del grupo.

Identidad. El “sentimiento de nos” o la identidad en un grupo comprende un

cierto vínculo común, una simpatía común, y una conciencia definida de estar
unidos de alguna manera.

Los individuos sienten una preocupación común, un interés en lo que sucede

a los otros integrantes y al grupo como totalidad. El individuo siente que pertenece
al grupo, que es parte de éste, y que tiene un interés común en él. Este “sentimiento
del nos” se manifiesta con frecuencia por los integrantes del grupo cuando hablan
en términos de “nosotros sentimos”, “nosotros creemos”, “nosotros deseamos”,
“nosotros exigimos”, “nosotros sostenemos” o cuando hablan de nuestro grupo,
“nuestro problema” y “nuestro logro”. Por lo general, los pronombres se emplean
como base para distinguir el grupo al que pertenece el individuo de algún otro grupo.

La identidad es en gran parte emocional y, por consiguiente, a menudo difícil

de explicar. Si bien puede basarse sobre los ideales, la filosofía o los objetivos del
grupo, puede formarse igualmente alrededor de sentimientos hacia ciertos
individuos. Los sentimientos de identidad más fuertes y que más perduran parecen
ser aquellos fundados sobre una combinación de varias bases.

Participación: Una de las fuerzas internas más importantes en la participación

grupal es la inclusión personal y psicológica de los individuos en los asuntos del
grupo.

Por lo general pensamos en la participación en el grupo es una expresión

evidente, observable, por medio de la palabra o las acciones. Sin embargo hay

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 Dra. Griselda García García 2020

muchos esquemas de conducta más sutiles, en función de gestos, actitudes o

modales, que constituyen participación.

A menudo concebidos la participación como la intervención de un miembro al

expresarse verbalmente y mezclarse en el debate. Podemos pensar en función de la
amplitud de la participación, sobre cuántos miembros del grupo intervienen.
También podemos pensar acerca de la intensidad de la participación: cuán
frecuentemente intervienen los diversos individuos o cuán emocionalmente
interesados llegan a estar.

Papeles (roles) de tarea grupal: los papeles están identificados en relación

con la facilitación y coordinación de las actividades del grupo para resolver
problemas. Por supuesto, cada integrante puede representar más de un papel en
cualquier unidad dada la participación y una gran amplitud de papeles en la
siguiente.

El iniciador y contribuidor sugiere o propone al grupo nuevas ideas o formas

alteradas para considerar los problemas o los objetivos del grupo. La propuesta
puede tomar la forma de sugestiones de un nuevo objetivo del grupo o de una
nueva definición del problema.

El que busca opinión no solicita principalmente los hechos del caso, sino una
aclaración de los valores pertinentes a lo que el grupo emprende o de los valores
comprendidos en una sugestión hecha o en sugestiones alternativas.

El que da información presenta hechos o generalizaciones tiene autoridad o

relata sus propias experiencias que se relacionan atinadamente con el problema del
grupo.

El que da opinión expone su creencia o su opinión atinadamente a una

sugestión hecha o a sugestiones alternativas. Hace hincapié en su propuesta de la
cual deberá ser el punto de vista del grupo respecto de los valores pertinentes, no
principalmente sobre la base de los hechos o la información pertinente.

El elaborador explica las sugestiones de acuerdo con ejemplos o

significaciones desarrolladas, ofrece una exposición racional de lo sugerido

39
 Dra. Griselda García García 2020

anteriormente, e intenta deducir cómo resultaría cualquier idea o sugestión si fuere

adoptada por el grupo.

El compendiador reúne las ideas, las sugestiones y los comentarios de los

integrantes del grupo, y las decisiones para ayudar a determinar dónde está el
grupo en su proceso de opinión o acción.

El integrador y coordinador aclara las relaciones entre las diversas ideas y

sugestiones, intenta extraer pertinentes ideas claves de las contribuciones de los
miembros e integrarlas en un todo significativo.

El orientador define la posición del grupo con respecto a sus objetivos, los
puntos en que se aparta de las direcciones o de los objetivos sobre los cuales había
habido acuerdo, o hace preguntas respecto a la dirección que toma la discusión del
grupo.

El que está en desacuerdo asume un punto de vista distinto, argumenta en

contra, denota errores en los hechos o en los razonamientos. Puede estar en
desacuerdo con las opiniones, los valores, los sentimientos, las decisiones o el
procedimiento.

El que evalúa y critica somete el logro del grupo a algún conjunto de normas
del funcionamiento grupal en el contexto de a tarea del grupo. Así puede evaluar o
poner en duda la “practicabilidad”, la lógica, “los hechos”, o el “procedimiento” de
una sugestión o de alguna unidad de la discusión del grupo.

El estimulador incita al grupo a una acción o a una decisión, intenta

estimularlo hacia una actividad “mayor” o de “calidad superior”.

El técnico en procedimientos acelera el movimiento del grupo, realizando las

tareas rutinarias, por ejemplo, distribuyendo materiales, manipulando objetivos,
disponiendo las sillas en nueva posición, etc.

El registrador anota las sugestiones, las decisiones del grupo, o el resultado

de la discusión. El papel del registrador es el de “memoria del grupo”.

Papeles (roles) de formación y mantenimiento de grupos.

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 Dra. Griselda García García 2020

El análisis de las funciones de los miembros está relacionado con aquellos

papeles que tienen como propósito la formación de actitudes centradas en el grupo
y la orientación entre los miembros, o el mantenimiento y la perpetuación de tal
conducta centrada en el grupo. Una contribución dada puede abarcar varios papeles
y un miembro o el conductor o líder desempeñan varios papeles en contribuciones
sucesivas.

El que anima está de acuerdo con otros, y acepta sus contribuciones. Indica
compañerismo y solidaridad en su actitud hacia los otros miembros del grupo,
otorga alabanzas y de diversas maneras denota comprensión y aceptación de otros
puntos de vista, ideas y sugestiones.

El conciliador hace de mediado entre las diferentes opiniones de los

miembros, intenta reconciliar los desacuerdos, alivia la tensión en situaciones de
conflicto.

El transigente actúa en un conflicto en que sus ideas o su posición está

comprometida. Puede ofrecer una transacción cediendo status, admitiendo su error,
disciplinándose para mantener la armonía del grupo, o cediendo en parte para
ponerse de acuerdo con el grupo.

El instructor intenta mantener abiertas las vías de comunicación, alentando la

participación de otros o proponiéndose regular el curso de las comunicaciones.

El fijador de normas o del ideal del yo manifiesta las normas para el intento o
el logro del grupo en su funcionamiento, o aplica las normas al evaluar la calidad de
los procesos grupales.

El observador y comentarista del grupo guarda los asientos de los diversos

aspectos del proceso grupal y proporciona tales datos, con las interpretaciones
propuestas, para la evaluación de sus propios procedimientos, por el grupo.

El seguidor pasivo acompaña el movimiento del grupo, aceptando, más o

menos pasivamente, las ideas de los otros, sirviendo de auditorio en la discusión y
decisión grupal.

41
 Dra. Griselda García García 2020

Normas del grupo: las normas del grupo se pueden definir como el nivel de
rendimiento aceptable para el grupo mismo. Ciertos grupos pueden ser conocidos
por sus altas normas en relación con las cualidades requeridas para ser aceptado
como integrante.

También pueden establecer altas normas sobre la conducta del miembro,

para la participación en las actividades del grupo, la adopción democrática de las
decisiones, y la terminación satisfactoria del trabajo.

“Las normas del grupo pueden estar implícitas o ser manifestadas

claramente”. No obstante, todo grupo tiene sus normas que cuando son puestas en
vigencia por el control social, se tornan factores importantes como también del
grupo como totalidad.

Las normas deben ser realistas; deben permanecer dentro del nivel de
posibilidades del grupo y ser comprendidas por todos los integrantes del mismo”.

Por lo general, cuanto más se aproxima el individuo a vivir en conformidad

con las normas del grupo, tanto más alto será el status del individuo dentro del
grupo, y su sentido de satisfacción con su vínculo.

Tamaño del grupo:

El tamaño es de importancia particular para decidir qué técnicas de grupo han

de emplearse en ciertas condiciones para lograr objetivos específicos. Hay técnicas
que se adoptan mejor para grupos más pequeños.

El tamaño es una variable que puede limitar la cantidad y la calidad de la

comunicación que puede tener lugar entre los miembros del grupo. A medida que
aumenta el tamaño cada miembro del grupo tiene un conjunto más complicado de
relaciones sociales a cumplir, y a medida que aumenta el número, tiene menos
tiempo, proporcionalmente para mantenerlas.

Hay pruebas que sugieren que a medida que el grupo aumenta de tamaño, le
es más difícil a sus integrantes el percibir la individualidad de los otros miembros del
grupo. Más bien son percibidas como integrantes de subgrupos o camarillas y existe

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 Dra. Griselda García García 2020

la tendencia a tratar con ellos sobre una base no particularizada. La actuación eficaz
en los grupos más grandes requiere más aptitud de parte de los integrantes y
conductores o líderes del grupo.

En los grupos más grandes los conductores o líderes tienen menos influencia
y los integrantes del grupo se sienten menos satisfechos con la discusión, debido a
la falta de tiempo para expresarse.

De esta manera, cada individuo lleva al grupo ciertas características que le

son peculiarmente propias. Ellas incluyen sus intereses, sus habilidades, sus
deseos o sus tendencias, como también sus bloqueos y frustraciones y sus ajustes
a ellos, en otras palabras, su “personalidad”.

Estas fuerzas (que puede decirse que son el patrimonio de las personas
involucradas), parecen desarrollarse como resultado de la interacción de los
individuos; son propiedad del grupo como totalidad.

La suma, integración y resolución de todas estas fuerzas se han denominado

la dinámica interna del grupo.

Dinámica Externa:

Está representada por el conjunto de fuerzas provenientes de factores ajenos

al grupo como son las normas sociales, expectativas de la comunidad, etc., que
actuando sobre él, contribuyen a determinar su comportamiento.

Dinámica de Grupo
Son el conjunto de fuerzas que operan en un grupo a lo largo de su existencia
y que resultan de la interacción psicosocial entre los miembros y con relación a los
objetivos, normas, procedimientos y organización del grupo, se le conoce como
dinámica grupal, la cual determina:

El comportamiento y evaluación del grupo

El comportamiento individual de los miembros del grupo

Procesos de grupo

Son las acciones encaminadas a generar la interacción de los individuos

pertenecientes a un grupo de aprendizaje, que invita a actuar, a reflexionar, a

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 Dra. Griselda García García 2020

conceptualizar y aplicar según la realidad de cada uno de los integrantes. Dando

sentido a la participación activa y la motivación al logro de objetivos basándose en
un esfuerzo común Los procesos de grupo fomentan la relación entre los individuos
en un ambiente de colaboración más que de competencia, orientado al rendimiento.
La actitud y conductas de los integrantes del grupo propician el grado de integración
motivación, dependencia influencia, resistencia, inercia y equilibrio del contexto
grupal. La identificación del proceso de grupo permite detectar las necesidades que
llevan a los grupos a comportarse de manera constructiva, estas necesidades
pueden ser de inclusión o pertenencia, de control y afectivas.

El proceso grupal solo se capta cuando está en funcionamiento, es decir,

cuando el grupo está actuando y se están produciendo relaciones entre los
miembros.

Proceso grupal
Es una corriente continua de hechos, palabras, interacciones, etc., que
conforman la historia de un grupo.

Los grupos se crean, se desarrollan, se mantienen o se dispersan. Son

entidades con vida, tienen una historia.

Aunque el proceso es continuo, para una mejor comprensión puede dividirse

en tres etapas, las cuales se producen tanto en grupos estables como en aquellos
cuyo objetivo es la capacitación. Estas tres etapas son: INICIO, CONTROL Y
CIERRE.

ETAPA DE INICIO: Es la etapa de formación del grupo, propiamente dicha.

Cada participante tiene objetivos que le llevan a integrarse a un grupo. Estos
objetivos pueden estar claros o no, sin embargo cada persona tendrá sus
expectativas y deseará comprobar si éstas pueden ser cubiertas por el grupo.

En este primer contacto cada participante se pregunta ¿quién soy? Y ¿qué

hago aquí?, es decir, ¿responden mis cualidades a las que el grupo requiere?
¿Responde el grupo a las necesidades que me movieron a ingresar a él?

44
 Dra. Griselda García García 2020

En la fase inicial el instructor debe crear conciencia de grupo y obtener

compromisos por parte de los integrantes para establecer un modelo de
organización que permita la cooperación para el logro de los objetivos.

ETAPA DE CONTROL: Conforme se inicia la interacción entre los miembros

del grupo, surge un sistema de papeles, donde cada persona va adoptando una
manera de interrelacionarse con los demás, dando lugar a una cierta “jerarquía”. En
este momento el grupo tiene una doble preocupación; por un lado, el cumplimiento
de los objetivos propuestos; por otro, encontrar la ubicación y el rol que cada
persona jugará en el equipo.

En esta segunda fase, pueden producirse choques entre los diferentes

posibles líderes, pudiendo surgir una rivalidad abierta o encubierta entre ellos. Cada
miembro del equipo parece preguntarse ¿quién tiene el poder en este grupo? Y
¿cómo lo ejerce?

El instructor debe estar atento a esta lucha por el liderazgo, de manera que el
surgir no sea ocasión de que la tarea deje de cumplirse. En este punto es
importante recalcar la importación que tiene el cumplimiento de los objetivos
propuestos para el curso o programa, y facilitar la integración de los diferentes
papeles.

ETAPA DE CIERRRE: CONCRECIÓN Y DESPEDIDA. La última parte,

aunque no menos importante del proceso de un grupo, inicia cuando los integrantes
se acercan al logro del objetivo y/o al tiempo especificado para ello. Idealmente
ambos, tiempo y objetivo debieran coincidir, pero esto no siempre es así, pues
algunas veces solo se logra el objetivo parcialmente. De la forma en que se haya
llegado a la meta prevista, dependerá la dinámica del grupo durante el periodo final,
por lo que en este momento conviene situar al grupo en el momento que se
encuentra respecto a las expectativas iniciales. El momento de la concreción puede
generar dos reacciones básicas en el grupo: Frustración o júbilo.

La frustración se manifiesta a través de conductas agresivas, enojo y

búsqueda de culpables. Esto ocurre cuando el grupo no culmina la tarea. El blanco
del grupo puede ser cualquiera de los miembros (uno o varios) o el instructor mismo.
El clima se tensa y las actitudes de los participantes se vuelven defensivas.

45
 Dra. Griselda García García 2020

El júbilo se manifiesta cuando la tarea se cumple en un cien por ciento. En

este caso, el ánimo del grupo se exalta, se torna inquieto, juguetón, alborotado,
desborda alegría, se incrementen las relaciones entre los miembros y los individuos
demuestran urgencia por practicar lo aprendido.

En esta última etapa, la de cierre, es responsabilidad del instructor situar al

grupo en la reacción de júbilo, donde el grupo se muestra ávido de poner en práctica
lo aprendido.

La lectura del grupo

El instructor no trabaja aisladamente. Para cumplir satisfactoriamente con su
tarea, es necesario que aprenda a diferencia y conocer detalladamente al grupo
concreto con el que trabaja. De aquí que se haga indispensable afinar su sentido de
observación para estar en condiciones de responder a las necesidades del grupo.

Lectura del grupo: es el proceso permanente de observación y de análisis

de las interacciones que se dan en la dinámica de un grupo.

El instructor requiere conocer los procesos que afectan la vida de los grupos,
ya que sin este conocimiento corre el riesgo de no ser efectivo en su comunicación.
Cuando se observa un grupo, considerando el modo de comunicación afecta tanto
en mantenimiento del grupo como el cumplimiento de la tarea, se dice que estamos
haciendo la “lectura del grupo”: Al hacer la lectura del grupo, es importante
considerar:

El tipo de grupo de que se trata

Etapa del proceso en que se encuentra

Estilo de comunicación

Roles que se juegan y cómo afectan las interrelaciones

Con esta base, el instructor estará mejor preparado para responder a las
necesidades del grupo y al logro de los objetivos propuestos para el curso.

Formación de la comunicad de aprendizaje

Los grupos de aprendizaje son integrados por los participantes y por el
instructor desde el momento en que inicia la interacción entre ellos. Pero el inicio de

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 Dra. Griselda García García 2020

esta interacción, se realiza en forma metodológica a través de la “formación de la

comunidad de aprendizaje”. Estas acciones se prestan a variaciones, según el tipo y
nivel de grupo con el cual se trabaje, pero en términos generales, se puede plantear
un orden aproximado de su secuencia, de la siguiente manera (no es necesario que
siga estrictamente esta secuencia de pasos, se puede adoptar de acuerdo al tipo de
evento, participantes, etc.): Presentación del método de trabajo.

Presentación del evento y sus objetivos

Detección de expectativas de los participantes

Convenio – contrato grupal

Juego vivencial de integración grupal

Presentación del instructor y participantes

Contenido temático

Evaluación diagnóstica

Designación de cargas de trabajo mecánica de evaluación de los

participantes

Desarrollo del curso

Una vez cubiertas las actividades delineadas en los puntos anteriores, es

importante no perder la fuerza ya adquirida en el “despegué” o integración inicial,
para la cual se recomienda ponerse a trabajar de inmediato en las siguientes
sesiones. Pues lo que se ha logrado o intentado lograr por medio de la formación de
la Comunidad de Aprendizaje es, motivar al grupo a un esfuerzo común, trátese de
un evento de inducción total (tiempo completo), o trátese de un evento dado en
sesiones en el calendario.

Manejo de conflictos intergrupales

Es común en los grupos que surjan conflictos. Un buen instructor debe
desarrollar habilidades para su manejo. Esto se puede lograr a través del análisis de
los diferentes tipos, así como de las causas que los propician.

“La actividad del instructor no es únicamente didáctica, sino social, civil, ética,
promocional, higiénica, mental y en ocasiones también terapéutica” (Rodríguez,

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 Dra. Griselda García García 2020

1991), por esto, según el autor, nos encontramos con diferentes actitudes difíciles
que tenemos que manejar en la sala de capacitación.

Las más representativas son:

ACTITUDES CARACTERÍSTICAS

Se desenvuelve de diversas maneras, entre las cuales se encuentran devaluar

el nivel o status de otros, expresando desaprobación de las acciones
El agresor desarrolladas por los demás, atacando al grupo o a la tarea misma, mostrando
envidia hacia las aportaciones de los demás y trata que le sean reconocidas
sus intervenciones.

Tiende a presentar conductas de negatividad y terquedad, mostrando

El obstructor desacuerdo y oposición con razón o no, gusta de volver a temas que el grupo
ya ha pasado de largo.

Trabaja de diversas formas buscando atraer la atención hacia él, sobre

El que busca
todo hablando de sus cualidades y realizaciones personales. Se opondrá si es
reconocimiento
colocado en posiciones inferiores a las que él cree merecer.

El que se Aprovechará la oportunidad de tener un grupo que escuche sus

confiesa sentimientos, discernimientos, ideología, etc.

No se coordina con el grupo ya que dedica su atención y esfuerzo en

manifestaciones simplistas de conducta, cinismo e indiferencia, muchos de las
El juguetón
cuales ya están muy estudiadas por el mismo sujeto hasta cierto punto, de tal
modo que manipula en la medida de lo posible al grupo.

Intentará reafirmar su autoridad o superioridad manipulando al grupo de ser

El dominador posible o a ciertos integrantes, ya sea vanagloriándose de sí mismo o
desacreditando a los demás.

El que busca Intentará obtener simpatía o aceptación del grupo o de algunos miembros a
ayuda través de expresiones de inseguridad, confusión o subestimación.

Hablará de la existencia de las minorías y estereotipos, generalmente ocultando

El defensor de
sus propios prejuicios, además siempre lo hará pensando en algo que dé
los intereses
respuesta a sus propios intereses o necesidades personales sin ponerse en
especiales
evidencia.

Expone sus conceptos categóricamente, pretende hacer sentir que sus

El sabelotodo
conocimientos son superiores y que él puede decir la última palabra.

Considera que no quiere ser capacitado, pues supone que a una persona con
Don títulos
mayor escolaridad no se le puede enseñar nada. Desprecia al grupo.

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 Dra. Griselda García García 2020

Por lo general es una persona adulta con mucha antigüedad laboral, que
El experto considera que su prestigio se ve vulnerado al capacitársele en materias en las
cuales tiene o cree tener suficiente experiencia.

No acepta la enseñanza que se le imparte, por considerar que el instructor no

El veterano
reúne la madurez suficiente
Se escuda en una pretendida o real ignorancia, para regatear su participación.
El ignorante
Entorpece la dinámica del grupo.
Se duerme o bosteza durante las sesiones, mostrando con ello desinterés,
El dormilón
irresponsabilidad y falta de respeto.

No mantiene su atención en los temas a tratar. Puede considerar que el

contenido no le aporte nada nuevo, o que las sesiones están muy mal
El distraído
manejadas por el instructor; esto le lleva a distraerse constantemente, a platicar
y a realizar actividades ajenas al contenido de las sesiones.

El faltista Por desinterés, o simplemente por falta de información no asiste a las sesiones

Tiene por costumbre llegar tarde y por consiguiente interrumpe la sesión. En

El flojo ocasiones demanda un resumen para involucrarse en el tema, retrasando de
esta manera el avance del grupo

Aduciendo su carácter jovial y desinhibido o tal vez a su amistad con el

instructor, adopta el papel de “preferido” frente al grupo y crea un ambiente de
El cuate
desorden y de rompimiento de la autoridad; de etse modo relaja el orden y la
seriedad que debe predominar durante la sesión.

No participa en las sesiones por diversa causas; la mayoría de las veces por
El apático
una falta de interés hacia los temas o hacia el grupo.

Por su parte, Covey4 menciona seis paradigmas de interacción humana y

considera que el rol de liderazgo interpersonal eficaz se centra en el paradigma
gano/ganas.

Los paradigmas que menciona son:

Gano / Ganas

Características: Es una filosofía total que procura el beneficio mutuo en

todas las interacciones humanas; significa que los acuerdos o soluciones son
mutuamente benéficos y satisfactorios.

4
Los 7 Hábitos de Covey

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 Dra. Griselda García García 2020

Con una solución de este tipo todas las partes se sienten bien por la decisión
que se tome y se comprometen con el plan de acción, implica una actitud
cooperativa y no competitiva.

Gano / Pierdes

Características. Parte de un enfoque de liderazgo autoritario y es la forma

más común de interacción humana, ya que la aprendemos desde pequeños, el amor
y la aceptación condicionados nos llevan a competir con los demás para ser mejores
y dignos ante los ojos de los demás. Se nos califica en relación con otras personas y
se nos estimula a vivir en competencia, sin embargo la mayor parte de la vida no es
una competencia, no tenemos por qué vivir compitiendo con nuestro cónyuge,
nuestros hijos, nuestros colaboradores, nuestros vecinos, nuestros amigos.

Pierdo / Ganas

Características. Es todavía peor que la anterior, porque no tiene ninguna

expectativa, ninguna visión, quienes piensan así están deseosos de agradar o
apaciguar.

Representa un liderazgo permisivo e indulgente. Las personas que acatan

bajo este paradigma no son asertivas, son más bien pasivas. Son personas que se
reprimen y somatizan constantemente, afectan la calidad de su autoestima y la
calidad de sus relaciones con los otros.

Pierdo / Pierdes

Características. Surge cuando se reúnen dos personas con actitud

gano/pierdes ya que al querer mantener ambas su posición terminan perdiendo las
dos.

Gano

Características. Aquí no necesariamente se desea que otro pierda, lo que

importa es conseguir lo que uno quiere. Cuando no hay confrontación o
competencia, este enfoque es el más común en una negociación; una persona con
mentalidad de “gano” pierna en asegurarse sus propios fines, permitiendo que las
otras personas logren los de ellos.

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 Dra. Griselda García García 2020

Gano / Ganas o no hay trato

Características. Significa que si no podemos encontrar una solución que

beneficie a ambas partes, coincidiremos en disentir de común acuerdo: no hay trato.
No se ha creado ninguna expectativa ni se ha creado ningún trato.

Es sumamente realista en el principio de una relación comercial o de una

empresa, hay algunas relaciones en las que el “no hay trato” no es viable, pero que
en muchos casos es posible entrar en negociaciones con una actitud de este tipo y
la libertad que proporciona esa actitud es increíble.

Pensar en gano / ganas es el hábito del liderazgo interpersonal, es

fundamental para el éxito en todas nuestras interacciones y abarca cinco
dimensiones interdependientes de la vida.

Carácter

Relaciones

Acuerdos

Sistemas

Procesos

Los conflictos interpersonales son inevitables en la interacción del grupo,

como resultado de las diferencias entre las actitudes, los comportamientos y las
relaciones individuales que se derivan de metas mutuamente excluyentes o cuando
menos contrarias.

El clima positivo o negativo del proceso socio-afectivo está determinado por

el estado de armonía o de conflicto que haya entre las metas, los intereses y las
actividades de los miembros del grupo de trabajo.

Conflicto interpersonal

Es el resultado de “los desacuerdos que tienen los integrantes de un grupo

sobre cuestiones sustanciales, tales como: Estructura, política y prácticas
organizaciones y diferencias más emocionales que las anteriores que surgen entre
seres independientes”.

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 Dra. Griselda García García 2020

Si bien es cierto que el conflicto resulta inevitable, también lo es que todo

conflicto tiene una solución capaz de enriquecer la dinámica del grupo. El conflicto,
adecuadamente manejado, puede tener consecuencias positivas, tales como:

Producir una renovación de las energías requeridas para la realización de la

tarea.

Incrementar la capacidad de innovación de los individuos a través de los

puntos de vista diferentes.

Clarificar la posición de las personas ante el grupo, forzándolas a expresar

sus puntos de vista.

Hacer que los individuos tomen mayor conciencia de su propia identidad y de

sus problemas internos.

Por otra parte, si no se maneja adecuadamente el conflicto puede:

Debilitar a los miembros del grupo.

Hacer rígido el sistema social en el que ocurren.

Llevar a los individuos a grandes distorsiones de la realidad.

Minar la confianza y eliminar a los miembros que tengan menos recursos

para el enfrentamiento.

Los adultos siguen estrategias que pueden ser calificadas en las cuatro
formas siguientes:

Evasión. Comportamiento por el cual se tienden a eludir los conflictos y

reprimir las reacciones emocionales que provocan.

Dilación. Táctico que consiste esencialmente en demorar la acción.

Dominio. Estrategia que implica el enfrentamiento entre personas con el

propósito de resolver problemas mediante el uso del poder.

Negociación. Comportamiento que favorece el beneficio para ambas partes

en la resolución de un problema. Implica una actitud abierta de las personas para
buscar una solución satisfactoria a todos.

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 Dra. Griselda García García 2020

Ahora bien, para que un grupo empiece a convertirse en un verdadero equipo

de trabajo, es indispensable que sus miembros distingan la tarea. El procedimiento y
el proceso socio-afectivo, e identifiquen los elementos que influyen en esta tercera
dimensión del trabajo colectivo, como son la comunicación la madurez, el estilo de
dirección, los supuestos sobre la condición humana, la competencia, la
colaboración, la motivación y los conflictos interpersonales

Resumen
El estudio y aplicación de principios educativos en el diseño de cualquier
evento formativo, favorece las satisfacciones de los intereses y necesidades de los
adultos que varían según sus imperativos particulares y las experiencias de
aprendizaje que buscan.

Según Hilgard las teorías de aprendizaje pueden dividirse en tres grupos o

familias:

La teoría conductista considera que los aprendices inexpertos son

organismos vacíos que responden a estímulos en forma azarosa y automática. Una
respuesta específica se conecta a un estímulo específico cuando es
recompensada. En esta situación el estímulo, está bajo el control del instructor y en
gran medida la respuesta, pues lo que tiene que hacer es conectar la respuesta y el
estímulo con una recompensa.

La teoría de la Gestalt de los alemanes Wertheimer, Koffka, Afirman que

reaccionamos no sólo a un grupo de detalles separados, sino a una compleja pauta
de estímulos. Y necesitamos percibir los estímulos en conjuntos organizados, no en
partes inconexas.

Las teorías humanísticas se enfocan hacia la percepción del potencial

humano mediante la sustitución de la imagen del hombre como un receptor reactivo
y pasivo con la de un ser reflexivo, autónomo, activo y curioso.

El término ANDRAGOGÍA derivado de las palabras griegas Anere: Adulto y

Agocus: conductor de la enseñanza, indicando con ello el término que se designa al
estudio y aplicación de la educación de adultos.

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 Dra. Griselda García García 2020

El modelo andragógico se basa en los siguientes principios:

La necesidad de saber

El autoconcepto

El papel de la experiencia

Disposición para aprender

Orientación del aprendizaje

Motivación

Un grupo es un conjunto de individuos en relación relativamente

estrecha, con conciencia de “nosotros”, con disposición para aportar
esfuerzos para la consecución de determinados objetivos comunes y
aceptación de ciertas normas como obligatorias para todos los miembros.

Los procesos de grupo son las acciones encaminadas a generar la

interacción de los individuos pertenecientes a un grupo de aprendizaje, que invita a
actual, a reflexionar, a conceptualizar y aplicar según la realidad de cada uno de los
integrantes.

Dinámica de grupos es el término empleado para referirse a un campo de

investigaciones dedicado a obtener conocimientos sobre la naturaleza de los
grupos, las leyes de su desarrollo y sus interrelaciones con los individuos, con otros
grupos y con instituciones más amplias.

Proceso grupal es una corriente continua de hechos, palabras,

interacciones, etc. que conforman la historia de un grupo. Aunque el proceso es
continuo, para una mejor comprensión puede dividirse en tres etapas: INICIO,
CONTROL Y CIERRE.

Los grupos de aprendizaje son integrados por los participantes y por el

instructor desde el momento en que inicia la interacción entre ellos. Para lograr de
forma metodológica la “formación de la comunidad de aprendizaje”, en términos
generales, se puede plantear un orden aproximado de su secuencia, de la siguiente
manera:

Presentación del evento y sus objetivos.

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 Dra. Griselda García García 2020

Convenio- contrato grupal.

Juego vivencial de integración grupal.

Presentación del instructor y participantes.

Contenido temático.

Evaluación diagnóstica.

Designación de cargas de trabajo mecánica de evaluación de los

participantes.

Desarrollo del curso.

Una vez cubiertas las actividades delineadas en los puntos anteriores, es

importante no perder la fuerza ya adquirida en la integración inicial. Lo que se
intenta lograr por medio de la formación de la Comunidad de Aprendizaje es,
motivar al grupo a un esfuerzo común.

Los adultos siguen estrategias que pueden ser calificadas en las cuatro
formas siguientes:

Evasión. Comportamiento por el cual se tienden a eludir los conflictos y

reprimir las reacciones emocionales que provocan.

Dilación. Táctica que consiste esencialmente en demorar la acción.

Dominio. Estrategia que implica el enfrentamiento entre personas con el

propósito de resolver problemas mediante el uso del poder.

Negociación: Comportamiento que favorece el beneficio para ambas partes

en la resolución de un problema. Implica una actitud abierta de las personas para
buscar una solución satisfactoria a todos.

Ejercicios

Se les solicita a los participantes que se integren en equipos, de acuerdo a

tarjetas con nombres de animales para unos participantes y otras con el sonido del
animal, para formar parejas y analizar el tema Proceso de Grupos mediante lectura
comentada. Posteriormente, se expondrán en plenaria los aspectos más
importantes del tema.

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 Dra. Griselda García García 2020

Autoevaluación
Nombre del Curso:__________________________________________________________
Nombre del Instructor:_______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha__________________
Unidad II. _________________________________________________________________
Instrucciones generales: La evaluación cuenta con dos secciones, tiene 30
minutos para contestarla.
Primera sección: lea detenidamente los enunciados y marque con una “X” en el
casillero “V” si la afirmación es verdadera, o en el casillero “F” si es falsa.

RESPUESTAS
ENUNCIADOS
V F

1. La teoría conductista considera que los aprendices inexpertos

que responden a estímulos en forma azarosa y automática.

2. Al trabajo de Hilgard se le conoce como condicionamiento

clásico

3. Es un principio de la teoría cognoscitiva “la dirección de simple a

complejo no va de partes arbitrarias y sin significado a
totalidades significativas, sino de todos simplificados a todos
más complejos”.

4. Los gestálticos afirman que reaccionamos no sólo a un grupo de

detalles separados, sino a una compleja pauta de estímulos.

5. “La esencia es el significado. Cuando se da el aprendizaje, el

significado se halla en la experiencia total”. Es un elemento de
la teoría conductista.

6. La teoría significativa sustenta que el sujeto se pone en contacto

con el objeto de estudio, interactúa con él, lo incorpora a su
experiencia anterior y es capaz de transferir lo aprendido a
situaciones nuevas.

7. Los adultos necesitan saber por qué deben aprender algo antes
de aprenderlo.

8. Los adultos aprenden igual que los niños

9. Los adultos tienen la motivación de seguir creciendo y

desarrollándose.

10. La andragogía es el término que se designa el estudio y

aplicación de la educación de los adultos.

Puntaje para cada reactivo: 1

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 Dra. Griselda García García 2020

Indicador de avance: Si obtuvo ocho reactivos o más continúe con la

evaluación, si obtuvo menos repase el tema.
Segunda sección: Contesta las siguientes preguntas.
1. ¿Cuáles son las dos fuerzas que se modifican y producen como resultado un cambio de las
estructuras cognoscitivas? (valor de 2 puntos)

2. ¿En cuáles principios o premisas del aprendizaje se basa el modelo andragógico?(valor 2

puntos por cada principio, total 12)

3. ¿Qué es un grupo de aprendizaje? (valor 1 punto)

4. ¿Cuáles son los principios básicos que se deben considerar para el trabajo con grupos?
(valor 1 punto por cada principio, total 8)

5. ¿Qué entiendes por dinámica grupal? (valor 2 puntos)

6. Define qué son procesos de grupo. (Valor 2 puntos)

7. El proceso grupal se puede dividir en tres etapas para una mejor comprensión, ¿cuáles
son? (valor 3 puntos)

Indicador de avance: Si obtuvo 24 reactivos o más continúe con la

evaluación, si obtuvo menos repase el tema.

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 Dra. Griselda García García 2020

UNIDAD III. PLANEACIÓN DIDÁCTICA

OBJETIVO ESPECÍFICO
Al finalizar la Unidad los participantes planearán didáctica y logísticamente un
curso de capacitación de acuerdo a lo establecido en la NTCL “Diseñar cursos de
formación del capital humano”.

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 Dra. Griselda García García 2020

INTRODUCCIÓN

Los programas de capacitación tienen características particulares en cuanto

al proceso enseñanza- aprendizaje, por ello debemos dar la importancia debida a la
planeación y diseñarla de la mejor manera posible, de tal suerte, que el curso que
se elabore o imparta debe partir de las necesidades presentes del grupo, de
acuerdo a la sociedad, institución y población en que están insertos. Esto implica
seleccionar y organizar los temas de capacitación de manera adecuada, ya que
indicarán que conocimientos, destrezas o actitudes requiere dominar el participante
para cubrir esa necesidad presente.

Planeación
Planeación didáctica
La planeación didáctica involucra tres elementos fundamentales los cuales
son interdependientes y tienen que ser plenamente identificados por quienes la
realizan: El instructor, los participantes y el contenido de aprendizaje.

La planeación didáctica se facilita cuando se plantean y responden las

siguientes preguntas:

¿Quién? El instructor y el participante.

¿Para qué? El logro de objetivos y su evaluación; mismo que son acordes

con la realidad del participante y del momento.

¿Qué? Los contenidos de aprendizaje, seleccionados, jerarquizados y

organizados en atención al grado de dificultad, valor teórico – práctico, actualidad y
grado de dominio de los participantes.

¿Cómo? Con diferentes procedimientos didácticos, técnicas y actividades

que se llevarán a cabo dentro del aula de capacitación y fuera de ella, tanto por el
instructor como por los participantes individual o grupalmente.

¿Con qué? Recursos didácticos, audiovisuales, impresos, bibliográficos y

experimentales.

¿Cuándo? Tiempo disponible.

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 Dra. Griselda García García 2020

La planeación establece una secuencia sencilla y clara para el desarrollo de

cualquier programa educativo:

Diagnóstico de necesidades de capacitación. Es importante para elaborar

un plan de capacitación adecuado a la realidad institucional, un diagnóstico acertado
de la realidad.

Se entiende por diagnóstico el proceso mediante el cual conocemos el

estado o la situación en que se encuentra algo o alguien, con la finalidad de
intervenir, si es necesario, para aproximarlo a lo que se pretende alcanzar.

La detección de necesidades es un análisis sobre los requerimientos de

formación del adulto; permite detectar carencias, deficiencias, conocimiento
requerido, habilidades o actitudes que se precisar para ser competentes.

Características de los participantes. En primer término, las características

individuales de cada uno de ellos deben ser identificadas para enfocar las acciones,
de manera que todos compartan el mismo nivel en la adquisición y aprehensión de
conocimientos.

Para lograr el óptimo desarrollo del proceso de aprendizaje, se deben tomar

en cuenta las variaciones entre participantes. Cada participante tiene una historia
personal que lleva a la sala de capacitación, esta historia está formada
principalmente por:

Su estilo cognoscitivo. Hace referencia a la manera en que cada persona

aprende. Así, hay quienes perciben el objeto del conocimiento como un todo, pero
tienen problemas para analizar las partes que lo conforman; o al contrario, las hay
quienes perciben las partes separadas pero presentan dificultades con el todo.
Puede ser también que no presenten problemas para percibir en forma global y
analítica a la vez, y también es posible que requieran de una estructura externa
rígida para aprender.

Su género. Aunque hace referencia al aspecto biológico principalmente,

trasciende a esferas culturales y sociales, ya que en nuestra sociedad a la mujer se
le da más apoyo y se es más tolerante con sus errores, mientras ocurre lo contrario
con el varón, a quien se le exige más.

60
 Dra. Griselda García García 2020

Su edad. Hace referencia a su comportamiento y grado de madurez.

Su motivación para aprender. Como se mencionó con anterioridad, la

motivación está determinada por una serie de factores de índole particular a cada
individuo, que influyen de una manera directa en la consecución de metas
personales.

Su nivel de conocimientos previos. Hace referencia a la escolaridad, al

bagaje de habilidades y experiencia con relación al tema del curso y las áreas
débiles que tienen de acuerdo a las funciones laborales a realizar.

Otro factor a considerar es el número de personas que integran el grupo, ya

que en base a ellos se definen las estrategias enseñanza-aprendizaje a ser
empleados.

Formulación de objetivos, consiste en la descripción de lo que se espera

que el participante sea capaz de realizar, alcanzar o hacer, después del proceso de
enseñanza-aprendizaje.

Cualquier proceso de capacitación requiere definir objetivos claros, realistas,

concretos y medibles, para de ese modo satisfacer las necesidades que le dieron
origen.

Objetivo de aprendizaje
“Es la descripción de la conducta que se pretende alcanzar por los
participantes como resultado del proceso de capacitación”.

Objetivos generales, particulares y operacionales.

Los objetivos de aprendizaje de acuerdo a la conducta y el contenido se
clasifican en:

Generales: Abarcan la conducta y el contenido más complejos, que solo se

logran una vez concluido el curso.

Particulares: Hacen referencia a las conductas y contenidos intermedios que

sirven para lograr el objetivo general.

Operacionales: hacen referencia a las conductas y contenidos muy

concretos que sirven para lograr objetivos particulares.

61
 Dra. Griselda García García 2020

Al planear el curso se elaboran primero los objetivos generales, luego los

particulares y al final, desprendidos de ellos, los operacionales. Y para la valoración
estos objetivos, se evalúan en forma simultánea a su realización.

Ejemplos:

Objetivo general (o instruccional). Al término del curso los participantes,

escribirán textos complejos en una computadora personal, apoyándose en el
procesador de palabras Word Perfect 5.

Objetivo particular. Al concluir la segunda unidad, los participantes,

explicarán los usos y componentes generales de una computadora personal.

Objetivo operacional. Al finalizar la sesión (45 min.), los participantes

diferenciarán lo que es el hardware y el software en el lenguaje de computación.

Selección de contenidos, visualizar que aprendizaje se articula con la

realidad, y el tipo y nivel de aprendizaje que se pretende lograr.

El contenido es el conjunto de la información que el capacitando debe

aprender, dominar y aplicar para el logro de los objetivos previamente establecidos.

Los contenidos deben presentarse integrados para permitir la percepción de

la unidad y la totalidad que guarda la información (módulos, unidades, temas) entre
sí, ya que éste es un proceso de ordenamiento de las partes que comprenden un
curso, de una forma sistematizada, lógica y secuencia. Para lograr una buena
estructuración en los contenidos es necesario llevar a cabo los siguientes criterios:

Conocer las características del grupo participante, nivel de eficiencia y la

experiencia que poseen.

Formular los objetivos claros y específicos, ya que estos determinan qué

contenido es importante y cómo habrá de ordenarse para su presentación.

Para la selección y organización del contenido se toma en cuenta la

ordenación de los elementos de acuerdo con la naturaleza de la tarea o de acuerdo
con la secuencia lógica del tema.

62
 Dra. Griselda García García 2020

Técnicas instruccionales, de su correcta selección depende en gran medida

la transferencia de conocimientos, desarrollo de habilidades y cambio de actitudes
que conforman los objetivos de aprendizaje.

Las técnicas de enseñanza-aprendizaje deben emplearse dentro de un

curso de capacitación, según lo exigen los objetivos, el tema, el área de aprendizaje,
el tiempo didáctico y a medida en que se requiere profundizar en la materia que se
enseña. Es muy importante considerar también el tipo de grupo, el número de
participantes y las condiciones del aula.

Los elementos adicionales a considerar en la selección de técnicas son:

El número de participantes a quienes se destina el curso

El tiempo didáctico

La naturaleza del curso, es decir, si está orientado a desarrollar habilidades,

incrementar conocimiento o a modificar actitudes (áreas de aprendizaje)

La profundidad taxonómica

Medios didácticos de apoyo, facilitan la labor del instructor al propiciar la

comunicación entre éste y el grupo a través de la estimulación de los sentidos para
llegar más fácilmente a la consecución de objetivos.

El proceso enseñanza – aprendizaje es un proceso de comunicación e

integración constante de los elementos externos e internos en la personalidad de
cada ser humano, de tal modo que contribuyan al desarrollo de todas sus
potencialidades. Para llevar a cabo este proceso de comunicación, existen una serie
de elementos que lo hacen posible dentro de los cuales se ubican los medios
didácticos.

Los medios didácticos son recursos materiales concretos, observables y

manejables que facilitan la labor del instructor del aprendizaje, al propiciar la
comunicación entre éste y el grupo a través de la estimulación de los sentidos para
llegar más fácilmente a la conclusión de objetivos.

Su finalidad es:

Proporcionar información para el aprendizaje.

63
 Dra. Griselda García García 2020

Aproximar a los participantes a través de una presentación más atractiva y

variada de la información.

Facilitar el aprendizaje de los participantes, economizando esfuerzos.

Ilustrar lo que se está exponiendo verbalmente.

Contribuir a la fijación del aprendizaje a través de la percepción masiva y

sugestiva que puede provocar el material.

Promover la manifestación de las aptitudes y el desarrollo de habilidades

específicas, como puede ser el manejo de aparatos por parte de los participantes.

Para su selección se debe considerar:

Los objetivos de enseñanza – aprendizaje.

El tamaño del grupo: es importante considerar el número de personas a que

va dirigida la enseñanza.

Las características del grupo; hay que tomar en cuenta características tales
como edad, nivel de instrucción, intereses, expectativas, etc.

Proceso de evaluación, comparación entre la medición cuantitativa y

cualitativa de los resultados del aprendizaje y debe realizarse de manera continua.

Planeación logística
Existen elementos tan importantes como la misma fundamentación teórica
pedagógica de un programa o evento de capacitación:

El espacio físico (instalaciones, salones, talleres y laboratorios),

El mobiliario y

Los medios de apoyo (equipo y materiales didácticos)

INSTALACIONES

Regula en cierta medida la labor formativa del instructor, teniendo como

consecuencia la posibilidad de llevar a cabo técnicas didácticas y metodológicas
educativas en pro de un aprendizaje significativo.

64
 Dra. Griselda García García 2020

Existen muchos métodos y sistemas de enseñanza que no se pueden

aplicar si las instalaciones físicas del aula de capacitación no reúnen
condiciones mínimas necesarias. Por lo tanto durante la preparación logística
de un evento de capacitación debemos hacer las siguientes consideraciones
respecto a las instalaciones:

Iluminación: natural y artificial

Ventilación y aire acondicionado

Acústica

Instalación eléctrica

Medidas de seguridad

Servicios de mantenimiento

Servicios

Es importante considerar que pedagógicamente hablando, el número límite

ideal de participantes de un curso no debe exceder de 30. Por lo tanto el aula de
capacitación debe considerar al menos esta característica y ser la adecuada al
número de participantes, y responder a la estrategia de capacitación seleccionada.

MOBILIARIO

Es necesario rescatar la utilización de mobiliarios flexibles y dinámicos que

permitan la interactividad y la movilidad de los participantes; dejando de lado aquel
mobiliario tradicional como los pupitres y sillas fijas al suelo.

La definición de la distribución del mobiliario depende en gran medida del

tamaño del aula o salón. Para ello vale la pena recordar que el diseño adoptado
puede afectar tanto el estilo del evento como la integración de los participantes.

Básicamente lo requerido de mobiliario son:

Escritorio, mesa de trabajo y silla del instructor.

Sillas individuales para los participantes.

Mesas que permitan la flexibilidad de conformar los diseños.

65
 Dra. Griselda García García 2020

Mesas y sillas disponibles en caso necesario.

Finalmente la recomendación en cuanto a la elección de la distribución y

cantidad del mobiliario es establecer el número de participantes, la estrategia
educativa y de aprendizaje y las técnicas didácticas a utilizar.

EQUIPO

La selección de equipos de apoyo del proceso enseñanza – aprendizaje

depende básicamente de los recursos asignados a los eventos de capacitación, del
espacio e instalaciones de las estrategias didácticas y principalmente del objetivo de
aprendizaje.

El equipo didáctica a considerarse:

Pizarrón y/o pintarrón

Rotafolios

Equipo de video reproducción

Monitor de televisión

Proyector de acetatos

Proyector de cuerpos opacos

Proyector de cañón

Computadora

Impresora láser

Conexión de internet

Extensión eléctrica

Repuestos de focos para proyectores

Cámara de video y videocasetes

Videodiscos

La Carta descriptiva (guías didácticas, manuales del instructor, documento

del instructor o guía de instrucción, mapa instruccional, carta descriptiva, etc.) se

66
 Dra. Griselda García García 2020

concibe como un esquema didáctico que es la base para la realización del curso; es
una representación esquemática del mismo.

Carta Descriptiva
Es el documento que proporciona al instructor el marco de referencia para la
conducción de la instrucción, pues le muestra la interacción de los objetivos, el
contenido, las actividades, el tiempo y los recursos definidos y seleccionados para el
propósito del curso.

Es el documento que contiene todos los elementos básicos para desarrollar

un curso estructurado y organizado para un determinado tiempo, de manera que se
cumplan los objetivos de enseñanza – aprendizaje. Anteriormente conocida como
guía instruccional. Esta integrada en el manual del instructor.

Los elementos que integran la carta descriptiva son:

Nombre del curso.

Responsable del diseño del curso

Fecha de impartición del curso, Duración y Lugar

Perfil de ingreso de los participantes

Número minimo y máximo de particIpantes

Objetivo General. Enunciado de la conducta, producto o actitud (o los 3) que

deberá demostrar el participante al finalizar el curso o durante su desarrollo.

Se compone de los siguientes elementos:

Sujeto de aprendizaje.

Conducta, producto y/o actitud de aprendizaje a alcanzar por el participante.

Condiciones de operación.

Límites de tiempo, calidad, exactitud y/o criterio aceptable

Objetivos Específicos. Es la descripción de la conducta, producto, y/o

actitud final esperada del participante al término de un subtema y dependiendo del
curso diseñado puede desarrollarse o no.

67
 Dra. Griselda García García 2020

Se compone de los siguientes elementos:

Sujeto de aprendizaje.

Conducta, producto y/o actitud de aprendizaje a alcanzar por el participante.

Condiciones de operación.

Límites de tiempo, calidad, exactitud y/o criterio aceptable

Recursos. Es cualquier material elaborado con la intención de facilitar los

procesos de instrucción-aprendizaje

Temas y subtemas. Es el listado de los contenidos que se impartirán durante

el desarrollo del curso a través de los cuales se alcanzarán los objetivos.

Técnicas didácticas. Conjunto de acciones organizadas y sistematizadas

que propician el logro de objetivos de aprendizaje.

Tecnicas Grupales. Conjunto de acciones organizadas y sistematizadas,

que educan para la convivencia y propician un ambiente favorable dentro del grupo.

Actividades de Enseñanza - Aprendizaje. Es una breve descripción de las

acciones que se llevarán a cabo en el aula por parte de los participantes y el
instructor, durante el proceso.

Evaluación. Se indica la forma o instrumento con que se medirá el alcance

del objetivo.

Tiempo. El tiempo determina la duración aproximada de cada actividad,

pudiendo modificarse de acuerdo con prioridades de realización y acorde al ritmo de
trabajo del grupo.

Estos elementos se organizan de tal manera que integran una unidad de

acciones secuenciales y progresivas, en función de los objetivos a lograr, y su
presentación es generalmente en forma de cuadro.

CARTA DESCRIPTIVA
Nombre del Curso:
Responsable del Diseño del curso: Fecha de Impartición:
Duración: ___ Hrs
Lugar:
Perfil de ingreso de los participantes. Número de participantes

68
 Dra. Griselda García García 2020

Mínimo ___Máximo ___

Objetivo General.
Objetivos Específicos:

Recursos

Tema Objetivo Técnicas Técnicas Actividades Evaluación Tiempo

operacional didácticas grupales Instructor Participante
Apertura
Tema 1
Tema 2
Cierre

Es recomendable incluir además dentro de su formato, normalmente en forma de

cuadro, los siguientes aspectos:

A continuación se presenta un modelo como referencia:

VERBOS PARA EXPRESAR OBJETIVOS TIPO COGNOSCITIVO
CONOCIMIENTO COMPRENSIÓN APLICACIÓN ANÁLISIS SÍNTESIS EVALUACIÓN

Repetir Interpretar Aplicar Distinguir Planear Juzgar

Registrar Traducir Emplear Analizar Proponer Evaluar
Memorizar Describir Utilizar Diferenciar Diseñar Clasificar
Nombrar Reconocer Demostrar Calcular Formular Estimar
Relatar Expresar Dramatizar Experimentar Reunir Valorar

Subrayar Ubicar Practicar Probar Construir Calificar

Enumerar Informar Ilustrar Comparar Crear Seleccionar
Anunciar Revisar Operar Contrastar Establecer Escoger
Recordar Ordenar Programar Criticar Organizar Medir
Enlistar Identificar Dibujar Discutir Dirigir Descubrir
Reproducir Seriar Esbozar Diagramar Preparar Justificar
exponer Convertir Inspeccionar Deducir Estructurar
Transformar Catalogar Elaborar Pronosticar
Producir Inducir Explicar Predecir

Resolver Inferir Concluir Detectar

Ejemplificar Distinguir Reconstruir Descubrir

Comprobar Discriminar Idear Criticar

Calcular Subdividir Reorganizar Argumentar

Manipular Desmenuzar Sumarizar Cuestionar

Destacar Resumir Debatir

Generalizar Emitir juicio

Definir

VERBOS PARA EXPRESAR OBJETIVOS EL DOMINIO AFECTIVO

RECEPCIÓN RESPUESTA VALORACIÓN ORGANIZACIÓN CARACTERIZACIÓN

Escuchar Interesarse Aceptar Adherirse Actuar conforme a un

plan
Atender Conformarse Admitir Formular planes Influir sobre otros

69
 Dra. Griselda García García 2020

Recibir ordenes Preguntar Acordar Alternar planes Modificar conductas

Tomar Contestar Analizar Integrar grupos Proponerse realizar algo

conciencia
Recibir Defenderse Valorar Dirigir grupos Cuestionar
indicaciones o
instrucciones
Participar Reconocer Interactuar Resolver problemas

Desempeñar Evaluar Organizar acciones Decidir una actuación

Intentar Criticar Verificar hechos

Reaccionar Seleccionar Comprometerse

Practicar Diferenciar Solucionar

Comunicar Discriminar Bastarse así mismo

Platicar Explicar Poner en práctica

Dialogar Argumentar Formular juicios

Cumplir Justificar Practicar

Invitar Discrepar Compartir

saludar Apoyar Responsabilidades

VERBOS PARA EXPRESAR OBJETIVOS DE TIPO PSICOMOTOR

RESPUESTA
RESPUESTA
PERCEPCIÓN DISPOSICIÓN MECANIZACIÓN COMPLETA
GUIADA
OBSERVABLE
Comparar Aceptar Comprender Acoplar Asir

Diferenciar Apreciar Continuar Arrojar Combinar

Discriminar Asistir Describir Asistir Danzar

Distinguir Describir Ejemplificar Brincar Dibujar

Escuchar Escoger Mostrar Caminar Escalar

observar Participar Parafrasear Combinar Esquiar

Permitir Seguir Continuar Manejar

Señalar Cortar Nadar

Usar Demostrar Organizar

Interactuar Patinar

Levantar Usar

Manejar Variar

Manipular

Marchar

Martillar

Operar

Patear

Practicar

Saltar

Usar

La carta descriptiva, para que sea un documento útil debe ser: SIMPLE,
FLEXIBLE, PRACTICA, BALANCEADA Y PROGRESIVA; donde cada etapa del
trabajo debe concretar la anterior y preparar el terreno para la siguiente.

70
 Dra. Griselda García García 2020

Lista de verificación y reporte de contingencias

El espacio físico donde se desarrolla el proceso enseñanza – aprendizaje
ejerce influencia decisiva en el logro de objetivos de aprendizaje y en las metas
planteadas en los programas de capacitación. El equipo, el mobiliario y el diseño del
aula se combinan para crear las condiciones óptimas para la transmisión del
mensaje de capacitación, sin dejar a un lado los recursos financieros con que se
cuente.

Es por todo lo anterior que el capacitador debe efectuar la planeación

logística del evento de capacitación del cual es el líder. Para ello deberá siempre
realizar un inventario de los recursos necesarios para asegurar su uso racional y le
permitirá una elección con mayores fundamentos y posibilidad de éxito. Este
inventario de verificación física se lleva a efecto empleando un formato conocido
como lista de verificación de la cual, a continuación, se presenta un modelo que
puede servir como referencia.

LISTA DE VERIFICACIÓN
Nombre del evento
Evento dirigido a: Profesionales de la capacitación Institución
No. de participantes Fecha
Facilitador No. de sesión
Aula con capacidad para X personas, montaje en mesa redonda, mesa para los equipos,
Necesidades del curso:
proyector de acetatos, pantalla para proyección, rotafolios.
APLICA CUMPLE
ASPECTO
SI NO SI NO
INSTALACIONES
1 La dimensión del aula es adecuada al número de participantes.
2 La instalación eléctrica cuenta con contactos de luz necesarios.
3 Cuenta con suficiente iluminación natural.
4 Cuenta con suficiente iluminación artificial.
Se dispone de medios para controlar el nivel de iluminación en los diferentes
5
sectores del aula.
6 La acústica es buena
7 Cuenta con ventilación suficiente.
8 Cuenta con aire acondicionado.
9 Servicio de café.
10 Seguridad e higiene.
MOBILIARIO
11 El aula cuenta con escritorio y silla para el instructor.
12 Las sillas y mesas son las necesarias para el número de participantes.
13 El montaje del aula es el solicitado.
14 Las mesas permiten la flexibilidad para conformar distintos diseños.
15 Cuenta con mesas específicas para colocar equipos.
MATERIALES
16 El material de apoyo corresponde al número de participantes.
17 Material visual preparado y completo
18 Películas
19 Material para dinámicas
20 Papelería (plumones, plumas, gafetes, etc.)
EQUIPO

71
 Dra. Griselda García García 2020

21 El proyector de acetatos.
22 Repuesto de focos de proyector de acetatos.
23 Pantalla de proyección.
24 Rotafolios
25 Hojas de rotafolio

La lista de verificación se coteja contra los recursos antes de iniciar cada

sesión, se asienta una “X” para determinar si aplica o no en la sesión y otra para
indicar si cumple o no.

Como facilitador de un evento de capacitación, es necesario estar preparado

para cualquier situación de “contingencia” que pudiera ocurrir – el foco del proyector
de acetatos se funde, se presenta un corte de corriente, se inician los trabajos en la
calle con mucho ruido, el servicio de café no llego, etc. contar siempre con algo más
para limitar los perjuicios causados por lo inesperados, es el plus que ofrece el
capacitador de primer nivel.

Pero como corresponsales de los programas de capacitación donde

intervenimos, es necesario solo resolver las contingencias que se nos presenten, es
muy importante reportarlas a los responsables directos, para contribuir de esta
forma, a la mejora e siguientes eventos y que se evite en lo posible, que se sufran
los mimos problemas o contingencias que afectaron de una u otra manera nuestro
evento y así “quitar piedras del camino” en la realización del programa de las
organizaciones demandantes.

El formato que a continuación se presenta es un modelo de reporte de

contingencias que servirá de base para la elaboración de un reporte muy al estilo
particular de cada instructor.

REPORTE DE CONTINGENCIAS
CURSO: FECHA:
EMPRESA: RESPONSABLE:
INSTRUCTOR:
CONTINGENCIAS:

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 Dra. Griselda García García 2020

SOLUCIÓN:

REPERCUSIONES:

El instructor El responsable (quien recibe)

Nombre y firma Nombre y firma

Resumen
La planeación didáctica involucra tres elementos fundamentales los cuales
son interdependientes y tienen que ser plenamente identificados por quienes la
realizan: el instructor, los participantes y el contenido de aprendizaje. La planeación
didáctica se facilita cuando se plantean y responden las siguientes preguntas:
¿Quién?, ¿Para qué?, ¿Qué?, ¿Cómo?, ¿Con qué?, ¿Cuándo?.La planeación
establece una secuencia sencilla y clara para el desarrollo de cualquier programa
educativo: Diagnóstico de necesidades capacitación, Características de los
participantes, Formulación de objetivos, Selección de contenidos, Técnicas
instruccionales, Medios didácticos de apoyo y Proceso de evaluación.

Objetivo de aprendizaje es la descripción de la conducta que se pretende

alcanzar por los participantes como resultado del proceso de capacitación. Una
condición muy importante es que constituyan parámetros para la evaluación del
proceso enseñanza aprendizaje. Se refieren al comportamiento de los capacitandos,
No del instructor. Los objetivos de aprendizaje de acuerdo a la
conducta/producto/actitud y el contenido se clasifican en: Generales, Particulares y
operacionales.

Al planear el curso se elaboran primero los objetivos generales, luego los

particulares y al final los operacionales.

La planeación logística se encarga del análisis y la selección y previsión del

espacio físico (instalaciones, salones, talleres y laboratorios), el mobiliario y los
medios de apoyo; elementos tan importantes como la misma fundamentación
teórica pedagógica de un programa o evento de capacitación.

La Carta descriptiva es el documento que proporciona al instructor el marco

de referencia para la conducción de la instrucción, pues le muestra la interacción de

73
 Dra. Griselda García García 2020

los objetivos, el contenido, las actividades, el tiempo, los recursos definidos y

seleccionados para el propósito del curso.

Se concibe, como un esquema didáctico que es al mismo tiempo, la

culminación de la planeación y la base para la realización de las sesiones; que la
representación esquemática de la misma. Para que sea un documento útil debe ser.
SIMPLE, FLEXIBLE, PRACTICA, BALANCEADA y PRORESIVA; donde cada etapa
del trabajo debe concretar la anterior y preparar el terreno para la siguiente.

El espacio físico donde se desarrolla el proceso enseñanza-aprendizaje

ejerce influencia decisiva en el logro de objetivos de aprendizaje y en las metas
planteadas en los programas de capacitación. El equipo, el mobiliario y el diseño del
aula se combinan para crear las condiciones óptimas para la transmisión del
mensaje de capacitación, sin dejar a un lado los recursos financieros con que se
cuente.

Es por todo lo anterior que el capacitador debe efectuar un inventario de los

recursos necesarios para asegurar su uso racional, este inventario de verificación
física se lleva a efecto empleando un formato conocido como lista de verificación,
la cual se coteja contra los recursos antes de iniciar cada sesión. En un evento de
capacitación, el instructor debe estar preparado para cualquier situación de
“contingencia” que pudiera ocurrir, además de resolver las contingencias que se
presenten, también es muy importante reportarlas a los responsables directos, para
contribuir de esta forma, a la mejora de siguientes eventos. El medio a través del
cual se realiza este reporte recibe el nombre de reporte de contingencias.

Ejercicios

De dos temas a su elección, redacte los objetivos de aprendizaje de acuerdo

a las reglas establecidas para su formulación (quién, cuándo, conducta, contenido,
circunstancia y nivel de ejecución).

De acuerdo al formato presentado, diseñe una carta descriptiva sobre un

tema a su elección y la lista de verificación correspondiente.

74
 Dra. Griselda García García 2020

Autoevaluación
Nombre del Curso:__________________________________________________________
Nombre del Instructor:_______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha__________________
Unidad III. _________________________________________________________________
Instrucciones: 1ª. Sección. Relaciona ambas columnas y anota en el paréntesis la
letra correspondiente. (Puntaje para cada reactivo: 1)

1. La planeación didáctica involucra elementos fundamentales ( ) A. Objetivos

que son interdependientes y tienen que ser identificados por particulares
quienes la realizan

2. Estilo cognoscitivo, género, edad, nivel de conocimientos son ( ) B. Carta descriptiva

previos, etc. son:

3. Es la descripción de la conducta que se pretende alcanzar por ( ) C. Características de

los participantes como resultado del proceso de capacitación. D. los participantes

4. Abarcan la conducta y el contenido más complejos, que sólo ( ) E. Mobiliario

se logran una vez concluido el curso.

5. Hacen referencia a las conductas y contenidos intermedios ( ) F. Objetivos generales

que sirven para lograr el objetivo general.

6. Son recursos materiales concretos, observables y manejables ( ) G. Planeación logística

que facilitan la labor del instructor del aprendizaje propiciando
la estimulación de los sentidos.

7. Las instalaciones, mobiliario y medios de apoyo (equipo y ( ) H. Objetivos de

material didáctico) son fundamentales en: aprendizaje

8. Su diseño puede afectar tanto el estilo del evento como la ( ) I. El instructor,

interacción de los participantes. los participantes y
los contenidos
de aprendizaje
9. Documento que proporciona al instructor el marco de ( ) J. Recursos didácticos.
referencia para la conducción de un curso de capacitación.

[Link] que proporciona al instructor el marco de ( ) K. Plan de sesión

referencia para la conducción de una sesión.

Indicador de avance: Si obtuvo 3 puntos o más continúe con la evaluación, si obtuvo menos repase
el tema.

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 Dra. Griselda García García 2020

2ª. Sección. De acuerdo al anexo, se le pide elaborar un plan de sesión que

corresponda a un tema del curso.

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 Dra. Griselda García García 2020

UNIDAD IV. TÉCNICAS INSTRUCCIONALES

Objetivo Especifico.
Al término de la unidad el participante, seleccionará las técnicas
instruccionales diferenciando las ventajas y desventajas para su utilización de
acuerdo al objetivo de aprendizaje.

77
 Dra. Griselda García García 2020

INTRODUCCION

Cuando se realiza el trabajo grupal como norma o como estrategia para

alcanzar los objetivos de aprendizaje, se debe reflexionar sobre las técnicas
instruccionales que se van a aplicar, en base a qué serán seleccionadas, la manera
como se aplicarán, etc.

Tener esquemas de organización, normas útiles y funcionales para que los

integrantes del equipo a capacitar aprendan, a buscar soluciones, a interpretar la
lógica para llegar a reconocer las técnicas instruccionales, aprendiendo de esta
manera es más útil, (que la reproducción de datos o recetas), siendo un beneficio
extraordinario que proveen las técnicas instruccionales.

La destreza que el instructor tenga en el manejo de algunas de ellas, le dará

oportunidad de sistematizar su actuación frente al grupo, y motivará un mayor
interés y desde luego logrará mejor participación.

Las técnicas didácticas no pueden ser utilizadas indiscriminadamente, cada

una de ellas se aplica para propósitos específicos, es menester del instructor
conocerlas en detalle y durante su aplicación ejercer pleno dominio de ellas, esto le
permitirá aprovechar al máximo sus beneficios.

Clasificación de las técnicas instruccionales.

¿Qué son las técnicas instruccionales?

Las técnicas instruccionales también se les conoce como técnicas didácticas,

son procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar la actividad
del grupo, las técnicas de grupo constituyen procedimientos fundados
científicamente y suficientemente probados en la experiencia, esta experiencia es la
que permite afirmar que una técnica adecuada tiene el poder activar los impulsos y
las motivaciones individuales y de eta manera estimular la dinámica interna como la
externa, de manera que las fuerzas puedan estar mejor integradas y dirigidas hacia
los objetivos de grupo.

78
 Dra. Griselda García García 2020

Las técnicas otorgan estructura al grupo, le dan una base de organización

para que el grupo funcione como tal, ya que no puede haber operabilidad dentro de
un grupo, si no se crea una mínima organización interna. De ahí la necesidad de
conocer y utilizar las técnicas adecuadas, cuando se pretende trabajar
provechosamente con los grupos.

Técnicas didácticas.

Las técnicas didácticas son maneras, procedimientos o medios

sistematizados de organizar y desarrollar la actividad del grupo.

Constituyen procedimientos fundados científicamente y suficientemente

probados por la experiencia.

Tienen el poder de activar los impulsos y las motivaciones individuales.

Estimulan la dinámica interna y externa.

Logran unir las fuerzas individuales hacia las metas del grupo.

Las técnicas didácticas no deben ser consideradas como fines en sí mismas,

sino como instrumentos o medios para el logro de la verdadera finalidad: beneficiar
a los miembros del grupo.

Su eficacia depende de:

La habilidad personal del instructor para aplicarlas.

La aplicación oportuna.

La capacidad creadora e imaginativa para adecuar en cada caso la norma a

la circunstancia y conveniencia del momento.

Las técnicas didácticas para el trabajo grupal son instrumentos, herramientas,

y como tales cada una tiene sus propios objetivos y son útiles para un fin específico.

Es de vital importancia tener en cuenta los objetivos implícitos de cada

técnica, ya que se les pueden hacer modificaciones y adaptaciones a ella con el fin
de lograr los objetivos.

Para lograr resultados con el manejo de técnicas didácticas, debe

considerarse lo siguiente:

79
 Dra. Griselda García García 2020

Elegir la técnica ideal para lo que se pretende en virtud de las características

del grupo, los recursos disponibles, la experiencia del instructor y los resultados de
aprendizaje esperados.

Aplicarse en el momento preciso.

Aplicarse correctamente.

Las diversas técnicas didácticas poseen características variables que las

hacen aptas para determinados grupos en distintas circunstancias. La elección de la
técnica adecuada en cada caso corresponde al instructor del grupo. Para
seleccionar la técnica más conveniente habrá de considerar los siguientes factores:

Objetivos de aprendizaje.

Tamaño del grupo.

Características de los miembros del grupo.

Factores de medio externo.

Capacidad del instructor.

Recomendaciones

A continuación se presentan una serie de recomendaciones que el instructor

debe contemplar para el manejo de técnicas didácticas.

Fomentar atribuciones estables ya que aseguran una constancia en la

expectativa.

Reforzar las atribuciones estables reiterando la confianza en el nivel de

habilidad.

Apoyar y dirigir hacia la motivación interna del capacitando.

Enfatizar que el aprendizaje se debe principalmente a factores propios de la

persona.

Hacer trabajar a los capacitandos considerados por ellos mismos como

inhábiles con el fin de conducirlos poco a poco al éxito.

Evitar la ley del mínimo esfuerzo.

80
 Dra. Griselda García García 2020

Enfatizar la importancia de la relación esfuerzo-resultado. No aceptando

excusas ni estrategias que oculte el verdadero nivel de habilidad.

Atribuir a la falta de esfuerzo cualquier situación de fracaso.

Designar tareas individuales ya que favorece una atribución de esfuerzo y por

lo tanto, una expectativa alta.

No herir la autoestima de los participantes.

Retroalimentar positivamente su nivel de habilidad propiciar una aprendizaje

significativo así disminuye la preocupación por evitar el fracaso.

Reforzar la autoestima y/o habilidad de los capacitandos reiterando que la

motivación representa el incremento de habilidades y el dominio del conocimiento.

Fomentar la buena relación instructor-capacitando.

Demostrar confianza en el grupo, conocer a cada participante por su nombre

y adecuar el contenido a sus intereses (en la medida de lo posible).

Clasificación de las técnicas instruccionales

DESCRIPCIÓN TÉCNICA
Pone de manifiesto las expectativas del grupo. • Expectativas y temores
Los temores, ansiedades y sentimientos que • Radiografía de un grupo
se tienen en la primera sesión. • Encuadre
• Presentación por binas
Presentación general y rompimiento del hielo,
• Fiesta de presentaciones
actividades que involucran a todo el grupo.
• Canasta revuelta
• Tarjetones con nombres, oficios y
profesiones
Dinámica para formar equipos.
• Formación de equipos con apoyo
de música y baile
• La telaraña
Juegos para propiciar la cordialidad cuando se
• El juego de los piropos
integran nuevos equipos.
• Adivinen como soy
Propiciar la integración de los adultos en • Compra-venta de un caballo
corrillos. • Diligencias
Mejorar las relaciones de un grupo que ya ha • Tarjetas de la verdad
trabajado junto. • Hojas de la sinceridad
• Rompecabezas de cuadrados
Facilitar la integración y desarrollar las
• ¿te gusta o no te gusta tu
actitudes necesarias para un trabajo grupal.
compañero?
• La silla vacía
Romper tensiones, descansar y preparar el
• Canasta revuelta
cambio de actividad o de equipo.
• Las balsas
Poner de manifiesto la importancia de la • Comunicación sin saber de qué

81
 Dra. Griselda García García 2020

comunicación y del uso de un código común. trata

• Comunicación en uno o en doble
sentido
• Diálogo simultáneo
• Corrillos
• Rejilla
Con la participación de todo el grupo. • Foro
• Lluvia de ideas
• Estudio de casos
• Debate dirigido
• Debate
• Panel
• Simposio
Con la participación de expertos.
• Seminario
• Mesa redonda
• Representación de papeles

Descripción de algunas técnicas didácticas

El encuadre

El primer contacto que toma el grupo con el objeto de estudio se lleva a cabo
en la sesión inicial, cuando el instructor da a conocer las características generales
del curso, la bienvenida, precisa las actividades, la metodología de trabajo, los
recursos con los que cuenta, las funciones y responsabilidades del instructor y los
participantes, el número de sesiones que se trabajarán, el horario, las evaluaciones,
los requisitos de asistencia. Lo expuesto es comentado por los participantes,
quienes pueden aceptarlo o rechazarlo, sugerir modificaciones, negociarlo, para
establecer el contrato definitivo que funcionará como el compromiso del grupo.

Técnica de rompimiento de tensión

Rompimiento del hielo y presentación general.

En la primera sesión se hace necesario integrar al grupo, romper las

tensiones propiciar el conocimiento de todos los participantes, esto se logra a través
de una serie de ejercicios que en ocasiones se desarrollan en más de una sesión y
que en otro caso, se intercalan en medio del trabajo ya organizado cuando se
detecta que el grupo precisa de actividades de este tipo por la dinámica que se está
dando en él.

Hay una serie de acciones que si se realizan al inicio de la sesión reditúan en

un mejor trabajo, sobre todo si ese se va a realizar en forma grupal.

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 Dra. Griselda García García 2020

Se inicia con un ejercicio de gran grupo con el que se rompe el hielo y

principia el conocimiento de los participantes y el proceso de integración.

Distintas actividades que sirven para formar corrillos de manera azarosa.

Dentro de los corrillos los participantes llevan a cabo un ejercicio que

favorezca la cordialidad entre ellos.

La finalidad de la técnica de rompimiento de hielo es:

Establecer la armonía en el grupo

Conocer a los participantes y al instructor

Facilitar la comunicación interpersonal y grupal

Romper la tensión de los participantes al inicio del curso de capacitación

Facilitar la integración del grupo

Adquirir seguridad y confianza entre los participantes y el instructor.

Técnica de aprendizaje dirigido

Cuando el instructor se convierte en el eje central de todos los elementos que

condicionan la acción grupal, adopta el papel de jefe de enseñanza-aprendizaje,
pero además es observador del mismo, y consciente de los factores que la
producen, los analiza y determina como va a actuar frente a ellos, también anima la
acción grupal.

Tiene como función lo siguiente:

Busca la consecución de objetivos grupales

Promueve los intereses de grupo

Adquirir conciencia sobre la responsabilidad

Establece objetivos de aprendizaje significativos

Se utilizan recursos adecuados y pertinentes

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 Dra. Griselda García García 2020

Dentro de este tipo de técnicas didácticas empleadas en los cursos de

capacitación tenemos:

Expositiva

Lectura comentada

Concordar-discordar

Técnicas de aprendizaje delegado

Estas técnicas propician un mayor alcance en el aprendizaje, este

aprendizaje está concebido como un proceso activo en el cual el participante
construye, modifica, enriquece y diversifica sus esquemas de conocimiento. El
instructor delega responsabilidades y compromisos de aprender a los integrantes
del grupo.

Con estas técnicas el capacitando tiene mayor participación.

Este tipo de técnica combinada con otras, representan una estrategia de

trabajo, que permiten desarrollar actividades complejas, donde interviene todo el
grupo con diferente grado de participación, es aconsejable que el instructor planee
la manera de usar varias de estas técnicas para que lo lleven verdaderamente a un
trabajo grupal dinámico.

Ventajas y desventajas de las técnicas instruccionales

A continuación analizaremos algunas técnicas didácticas, en las cuales se

pongan de manifiesto los “pros y contras”, para su utilización en los cursos de
capacitación.

Tecnica expositiva

Consiste en la exposición oral, por parte del instructor, de un tema del curso,
esta técnica presenta grandes posibilidades de síntesis, por eso representa una
economía de esfuerzos. El instructor también debe de dar oportunidad a los
participantes para que hagan exposiciones, ya que esto favorece el
desenvolvimiento del capacitando y se presta para confrontar sus juicios, con los
demás miembros del grupo. Esta técnica se divide en tres fases que son:

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 Dra. Griselda García García 2020

Introducción

Desarrollo

Síntesis

Ventajas

Representa una economía de esfuerzos

Gran capacidad de síntesis

Es aplicable a grupos numerosos

Comunica grandes contenidos de información en poco tiempo

Desventajas

Una exposición demasiado prolongada en tiempo, causa que el grupo se

inquiete.

Los aprendizajes obtenidos con esta técnica son muy fugaces, sino existe un
reforzamiento y una ejercitación a corto plazo.

El grupo tiene poca participación.

No se centra en individualidades de los participantes, por lo tanto algunos

asimilan más rápido que otros.

REUNIONES EN CORRILLOS

Esta técnica es un arreglo que se realiza con el grupo, que consiste en dividir
a este, en otros grupos pequeños de entre 4 y 6 integrantes, con el propósito de
discutir o analizar un problema o tema en particular, para obtener conclusiones por
cada grupo y posteriormente presentarlas ante los demás en una plenaria.

Para que esta técnica proporcione los mejores resultados esperados con
respecto a los objetivos del curso, se deberá desarrollar un plan determinado, de
acuerdo a las características del grupo.

¿Para qué y cuándo es útil este método?

Cuando se desea tener un acuerdo o determinar si existe tal acuerdo.

Cuando se hace necesaria la rápida reunión de ideas en un grupo grande.

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 Dra. Griselda García García 2020

Cuando se desea analizar un problema complicado.

Para ampliar la base de la comunicación y la participación.

Requiere de un moderador para que coordine, conduzca, controle,

retroalimente y realice conclusiones. Las etapas de esta técnica son:

Desarrollo

Integración

Conclusiones

Ventajas

Favorece la comunicación

Facilita el análisis y la discusión del tema.

Propicia el desarrollo de ciertas capacidades como la síntesis, y la reflexión

de ciertas actitudes.

Los participantes aportan experiencias que favorecen el aprendizaje del

grupo.

Sus propósitos son bien definidos, resultando de interés para todos los
participantes.

Disminuye la timidez de los participantes.

Se distribuye el trabajo en el grupo.

Desventajas

Requiere de una rigurosa planeación.

La limitación del tiempo.

No se puede utilizar este método para desarrollar habilidades y destrezas.

Si los coordinadores no tienen control de grupo y habilidad para la

conducción de los comentarios que realicen los participantes se pueden provocar
conflictos internos entre los integrantes.

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 Dra. Griselda García García 2020

TÉCNICA DE LECTURA COMENTADA

Es una técnica de enseñanza que permite al instructor conducir el tema de

estudio del grupo, de un documento impreso. A partir de la lectura del documento
por varios miembros del grupo, el instructor favorece las opiniones de los
participantes en torno a las ideas y los conceptos leídos.

Para su ejecución se divide en tres fases que son:

Introducción

Desarrollo

Resumen

Ventajas

Se utiliza cuando los temas son teóricos

Permite el manejo de información con gran economía de tiempo

La participación del grupo es activa.

Desventajas

En grupos numerosos se limita la participación

Cuando el grupo es muy grande la sesión se vuelve muy monótona.

Se debe tener cuidado en la selección de la lectura, porque ésta puede ser

aburrida y acaba con el interés del participante.

TÉCNICA LLUVIA DE IDEAS O TORMENTA DE IDEAS

Esta técnica es utilizada frecuentemente ya que propicia la generación de

ideas que contribuyen a un determinado propósito, los integrantes del grupo
exponen con mayor libertad su opinión sobre un tema o un problema. Tiene por
objetivo desarrollar la capacidad de elaborar ideas originales, estimular el ingenio y
promover la búsqueda de soluciones nuevas. Para su aplicación se divide en tres
fases que son:

Introducción

Presentación del problema

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 Dra. Griselda García García 2020

Presentación de soluciones

Síntesis

Ventajas

Permite la expresión libre e informal de todo el grupo.

Favorece la imaginación.

Permite la participación de todos en la construcción del conocimiento.

Desventajas

No siempre se llega a conclusiones adecuadas y útiles.

Se requiere que el instructor tenga buen control del grupo.

Puede ser que se hieran susceptibilidades, cuando sienta que sus opiniones
no se toman en cuenta.

TÉCNICA DE DRAMATIZACIÓN

Es uno de los medios más eficaces conocidos, por el cual se puede

comunicar y motivar a un grupo. Se utiliza un proceso instructivo y dar a los
participantes experiencias realistas, dos o más personas presentan una situación de
la vida real sumiendo los roles del caso, con el fin de que pueda ser mejor
comprendido y tratado por el grupo.

Para su puesta en marcha se requieren de las siguientes fases:

Presentación

Procedimiento

Evaluación

Ventajas

Presenta la oportunidad de experimentar y examinar la actuación de papeles.

El participante se da cuenta de sus actitudes, pensamientos y perspectivas

que se presentaron.

Las situaciones pueden crearse de manera que concuerden, con las

necesidades e intereses del grupo.

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 Dra. Griselda García García 2020

Desventajas

Puede llevar al fracaso cuando se tiene instructores inexpertos.

Se puede presentar polémica.

Puede convertirse en un entrenamiento.

TÉCNICA DE DISCUSIÓN DIRIGIDA

En esta técnica los participantes intercambian opiniones, experiencias, ideas

y conocimientos sobre un tema determinado, el propósito de la discusión, es
abordar un problema y llegar a una conclusión o adquirir mayor información, por
medio de las aportaciones de los participantes, bajo la supervisión del instructor.

Para que la técnica sea efectiva se requiere de:

Mantener al grupo dentro del tema.

Evitar pérdidas de tiempo.

Estimular a todos los que participan.

Crear un clima de respeto.

Para su desarrollo, se requieren de ciertas fases que son:

Introducción

Discusión

Conclusiones

Ventajas

Propicia la participación de los integrantes del grupo.

El participante expone sus puntos de vista y acepta o rechaza los ajenos.

Se efectúa una retroalimentación.

Se llega a conclusiones.

Desventajas

Los resultados no son inmediatos.

Demasiado tiempo de ejecución.

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 Dra. Griselda García García 2020

No se aplica para grupos grandes.

El instructor debe tener buen control del grupo.

MÉTODO DE LOS CUATRO PASOS

Esta técnica busca desarrollar habilidades y destrezas dirigiendo,

manipulando y modificando contenidos y materiales, para imponer modificaciones a
la estructura cognitiva del participante, requiere una buena motivación para atraer la
atención de los capacitandos, con esto se logra que se adquieran pericias
psicomotoras, para efectuar operaciones de maquinaria y equipo.

Este método es conocido como técnica demostrativa de aprendizaje en el

lugar de trabajo. Es una manera de desarrollar el adiestramiento del personal, con la
finalidad de enseñarles operaciones prácticas que les permitan adquirir técnica,
habilidades, destrezas y conocimientos de actividades propias de una profesión. De
modo general consiste en comprobar lo que se afirmó verbalmente: “ver para creer”.

El instructor deberá de inducir al participante al proceso de enseñanza-

aprendizaje, para que este ejecute directamente la operación del equipo o
maquinaria, de una manera vivencial y sistemática para cada uno de los pasos
efectuados.

Desarrollo

Explicar la operación para preparar al participante.

Mostrar la secuencia de operación

El participante pone en práctica lo explicado siendo supervisado por el

instructor.

Corrección de errores y retroalimentación

Ventajas

El participante interviene de manera directa en el desarrollo de la actividad.

Se realiza en las mismas instalaciones del centro de trabajo.

No requiere de mucha inversión, ya que se efectúa en el propio centro de

trabajo.

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 Dra. Griselda García García 2020

El instructor supervisa y verifica el progreso de los aprendizajes en cuanto a

habilidades y destrezas.

La retroalimentación es inmediata, ya que se realizan acciones correctivas,

tendientes a mejorar la operación y ejecución de las actividades.

Es un método muy eficaz, reúne los cuatro principios básicos del aprendizaje:
que son la motivación, el entendimiento, la participación y la ejecución.

Desventajas

Se requieren de grupos pequeños de hasta 5 participantes, porque la

enseñanza es individual.

Se tiene que programar las actividades prácticas, ya que los equipos

empleados en ellas están, siendo destinados a la producción, siendo esta la
limitante, ya que no son tan fácilmente disponibles.

Requiere de un estudio de tiempos y movimientos en algunas fases de la

operación para poder percibir adecuadamente sus fases de desarrollo.

Los tiempos de capacitación-adiestramiento son bastante largos, debido a

que se necesita que todos realicen las actividades, considerando la disponibilidad
de los equipos y maquinaria.

Resumen
Las técnicas didácticas son medios, más que conocimientos, que
organizados de tal manera, permiten desarrollar el proceso enseñanza-aprendizaje.

El uso de las técnicas no basta para obtener el éxito deseado, ya que no son
recetas de cocina, pues cada una tiene el valor que saben transmitirles las personas
que las utilizan, deben ser vividas por la persona de quien las maneja. Las técnicas
basadas en las dinámicas de grupo se convierten en poderosos instrumentos que
en manos del instructor y de los participantes, es una guía para su aprendizaje.

Una técnica instruccional proporciona los medios concretos de

asesoramiento, para el proceso de enseñanza-aprendizaje. Dichas técnicas no

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 Dra. Griselda García García 2020

transmiten conocimientos específicos de los cursos de capacitación, sino que

tienden a generar en el participante capacidades para el logro del conocimiento.

Para seleccionar con acierto la técnica adecuada el grupo debe tener en

cuenta los siguientes factores:

Los objetivos que se persigan

La madurez y el entrenamiento del grupo

El tamaño del grupo

El ambiente físico

Las características del medio externo

Las características de los integrantes del grupo

La capacitación del conductor

Las técnicas instruccionales se dividen en dos clases:

Técnicas de trabajo individual

Técnicas de trabajo grupal

A su vez, las técnicas de trabajo grupal se clasifican en:

Técnicas centradas en el instructor

Técnicas centradas en el participante

Así mismo las técnicas de trabajo grupal se dividen en:

Técnicas centradas en las tareas

Técnicas centradas en el grupo

Ejercicio

Se le solicita al participante realizar una tabla de ventajas y desventajas de

las técnicas.

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 Dra. Griselda García García 2020

Autoevaluación
Nombre del Curso:__________________________________________________________
Nombre del Instructor:_______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha__________________
Unidad IV. ________________________________________________________________
Instrucciones: 1ª. Sección. Relaciona ambas columnas y anota en el paréntesis la
letra correspondiente.

1. Son procedimientos o medios sistematizados para organizar ( ) A. Expositiva

y desarrollar actividades de grupo, activando los impulsos y
motivaciones individuales.

2. Esta táctica propicia la generación de ideas que contribuyen ( ) B. Dramatización

a un determinado propósito, exponiendo con libertad su
opinión sobre un tema.
3. Esta técnica aborda temas de contenido teórico o ( ) C. Métodos de los
informativo, además de que proporciona información en 4 pasos
poco tiempo.
4. Se utiliza para hacer juicios críticos sobre un tema ( ) D. Técnicas
determinado, así como para promover la participación activa. instruccionales

5. Se relaciona con el área afectiva permite representar ( ) E. Lluvia de ideas

situaciones e induce a la reflexión.

6. Se propicia el intercambio de ideas, experiencias, opiniones ( ) F. Corrillos

y conocimientos sobre un tema determinado.

7. Se le conoce también como método de demostración y se ( ) G. Lectura comentada

usa para enseñar operaciones de carácter cognoscitivo.

8. Permite discutir un problema para obtener conclusiones por ( ) H. Discusión

grupo y posteriormente presentarla entre los demás en
plenaria.

Puntaje para cada reactivo: 1

Indicador de avance: Si obtuvo ocho reactivos o más continúe con la evaluación. Si obtuvo
menos repase el tema.

2ª. Sección. Lee con atención y contesta según corresponda.

1. Menciona los factores que deben considerarse al seleccionar técnicas didácticas (5: uno
por cada factor)

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 Dra. Griselda García García 2020

2. ¿cuáles son las principales recomendaciones que el instructor debe contemplar en el

manejo de técnicas didácticas? (5: uno por cada recomendación)

3. Con términos generales ¿cómo se clasifican las técnicas didácticas? (4:uno por cada
técnica)

4. Menciona las técnicas más utilizadas en los procesos de capacitación. (6: uno por cada
técnica)

5. ¿Cuáles son las clases en las que se dividen las técnicas instruccionales? (2: uno por
cada clase)

Indicador de avance: si obtuvo 18 puntos o más continúe con el siguiente tema, si obtuvo
menos repase la unidad.

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 Dra. Griselda García García 2020

UNIDAD V. MATERIAL DIDÁCTICO

OBJETIVO ESPECÍFICO
Al finalizar la Unidad el participante identificará los elementos necesarios
para la elaboración de los materiales didácticos requeridos en el logro de los
objetivos de un curso de capacitación.

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 Dra. Griselda García García 2020

INTRODUCCIÓN

En muchas ocasiones se le solicita a un instructor el impartir un curso

basándose en el temario de otro instructor, o solo en un índice de contenido, sin
plantearse siquiera el por qué y para qué; si se le preguntara por los objetivos de
aprendizaje, seguramente nos respondería algo como lo siguiente: El objetivo es
que aprendan los temas.

Por el contrario, la posición debe ser que de los objetivos que se planteen va
a depender todo lo demás: estructuración del contenido, organización del curso,
diseño de actividades de aprendizaje, los materiales didácticos de apoyo, los
mecanismos y criterios de evaluación etcétera.

Así, nuestra propuesta se orienta en este capítulo a definir basándose en los

objetivos de aprendizaje el material didáctico que hemos de preparar para orientar el
trabajo que hemos de realizar en el evento de capacitación que verdaderamente
cumpla con su función de material de referencia para el participante y en su caso
para aquel instructor que replique un curso y que nos garantice que se hará con la
misma calidad como si lo impartiéramos nosotros.

Clasificación de recursos didácticos

Recurso didáctico es: todo aquello que existe en la naturaleza y que es
susceptible de ser utilizado para fines educativos.

Los recursos para la capacitación, son el conjunto de medios materiales que

intervienen y facilitan el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Propósitos:

Permitir al facilitador contar con una forma de presentación que el grupo

pueda ver, oír o tocar.

Se utilizan para transmitir datos, ideas, principios y conceptos, y para

estimular a la reflexión.

Finalidad

La finalidad del recurso didáctico, no es sólo ilustrativa, va más allá, y tiene

por objeto llamar al capacitando a:

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 Dra. Griselda García García 2020

Trabajar

Descubrir

Investigar

Construir

El recurso didáctico permite:

Aproximar al capacitando a la realidad, al ofrecerle una noción más exacta de

los hechos o fenómenos estudiados. Acercar las ideas a los sentidos.

Facilitar la percepción y la comprensión de los hechos y de los conceptos.

Representar de manera tangible e ilustrar lo que se expone verbalmente.

Contribuir a la fijación del aprendizaje a través del diseño o de la utilización

de materiales atractivos y acordes a la edad y a los estilos de aprendizaje de los
capacitandos.

Dar oportunidad para que los capacitandos manifiesten sus actitudes y

desarrollen sus habilidades específicas, como el manejo de aparatos o la
construcción de los mismos.

Alcanzar un aprendizaje significativo y mantener el interés y la atención del

receptor.

Lograr sesiones motivantes que permitan el aprendizaje del capacitando y la

aplicación de conocimientos a un contexto real.

Requisitos para su eficiencia:

Para que un recurso didáctico logre la efectividad que se requiere, es

importante considerar que:

Sea adecuado al contenido y a la metodología empleada,

Sea de fácil aprehensión y manejo,

Despierte el interés en el participante,

Se adecua a las características del participante,

Esté en perfectas condiciones de funcionamiento,

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 Dra. Griselda García García 2020

Facilita la actividad de instructor-discente,

Tenga consistencia y simplicidad,

Elimine el porcentaje de riesgo en su manipulación.

Clasificación:

Con el propósito de facilitar la selección y el uso de los recursos didácticos,

éstos se clasifican en:

Materiales

Equipo

Humanos

Recursos didácticos Materiales

Concepto: El Material didáctico contempla todo elemento concreto que el

facilitador utiliza para sustituir la realidad y representarla lo mejor posible. De esta
manera facilita la objetivación por parte del capacitando y ayuda al facilitador a
conducir el aprendizaje dentro de una situación lo más semejante a la realidad.

Ejemplos:

Además de la práctica puede utilizar algunas fotografías o acetatos para

ilustrar procedimientos de primeros auxilios.

El capacitando aprenderá con más facilidad el funcionamiento de un aparato

si, además de verlo puede tocarlo.

Clasificación de los Recursos materiales

Tridimensionales. Son los que ocupan un espacio físico, tales como: objetos
reales, (máquinas, herramientas, etc.), modelos, maquetas y simuladores, entre
otros.

Escritos. Representa un medio que nos permite la concreción y conservación

de la enseñanza, (apuntes, resúmenes, guías, etc.) entre los medios escritos
encontramos los Manuales del Instructor y del participante, aunque también
pertenecen a esta clasificación los apuntes, resúmenes, guías, etc., Se dedican los

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 Dra. Griselda García García 2020

siguientes apartados a los manuales del instructor y del participante debido a su

importancia en los cursos y talleres de capacitación.

Medios audiovisuales. Son los que requieren de algún medio electrónico

para ser vistos, escuchados o proyectados (casetes, cintas de audio, cd’s).

Gráficos. Son aquellos esquemas, mapas mentales, diagramas, gráficas o

histogramas que el facilitador puede utilizar para ejemplificar o sintetizar
información.

Recurso didáctico Humano

Concepto. Se considera como recurso didáctico humano a la participación de

facilitadores y expertos en alguno o algunos de los temas que se encuentran en el
programa de estudios.

Ejemplo:

Un facilitador muy capacitado y motivado, con años de experiencia docente,

pero también con experiencia laboral en el área que imparte.

El facilitador puede enriquecer su clase invitando a especialistas que hablen

sobre algún tema relacionado con la clase. Puede asimismo organizar paneles y/o
mesas redondas.

Clasificación:

El facilitador habilitado. Es personal de la institución a quien se le ha

preparado psicopedagógicamente para desempeñar la labor de docente o instructor,
y que posee habilidades técnicas o tecnológicos en su área de especialidad.

El facilitado externo. Es un experto en determinados temas técnicos o

tecnológicos y a quien se le invita a participar como ponente en un tema
determinado.

La decisión en la selección del experto dependerá de las características de

los contenidos del programa.

Es importante mencionar que el hecho de haber tomado algún curso

específico, no necesariamente, convierte a la persona en experto del tema.

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 Dra. Griselda García García 2020

Recursos didácticos Equipo

Concepto. Son los medios a través de los cuales se transmite un mensaje. El

utilizar materiales didácticos de apoyo requiere del uso de equipos y aparatos
eléctricos y electrónicos.

Ejemplos:

Utilice la televisión para que sus capacitandos puedan observar algunos

videos referentes a la instalación de motores.

Apoye sus clases utilizando acetatos para mostrar a todo el grupo alguna
función del cuerpo humano.

Clasificación:

GRABACIÓN. Grabadora, magnetófono, tocadiscos, bocinas, altavoces.

CINEMATOGRAFÍA. Cámara fotográfica, proyector de transparencias y

filminas.

TELEVISIÓN. Cámara de televisión y magnetoscopio, proyector de televisión,

receptor o monitor de televisión, cinta magnetoscópica.

REPRODUCCIÓN. Fotocopiadora, policopiadora, máquina copiadora

electrostática, impresora, retroproyector o proyector de cuerpos opacos,
retrotransparencia.

INFORMATICA. Equipo de cómputo, computadora, impresora, data show,

cañón.

El equipo que se requiera, será en función del material que se vaya a

emplear, de acuerdo al plan de sesión y a los capacitandos a los que se dirija la
información.

Principios y consideraciones para la selección y el uso de recursos didacticos

La selección de recursos didácticos, ayudará al facilitador a ser descriptivo, a
estimular la participación grupal y la comprensión del tema.

En la actualidad contamos con un sinnúmero de recursos didácticos, podría

considerarse que ahora son más accesibles y se pueden aprovechar mejor que lo

100
 Dra. Griselda García García 2020

que se podía en el pasado. Si son usados correctamente pueden ser medios más
efectivos de acercamiento entre el facilitador y el capacitando. Lo importante es
valorar la viabilidad que se tenga para conseguirlos y el valor agregado que éstos
puedan dar al aprendizaje.

Principios generales para el uso de recursos didácticos:

No hay ningún medio ideal para todas las finalidades.

Los usos de los medios deben ser compatibles con el propósito.

Los usuarios de los medios deben familiarizarse con su contenido.

Los medios deben ser apropiados para el formato de instrucción.

Los medios deben ajustarse a las habilidades de los capacitandos y sus

estilos de aprendizaje.

Los medios no son mejores ni peores, simplemente por el hecho de que sean
abstractos y concretos

Los medios deben escogerse objetivamente, en lugar de basarse en las

inclinaciones o preferencias personales.

Las condiciones físicas que rodean al uso de los medios afectan

considerablemente los resultados.

Consideraciones para la selección de recursos didácticos.

Para seleccionar los recursos didácticos es importante considerar:

Propósitos y resultados de aprendizaje.

“lograr en el capacitando el desarrollo de destrezas, actividades y habilidades

observables y medibles”.

Al planear un programa, una sesión de capacitación, el propósito y los

resultados de aprendizaje deben estar descritos de una manera clara y precisa.

Cuando se establece claramente qué es lo que se pretende que deben

alcanzar los capacitandos, se podrá seleccionar estrategias y recursos didácticos
que les permitan demostrar en el aula, taller, laboratorio o área de trabajo, las
habilidades y aptitudes adquiridas durante el proceso de enseñanza-aprendizaje.

101
 Dra. Griselda García García 2020

“Los recursos didácticos deben estar en concordancia con los contenidos”.

El facilitador debe tener mucho cuidado de que el mensaje a través de

recursos didácticos esté en concordancia con los contenidos del programa y que
estén siendo adecuadamente aprendidos por los capacitandos.

Lo anterior se podrá verificar mediante la evaluación al efectuar una tarea por

parte de los capacitandos, ya sea con la utilización de unas listas de cotejo o por
medio de observación, así como por evaluaciones de conocimientos. “El comienzo
del aprendizaje de un tema debe ser estimulado por una buena dosis de recursos
audiovisuales, ya que todo acto de aprender se apoya en la experiencia sensorial”.

Manejo del recurso didáctico de acuerdo al salón o lugar de desarrollo

de la sesión.

Uno de los factores que con mayor frecuencia influye en el uso de material es
el espacio físico con el que se dispone, ya que las dimensiones con las que se
cuenten serán determinadas para poder contemplar la utilización de un recurso
específico.

No es lo mismo el manejo de un rotafolio en un aula pequeña en la que el

capacitando podrá observar fácilmente el texto que en un auditorio. De igual manera
se debe considerar la iluminación, el espacio disponible por capacitando, las
posibilidades de uso de energía eléctrica, mesas de trabajo, aislamiento sonoro,
etcétera.

También es indispensable que el facilitador se cerciore de la posibilidad de

usar los aparatos y el equipo necesarios, adecuados para el lugar en el cual se
desarrollará la sesión, en las fechas probables en que se realizará la sesión de
capacitación.

Técnicas didácticas seleccionadas.

“Primero se debe elegir la técnica de enseñanza aprendizaje a utilizar y

después orientar la elección del recurso didáctico hacia la técnica”.

102
 Dra. Griselda García García 2020

El uso de recursos se orienta también de acuerdo a la técnica que se va a

emplear. Si se selecciona la técnica expositiva, donde el facilitador actúa como
orador, se debe observar que los recursos cubran los siguientes requisitos:

Ser visibles por todo el grupo

Ser realmente elementos de apoyo para los contenidos teóricos que se

exponen.

Ser manejados por el expositor.

Llamar la atención para mantener el interés de los capacitandos.

En técnicas demostrativas, cuando el facilitador muestra a los capacitandos la

forma de ejecutar una tarea y éstos observan para después repetir la acción, se
debe considerar los siguientes aspectos:

Que sean manejadas por los capacitandos.

Que se puedan utilizar de manera grupal o individual.

Que ayuden al facilitador a ejercitar y comprobar lo observado.

Que propicien la participación grupal.

Que permitan al capacitando relacionar estrechamente la teoría con la

realización práctica.

En técnicas participativas donde tanto el facilitador como el capacitando,

forman parte activa del proceso de enseñanza-aprendizaje, ya que se combinan las
dos técnicas anteriormente mencionadas, la selección del recurso estará en función
directa con el tipo de técnica didáctica seleccionada, para lograr la participación del
grupo.

Tiempo

“El tiempo de preparación del recurso didáctico debe ser significativo en

función de los resultados de aprendizaje”.

Es necesario que el facilitador valore si el tiempo dedicado a la preparación

de un recurso didáctico material, es significativo en función de los beneficios
esperados y de los resultados de aprendizaje pretendidos.

103
 Dra. Griselda García García 2020

Recursos disponibles.

“Los recursos didácticos deben estar de acuerdo con los recursos materiales
y financieros disponibles”.

La selección de recursos didácticos, se debe ajustar a los recursos materiales

y financieros disponibles, ya que no siempre los materiales más sofisticados, más
caros o novedosos, aportan más elementos didácticos que los materiales sencillos.

Respecto a la creatividad del facilitador, ésta le permitirá substituir, adecuar o

adaptar un material dependiendo de la finalidad del curso, de tal manera que no se
sobrecargue o lleguen a ser escasos los materiales empleados.

Características de los capacitandos.

“Los recursos didácticos deben diseñarse pensando en las diferentes formas
en que cada individuo capta las experiencias de aprendizaje”.

Para definir cuándo se debe utilizar un material, hay que tener presente que
cada individuo capta de manera distinta e independiente las experiencias para su
propio aprendizaje, por lo que el análisis y la evaluación de estas diferencias
servirán de orientación en la selección y aplicación del recurso material.

En este contexto, podemos observar que algunos sujetos permanecen

insensibles ante algunos elementos, mientras que para otros son de gran valor, por
lo que el instructor debe ser consciente de su propio estilo de aprendizaje y de los
distintos estilos de aprendizaje que hay en el grupo.

El instructor debe superar sus preferencias personales y presentar los

materiales de diferentes formas, para que la comprensión de los conceptos resulte
fácil para todos los participantes.

Tomando en cuenta que la percepción se logra por asociaciones emocionales

y se coordina con nuevas percepciones para crear nuevos conceptos, es
recomendable que al utilizar el material didáctico, empezar con ejemplos cercanos a
la realidad y presentar descripciones más profundas, conforme se va enriqueciendo
el curso.

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 Dra. Griselda García García 2020

Para que el instructor cuente con los mayores elementos para identificar los
diferentes estilos de aprendizaje, a continuación presentamos dos de las
clasificaciones más usadas:

La primera clasificación atiende a las vías sensoriales y a cómo cada persona

percibe la información.

La segunda, a la forma en que cada persona la procesa.

De acuerdo a los estilos de aprendizaje por las vías sensoriales de

percepción. Cada individuo procesa la información y se comunica utilizando los
cinco sentidos: oído, vista, tacto, gusto y olfato.

Mientras que todos los individuos utilizan todos los sentidos, algunos tienen
preferencias por uno o más sobre los demás. Estas preferencias determinan cómo
un individuo presenta su información a otros y cómo un individuo recibe información
de otros.

A veces se puede reconocer las preferencias de un individuo por el lenguaje

que utilizan, por ejemplo:

Visual. Veo tu punto de vista. Se ve sensato.

Auditivo. Escucho lo que dices. Suena bien.

Kinestésico. Siento que está bien. Se siente sensato.

Todas las personas, pero en especial aquellos que aprenden mejor con
apoyos visuales, requieren de: gráficos, dibujos, diagramas, mapas mentales, etc.

Para ayudarles a aprender, hay que proveerlos de representaciones visuales

de la mayor parte del contenido así como alentarlos a tomar “notas visuales” como
por ejemplo, bosquejos dibujados para representar los puntos principales en lugar d
escribir notas, esquemas, cuadros sinópticos, diagramas, etc.

Los estudiantes auditivos les gustan escuchan al maestro, lo cual puede ser
resaltado por el uso de rimas, ritmo, por cambiar el tono y la velocidad de la voz, y/o
añadir música.

Los estudiantes auditivos, como un auxiliar de memoria, repetirán a menudo

los puntos clave en voz alta.

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 Dra. Griselda García García 2020

Los estudiantes kinestésicos, les gusta aprender mejor al hacer ellos mismos
las tareas de clase, al involucrarse y poner las manos en acción. También les
agradan los juegos de aprendizaje, maneras entretenidas de aprender y divertirse.

Estilos de aprendizaje según la manera de procesar la información.

Esta clasificación divide los estilos de aprendizaje en cuatro: pragmático,

reflexivo, activista y teórico.

Revisión de existencias, viabilidad, disponibilidad y gestión de los

recursos didácticos.

La planeación de las estrategias de enseñanza-aprendizaje, es un proceso

que permite al instructor anticiparse y prevenir contingencias al seleccionar los
recursos didácticos que se requieren durante el curso.

Al planear una sesión, es importante que se prevea:

La existencia de los recursos,

La disponibilidad, para ser usados en el día y la hora específica en que se

requieren,

La viabilidad del recurso, tomar en cuenta las características del grupo y del
lugar, y determinar si es posible o no utilizar el recurso determinado.

Ejemplo.

Usted planea transmitir un programa televisivo y resulta que el lugar donde se

realizará el evento es un auditorio en el cual la distancia entre el monitor de la
televisión y el grupo es de más de 20 metros, o que prepara láminas para
proyectarlas en equipo data show y la institución u organización carece de dicho
equipo o en otro caso, que el equipo que se sugiere esté en existencia, pero no
funcione.

El instructor debe contemplar en la medida de lo posible todas las situaciones

que se le pudieran presentar, y estar preparado para solucionarlas.

La verificación de los recursos didácticos.

106
 Dra. Griselda García García 2020

Es importante verificar el estado del equipo y la existencia y actualidad de

materiales didácticos, ya que esta función también forma parte de una buena
planeación en la selección de recursos.

La verificación del estado de los recursos es de suma importancia, ya que es

uno de los procesos que más se llega a olvidar.

Ejemplo

¿Cuántas veces se ha programado la ponencia de un tema con la utilización

del cañón, pero se carece de la computadora con el programa adecuado; o en el
momento de la proyección de una lámina al emplear el retroproyector se funde el
foco y no se cuenta con el repuesto correspondiente?

Siempre es recomendable que se verifique el correcto funcionamiento del

equipo, por lo que es necesario:

Hacer pruebas, por lo menos 24 horas antes de un evento.

Contar con los repuestos correspondientes, en el caso de equipos que

requieren luz eléctrica.

Para lograr una verificación profunda de los equipos y aparatos de apoyo a la

enseñanza, es recomendable conocer sus características específicas, el material
que emplean y su forma de uso. Ver Apéndice. Características de los equipos y
aparatos de apoyo.

Criterios para la elaboración, evaluación y el uso de recursos didácticos

materiales.

Para valorar si los recursos didácticos materiales elegidos, facilitaron el

cumplimiento de los resultados y el proceso de enseñanza-aprendizaje en los
capacitandos, verifique que cumplan con los siguientes criterios:

Proporcionan información útil.

Ayudan en la formación de destrezas.

Construyen actitudes o alcanzan objetivos importantes.

107
 Dra. Griselda García García 2020

Contiene información que ayuda a alcanzar los resultados de aprendizaje

planeados.

Son de utilidad para respaldar contenidos.

Para facilitar este proceso de evaluación de los recursos didáctico materiales,

a continuación se proporciona una forma de evaluación, que le ayudará a considerar
los aspectos más importantes:

Para adaptar recursos didácticos materiales para fines específicos de un

programa o una sesión, es fundamental que conozca a conciencia:

Los contenidos

La manera más provechosa de usarlos

Los niveles de dificultad en relación con la capacidad de los capacitandos.

Sus condiciones de acceso, es decir, cuándo se pueden obtener y cuánto

duran, y sus cualidades respecto al formato de enseñanza: ideado para grupos
grandes, actividades de integración en grupos reducidos o estudio independiente.

Para una aplicación dinámica del contenido de los materiales, es conveniente

combinar dos o tres, o bien utilizar uno varias veces, complementando con
actividades para motivar, informar, ejercitar o evaluar, con el objeto de no crear

en la exposición o caer en una simple presentación de materiales didácticos.

Los materiales didácticos, no son substitutos del facilitador, sino

complemento del proceso de enseñanza- aprendizaje; su función es proporcionar
las herramientas necesarias para ser más descriptivo y, por consiguiente, transmitir
mejor su mensaje.

Determine claramente las necesidades de los apoyos. En ocasiones es más

efectivo un pizarrón o un cartel, que la espectacularidad de un medio.

Siempre haga su elección dependiendo de los resultados que se pretende

alcanzar en cada tema o módulo, de no ser así, en lugar de mejorar y facilitar el
aprendizaje, empobrecerán el curso e incluso estorbarán.

108
 Dra. Griselda García García 2020

Por último, al analizar los programas, debe considerar que los recursos
didácticos que se describen son propuestas descriptivas, pero no limitativas; que
deberán de adaptarse de acuerdo a las condiciones del curso o módulo y de los
participantes, así como de la creatividad del facilitador para sustituirlos cuando no
se cuente con el material en el plantel o institución.

Normatividad para la elaboración de recursos didácticos materiales

Al elaborar y seleccionar cualquier material didáctico, se debe tener presente
que existen normas y lineamiento tanto de carácter federal como institucional que se
deben considerar.

En ocasiones por desconocimiento de dichos lineamientos, se puede incurrir,

en casos extremos, en delitos federales, en el menor de los casos romper con la
imagen corporativa de la empresa.

A continuación se presentan los aspectos normativos más relevantes a

considerar:

Ley de derechos de autor: Documento oficial de carácter federal, cuyo

propósito es el de reglamentar el uso y la explotación de obras literarias y artísticas,
cuando éstas se realizan con fines de lucro directo o indirecto por parte de
instituciones o personas morales. Su aplicación le corresponde a la Secretaría de
Educación Pública, a través del Instituto Nacional del Derecho de Autor y al Instituto
Mexicano de Propiedad Industrial.

Para efectos de nuestro tema de recursos didácticos, es fundamental

considerar que cuando se elabora o adapta un material escrito o audiovisual, la ley
protege los derechos de los autores. Es así como podemos ver que en su artículo
14, publicado en el Diario Oficial del viernes 22 de mayo de 1998, dice:

CAPITULO II DEL DERECHO PATRIMONIAL

Artículo 14. Para los efectos de la Ley, se consideran

ilícitas las copias de obras, libros, fonogramas,
videogramas, que han sido fabricadas, sin la autorización
del titular de los derechos de autor o de los derechos 109
conexos en México o en el extranjero, según el caso.
 Dra. Griselda García García 2020

Interpretando el cumplimiento de esta ley:

En el caso de materiales escritos, se requiere la autorización por escrito del

autor cuando se necesita fotocopiar íntegramente un artículo o libro, o al elaborar
una antología o manual, aún cuando sea para uso de docentes o capacitandos del
colegio.

En el caso de material audiovisual y programas de cómputo, tampoco podrán

copiarse y distribuirse los materiales sin previa autorización.

Manual del participante e instructor

La persona es competente cuando obtiene los PRODUCTOS, siguientes:

1. El manual del participante elaborado:

• Incluye nombre del curso,

• Menciona el nombre de la persona que diseñó el curso,

• Contiene el índice del curso,

• Contiene la presentación del manual,

• Contiene la introducción,

• Señala el objetivo general del curso acorde a la carta descriptiva,

• Señala los objetivos particulares y/o específicos del curso acordes a la carta
descriptiva,

• Desglosa los temas,

• Indica las fuentes de información documental o tomadas de la internet,

• Se presenta en formato digital y/o impreso, y;

• Se presenta sin errores ortográficos.

2. La presentación del manual del participante elaborada:

110
 Dra. Griselda García García 2020

• Contiene la bienvenida al participante,

• Ofrece recomendaciones acerca de la forma de utilizar el manual, y;

• Describe la organización del manual.

3. La introducción del manual del participante desarrollada:

• Contiene un resumen de los temas,

• Señala el beneficio que el curso aportará a los participantes,

• Establece el enfoque didáctico del curso, y;

• Es congruente con el objetivo de aprendizaje,

4. Los temas desarrollados del manual del participante:

• Corresponden con la carta descriptiva,

• Son congruentes con los objetivos de aprendizaje,

• Mencionan los objetivos particulares y/o específicos,

• Están desarrollados de lo simple a lo complejo,

• Describen las actividades necesarias para el desarrollo del tema,

• Contienen las síntesis y/o conclusiones del contenido de los temas, e;

• Incluyen una forma de evaluación por tema.

5. Las fuentes de información documental o tomadas de la internet, del

manual del participante:

• Corresponden con los objetivos del curso,

• Especifican el nombre del autor,

• Señalan el año de publicación y/o la fecha de acceso al documento,

• Indican el título de la obra,

• Refieren la editorial y/o la URL, y;

• Señalan el país de origen de la obra.

6. El manual del instructor elaborado:

111
 Dra. Griselda García García 2020

• Incluye el nombre del curso,

• Incluye el nombre de la persona que diseñó el curso,

• Contiene el índice,

• Cuenta con una introducción,

• Incluye la carta descriptiva,

• Describe los requerimientos del lugar de capacitación,

• Contiene la sugerencias para desarrollar los temas,

• Incluye los instrumentos de evaluación,

• Incluye la clave de respuestas de los cuestionarios,

• Señala las fuentes de información documental y/o tomadas de la internet,

• Se presenta digitalizado y/o impreso, y

• Se presenta sin errores ortográficos.

7. La introducción del manual del instructor elaborada:

• Explica el propósito del manual,

• Expone la estructura del curso, y

• Expone la modalidad del curso: Presencial, en línea, tutorado, autodidacta,

mixto.

8. Los requerimientos del lugar de capacitación elaborados:

• Señalan las características del lugar de capacitación,

• Mencionan el material de apoyo a utilizar,

• Especifican el equipo necesario para desarrollar el curso, y;

• Proporcionan las recomendaciones de uso del material de apoyo.

9. Los temas del manual del instructor:

• Corresponden con los mencionados en la carta descriptiva,

112
 Dra. Griselda García García 2020

• Ofrecen sugerencias de los apoyos necesarios para la explicación de cada

tema,

• Describen las técnicas, actividades y/o ejemplos para el desarrollo de cada

tema, y

• Describen formas, criterios y tiempos de evaluación para cada tema.

10. Las fuentes de información documental y/o de internet del manual

del instructor integradas:

• Corresponden con los objetivos del curso,

• Especifican el nombre del autor,

• Señalan el año de publicación y/o la fecha de acceso al documento,

• Indican el título de la obra,

• Refieren la editorial y/o la URL, y;

• Señalan el país de origen de la obra.

Reglas básicas de redacción:

Claridad, concisión, sencillez, adecuación y originalidad, las reglas

gramaticales que lleven a una estructura sintáctica, o lógico-psicológica, sin
ambigüedades ni anfibologías y corrección de estilo.

Todo manual debe caracterizarse por una rigurosa pulcritud en su formato

para que se haga agradable y fácil su lectura, para ello es necesario aceptar y
mantener, a lo largo de todas sus páginas, un criterio bien definido.

En este documento el orden y la limpieza de ideas y conceptos es la

prioridad, ya que al usarse como material de referencia su consulta y acceso debe
ser ágil y simple; debe estar empastado, engargolado o encarpetado, pues
recordemos cuantas veces hemos asistido a cursos o seminarios donde nos
entregan una serie de referencias aisladas casi imposibles de relacionar
posteriormente con el contenido temático de los cursos.

El formato del contenido debe ser uniforme, en estilo y forma, de

preferencia en los cursos de carácter técnico deben evitarse figuras o dibujos que

113
 Dra. Griselda García García 2020

distraigan de los conceptos e ideas desarrolladas, las gráficas o tablas deben

presentarse de igual manera uniformes en estilo y forma APA, ya que cualquier
cambio puede reflejar falta de atención, cuidado o improvisación causando una mala
imagen al lector del manual, e incluso puede llegar a ser la causa de la falta de
interés en el curso impartido, ya que como hemos comentado, en la capacitación o
educación para adultos, el individuo está consciente de la utilidad o necesidad del
proceso, y asiste para aprovechar al máximo los beneficios del curso y desde luego
es muy exigente ya que también invierte tiempo, renunciando a otras actividades, en
pro de su formación.

Una parte fundamental del manual del curso es el uso del lenguaje y de los
tecnicismos, en el cual se debe poner mucha atención ya que depende del nivel de
conocimientos que requiera el participante de los cursos, para profundizar en los
conceptos o en los términos técnicos, he aquí una importancia más, de la adecuada
selección del personal a participar, ya que el contenido debe corresponder a
personal de mismos puestos o categorías, competencias y conocimientos, ya que
puede suceder que el contenido del curso, no concuerden con las condiciones antes
descritas de los capacitandos y podría corresponder a un nivel básico de
conocimientos o por el contrario a un nivel más alto.

Pongamos el ejemplo de un curso de “Análisis e interpretación de Estados

Financieros” cuando los asistentes no tienen conocimientos básicos de contabilidad,
plagado de tecnicismos. Y entonces el curso se convierte en una alegoría de
glosarios.

Resumen
Recurso didáctico es: todo aquello que existe en la naturaleza y que es
susceptible de ser utilizado para fines educativos.

Así pues, los recursos para la capacitación, son el conjunto de medios

materiales que intervienen y facilitan el proceso de enseñanza-aprendizaje. Se
utilizan para transmitir datos, ideas, principios y conceptos y para estimular a la
reflexión. Su propósito es servir a los capacitandos, para que adquieran habilidades,
conocimientos y destrezas.

114
 Dra. Griselda García García 2020

Con el propósito de facilitar la selección y el uso de los recursos didácticos,

éstos se clasifican en:

Materiales Tridimensionales
El material didáctico contempla todo Escritos
elemento concreto que el facilitador Medios audiovisuales
utiliza para sustituir la realidad y Gráficos
representarla lo mejor posible

Equipo Grabación
Son los medios a través de los cuales Cinematografía
se transmite un mensaje. Fotografía
Televisión
Informático

Humanos Internos
Se considera como recurso didáctico
humano a la participación de
facilitadores y expertos en alguno o Externos
algunos de los temas que se
encuentran en el programa de
estudios.
La selección de recursos didácticos, ayudará al facilitador a ser descriptivo a
estimular la participación grupal y la comprensión del tema.

Si los recursos son usados correctamente pueden ser medios muy efectivos
de acercamiento entre el facilitador y el capacitando. Lo importante es valorar la
viabilidad que se tenga para conseguirlos y el valor agregado que éstos puedan dar
al aprendizaje.

“Los recursos didácticos deben diseñarse y/o seleccionarse pensando en las

diferentes formas en que cada individuo capta las experiencias de aprendizaje”. De
acuerdo a los estilos de aprendizaje por las vías sensoriales de percepción. Cada
individuo procesa la información y se comunica utilizando los cinco sentidos: oído,
vista, tacto, gusto y olfato.

Mientras que todos los individuos utilizan todos los sentidos, algunos tienen
preferencias por uno o más sobre los demás. Estas preferencias determinan cómo
un individuo presenta su información a otros y cómo un individuo recibe información

115
 Dra. Griselda García García 2020

de otros. Así puede clasificarse según las vías sensoriales de percepción: Visual,
Auditivo o Kinestésico.

La clasificación de los estilos de aprendizaje según la manera de procesar la

información se divide en cuatro: pragmático, reflexivo, activista y teórico.

La referencia directa de lo que vamos a transmitir en un curso de

capacitación se encuentra plasmado en el MANUAL DEL INSTRUCTOR.

Ejercicio

Elabore el índice del manual del instructor y del participante para revisar la
secuencia del diseño de los manuales realizados. Documente el proceso en arhivo
de word con las siguientes especificaciones:

Diseño de pagina margenes: 2.54 en los 4 lados

Letra o fuente:Texto normal. Arial 12 interlineado 1.5 sangria en la primera

linea de 1.25. 6pts antes y posterior del punto.

Titulo1. Arial 14 negrita, letra mayuscula, texto centrado, no sangria,

interlineado sencillo, 6 pts antes y posterior del punto.

Titulo2. Arial 13 negrita, letra mayuscula, texto alineado a la Izquierda, no

sangria, interlineado sencillo, 6 pts antes y posterior del punto.

Figuras, ilustraciones, imágenes, fotografias y tablas Aplicar normativa APA

116
 Dra. Griselda García García 2020

Autoevaluación
Nombre del Curso:__________________________________________________________
Nombre del Instructor:_______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha__________________
Unidad V. _________________________________________________________________
Instrucciones. 1ª. Sección. Completa las siguientes opciones según corresponda.
(Puntaje para cada reactivo: 1)
1. Es todo aquello que existe en la naturaleza y que es susceptible de ser
utilizado para fines educativos.
2. Los recursos didácticos se clasifican en:
3. Se clasifican en tridimensional, escritos, medios audiovisuales y gráficos:
4. El lugar de impartición de un curso, la técnica didáctica seleccionada, el
tiempo, las características de los participantes, etc. son aspectos a construir
en:
5. Visual, auditivo y kinestésico son:
6. Muestra el contenido temático del curso, incluyendo la introducción, el
objetivo, temas, bibliografía y en su caso glosario, incluyendo la paginación
correspondiente:
7. Su función es orientar al participante hacia el contenido del curso y sus
particularidades:
8. Listado de información bibliográfica de las publicaciones que fueron
consultadas para la elaboración de del curso:
9. Emanan del objetivo general y se relacionan con los contenidos temáticos
unitarios o mínimos de una unidad de aprendizaje:
10. Enunciado de la conducta que deberá demostrar el participante al finalizar el
curso o durante su desarrollo:
Indicador de avance: si obtuvo 8 reactivos o más, continúe con la evaluación,
si obtuvo menos repase el tema.

2ª. Sección. Mencione y ordene los elementos del manual del instructor

MANUAL DEL INSTRUCTOR

CONCEPTO
1.
2.
3.
4.
5.

117
 Dra. Griselda García García 2020

6.
7.
8.
9.
10.

Puntaje para cada elemento:

Indicador de avance: Si obtuvo 8 o más puntos está usted preparado para

continuar con el siguiente tema, si obtuvo menos repase las secuencias de cada
listado.

118
 Dra. Griselda García García 2020

UNIDAD VI. DESARROLLO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

OBJETIVO ESPECÍFICO
Al finalizar la Unidad el participante elaborará un juego de los instrumentos de
evaluación utilizados en las diferentes etapas del proceso enseñanza aprendizaje,
considerando tipos, formas y momentos referidos en la NTCL.

119
 Dra. Griselda García García 2020

INTRODUCCIÓN

La evaluación es el factor central en diferentes contextos, ya que no se limita a

evaluar para calificar o descalificar, trata de identificar fortalezas y debilidades, no
solamente del capacitando, sino también del mismo proceso de capacitación. La
evaluación cumple varias funciones dentro de un curso de capacitación.

Es un proceso generador de información que proporciona al instructor una ayuda

para mejorar los procesos de enseñanza aprendizaje, otro se refiere a las experiencias de
aprendizaje, revisar temas ya vistos, reformular ciertos problemas, aclarar conceptos. Los
procesos de evaluación deberán permitir modificar estrategias, contenidos, enfoques, y
planificación de los cursos así como retroalimentar al instructor y a quienes diseñan los
cursos. Definitivamente la evaluación permite mantener informado acerca del desarrollo v
desempeño de los capacitandos para ayudar al logro de las metas trazadas.

Tipos y momentos de evaluación

EVALUACIÓN

La evaluación de los aprendizajes se refiere al proceso sistemático y continuo

mediante el cual se determina el grado en que se están logrando los objetivos de
aprendizaje.

Imaginar el proceso enseñanza-aprendizaje sin evaluación, sería como salir a un camino

deseando llegar a determinado lugar, pero sin preocuparnos en ningún momento por analizar las
señales que nos indican si vamos por el camino adecuado; correríamos el riesgo de descubrir
tardíamente que hemos llegado a donde no deseábamos, o que llegamos, pero
habiendo utilizado el camino más C complicado porque no nos detuvimos a
observar que había otro más corto y en mejores condiciones.

Evaluar, en otras palabras, es reunir todas las evidencias posibles que en forma objetiva
podamos encontrar a favor o en contra de cada una de las actividades que se están desarrollando
dentro del proceso enseñanza- aprendizaje.

La evaluación

120
 Dra. Griselda García García 2020

Es un proceso que implica descripciones cuantitativas y cualitativas de la conducta de los

adultos, la interpretación de dichas descripciones y por último la formulación de juicios de valor
basados en la interpretación de las descripciones.

La evaluación por sus características es un proceso para recabar evidencias y determinar

criterios sobre el grado y la naturaleza del avance en el logro de los requisitos de desempeño
establecidos en un resultado de aprendizaje, o en una norma de competencia laboral.

Todas las formas de evaluación pueden incluirse en este tipo de descripción, desde las
que se efectúan en las actividades diarias hasta los sistemas más complejos.

Evaluación con referencia a criterios

La evaluación se lleva a cabo en diferentes momentos y con diferentes objetivos, por lo

que es importante considerar en una evaluación los siguientes aspectos:

¿POR QUÉ EVALUAR?

Para confirmar resultados de aprendizaje.

Para producir un registro de logros permanentes.

Para ayudar a identificar áreas por desarrollar.

Para ayudar a los instructores a identificar formas de ayudar a las personas para que
adquieran conocimientos y habilidades.

Para poder proporcionar una retroalimentación positiva.

¿QUE SE EVALÚA?

Habilidades comunes.

Habilidades relacionadas con empleos técnicos

Cualidades personales.

Aptitudes.

Actitudes.

Conceptos.

¿QUIEN LLEVA A CABO LA EVALUACIÓN?

Los instructores.

121
 Dra. Griselda García García 2020

Los evaluadores.

¿DÓNDE / EN QUE CONTEXTO SE EVALÚA?

En el lugar de trabajo.

En el sector industrial.

En una institución educativa o de capacitación.

¿CÓMO SE EVALÚA?

Actividades del trabajo concreto.

Actividades del trabajo relacionadas con el trabajo.

Estudios de casos.

Actividades prácticas.

Trabajo en proyecto.

¿CÓMO REDACTAR RESULTADOS DE APRENDIZAJE Y CRITERIOS DE

EVALUACIÓN?

Si desea redactar resultados de aprendizaje y criterios de evaluación, considere las

siguientes indicaciones:

Cuando se seleccione un verbo para redactar resultados de aprendizaje y criterios de

evaluación, se debe tener cuidado con el uso de verbos que son difíciles de evaluar, ya que no
pueden ser observados ni verificados.

Los resultados de aprendizaje deben establecer el desempeño de la persona, por medio

de la definición de un verbo de acción que atienda a la obtención de productos concretos y a los
niveles taxonómicos.

Tipos y formas de evaluación

Según B. Bloom, los niveles taxonómicos son la clasificación jerárquica del desarrollo de
los tres dominios fundamentales, que corresponden a tres grandes campos de la conducta
humana: el pensar, el sentir y el hacer, y pueden clasificarse en tres ámbitos: Cognoscitivo,
Afectivo y Psicomotriz.

Ámbitos de la conducta humana.

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 Dra. Griselda García García 2020

Cognoscitiv Afectivo Psicomotriz

o
•
• conocimiento, • receptividad • imitación,
• comprensión, • respuesta • manipulación
• aplicación, • valoración • precisión,
• análisis, • organización de valores • articulación,
• síntesis, • caracterización del • naturalización.
• evaluación. individuo mediante un
sistema de valores.

El análisis de todas las posibles conductas que pueden esperarse de la persona

como resultado de un aprendizaje, nos lleva a agrupar dichas conductas en tres grandes
áreas: cognoscitiva, afectiva y psicomotriz.

El área cognoscitiva engloba todas las etapas referentes a la apropiación del

conocimiento por parte de la persona.

El área afectiva engloba todas las conductas referentes a sentimientos, valores,

actitudes que se manifiestan en la persona como resultado del proceso de aprendizaje.

El área psicomotriz engloba todas aquellas manifestaciones que suponen

coordinación neuromuscular para llegar a adquirir destrezas.

Si se plantean al participante objetivos relacionados con las tres áreas de

aprendizaje, la evaluación, para ser integral, deberá abarcar todas las manifestaciones de
la personalidad del capacitando y, por lo tanto, las conductos referentes a las tres áreas
de aprendizaje.

Deberemos evaluar, por lo tanto:

En cuanto al área cognoscitiva, el grado en que el capacitando conoce, comprende,

aplica analiza, sintetiza y evalúa los contenidos del aprendizaje.

En cuanto al área afectiva, la forma como el capacitando recibe, responde, valora,

organiza y caracteriza en su persona los objetivos que se le proponen.

En cuanto al área psicomotriz, la eficiencia que muestra al imitar, manipular con

precisión, controlar y crear en relación con actividades que requieren coordinación
neuromuscular.

Momentos de la evaluación
¿CUÁNDO SE EVALÚA?

123
 Dra. Griselda García García 2020

Refiriéndonos a la evaluación como proceso para determinar el grado en que los

objetivos del aprendizaje van siendo alcanzados, distinguiremos los siguientes tipos de
ella:

Evaluación de exención.

Evaluación diagnóstica.

Evaluación formativa.

Evaluación sumaria.

Evaluación de reacción.

Evaluación de seguimiento.

EVALUACIÓN DE EXENCIÓN

Esta evaluación se aplica de manera anticipada al evento, para identificar si el

participante cuenta con los conocimientos indispensables en la materia, determinando si
acredita los contenidos y, en consecuencia, no es necesaria su presencia al proceso
formativo.

Propósito: Tomar decisiones que determinen la no participación. del personal que

cuenta con los conocimientos necesarios en la materia objeto de estudio.

Función: Identificar si el grado de conocimientos que el participante posee son

acordes al requerimiento de los objetivos planteados en el evento formativo.

Momento: Antes de la realización del evento formativo.

Manejo de resultados: Se utiliza como elemento que determina la exclusión por

acreditación de conocimientos del participante a un evento formativo.

EVALUACIÓN DIAGNOSTICA: La evaluación diagnóstica es un proceso que

pretende determinar:

Si las personas poseen los requisitos para iniciar el estudio de una unidad o curso.

En qué grado se han alcanzado ya los objetivos que nos proponemos en esa
unidad o curso (conocimientos, habilidades, destrezas, etc.).

124
 Dra. Griselda García García 2020

La situación personal: física, emocional y familiar en que se encuentran los adultos

al iniciar el curso o una etapa determinada

Si analizamos los aspectos que pretenden conocerse a través de la evaluación

diagnóstica, caeremos en la cuenta de que, por su carácter de antecedentes básicos que
el instructor necesita tomar en cuenta antes de realizar cualquier actividad, la evaluación
diagnóstica deberá llevarse a cabo al inicio del curso y al inicio también de cada unidad si
se considera conveniente.

EVALUACIÓN FORMATIVA: La evaluación formativa es un proceso que pretende:

Informar tanto al participante como al instructor acerca del progreso alcanzado por
el primero.

Localizar las deficiencias observadas durante un tema o unidad de enseñanza-

aprendizaje.

Valorar las conductas intermedias del participante pare descubrir cómo se van
alcanzando parcialmente los objetivos propuestos.

Por sus características, la evaluación formativa tendrá lugar al final de un tema, de

una unidad o al término de una serie de actividades de cuyo buen logro dependa el éxito
de actividades posteriores.

LA EVALUACIÓN SUMARIA:

La evaluación sumaria es un proceso que pretende:

Valorar la conducta o conductas finales que se observan en el educando al final del

proceso.

Certificar que se han alcanzado los objetivos propuestos.

Hacer una recapitulación o integración de los contenidos de aprendizaje sobre los

que se ha trabajado a lo largo de todo el curso.

Integrar en uno solo, los diferentes juicios de valor que se han emitido sobre una
persona a través del curso.

125
 Dra. Griselda García García 2020

EVALUACIÓN DE REACCIÓN:

En todo proceso de capacitación, siempre es importante efectuar una

retroalimentación de las acciones realizadas durante todo el desarrollo del curso de
capacitación, y valorar hasta que grado han quedado satisfechos los participantes, ya que
ellos representan la parte más importante de la capacitación, si sus expectativas fueron
cubiertas, si el instructor logro integrar la comunidad de aprendizaje, para facilitar la
transferencia de conocimientos, todas estas acciones deberán de ser evaluadas de una
manera fría, para que esta tenga los resultados tal como fue el proceso de capacitación,
para que así se pueda efectuar un proceso de mejora continua.

Hacia al final de una actividad se aplican unos cuestionarios, para valorar varios
aspectos como, los objetivos del curso, los contenidos, las instalaciones, el personal de
apoyo, la actuación de los instructores, el diseño del curso, etc. Se realiza la "LA
EVALUACIÓN DE REACCIÓN".

Es importante señalar que de los resultados obtenidos del análisis de la evaluación

de reacción, se deberán efectuar acciones que mejoren los puntos débiles, de lo contrario
estos no van a tener ninguna utilidad.

EVALUACIÓN DE SEGUIMIENTO:

La evaluación de seguimiento es un proceso que pretende

Verificar el grado de confiabilidad que han alcanzado con la capacitación, los

capacitandos a corto y mediano plazo.

Integrar objetivamente los resultados alcanzados durante el proceso de

capacitación, que retroalimente a los capacitandos y a la empresa en el desarrollo de.

Retroalimentar a los capacitandos y a la empresa en el cumplimiento de las

necesidades del curso de capacitación.

En el momento de la evaluación de seguimiento lo que se pretende es mantener

una correspondencia con los capacitandos y la empresa a mediano y a corto plazo, para
determinar si se cumplieron las necesidades detectadas y en que medida.

Si después del proceso de capacitación se notaron deficiencias o carencias en

cuanto a los objetivos que se alcanzaron, para tomar decisiones que nos lleven a rectificar

126
 Dra. Griselda García García 2020

y hacer los ajustes necesarios que nos conduzcan a planear objetivamente las siguientes
acciones de capacitación.

Esto representa una base sólida, para planear adecuadamente los programas de
capacitación.

Criterios para efectuar la evaluación de seguimiento

Durante el desarrollo de la evaluación de seguimiento se debe evitar ser juez y

parte de ella, ya que así muchos de los problemas no se podrán determinar en toda su
magnitud. Así mismo sirve para detectar aciertos y errores, dar soluciones a los
problemas encontrados durante el proceso de capacitación, este seguimiento requiere de
un programa previamente elaborado y que sea especifico, la periodicidad con la que se
lleve a cabo estará determinada por los objetivos y los resultados, es necesario que exista
una correlación entre los objetivos de la capacitación y los resultados.

Para efectuar el seguimiento de la capacitación es necesario considerar:

Deberá ser imparcial

Tendrá que ser periódica

Congruente

Debe ser confiable

Tendrá que programarse en tiempo y forma

Diseño de instrumentos de evaluación.

La fase de diseño se refiere a la elaboración de los instrumentos de evaluación así
como las especificaciones para su uso. Para la elaboración de un instrumento de
evaluación deben considerarse las siguientes fases:

Planeación.

En lo que respecta a la fase de planeación, es muy importante determinar el

objetivo de aprendizaje que se desea evaluar y considerar los factores ambientales así
como:

Definir las actividades de la evaluación.

En este paso debe incluirse lo siguiente:

127
 Dra. Griselda García García 2020

Determinar el objetivo de la evaluación.

Obtener, analizar y comprender totalmente las competencias o resultados de

aprendizaje a evaluar.

Determinar los conocimientos, habilidades, aptitudes y otros atributos a evaluar.

Decidir si la evaluación puede integrar el conocimiento, las habilidades, aptitudes,

valores y ética.

Seleccionar los tipos, formas y métodos para reunir la evidencia.

Pensar sobre la función de competente del participante como un todo,

posteriormente, determine las habilidades, los conocimientos y aptitudes que los
participantes necesitan demostrar. Especificar los tipos y formas de evidencia que
necesita reunir.

Determinar Los métodos que va a aplicar para reunir la evidencia Incluir evidencia
directa, indirecta y suplementaria según sea necesario.

Dar prioridad a los estándares de desempeño o a los resultados de aprendizaje en

caso de tratarse de una sesión de clase.

Utilizar o adaptar cualquiera de las herramientas de evaluación que existan, si son

disponibles y apropiadas.

Métodos e instrumentos de evaluación.

Los métodos son el modo de hacer algo sistemáticamente y con orden, son el
conjunto de reglas y ejercicios prácticos que nos llevarán a evaluar la sesión conforme a
los criterios y las estrategias establecidos.

Se dividen en cualitativos y cuantitativos, aunque finalmente se unan al arrojar un

resultado. Por ejemplo, cuando evaluamos la habilidad para planear la sesión y utilizamos la guía-
de observación como instrumento de apoyo; al término de ésta, analizamos los resultados y
sumamos el total, estamos ocupando un método cuantitativo, que a su vez nos está emitiendo un
resultado de la calidad de la sesión y es aquí cuando ocupamos un método cualitativo.

Cualitativo: Se evalúa la calidad de la sesión.

Cuantitativo: Se evalúa la suma parcial de pasos y el total de los resultados

analizados.

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 Dra. Griselda García García 2020

Dentro de los métodos que se utilizan para reunir evidencias al evaluar una sesión se
pueden utilizar los siguientes:

METODO APLICACION
Entrevista. En el caso de evaluar una sesión, puede un supervisor llevar a cabo una
entrevista con el facilitador, o bien el propio facilitador puede entrevistar a los
capacitandos, a su supervisor, para verificar la planeación y los ajustes que
realiza de las sesiones.
Evaluación Evalúa la estructura del conocimiento que sobre la planeación posee el
escrita. facilitador. También, como en el caso anterior, se refiere a los cuestionarios que
pueden resolver los capacitandos y supervisores.
Diálogo en forma Semejante a la entrevista, en el diálogo evalúa la estructura del conocimiento,
de interrogatorio. mejorando el acceso y la igualdad; cuando se integra con observación del
desempeño, se puede evaluar la comprensión en el contexto del aula.
Muestras de Son evidencias de la planeación, recolectadas durante la sesión para reflejar el
trabajo. modo en que el facilitador se desempeña en este particular. Es importante
reconocer que estas evidencias necesitan demostrar su autenticidad, para
verificar que sean del docente que se evalúa y no de otro.
Simulación. Se puede usar, por ejemplo, para evidenciar las habilidades de instrucción o
diseño en un medio artificial y controlado. Aquí se puede solicitar al facilitador
que simule la impartición de una sesión, si es que no se puede observar la
práctica.
Observación.
Necesita una guía bien planeada, para detectar los elementos de la planeación
en el momento que el facilitador esté impartiendo la sesión.
Auto-evaluación. Método que apela a la reflexión del desempeño profesional personal. Es útil para
el facilitador, ya que refuerza su autoestima, promueve la crítica e impulsa el
desarrollo.

Pruebas objetivas
La evaluación del aprendizaje es un proceso sistemático mediante el cual se recaba
información sobre la asimilación, acomodación y transferencia de los conocimientos,
habilidades y destrezas adquiridas por el participante lo cual entre otras cosas permite
mejorar el proceso enseñanza-aprendizaje, proporcionar al instructor elementos de juicio
acerca del nivel de aprendizaje alcanzado por el participante además de permitir,
identificar sus alcances y limitaciones en su propio aprendizaje.

En la evaluación, lo que se juzga es la actuación individual, se apoyará en técnicas

e instrumentos que midan integralmente la adquisición de nuevas habilidades afectivas,
psicomotrices y cognoscitivas de los participantes.

Es necesario diseñar instrumentos de evaluación que proporcionen información

objetiva, que permita recoger y sistematizar la información pertinente para un juicio
evaluativo de los capacitandos, algunos de estos instrumentos son las pruebas objetivas
que tienen las siguientes características:

129
 Dra. Griselda García García 2020

Son instrumentos compuestos por una serie de reactivos que permiten apreciar si
los resultados de aprendizaje han sido logrados.

Valoran los dominios (esferas) cognoscitivo, psicomotriz y afectivo.

Se caracterizan por la brevedad de la respuesta.

Son de solución única.

Su aplicación y revisión es sencilla y rápida.

Son más confiables en cuanto al calificador y al tiempo que se requiere para su

contestación que las pruebas por tema.

Aísla capacidades específicas relativas a la materia de las destrezas generales de

redacción, caligrafía y uso propio del lenguaje.

Entre las más importantes pruebas tenemos:

Generalmente, en una misma prueba objetiva se utilizan diversos tipos de reactivos

que pueden ser los siguientes:

Opción múltiple

Respuesta breve

Falso-verdadero

Correspondencia

Ordenamiento

Complementación

Las pruebas objetivas

Las pruebas objetivas son exámenes escritos formados por una serie de
cuestiones que sólo admiten una respuesta correcta y cuya calificación es siempre
uniforme y precisa para todos los examinandos.

Características de la prueba objetiva:

La validez: debe corresponder exactamente a los objetivos del aprendizaje que se

pretenden evaluar según la conducta principal que éstos enuncian (distinguir, definir, etc.).

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 Dra. Griselda García García 2020

La objetividad: cada reactivo debe estar claramente redactado y admitir una sola
respuesta correcta.

La confiabilidad: su precisión y claridad deben hacerla superar la posible

inestabilidad psicológica de los examinandos, de tal manera que si se repite

en el mismo grupo, los resultados de ambas aplicaciones tengan bastante relación

entre sí.

La sensibilidad: por la adecuada graduación de las dificultades que plantea, la

prueba objetiva debe registrar con exactitud el grado de avance de cada capacitando,
permitiendo además compararlo con el del resto del grupo.

La aplicabilidad: debe elaborarse con sencillez en su estructura, de manera que

resulte fácil de aplicar, de contestar, de corregir y de valorar.

Como recomendaciones prácticas para su elaboración mencionaremos las

siguientes, mismas que serán ampliadas al describir específicamente algunos de los tipos
de prueba objetiva:

Hay que definir con exactitud qué información desea obtenerse por medio de su
aplicación.

Elaborar reactivos que correspondan exactamente a la información que deseamos

obtener. (Parece ser que éste es uno de los puntos en los que frecuentemente se falla,
cuando al instructor le preocupa completar el número reactivos deseado, aunque
descuide si realmente servirán para obtener la información que pretende).

Prestar especial atención a la graduación de las dificultades; no se trata de plantear

obstáculos insuperables, sino de presentar al capacitando cuestiones con un grado de
dificultad que corresponda a la capacidad que él debe haber, alcanzado hasta la etapa en
que se encuentra.

Cuidar de que la prueba sea representativa de todo el contenido de aprendizaje

que se pretende evaluar, esto es, que incluya con respecto a cada tema o unidad los
puntos que más claramente manifiesten que se ha asimilado el tema en su totalidad.

A continuación se describen los tipos de prueba objetiva más utilizados:

Pruebas de respuesta breve

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 Dra. Griselda García García 2020

Son aquéllas cuyos reactivos requieren una contestación precisa mediante una
palabra, una frase, un número o un símbolo. A las pruebas de este tipo se les ha
clasificado en: cuestionarios de respuesta breve, pruebas de canevá y de
complementación; en esencia son el mismo tipo de prueba, lo único que varía es la forma
de presentar el problema. Por ejemplo: el maestro desea saber si sus capacitandos
poseen la información sobre la capital que corresponde al país de Portugal.

El cuestionario lo planteará así: ¿Cuál es la ciudad capital de Portugal?

La prueba de canevá lo hará en esta forma: La ciudad de______________ es la

capital de Portugal

La prueba de complementación lo pondrá así: La ciudad de Portugal es? ____

Las pruebas de respuesta breve son de gran utilidad cuando se pretende medir:

Conocimiento de terminología.

Conocimiento de hechos específicos.

Conocimiento de principios.

Conocimiento de algún método o procedimiento.

Capacidad de interpretar datos sencillos.

Con excepción de los casos en que se pide resolver un problema matemático, este
tipo de pruebas se usa casi exclusivamente para medir la recuperación de la información
memorizada.

Las pruebas de respuesta breve son de las más fáciles de construir y, por otra
parte, el hecho de que en ellas el capacitando deba aportar la solución, reduce la
posibilidad de que los capacitandos "adivinen la respuesta". Sin embargo, tienen también
sus limitaciones: una es que difícilmente se prestan para medir conductas más complejas
que son resultado del aprendizaje, y otra, que presentan un poco más de dificultad para
ser calificadas.

En general, para la construcción de pruebas objetivas de respuesta breve, se

sugiere:

• Plantear la pregunta, asegurándose de que sólo una respuesta sea

verdadera.

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 Dra. Griselda García García 2020

No tomar las aseveraciones directamente del manual de capacitación, libro de

texto, pues generalmente, fuera de su contexto, las frases se convierten en ambiguas o
carecen de los datos suficientes

Si se trata de usar alguna de las pruebas de respuesta breve, la de la pregunta

directa es la que generalmente brinda la mayor oportunidad de precisión.

Si la respuesta se pide en unidades numéricas, es necesario indicar la especie en

que debe ponerse (gramos, milímetros, etc.).

Los guiones para las respuestas deben ser todos del mismo tamaño para que no
sugieran la contestación.

No es conveniente que en una misma frase haya varios espacios libres, porque se
pierde el sentido de la misma, dificultando su interpretación.

Pruebas de respuesta alternativa

Consisten en plantear una serie de proposiciones que el participante debe marcar

como ciertas o falsas; únicamente se le dan dos opciones para responder, de allí su
nombre de respuesta alternativa.

Este tipo de prueba se utiliza cuando se pretende medir:

La capacidad para identificar la exactitud de hechos.

Las definiciones de los términos.

Las declaraciones de principios.

La capacidad de distinguir los hechos de las opiniones.

La capacidad de percatarse de las relaciones de causa y efecto

Algunos aspectos sencillos de lógica.

Al elaborar pruebas de este tipo se sugiere que:

Se eviten aseveraciones muy generales.

Se eviten las aseveraciones triviales.

Se eviten aseveraciones negativas ("Ningún presidente de México ha sido

norteamericano").

Se eviten oraciones demasiado largas y complejas.

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 Dra. Griselda García García 2020

Se evite incluir dos ideas en una aseveración, a menos que se trate de apreciar
una relación de causa a efecto

Si en la aseveración se incluye una opinión, debe indicarse a quién corresponde.

Las aseveraciones ciertas y las expresiones falsas tengan más o menos la misma
longitud.

El número de aseveraciones ciertas y de expresiones falsas sea más o menos el

mismo.

Pruebas de correspondencia

Consisten en elaborar dos columnas paralelas, de tal manera que cada palabra,
número o símbolo de una de ellas corresponda a una palabra, oración o frase de la otra
columna.

Ejemplo: Colocar en los paréntesis de la columna de la izquierda el número de la

columna de la derecha que corresponde a la descripción dada. Cada número puede ser
utilizado una, varias veces o ninguna.

( )Tienen el mismo número de elementos 1. Conjuntos equivalentes.

2. Conjuntos iguales
( ) Carecen de elementos comunes 3. Conjuntos ajenos
4. Conjuntos diferentes
( ) Cuentan con los mismos elementos 5. Conjuntos traslapados
6. Conjuntos vacios
( ) Poseen de elementos comunes

Conviene notar en el ejemplo que el bloque se construye con cuestiones

homogéneas (con ciertas características de semejanza) y con diferente número de
elementos en una columna y otra para evitar que el último par se forme por eliminación.
Es necesario que para cada elección haya varias respuestas que pudieran ser aceptables,
aunque una sola será la correcta; esto con el fin de que el capacitando acierte sólo .que
esté seguro de la respuesta.

Las pruebas de correspondencia se usan cuando se pretende medir:

La capacidad para identificar la relación entre dos cosas

Productos del saber sencillos (relacionar).

134
 Dra. Griselda García García 2020

Enseguida mencionamos algunas sugerencias prácticas para la elaboración de

pruebas de correspondencia:

Usar sólo material homogéneo en cada ejercicio (bloque).

Pueden usarse una, varias veces o ninguna.

Que el ejercicio sea más bien breve (4 a 7 elementos).

Colocar a la derecha la columna que tiene las respuestas más cortas (para que el
participante lea primero lo más fuerte).

Ordenar la lista de respuestas en orden lógico si es necesario que lo haya (para no

proporcionar pistas al participante).

Elaborar instrucciones precisas aunque el participante ya esté familiarizado con este tipo
de pruebas.

Procurar que todo el ejercicio quede contenido en una misma página.

Pruebas de opción múltiple

Consisten en plantear una pregunta, un problema o una aseveración inconclusa junto con
una lista de soluciones entre las que una sola es correcta. El capacitando debe seleccionar esta
última, subrayando, encerrando en un círculo, colocando el inciso que le corresponde en un
paréntesis, etc.

Algunos autores llaman a la prueba que acabamos de describir prueba de opción única
para diferenciarla del caso en que el capacitando deberá elegir no sólo una, sino varias
respuestas correctas, (por ejemplo cuando de entre una serie de características, debe preferir las
que corresponden a una corriente literaria o filosófica) en cuyo caso le llaman prueba de opción
múltiple.

Las pruebas de opción múltiple presentan una enorme variedad de aplicaciones,

constituyendo uno de los instrumentos de evaluación más ricos conque cuentan los instructores.
Se usan cuando se pretende medir:

Conocimientos de terminología.

Conocimiento de hechos específicos.

Conocimiento sobre principios.

Conocimiento de métodos y procedimientos.

135
 Dra. Griselda García García 2020

Habilidad para aplicar hechos y principios (cuando en la prueba se le presentan

situaciones nuevas en las que puede aprovechar sus conocimientos).

Habilidad para interpretar relaciones de causa y efecto.

Habilidad para justificar métodos y procedimientos

Para la elaboración de pruebas de opción múltiple conviene tomar en cuenta lo

siguiente:

El problema o aseveración que se expone debe estar claramente definido e incluir

sólo la información necesaria para que su lectura sea ágil.

Expresar la aseveración en forma negativa sólo cuando sea absolutamente

necesario.

Las respuestas que se proponen deben tener congruencia gramatical con la

aseveración (si la aseveración termina en "es la: ___ "No pueden ponerse masculinos
entre las respuestas.)

Si se pretende medir comprensión o capacidad de aplicación conviene que entre

las respuestas se incluya cierta novedad.

Todas las respuestas que se propongan deben ser de posible aceptación, aunque
una sola sea correcta.

El planteo de la cuestión no debe sugerir la respuesta.

La respuesta correcta debe colocarse en un orden variado entre las demás.

Prueba de ordenamiento

Consiste en presentar una relación de datos, hechos o partes de un proceso en

sucesión desordenada para que el capacitando, los coloque en el orden o secuencia
debidos.

Se usa cuando se pretende medir:

La capacidad de ubicar cronológicamente hechos históricos.

La comprensión de la secuencia en determinados procesos.

La capacidad de organizar mentalmente ciertos conocimientos.

136
 Dra. Griselda García García 2020

Por lo específico de su uso, su aplicación es bastante restringida en el campo de la

evaluación. Al elaborarla debe tomarse en cuenta lo siguiente:

Si se trata de hechos históricos, su situación no debe ser tan lejano como para que
el capacitando conteste correctamente sin ningún esfuerzo. —

Cada hecho o etapa que se plantee, debe ser señalado con claridad y precisión.

No conviene usarlo cuando la secuencia que se pide establecer es tan obvia que
podría resolverse correctamente aunque se desconociera el tema.

Tipos de reactivos

Se refiere a una pregunta; afirmación a valorar, problema a resolver, características

a cubrir o acciones a realizar. Los reactivos están siempre contenidos en un instrumento
de evaluación específico, tiene la intención de provocar o identificar la manifestación de
algún comportamiento, respuesta o cualidad. Los reactivos seleccionan la información que
es relevante para la evaluación, de una situación o evento general.

Los reactivos de un instrumento organizan la recopilación de evidencias de acuerdo

a los diferentes criterios de desempeño o al tipo de conocimiento. Un reactivo por sí
mismo no tiene sentido, debe estar integrado a un conjunto que estructura la información
de manera complementaria y da cuenta de la suficiencia, eficiencia o eficacia de la
evidencia en sus diferentes requerimientos.

Características

Los reactivos deben utilizar un lenguaje comprensible para el sector productivo y

para la población que será sometida a evaluación.

Los reactivos deben estar redactados de manera clara y sencilla, evitando la

utilización de negaciones.

Cada reactivo debe referirse solo a una característica específica a evaluar.

Los reactivos deben considerar sólo una respuesta, expresión o demostración

posible.

Los reactivos deben ser precisos, que no se presten a interpretaciones o

ambigüedades

Tipos de Instrumentos y sus características

137
 Dra. Griselda García García 2020

Entre los instrumentos recomendados para la evaluación en Competencias se

encuentran los siguientes:

Bitácora o diario

Cuestionario

Ejercicios prácticos

Entrevista personal

Estudio de caso

Guía de observación

Juego de roles

Lista de cotejo

Proyectos y tareas

Pruebas orales

Bitácora o diario.- Es un instrumento que proporciona medios útiles para evaluar

habilidades cognoscitivas y afectivas que proporciona valiosa información, desarrolla una
disciplina efectiva sobre el registro de desempeños, en el lugar de trabajo, verifica el
proceso.

Cuestionario.- Es un interrogatorio oral o escrito con propósitos definidos,

construidos por un conjunto de preguntas pertenecientes a un área y con una cierta
estructura.

Entrevista personal.- Sirve para conocer opiniones y actitudes de los participantes,

puede ser estructurada, preguntas y respuestas concretas, dirigidas al área cognoscitiva y
afectiva individual, permite conocer información por medio de un diálogo directo.

Ejercicios prácticos.- Es una actividad que permite a los candidatos demostrar

directamente su desempeño, se centra en productos y procesos.

Guía de observación.- Representa el registro directo de lo que el candidato hace y

sabe hacer, son listas de comprobación, permite el estudio de tiempos y movimientos,

138
 Dra. Griselda García García 2020

para observar procesos efectivos e inefectivos, se basa en notas escritas, ya que

mentalmente suelen olvidarse.

Estudios de casos.- Es una descripción de un evento de la vida real o una situación

simulada, después de la descripción se plantean una serie de instrucciones incitan al
candidato a analizar la situación presentada, a realizar conclusiones y sugerir cursos de
acción.

Juego de roles.- Se presenta una situación como un problema y se tiene que

responder asumiendo un rol particular, es un instrumento más centrado en la persona que
en ¡a simulación, observa rangos amplios de conductas, permite observar iniciativas por
parte del individuo.

Lista de cotejo.- Muestra el grado de eficiencia alcanzado, en la ejecución de las

operaciones, los aspectos a evaluar se establecen de manera gradual, los registros son
más precisos y concretos. Se debe desagregar cada actividad en actos específicos, la
lista de cotejo exige una serie de juicios totales.

Proyectos y tareas.- Creación de algo nuevo, materiales originales, tareas nuevas,

interrelación de conocimientos, aplicación de hechos, principios concretos, que llevan al
análisis y formulación de juicios. Consiste en preguntas abiertas o temas con libertad de
responder en cuanto a selección, organización y extensión del conocimiento.

Pruebas orales.- Se puede dar mediante respuestas libres u orientadas, es una

manera de obtener evidencia o verificar el conocimiento, generan evidencia que es muy
útil como apoyo para otro tipo de evidencia, es una manera de obtener evidencia de
conocimiento.

Evaluación de comportamientos complejos

En muchos de los casos las pruebas objetivas son excelentes para evaluar los
objetivos del dominio cognoscitivo, pero no para evaluar los objetivos del dominio afectivo
y psicomotor, es por eso que se requiere determinar si el capacitando pone de manifiesto
en la práctica todos aquellos comportamientos que puedan describir los objetivos.

Los nuevos desarrollos en evaluación han traído a la educación lo que se conoce

como evaluación alternativa y de comportamientos complejos, que se refiere a los nuevos
procedimientos y técnicas que pueden ser usados dentro del contexto de la enseñanza e
incorporados a las actividades diarias en los procesos de capacitación.

139
 Dra. Griselda García García 2020

Aunque no hay una sola definición de evaluación de comportamientos complejos lo

que se pretende con dicha evaluación, principalmente, es recopilar evidencia acerca de
cómo los capacitandos, procesan y completan tareas reales en un tema particular.

La evaluación de comportamientos complejos incluye una variedad de técnicas de

evaluación, entendiendo estas como "cualquier instrumento, situación, recurso o
procedimiento que se utilice para obtener información sobre la marcha del proceso",
dichas técnicas se pueden adaptar a diferentes situaciones.

Existen 2 clases de alternativas, las técnicas para la evaluación del desempeño y

las técnicas de observación (entrevista, lista de cotejo, escalas, rúbricas,) estas últimas
constituyen un auxiliar para las primeras.

Estas tendencias traen consigo un cambio en la manera en que pensamos pueden

ser medidos los conocimientos, las habilidades y las actitudes. Se trata de ser más flexible
para aceptar otros métodos e instrumentos para llevar un registro de los aprendizajes de
los capacitandos Enseguida se explican cada una de las alternativas mencionadas.

La evaluación del desempeño es un método que requiere que el participante

elabore una respuesta o un producto que demuestre su conocimiento y habilidades.

Con las técnicas de ejecución se pretende primordialmente evaluar lo que los

capacitandos pueden hacer en lugar de lo que saben o sienten.

En una tarea de ejecución se puede evaluar:

El procedimiento empleado: conjunto de pasos para llegar a un resultado.

El producto resultante: objeto concreto, una escultura, una carta escrita a máquina,
el resultado de un experimento. El producto para su e valuación puede ser comparado
con ciertas características esperadas (evaluación interna) o compararlo con otros
productos (evaluación externa).

Una ventaja digna de mencionar es que este tipo de evaluación requiere de la

integración de conocimientos sobre contenidos específicos, destrezas, habilidades
mentales y ciertas actitudes para lograr la meta.

140
 Dra. Griselda García García 2020

Evaluaciones de actitud
Para efectuar la evaluación de actitudes, se debe de valorar la conducta del
participante en diferentes situaciones reales, observando como estas se manifiestan. El
registro de las actitudes observadas se realiza a través de una escala estimativa de
valores, en donde el instructor anotará el grado de actitud observada, que generalmente
son tres:

Actitud favorable.

Actitud ajena.

Actitud desfavorable

Si un objetivo de relaciones humanas es: que el participante manifieste respeto

hacia sus compañeros de trabajo, este será observado a través de diferentes rasgos de la
conducta y del comportamiento que tienen las personas respecto a sus compañeros.,
tales como el respeto, el saludo, la comunicación, la actitud mostrada.

La siguiente tabla muestra cómo podría quedar una escala estimativa en la cual se
registrarán los datos observados por los participantes, en cada sesión que se lleve a
cabo.

CONDUCTAS OBSERVADAS POR EL PARTICIPANTE

Casi nunca A veces siempre
Constante
ATENCION
Dispersa
ajena
Respetuoso
RESPETO Apático
Diferente
Solicita
ACTITUD Normal
Forzada
Resumen
EVALUACIÓN

La evaluación de los aprendizajes se refiere al proceso sistemático y continuo

mediante el cual se determina el grado en que se están logrando los objetivos de
aprendizaje.

La evaluación es un proceso que implica descripciones cuantitativas y cualitativas

de la conducta de los adultos, la interpretación de dichas descripciones y por último la
formulación de juicios de valor basados en la interpretación de las descripciones.

141
 Dra. Griselda García García 2020

TIPOS Y FORMAS DE EVALUACION

Los ámbitos de la conducta humana nos ayudarán a preparar los medios

adecuados para la evaluación, a saber.

El área Cognoscitiva: Engloba todas las etapas referentes a la apropiación del

conocimiento por parte de la persona.

El área afectiva: Se refiere a las conductas referentes a sentimientos, valores,

actitudes que se manifiestan en la persona como resultado del proceso de aprendizaje.

El área psicomotriz: Se maneja englobando a todas aquellas manifestaciones que

suponen coordinación neuromuscular para llegar a adquirir destrezas.

Momentos de Evaluación:

Evaluación de Exención: Se aplica de manera anticipada al curso, para identificar si

el participante cuenta con los conocimientos indispensables para acreditar los contenidos
y de esta forma determinar si es indispensable o no su presencia al proceso formativo.

Evaluación Diagnostica: A través de la evaluación diagnóstica nos demos cuenta

de si los participantes poseen los requisitos para abordar el curso.

Evaluación Formativa: Tiene lugar al final de un tema, de una unidad o al término

de una serie de actividades de cuyo buen logro dependa el éxito de actividades
posteriores.

Evaluación Sumativa: Pretende corroborar lo que ha sido alcanzado; esto no será

nuevo para el instructor y los capacitandos, puesto que al llegar a la evaluación sumaria
cuentan ya con suficientes datos obtenidos de las evaluaciones formativas.

Para la elaboración de un instrumento de evaluación deben considerarse los

siguientes pasos:

Planeación.

Definir las actividades de la evaluación.

Seleccionar los tipos, formas y métodos para reunir la evidencia.

Métodos e instrumentos de evaluación

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 Dra. Griselda García García 2020

Las pruebas objetivas

Las pruebas objetivas son exámenes escritos formado por una serie de cuestiones
que solo admiten una respuesta correcta y cuya calificación es siempre uniforme y precisa
para todos los examinados.

Características de la prueba objetiva:

Validez:

Objetividad:

Confiabilidad:

Sensibilidad:

Aplicabilidad:

Generalmente, en una misma prueba objetiva se utilizan diversos tipos de reactivos

que pueden ser los siguientes:

Opción múltiple

Respuesta breve

Falso-verdadero

Correspondencia

Ordenamiento

Complementación

Tipos de prueba objetiva más utilizados

Pruebas de respuesta breve

Pruebas de respuesta alternativa

Pruebas de correspondencia

Pruebas de opción múltiple

Pruebas de ordenamiento

Entre los instrumentos recomendados para la evaluación se encuentran los

siguientes :

143
 Dra. Griselda García García 2020

Bitácora o diario

Cuestionario

Ejercicios prácticos

Entrevista personal

Estudio de caso

Guía de observación

Juego de roles

Lista de cotejo

Proyectos y tareas

Pruebas orales

Evaluaciones de actitud

Para efectuar la evaluación de actitudes, se debe de valorar la conducta del

participante en diferentes situaciones reales, observando como éstas se manifiestan, a
través de escalas estimativas de valores.

Ejercicio

Elabore la evaluación de un tema correspondiente al curso a su elección, así como

la evaluación final y la de reacción

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 Dra. Griselda García García 2020

Autoevaluación
Nombre del Curso:__________________________________________________________
Nombre del Instructor:_______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha__________________
Unidad VI. _________________________________________________________________

Instrucciones: 1a. Sección: Conteste brevemente según se indica.

1.- ¿Qué entiende por evaluación? (1 punto)

2.- ¿A qué se refiere la característica de validez de la evaluación? (1 punto)

3.- ¿A qué se refiere la característica de confiabilidad de la evaluación? (1 punto)

4.- ¿Cuales son las condiciones de evaluación? (5: un punto por cada condición)

5.- ¿Mencione los tipos de evaluación por el momento de su aplicación?

(6: un punto por cada tipo de evaluación)

145
 Dra. Griselda García García 2020

2da. Sección: Completa las siguientes acepciones según corresponda.

1.- Cuando el instructor aplica una evaluación al finalizar el curso para conocer el nivel
de conocimientos obtenidos, se refiere a una evaluación.

2.- Un curso de capacitación está formado por cuatro módulos, el instructor evaluará
cada módulo; esto es un ejemplo de evaluación

3.- Cuando el instructor evalúa a los participantes antes de iniciar el curso se trata de
una evaluación

4.- Si un instructor evalúa el contenido total de un curso, hablamos de una evaluación

5.- Al terminar el curso el instructor aplica una evaluación para valorar actividades
realizadas durante todo el desarrollo del curso y saber hasta qué grado han quedado
satisfechos los participantes

1 punto por cada reactivo

3ra. Sección. Lea con atención y conteste de acuerdo a lo indicado.

1.- ¿Cuáles son los pasos a seguir en la selección y elaboración de instrumentos de
evaluación? (6: 1 punto por cada paso)

146
 Dra. Griselda García García 2020

2.- Mencione cuatro requisitos que debe tener una persona que elabora los
instrumentos de evaluación. (4: Un punto por cada requisito)

3.- Mencione cinco condiciones que se deben tomar en cuenta en la elaboración de

instrumentos de evaluación. (5: Un punto por cada condición)

4.- Señale las formas de evaluación para medir el dominio cognoscitivo. (5: Un punto
por cada forma)

5.- ¿Qué instrumentos se utilizan para evaluar el dominio psicomotor? in (3: un punto
por cada instrumento)

6.- ¿Cómo puede ser evaluado el dominio afectivo? (1 punto)

Indicador de avance: Si obtuvo 34 puntos o más puede continuar con el siguiente

tema, si obtuvo menos repase la unidad para alcanzar el puntaje

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 Dra. Griselda García García 2020

UNIDAD VII. IMPARTIR CURSOS DE CAPACITACION

OBJETIVO ESPECIFICO
Al finalizar la Unidad el participante demostrará sus conocimientos,
habilidades y destrezas al realizar un simulador en la impartición de un curso, de
acuerdo a los lineamientos establecidos en la NTCL.

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 Dra. Griselda García García 2020

INTRODUCCIÓN
Todo grupo requiere uno conducción o liderazgo que facilite la tarea y
facilite el logro de sus objetivos; pero esa conducción ha de ser distribuida en todo
el conjunto de miembros con el fin de que tengan oportunidad de desarrollar las
correspondientes capacidades.

Hay una "Filosofía detrás de todo esto" el curso pertenece a los

capacitados, no al instructor".

Una de las características básicas de la educación de adultos es que estos

retienen a través de sacar sus propias conclusiones y de analizar sus propias
experiencias. Por lo cual el instructor debe ser el artífice para que los capacitados
obtengan sus propias conclusiones acerca de los temas que se tratan dentro de
un curso de capacitación. Es por ello, que al conducir un proceso enseñanza
aprendizaje no debemos perder de vista que el grupo está compuesto por dos
tipos de actores: los participantes y el facilitador, instructor o capacitador. A esta
interrelación se le conoce como comunidad o grupo de aprendizaje.

Simulación del proceso de conducción de un curso de capacitación.

Dentro del contexto de la educación para adultos, el instructor tiene una
función muy importante, que es la de compartir y generar el intercambio de
experiencias y de habilidades con la finalidad de propiciar el aprendizaje de
conceptos, técnicas y ternas en general, a cierto número de adultos, que por su
edad, experiencias, formación académica y conocimientos aprendidos con
anterioridad, tienen un criterio ya definido. Debiendo propiciar la creación de
nuevas iniciativas y mover a las personas a que adopten nuevas formas de
proceder, de trabajar y de actuar.

Lo anterior obliga al instructor, a perfeccionarse en todas las actividades

que realice, no sólo dentro del aula, sino antes y después de ella por lo tanto es

149
 Dra. Griselda García García 2020

menester que él mismo tenga conciencia de los papeles que habitualmente debe
llevar a cabo.

Y si hablamos de anticipación es importante pensar que,

independientemente del proceso que implica la preparación del curso, deben
considerarse las actividades a desarrollar justo antes de iniciar la primera sesión,
de modo que como acertado previsor del proceso enseñanza aprendizaje es
conveniente considerar y llevar a cabo las siguientes acciones:

Cumpla con la puntualidad.- llegar con anticipación al lugar de la

impartición.

Llevar a cabo la verificación de las instalaciones, equipo, materiales y

repuestos posibles a utilizar.

Notificar al responsable de los recursos arriba mencionados, en caso de

presentarse alguna contingencia, con lo requerido.

Espere en el aula a sus participantes.

Ya reunidos los participantes es conveniente que el instructor haga uso de

sus cualidades como facilitador del aprendizaje para conducir al grupo al
transmitir, proyectar, conducir, moderar, coordinador, estimular, planificar y evaluar
el logro de los objetivos.

De ahí que sea deseable que quienes capacitan cuenten con las siguientes
características, o bien, que estén conscientes de sus carencias en este sentido,
para que las desarrollen:

Autenticidad.

Expresión verbal clara, precisa y sencilla.

Capacidad de análisis y de síntesis.

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 Dra. Griselda García García 2020

Interés por su trabajo y por el grupo que conducen.

Capacidad para despertar y conservar la atención grupal.

Capacidad para establecer buenas relaciones interpersonales.

Habilidad para integrar a los grupos y conducirlos al logro de los objetivos

propuestos.

Capacidad y hábitos de escuchar.

Facilidad para manejar situaciones imprevistas.

Creatividad.

Entusiasmo.

Previsión para adelantarse a los acontecimientos y a los problemas.

Orden para coordinar los elementos humanos, materiales y técnicos antes y

después del desarrollo de los programas.

Sentido de compresión humana, para comprender primero a las personas

como tales, y después, como sujetos de capacitación.

Capacidad de análisis y confrontación, para verificar los hechos reales con

los planes trazados.

7.1.1 Apertura.

A veces el-instructor es presentado al grupo por alguien del grupo o por un

funcionario de la empresa. A veces le toca iniciar desconsideradamente. En el
primer caso, la presentación debe ser metódica y prudente; su función no es tejer
una recomendación, sino crear la confianza del grupo en el instructor. En ambos
casos las primeras palabras al grupo serán de saludo (mostrando una imagen
carismática y natural.)

151
 Dra. Griselda García García 2020

Formación de la comunidad de aprendizaje

Como ya se ha mencionado en el tema de planeación didáctica acerca del
momento de enfrentarse con el grupo de aprendizaje el facilitador suele ser un
líder en el que su labor deberá ser llevada a cabo de una manera real y eficaz
para, lo cual, tiene que obligarse a lograr traspasar los límites tipificantes
(disolución del binomio autoridad-obediencia merced a la creación de una
atmósfera en donde fundamentalmente se trabaja sobre la emoción-sentimiento
más que sobre el contenido) y lograr una combinación equilibrada plenamente
aceptada por el grupo. Por ello, es fundamental que en los primeros movimientos
del contingente de entrenamiento, tendientes a su propia formación como grupo
en sentido estricto, el facilitador acelere el propio conocimiento de los
participantes, donde contará con una magnífica herramienta que es la etapa
integración de la comunidad de aprendizaje, que lo acercarán a las dudas,
creencias, deseos, resistencias y expectativas del grupo; y para lograrlo, tiene que
desarrollar en éste, un clima psicológico de seguridad, donde gradualmente
aparezcan: la libertad expresión y el derecho al error, disminuyendo las actitudes
defensivas. También debe propiciar la manifestación de emociones, sentimientos
e ideas, incrementando la interaceptación afectiva de todos los miembros del
grupo, tanto intelectual como físicamente.

Para lograr el efecto antes mencionado se deben considerar las siguientes

etapas:

Presentación del evento y sus objetivos.- Esta puede presentarse desde el

primer contacto del grupo y la necesidad por conocer los logros a los que se
pretende llegar con el evento.

Detección de expectativas de los participantes.- Está es referida a lo que

espera elfacilitador acerca del comportamiento y desempeño de los participantes

152
 Dra. Griselda García García 2020

Convenio- contrato intergrupal.- Son las reglas del juego negociadas al

inicio del evento y sujetas a reconsideraciones ulteriores. En el diseño se suelen
establecer al principio del evento, tomando en cuenta un tiempo específico
destinado a determinarlas con el grupo. Como estas normas decididas por el
grupo tienen la finalidad de propiciar la espontaneidad, la participación, la
responsabilidad, la apertura en suma, la promoción de la capacidad de- vivenciar
el aprendizaje de manera plena y sin reticencias de los participantes, suele
toparse, en el transcurso del proceso de enseñanza, con algunos escollos a
manera de inhibidores del comportamiento del grupo o de algunos de sus
miembros, lo cual debe preverse en el diseño para mantener siempre un equilibrio
dinámico entre las normas y la auto exposición a la que están sujetos los
participantes.

Juego vivencial de integración grupal.- Consiste en llevar a cabo una

dinámica vivencial que permite que un determinado grupo humado pueda hacer
emerger experiencias, tanto previas como inmediatas, para transformarlas en
aprendizaje. La dinámica vivencial es una herramienta inscrita en la pedagogía
participativa y como tal no puede dar sus mejores frutos si se le trata de ceñir a un
enfoque tradicional del aprendizaje.

Presentación del instructor y participantes.- La primera impresión del

instructor ante el grupo favorece la integración desde el momento mismo en que
cualquiera de los dos inicia un diálogo; obviamente sabiendo con quien lo hacen,
interiorizan su sentimiento de pertinencia al grupo iniciando por saber el nombre o
status ocupado en la estructura social del trabajo o campo de desempeño.

Contenido temático.- Lo forman los segmentos en que se subdivide la

secuencia (comúnmente llamados temas); la estructuración de los mismos debe
manifestar una íntima vinculación entre los datos relevantes y las vivencias.

153
 Dra. Griselda García García 2020

Cuidando de no generar más datos de los que puedan tratarse en extensión y

profundidad conveniente, evitando pues, que puedan quedar cabos sueltos.

Designación de cargas de trabajo.- Es el enfoque vivencial del propio

programa, al anticipar, desde el inicio del evento formativo, las actividades y roles
que le corresponderá a cada participante durante todo el tiempo que dure el
mismo.

Mecánica de evaluación de los participantes.- En esta etapa informa al grupo

la forma y el momento en que serán evaluados los contenidos temáticos de
acuerdo a los criterios recursos técnicas y normas prácticas de los objetivos de
aprendizaje considerados en el curso-

Desarrollo del curso.- Se define como el trabajo que se realizará durante

todo el evento, en cuanto a que tal trabajo, constituye una gran, unidad didáctica
de planificación, estructuración y realización de éste, y que poder para iniciarlo es
necesario tener la referencia del grado de conocimientos que posee el grupo y el
cual se obtendrá a partir de una inicial evaluación diagnóstica.

Nota: Es necesario mencionar que no hay un orden estricto para realizar

todas y cada una de las mencionadas etapas y que incluso éstas se pueden
presentar simultáneamente, lo cual dependerá de la habilidad del instructor.

Una vez que se ha conseguido la integración de la comunidad y habiendo

iniciado el despegue del curso; es importante hacer notar que se debe mantener
un alto nivel de interacción grupal mediante la colaboración y comunicación
constante, participación e integración, que propicie la creatividad y las
aportaciones individuales de ingenio, buscando soluciones de continuidad al hacer
colectivo, para lo cual, es menester toda capacidad innovadora de los miembros.
De ahí que sea primordial la actitud creativa y motivadora del instructor para
ponerse a trabajar de inmediato en las siguientes sesiones.

154
 Dra. Griselda García García 2020

Desarrollo.
El desarrollo del evento debe considerarse como un acto de ver, contemplar
y ordenar lo que conocemos y pretendemos proyectar en alguna dirección, que
hace posible la descripción, prescripción, predicción, explicación y comprobación
sistemática de los objetivos de aprendizaje. Por ello, es imprescindible que como
facilitadores organicemos sistemáticamente el conocimiento normativo
proporcionando un sentido de comprensión, dirección y racionalidad para la
práctica. De ahí que para el progreso del curso todo instructor deba cumplir con
ciertos factores que influyen en la instrucción como son:

Buscar siempre mayores conocimientos humanísticos, además de los

técnicos de su área profesional.

Desarrollar habilidades sobre el proceso administrativo en general.

Conocer las características organizacionales de las empresas de sus

capacitando en general, sus objetivos, políticos, sistemas de ejecución, métodos,
controles y puestos de trabajo de dichas personas.

Ser consciente de lo importancia de la comunicación no verbal, ya que

muchos mensajes se dan por esta comunicación, cuidar su postura, iniciar de pie y
erguido, sin apoyarse en ningún mueble o pared. Así conforme la sesión se
desarrolla, se podrá acercar más al grupo e ir estableciendo mayor contacto con
éste, ya que la cercanía física favorece la interacción.

Mantener el contacto con el grupo, pues este contacto acerca a las

personas y en caso que nos ocupa, favorece que los participantes se sienten
tomados en cuenta. El rehuir la mirada hace sentir rechazo o temor. El mirar al
grupo facilita la creación de un clima armónico, además, permite estar alerta a lo
que sucede.

155
 Dra. Griselda García García 2020

Ya para entrar en materia, puede el instructor optar por varios caminos que
despierten y aviven de inmediato el interés de los participantes.

Por ejemplo:

Una frase célebre

Algo sobre la importancia del evento

La lectura del temario, hábilmente comentado y parafraseado

Alguna anécdota que capte el interés

Alguna pregunta directa al grupo, que ponga en movimiento las mentes

Principios éticos

Los principios éticos, se refieren a los fundamentos individuales, válidos e

inmutables que se deben seguir por norma, para regular el comportamiento de los
grupos sociales determinados, de los cuáles, en el caso del facilitador
consideramos principalmente los siguientes:

ETICA PROFESIONAL VALORES

Es la manera en que nos comportamos y Principios que determinan nuestros

aplicamos las normas y valores a nuestro hábitos, actitudes y comportamientos:
quehacer laboral, sin dejar de lado el Responsabilidad
comportamiento de nuestra vida cotidiana. Justicia
Lealtad
Honestidad
Respeto
Voluntad

CONDICIONES PARA EL ÉXITO DEL INSTRUCTOR

156
 Dra. Griselda García García 2020

El desempeño de un instructor, como el de cualquier otra actividad humana,

está sujeto a una serie de circunstancias y requerimientos. El grado de éxito
dependerá de que el instructor reúna ciertos requisitos. He aquí los más
importantes:

Que quiera.

Que domine el tema.

Que sepa cómo capacitar.

Que sepa cómo aprende la gente.

Que tenga una personalidad adecuada.

Que sepa comunicarse.

FACTORES DEL COMPORTAMIENTO NEGATIVO DE UN INSTRUCTOR

Muchos instructores se obcecan en sólo "sacar adelante" la tarea de

aprendizaje del grupo sin darse cuenta de que el proceso del grupo es de vital
importancia para asegurar el aprendizaje a largo plazo. No sólo es importante el
"qué" está enseñando, sino también el "cómo" lo está haciendo lo que demarca en
muchas ocasiones una actitud negativa del instructor que influye en
comportamientos de:

Obstrucción.

Agresión.

Centralización.

Parcialidad.

Alejamiento

Dominación.

157
 Dra. Griselda García García 2020

Los fanáticos.

Los evasivos.

Los relojes en mano.

Los trepadores.

Comunicación efectiva con los grupos.

La habilidad para comunicar efectivamente, es de gran importancia para el

instructor, ya que a través de la comunicación es como da a conocer los hechos a
sus participantes. Todos hemos oído el comentario: conoce muy bien la materia,
pero no sabe explicarla. Esta incapacidad para "explicar" se debe a la incapacidad
del instructor para comunicarse.

Existen algunas orientaciones respecto a la comunicación, que deben ser

conocidas.

Utilice un lenguaje claro y sencillo. Las palabras son los símbolos mediante
los cuales usted transmite sus ideas, para que pueda ser comprendido necesita
usar las palabras que expresen lo que está pensando. Al seleccionar sus palabras,
esfuércese por utilizar aquellas que tengan, hasta el máximo posible, el mismo
significado tanto para usted como para el oyente.

Utilice un lenguaje comprensible para el grupo. Para poder comunicarse con

efectividad, se debe adaptar el lenguaje al nivel intelectual y cultural y a la edad de
las personas del grupo. Debe hablarse en el idioma que ellos entiendan. Con esto
se logran dos cosas:

Podrá estar seguro que el grupo lo comprenderá y

Establecerá afinidad, y el grupo lo aceptará.

158
 Dra. Griselda García García 2020

Además se deben explicar los términos técnicos que pudieran ser nuevos o
desconocidos, es preferible simplificar en exceso, a arriesgarse a que lo
malinterpreten.

Use palabras específicas. Cuando se utilizan palabras específicas, hay

menos oportunidades de un mal entendimiento o de interpretaciones erróneas. Por
ejemplo, si se dice "hace tiempo" puede ser interpretado como el mes pasado,
hace un año o hace diez años, pero si se dice " más o menos ", no está siendo
específico y cada oyente dará su propia interpretación

Hable en una forma que lo entiendan. Es esencial que lo oigan y lo

entiendan. Su enunciación debe ser clara, su pronunciación debe ser correcta. No
debe utilizar "MULETILLAS" o "MONOSILABOS", como "He ", "Este ", etc. Por otra
parte la velocidad con que hable, debe estar de acuerdo con el material, ni muy
lenta, ni muy acelerada. Además el tono de voz debe ser amistoso y sincero, se

debe hablar en tono de conversación, pues se está hablando con un grupo,

no deje que su voz produzca una impresión de una actitud impersonal e
indiferente. Recuerde que las palabras en sí no significan nada, son las personas
las que les dan un significado.

Sugerencias para facilitar el aprendizaje

De acuerdo con los principios del aprendizaje vistos anteriormente, se

recomienda que el instructor propicie las siguientes tareas para alentar el
aprendizaje:

Estimular la motivación. Es el impulso que nace de una necesidad y

conduce al participante a lograr estar motivado y para estimular esta motivación es
conveniente:

159
 Dra. Griselda García García 2020

a) enfocar la atención de los participantes hacia los objetivos;

b) relacionar las necesidades y experiencias personales y de trabajo de los

participantes, con los objetivos del curso;

c) estimular el deseo de realizar actividades para el logro de los objetivos.

Comunicar a los participantes los objetivos. Cuando los participantes

conocen los objetivos de aprendizaje se establece la relación entre lo que se
espera del participante y las expectativas que éste tiene sobre lo que se le va a
enseñar. Ello facilita que el participante relacione lo que ya sabe con lo que está
por aprender.

Propiciar un aprendizaje activo. Está comprobado que sólo se aprende con

la propia experiencia; por esto se hace indispensable que a los participantes se les
proporcione toda la información y los ejemplos que les permitan realizar todas las
actividades para lograr los objetivos.

Cierre.
Cualquier actividad, como todo en la vida, tiene un inicio, un proceso y un
fin, los eventos formativos no escapan a esta secuencia. Pero por qué
desaprovechar la oportunidad que como formadores tenemos para darle a ese fin
la misma fuerza con que la iniciamos. Mover voluntades hacia un cambio de
actitudes, demostrará que efectivamente hubo aprendizaje. Si se incluye un
resumen, se retroalimenta y se generan compromisos de desarrollo, el final,
resultará motivante como el inicio.

Recordemos el esquema del proceso de grupos:

INICIO

CONTROL O ADAPTACIÓN

160
 Dra. Griselda García García 2020

CIERRE: CONCRECIÓN Y DESPEDIDA

En la última parte, nuestra responsabilidad radica en situar al grupo en la

etapa de concreción en la reacción de júbilo, donde el grupo se muestra ávido por
practicarlo aprendido. Por ello, es necesario presentar siempre al final del evento:

Una síntesis o resumen.

Las conclusiones que reflejan la transferencia de lo aprendido a su

aplicación en el trabajo diario.

Los logros alcanzados.

La revisión de las expectativas al inicio del evento.

La retroalimentación a los participantes en base a los resultados finales.

La generación de los compromisos de desarrollo en base a la

retroalimentación.

Resumen
Mencionaremos que como parte del grupo de aprendizaje el facilitador tiene
las siguientes actividades:

Facilitar.

Transmitir.

Proyectar.

Conducir.

Moderar.

Coordinar.

Estimular.

Planificar.

161
 Dra. Griselda García García 2020

Evaluar.

Por lo que en una apertura, es necesario llevar a cabo normativamente una

ordenada: presentación del evento y sus objetivos; detectar las expectativas de los
participantes, generar un convenio o contrato intergrupal, realizar juegos
vivenciales de integración grupal, dar a conocer los contenidos, realizar la
presentación formal del instructor y participantes, designar las cargas de trabajo,
establecer la mecánica de evaluación de los participantes e iniciar con un buen
despegue el desarrollo de las sesiones de aprendizaje y así poder obtener el
conocimiento previo de los estilos y grado de conocimiento y motivaciones que
tienen los participantes hacia el estudio.

Todo este eje vivencial de impartición pone en juego la creatividad y

habilidades del facilitador donde el mismo tiene una varita mágica, que transforma
cualquier cosa en un recurso didáctico y estimulador para el aprendizaje, de ahí
que se tenga que provocar buscar siempre mayores conocimientos humanísticos,
además de los contenidos técnicos de su área profesional, desarrollar habilidades,
conocer las características organizacionales las empresas de sus capacitando,
estar al pendiente de la comunicación no verbal, cuidar su postura, iniciar de pie y
erguido, sin apoyarse en ningún mueble o pared, favorecer la interacción,
mantener el contacto visual con el grupo, para evitar hacer sentir

rechazo o temor y estar alerta a lo que sucede en el grupo pues como

sabemos este está formado por dos tipos de actores los participantes y el
instructor con disposición mutua para aportar esfuerzos para la consecución de
determinados objetivos comunes y aceptación de ciertas normas convenidas por
todos los miembros.

En todos los grupos se distinguen dos factores: LA ESTRUCTURA SOCIAL

Y LA DINÁMICA CRUPAL. En el proceso grupal podemos distinguir tres etapas:

162
 Dra. Griselda García García 2020

INICIO, CONTROL Y CIERRE; donde en esta última etapa nuestra

responsabilidad radica en situar al grupo en la etapa de concreción en la reacción
de júbilo, donde el grupo se muestra ávido por practicar lo aprendido.

Ejercicio

Integrar equipos para preparar el simulador de un curso de capacitación,

desarrollando las etapas de Apertura, Desarrollo y Cierre.

163
 Dra. Griselda García García 2020

Autoevaluación
Nombre del Curso:_________________________________________________________
Nombre del Instructor:______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha_________________
Unidad VII. ______________________________________________________________

INSTRUCCIONES. 1. Sección.- Relaciona ambas columnas y anota en el

paréntesis la letra correspondiente (puntaje para cada reactivo: 1)

1,-Son aspectos que todo instructor debe considerar en un

( ) A.-Ética profesional
curso de capacitación.

2.-Son las negociaciones que hacen el instructor y los

( ) B.-Desarrollo del curso
participantes al iniciar un curso de capacitación.

3.-EI instructor informa al grupo la forma de trabajo que se C.-Ética profesional y

( )
realizara durante todo el curso. valores

D.-Cuando se presentan
4.-EI instructor al inicio del curso informa la forma y el
( ) conclusiones y los
momento en que serán evaluados.
objetivos alcanzados

E.-Obstrucción agresión,
5.-Son factores de comportamiento negativo de un instructor. ( ) centralización, alejamiento,
dominación, etc.

6.-Es la forma en que nos comportamos y aplicamos las F.- convenio o contrato
( )
normas y valores a nuestro quehacer laboral. intergrupal

G.-Que sepa capacitar y

7.-Son algunas de las más importantes condiciones de éxito
( ) comunicarse y que domine
de un instructor.
el tema.

H.-Apertura, desarrollo y
8.-Son principios éticos que todo instructor debe tener. ( )
cierre

l.-Mecánica de evaluación
9.-Una de las sugerencias para facilitar el aprendizaje e s : ( )
de los participantes

10.-EI cierre de los cursos de capacitación tiene gran impacto J.- Comunicar los objetivos
( )
cuando. de aprendizaje

164
 Dra. Griselda García García 2020

Indicador de avance: Si obtuvo 8 puntos o más a logrado el porcentaje requerido, si

obtuvo menos, repase la unidad.

165
 Dra. Griselda García García 2020

Evaluación Final

Nombre del Curso:_________________________________________________________

Nombre del Instructor:______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha_________________
Unidad VII. ______________________________________________________________
Instrucciones generales: Este instrumento consta de tres secciones, cada
sección describe las instrucciones específicas para que responda lo que se le
pide, tiene 30 minutos para contestar las tres secciones.
PRIMERA SECCIÓN: Instrucciones: Relacione ambas columnas y anota
en el paréntesis la letra correspondiente al enlistado del lado derecho.
A) Son los aspectos específicos que de manera conjunta y
complementaria se consideran para la evaluación de la ( ) Teoría Conductista
Competencia Laboral

B) Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que

son aplicados al desempeño de una función y que al ser
verificados en las situaciones de trabajo, permiten ( ) Etapa de inicio
determinar si la persona ha alcanzado el tipo, nivel y calidad
de desempeño esperado por el sector productivo.

C) Descripción de un conjunto de funciones productivas Principios básicos para

( )
organizadas en elementos de competencia trabajo con grupos.

D) El participante es un receptivo activo, la repetición y el

reforzamiento son importantes para adquirir habilidades y ( ) Teoría Cognoscitiva
para la retención, deben ser recompensadas

E) Conductista, cognoscitiva y humanista ( ) Procesos de grupo

F) Conjunto de personas que en un lugar y tiempo

determinado, interactúan entre si para lograr un objetivo ( ) Componentes Normativos
común que constituye su razón de ser,

G) Necesidad de aprender, Autoconcepto, Experiencia

previa, Orientación del aprendizaje, Motivación y ( ) Teorías de motivación
Disposición para aprender.

H) Ambiente, reducción de la intimidación, formulación del

( ) Lectura del grupo
objetivo, flexibilidad, liderazgo, evaluación continua, etc.

166
 Dra. Griselda García García 2020

1) Conjunto de fuerzas que operan en un grupo a lo largo de

su existencia y que resultan de la interacción psicosocial
( ) Unidad de competencia
entre los miembros y con relación a los objetivos, normas,
procedimientos, etc.

J) Se le conoce como racional ya que está basada en la

capacidad de razonamiento; el conocimiento se obtiene a
( ) Etapa de control
través de una trilogía constituida por la percepción,
pensamiento y emoción.

K) Son las acciones encaminadas a generar la interacción

de los individuos pertenecientes a un grupo de aprendizaje,
( ) Comunidad de aprendizaje
que invita a actuar, a reflexionar, a conceptualizar y aplicar
según la realidad de cada uno de los integrantes.

L) Este momento puede generar dos reacciones básicas en Norma Técnica de

( )
el grupo: Frustración o júbilo Competencia Laboral

M) En esta fase el instructor debe crear conciencia de grupo

y obtener compromisos por parte de los integrantes para
( ) Criterios de desempeño
establecer un modelo de organización que permita la
cooperación para el logro de los objetivos.

N) Punto clave en la efectividad de la educación para un

Principios de educación para
instructor, ya que si no lleva a cabo dicha acción, ( )
adultos
difícilmente podrá impartir un curso.
O) Bienvenida, presentación del evento y sus objetivos,
detección de expectativas, discrepancias, convenio o reglas,
( ) Grupo
integración grupal, presentación del instructor y
participantes, método de trabajo etc.
P) Necesidades de Maslow, Factores de Herzberg y
( ) Teoría Humanista
Necesidades de McClelland

Q) Es el proceso permanente de observación y de análisis

( ) Motivación
de las interacciones que se dan en la dinámica de un grupo

R) Son la base para juzgar si una persona puede alcanzar

( ) Etapa de cierre
un resultado.
S) En esta etapa pueden producirse choques entre los
posibles líderes, es necesario recalcar la importancia que
tiene el cumplimiento de los objetivos propuestos para el ( ) Dinámica de grupo
curso o programa, y facilitar la integración de los diferentes
papeles.

167
 Dra. Griselda García García 2020

T) El aprendizaje ocurre cuando el sujeto se pone en

contacto con el objeto de estudio, interactúa con él, lo ( ) Teorías de aprendizaje
incorpora a su experiencia anterior.

Puntaje para cada reactivo: 1

Indicador de avance: Si obtuvo 16 reactivos o más con obtuvo menos repase el
tema.

SEGUNDA SECCIÓN.

Instrucciones: Complete las siguientes opciones según corresponda.

1.- Esta técnica aborda temas de contenido teórico o informativo, además de que
proporciona información en poco tiempo.

2.- Permite discutir un problema para obtener conclusiones por grupo y posteriormente
presentarla ante los demás en plenaria.

3.- Son recursos materiales, concretos, observables y manejables que facilitan la labor
del instructor del aprendizaje, propiciando la estimulación de los sentidos.

4.- Documento que proporciona al instructor el marco de referencia para la conducción

de un curso de capacitación.

5.- Es la descripción de la conducta que se pretende alcanzar por los participantes como
resultado del proceso de capacitación

6.- Son procedimientos o medios sistematizados para organizar y desarrollar actividades

de grupo, activando los impulsos y motivaciones individuales.

168
 Dra. Griselda García García 2020

7.- Se clasifican en tridimensional, escritos, medios audiovisuales y gráficos.

8.- Abarcan la conducta y el contenido más complejos, que solo se logran una vez
concluido el curso.

9.- Muestra el contenido temático, incluyendo la introducción, el objetivo, temas,

bibliografía y en su caso glosario, incluyendo la paginación correspondiente.

10.- Emanan del objetivo general y se relacionan con los contenidos temáticos unitarios
o mínimos de una unidad de aprendizaje.

Puntaje para cada reactivo: 1

Indicador de avance: Si obtuvo 8 reactivos o más continúe con la evaluación, si
obtuvo menos repase.

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 Dra. Griselda García García 2020

TERCERA SECCIÓN.

Instrucciones: Lea con atención y conteste correctamente las siguientes

preguntas abiertas.

1.- ¿Qué entiende por evaluación? (1 punto)

2.- ¿A qué se refiere la característica de validez de la evaluación? (1 punto)

3.- ¿Cuales son las condiciones de evaluación? (5: un punto por cada condición)

4.- Mencione los tipos de evaluación por el momento de su aplicación (6: un punto por cada
tipo de evaluación)

5.- A que Evaluación se refiere cuando el instructor aplica una evaluación al finalizar el curso
para conocer el nivel de conocimientos obtenidos? (1 punto)

6.- Un curso de capacitación está formado por cuatro módulos, el instructor evaluará
cada módulo; esto es un ejemplo de evaluación: (1 punto )

7.- De cuál Evaluación hablamos si un instructor evalúa el contenido total de un curso? ( 1

punto)

8.- ¿Cuáles son los pasos a seguir en la selección y elaboración de instrumentos de

evaluación? (6: 1 punto por cada paso)

9.- Mencione cinco condiciones que se deben tomar en cuenta en la elaboración de

instrumentos de evaluación. (5: Un punto por cada condición)

10.- Señale las formas de evaluación para medir el dominio cognoscitivo. (5: un punto por
cada forma)

11.- ¿Cómo puede ser evaluado el dominio afectivo? (1 punto)

12.- ¿Cuales 5on los aspectos que todo instructor debe considerar en un curso de capacitación?
(3: 1 punto por cada aspecto)

13.- ¿Cuáles son los factores de comportamiento negativo de un instructor? (5: 1 punto por
cada factor)

14.- Mencione algunas de las más importantes condiciones de éxito de un instructor. (3: 1 punto
por cada condición)

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 Dra. Griselda García García 2020

15.- Señale los principios éticos que todo instructor debe tener. (2: 1 punto por cada principio)

Indicador de avance: si obtuvo 37 puntos ó más ha logrado el porcentaje

requerido, si obtuvo menos repase la unidad.

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 Dra. Griselda García García 2020

REFERENCIAS

ALVAREZ, MANUEL. La técnica de los corrillos en la enseñanza. México

1975. SEP.

ANDUEZA , MARIA. Dinámica de grupos en educación. México. 2000.

Editorial Edicol.

BLOOM, BENJAMÍN. Taxonomía de los objetivos de la educación.

Argentina. 1978. El Ateneo.

BUCKLEY,R. CAPLE, J. La formación, teoría y práctica. España. 1991.

Ediciones Díaz de Santos.

CARRILLO, ROCHA ESPERANZA. Formación de Instructores

empresariales. México. 1995. NAFIN

CASTRO, H. BENJAMÍN. PAREDES M. OCTAVIO. Diseño Tecnológico de

cursos. México. 1992 Editorial Limusa.

FLETCHER, SHIRLEY. Diseño de capacitación . México. 2001. Editorial

Panorama

HARDINGHAM, ALISON. Psicología para capacitadores. México. 2001

Editorial Panorama

KNOWLES, S. MALCOLM. Andragogía. El aprendizaje de los adultos.

México. 2000. Oxford University Press.

ORRIDGE, MARTÍN. Cómo conducir la capacitación. México. 2001.

Editorial Panorama

RACE, PHIL. SMITH, BRENDA. 500 tips para Capacitadores. México. 2001
Editorial Panorama.

RODRÍGUEZ, E. MAURO. Austria T. Honorata. Formación de instructores.

México. 1996 [Link] Hill.

REZA TROSINO J. CARLOS. El instructor de capacitación de adultos.

México [Link] Contables y Administrativas.

172
 Dra. Griselda García García 2020

ANEXO 1
EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA

ANEXOS

173
 Dra. Griselda García García 2020

ANEXO 1. Carta Descriptiva

Nombre del Curso: Diseño e impartición de cursos de formación del capital humano

Fecha de Impartición: -----

Responsable del Diseño del curso: Duración: 40 Hrs
Dra. Griselda García García Lugar: Sala de capacitación

Perfil de ingreso de los participantes. Número de participantes

Mínimo 10 Máximo 20

Objetivo General. Al término del taller los participantes habrán alineado sus conocimientos, habilidades y actitudes a los preceptos
establecidos en los criterios de desempeño de la NTCL “Diseño de cursos de formación del capital humano”, que les permitan generar
las evidencias requeridas para participar en un proceso de evaluación con fines de certificación en competencia laboral.

Objetivos Específicos:
1. Al finalizar la unidad I los participantes identificaran los parámetros de la NTCL “Diseño de cursos de formación del capital humano”.
2. Al finalizar la unidad II los participantes aplicarán teorías y principios de aprendizaje, considerando las técnicas motivacionales como
base de la formación de grupos de aprendizaje.
3. Al finalizar la Unidad III los participantes serán capaces de planear didáctica y logísticamente un curso de capacitación de acuerdo a
lo establecido en la NTCL
4. Al término de la unidad IV el participante, seleccionará las técnicas instruccionales diferenciando las ventajas y desventajas para su
utilización de acuerdo al objetivo de aprendizaje.
5. Al finalizar la Unidad V el participante identificará los elementos necesarios para la elaboración de los materiales didácticos y
manuales requeridos en el logro de los objetivos de un curso de capacitación.
6. Al finalizar la Unidad VI el participante elaborará un juego de los instrumentos de evaluación utilizados en las diferentes etapas del
proceso enseñanza aprendizaje, considerando tipos, formas y momentos referidos en la NTCL.
7. Al finalizar la Unidad VII el participante demostrará sus conocimientos, habilidades y destrezas al realizar un simulador en la
impartición de un curso, de acuerdo a los lineamientos establecidos en la NTCL

Tema Objetivo Técnicas Apoyo Actividades Evaluación Tiempo

operacional didácticas y Didáctico
grupales Instructor Participante

Apertura Establecer la Expositiva y Pintarrón/papel Presentación Participación Diagnostica 2 Hrs.

comunidad de Rompimiento bond del instructor activa y
aprendizaje de hielo e comprometida
integración Presentación
grupal del curso, Asumir el rol que
objetivos y le corresponde
expectativas
Convenio.
Contrato
intergrupal y
roles
Contenido
temático
Formas de

174
 Dra. Griselda García García 2020

evaluación

Tema 1. Al finalizar el Expositiva Videoproyector Expositiva y Escucha activa Autoevaluación 2 Hrs.

tema el plantea
Norma participante, Corrillos Laptop preguntas Responde a las Resuelta
Técnica de identificará los generadoras preguntas y
Competencia componentes para la dudas respecto
Laboral “ normativos de participación y del tema.
Diseño de la NTCL “ aclara dudas.
cursos de Expresa (lluvia de
Diseño de ideas) que
formación cursos de Plantea que se
del capital visualicen en la competencia
formación del desarrollara en
humano” capital presentación
de la sus participantes
humano” como
parámetro del competencia a
dominio de la desarrollar en
función un curso
productiva

Tema 2. Al finalizar el Expositiva Video de Presenta video Escucha activa y Cuadro 4 Hrs.
tema el teorías de responden en comparativo
Teorías y participante Discusión en aprendizaje Pregunta: equipo sobre la
principios de identificara las pequeños ¿Cómo se aplicación y
aprendizaje teorías del grupos aplica cada utilidad de cada
aprendizaje teoría en el teoría en el
Dramatización proceso de
aplicables al proceso de
proceso de diseño e capacitación
capacitación. impartición de
curso de
capacitación?

Tema 3. Al finalizar el Expositiva Laptop Explica las Integra en la carta Carta 6 Hrs.
tema el diferencias descriptiva los descriptiva y
Planeación participante Demostrativa Para entre objetivo elementos que plan de sesión
didáctica y será capaz de documentar el General o señala la NTCL y con todos los
logística de planear proceso de instruccional, atiende las elementos que
un curso de didáctica y planeación objetivos recomendaciones. semana la
capacitación logísticamente didáctica específicos y NTCL
un curso de operacional.
capacitación El formato
de acuerdo a Explica carta electrónico
lo establecido descriptiva y (Word)
en la NTCL plan de sesión

Tema 4. Al finalizar el Expositiva Papel bond Explica las Integra la carta Cuadro 4 Hrs.
tema el técnicas descriptiva las comparativo de
Técnicas participante, Demostrativa Marcadores instruccionales, técnicas técnicas
didácticas y seleccionará ventajas y instruccionales y instruccionales
grupales Role-Playing
las técnicas desventajas grupales en y grupales en
para el instruccionales coherencia y formato
desarrollo de diferenciando congruencia con electrónico
cursos de las ventajas y los objetivos. (Word)
capacitación desventajas
para su
utilización de
acuerdo al
objetivo de
aprendizaje

175
 Dra. Griselda García García 2020

Tema 5. Al finalizar el Expositiva Laptop para Explica los Documenta los Manual del 7 Hrs.
tema el identificar el elementos que manuales del instructor y del
Diseño y participante Demostrativa proceso del señala la NTCL instructor y participante
elaboración elaborará los y Rubrica diseño de los que debe participante y
de manuales manuales dos manuales contener los atiende las
de requeridos en en formato manuales de recomendaciones
capacitación un curso de electrónico instructor y para cumplir lo
capacitación participante que señala la
NTCL

Tema 6. Al finalizar el Expositiva Laptop y en Explica los Integra y Presentar los 3 Hrs.
tema el formato diferentes tipos documenta los instrumentos
Instrumentos participante Demostrativa electrónico de instrumentos de de evaluación
de elaborará un (Word) integrar instrumentos evaluación acorde acorde al curso
evaluación Evidencia de
juego de los producto los de evaluación al proceso y de
para el instrumentos instrumentos acordes al objetivos de capacitación
proceso de evaluación de evaluación proceso de capacitación diseñado
enseñanza - utilizados en capacitación
aprendizaje las diferentes
etapas del
proceso
enseñanza
aprendizaje,
considerando
tipos, formas y
momentos
referidos en la
NTCL

Tema 7. Al finalizar el Expositiva Laptop, Explica plan Presentación del Impartir curso 10 Hrs.
tema el proyector, de sesión; plan de sesión; de
Impartición participante Simulador bocinas y reporte de reporte de capacitación
cursos de demostrará materiales contingencias y contingencias y (simulador) en
capacitación sus acorde al lista de lista de 50 minutos que
presenciales conocimientos, objetivo verificación verificación previo evidencie la
habilidades y operacional previo al al simulador. competencia
destrezas al que simulador.
realizar un desarrollara en Aplica o realiza el
simulador en el simulador Expone las simulador.
la impartición habilidades,
de un curso conocimientos
y habilidades
para impartir
un curso.

Cierre Contrastar las Bitácora COL Papel Bond A través del Expresa cada Responder. 2 Hrs
expectativas con las circulo de la participante su
con los expectativas palabra se sentipensar. ¿Que aprendí?
resultados del del inicio del expresa el ¿Qué sentí?
proceso del curso para dar sentipensar de Responden una a
curso de respuesta. los una las preguntas ¿Que debo
capacitación a participantes. de la bitácora mejorar para
través del Proyector con COL ser
sentipensar y las preguntas Se plantean competente
bitácora COL de bitácora las preguntas a como
través de la Instructor?
bitácora COL a
cada
participante.

176
 Dra. Griselda García García 2020

ANEXO 2. Evaluación Diagnostica

Nombre del Curso:_________________________________________________________

Nombre del Instructor:______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha_________________
Esta evaluación es una exploración de autodiagnóstico que tiene el
propósito de conocer el dominio de la función productiva y las características de
los participantes a este taller. Instrucciones: Marque en el reactivo correspondiente
la respuesta de lo que se le pregunta.
De los cursos de capacitación que usted ha impartido, señale:
Tipos de curso: Área de aprendizaje: Experiencia didáctica:
___ Técnicos ___ Conocimientos ___ Formación de adultos
___ Desarrollo Humano ___Desarrollo de ___ Educación técnica
___ Administrativos habilidades ___ Educación media
___ Otros ___ Afectivo superior
___ Educación superior
___ Posgrado

Instrucciones: Marque con una X la opción que corresponda SI o NO. Una

vez que se haya concluido, cuente el número de respuestas afirmativas, y anote el
resultado en el recuadro marcado al final del documento y espere
retroalimentación por parte del instructor.

¿Está familiarizado o conoce los siguientes conceptos? SI NO

1. ¿Qué es la competencia laboral?
2. ¿Qué es una Norma Técnica de Competencia Laboral?
3. ¿Conoce la NTCL Diseñar cursos de formación del capital humano?
4. ¿Cómo está integrada la NTCL Diseñar cursos de formación del capital
humano?
5. Teorías de aprendizaje
6. Principios de educación para adultos
7. Detección de necesidades de capacitación
8. Elaboración de guías instruccionales
9. Elaboración de objetivos instruccionales
10. Elaboración de contenidos temáticos de acuerdo a niveles de aprendizaje y
objetivos terminales.
¿Ha realizado o realiza estas actividades? SI NO
11. Elaboración de instrumentos de evaluación
12. Instrucciones para instrumentos de evaluación

177
 Dra. Griselda García García 2020

13. Elaboración de diferentes tipos de instrumentos de evaluación

14. Elaboración de diferentes tipos de reactivos
15. Elaboración de instrumentos en correspondencia con objetivos de aprendizaje
y los reactivos que la integran
16. Conoce las ventajas y desventajas de los diferentes instrumentos de
evaluación
17. Elaboración de documentos de satisfacción de participantes a un curso
18. Reporte final de un curso
19. Elaboración de herramientas de seguimiento de la capacitación
20. Elaboración de un reporte de seguimiento
21. Elaboración de un reporte de retroalimentación
22. Elaboración de manuales de instructor
23. Elaboración de manuales de participantes
24. Elaboración de planes de sesión congruentes con resultados previstos en
objetivos de aprendizaje
25. Elaboración de planes de sesión que contengan: objetivo del curso y de la
sesión, temas y subtemas, contenidos, duración, actividades a desarrollar, etc.
26. Lista de verificación de requerimientos de las sesiones
27. Existencia y comprobación de funcionamiento de requerimientos antes de las
sesiones de acuerdo a una lista de verificación
28. Identificación del dominio de participantes antes de un evento de capacitación
29. Establecimiento de comunidades de aprendizaje
30. Desarrollo de temas con técnicas expositivas
31. Desarrollo de temas con técnicas de diálogo/discusión
32. Desarrollo de temas con técnicas de demostración/ejecución
33. Manejo de conflictos en procesos de grupo
34. Aplica los principios de educación de adultos en la conducción de un curso de
capacitación
35. Efectúa el cierre y retroalimentación en un curso de capacitación
Número de respuestas afirmativas:

178
 Dra. Griselda García García 2020

ANEXO 3. Evaluación de Reacción

Nombre del Curso:_________________________________________________________
Nombre del Instructor:______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha_________________

EVALUACIÓN DE REACCIÓN
OBJETIVO: Recabar la opinión de los participantes con el objeto de eficientar los eventos de
capacitación
Evento: Fecha:
Instructor: Institución:
Instrucciones: Lea cuidadosamente la siguiente lista de preguntas y responda, marcando la letra
que mejor exprese su opinión
DESARROLLO DEL CONTENIDO
1. ¿Se dieron a conocer el temario y los objetivos del curso?
a) Sí b) No

2. ¿Se cumplieron los objetivos del curso?

a) Muy bien b) Bien c)Regular d) Mal e) No se cumplieron

3. ¿El temario se cubrió?

a) Parcialmente b) No se cubrió c) Totalmente

4. ¿La forma como se abordaron los temas facilitó su aprendizaje?

a) La mayoría de las veces b) Pocas veces c) No se facilitó d) Siempre

5. ¿La información presentada en el material de apoyo fue congruente con la exposición del
instructor?
a) Pocas veces b) Siempre c) La mayoría de las veces d)Nunca

6. ¿El nivel de profundidad con el que se abordaron los temas fue?

a) Regular b) Deficiente c) Muy bueno d) Nulo

7. ¿Los ejercicios realizados durante el curso sirvieron para reforzar el aprendizaje?

a) Parcialmente b) No se cubrió c) Totalmente

10. ¿Generó un ambiente propicio para el aprendizaje?

a) Siempre b) La mayoría de las veces c) Nunca d) Pocas veces

11. ¿Se sacaron conclusiones al finalizar el desarrollo de los temas?

a) Pocas veces b) Siempre c) La mayoría de las veces d) Nunca

12. ¿Logró mantener la atención del grupo?

a) Nunca b) Siempre c) La mayoría de las veces d) Pocas veces

179
 Dra. Griselda García García 2020

13. ¿Facilitó la participación del grupo?

a) Siempre b) Pocas veces c) La mayoría de las veces d) Nunca

ORGANIZACIÓN DEL EVENTO

14.¿ La notificación del evento fue?

a) Al inicio del evento b) Un día antes c) De 2 a 3 días antes d) Mas de 4 días antes

15. ¿Cómo califica la duración del evento?

a) Excesiva b) Suficiente c) Insuficiente

16. ¿El horario asignado fue?

a) Inadecuado b) Adecuado

17. ¿Cómo califica las instalaciones donde se efectuó el evento?

a) Malas b) Regulares c) Buenas

18. ¿El material de apoyo se entregó al inicio del evento?

a) Sí b) No

19. ¿En qué condiciones estuvo el equipo utilizado?

a) Malas b) Regulares c) Buenas

20. ¿Cómo califica la atención recibida en el lugar del evento?

a) Mala b) Regular c) Buena

BENEFICIOS

21. ¿En qué grado considera que el contenido del evento se relaciona con las actividades de su puesto?
a) 100% b) 75% c) 50% d) 25% e) No se relaciona

22. ¿Considera que el contenido del evento le permite mejorar sus procedimientos de trabajo?
a) No b) Completamente c) Parcialmente

23. ¿La forma como se abordaron los temas facilitó su aprendizaje?

a) Actualizado b) Desactualizado c) Lo desconozco

24. Considera que el contenido del evento:

a) Le dio nuevos conocimientos o desarrolló nuevas habilidades
b) Le sirvió para reafirmar sus conocimientos o habilidades
c) No le aportó nada
d) No fue de su interés

FACILITADOR

8. ¿El dominio de los temas fue?

180
 Dra. Griselda García García 2020

a) Deficiente b) Bueno c) Regular

9. ¿Las instrucciones para la realización de los ejercicios, prácticas y evaluación fueron?

a) Muy claras b) Regulares c) Claras d) No se entendieron e) Poco claras

Comentarios finales:
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
___________________________

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

181
 Dra. Griselda García García 2020

ANEXO 4. Formato de Reporte Final

Nombre del Curso:_________________________________________________________

Nombre del Instructor:______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha_________________

REPORTE DE RESULTADOS A LA EMPRESA

Dirigido a: Evento:

Período Duración:
Institución No. de
participantes:
Lugar del Dirigido a:
evento:

El siguiente reporte se presenta con la finalidad de colaborar con

_________ (la empresa demandante del servicio) respecto al desarrollo del evento
en cuestión, con el fin de que el análisis de esta información le proporcione los
elementos para la toma de decisiones para futuros eventos del programa de
capacitación establecido.

Cédula de registro final:

Acreditó Resultados
Número Nombre Asistencia Observaciones
Si No D F

Resultado de aprendizaje:

Resultados del evento:

Observaciones:
Desarrollo del evento

182
 Dra. Griselda García García 2020

Contenido Temático
Lugar de impartición
Otros
Recomendaciones:

Conclusiones:

Atentamente
Nombre y firma.

183
 Dra. Griselda García García 2020

ANEXO 5. Formato de Retroalimentación y Compromisos

Nombre del Curso:_________________________________________________________

Nombre del Instructor:______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha_________________

Nombre del
Participante:
Curso: Fecha:

Empresa Programa de
capacitación
Instructor:

Asistencia Evaluación escala de 1 a 10

Inicial Avance Final

La presente se extiende con el fin de colaborar con su desarrollo y como resultado de la

evaluación final del curso ______________________ y de la entrevista de retroalimentación con
usted.

Mejores prácticas:
Ejemplo.
“Persona entusiasta, comprometido y puntual de fácil adaptación e integración en la
formación de equipos de trabajo, altamente participativo y con disposición de aprender. Ordenado
en sus ideas, en ocasiones algo precipitado y espontáneo, muy motivado, con características de
liderazgo”.

Compromisos:
Ejemplo.
Se compromete a participar en capacitación en los siguientes temas, de acuerdo al
programa de capacitación:
Desarrollo de habilidades gerenciales Fecha
Participación en equipos de alto rendimiento Fecha

184
 Dra. Griselda García García 2020

Integración de círculos de calidad Fecha

El Instructor El Participante

Firma Firma

185
 Dra. Griselda García García 2020

ANEXO 6. Evaluación de Seguimiento

Nombre del Curso:_________________________________________________________
Nombre del Instructor:______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha_________________

Nombre del
Participante:
Curso: Fecha:

Empresa Programa de
capacitación
Instructor:

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente la siguiente lista de preguntas y responde según su

criterio.

PREGUNTAS BASADAS EN LOS COMPROMISOS DEL CURSO

1. ¿Cómo se resolvieron los problemas en la elaboración de los productos?

2. ¿Requiere una orientación adicional para la elaboración de los productos?

3. ¿Los productos elaborados cumplen las especificaciones requeridas al impartir

sus cursos de capacitación?

4. ¿Algún producto elaborado generó problemas durante su aplicación?

5. ¿Ha modificado algún producto de los que elaboró por haberle detectado errores
cuando fueron aplicados?

6. ¿Fueron los compromisos acordados superiores o inferiores a su capacidad para

resolverlos?

186
 Dra. Griselda García García 2020

7. ¿En qué grado ha complementado si portafolios de evidencias?

8. ¿Está preparado para el proceso de evaluación?

PREGUNTAS BASADAS EN LOS OBJETIVOS DEL EVENTO

1. ¿En qué grado le benefició el curso en su función como instructor?

2. ¿Se siente satisfecho con los productos elaborados o requiere mayor

capacitación?

3. ¿Considera necesario que se le proporcione alguna asesoría adicional?

4. ¿Le interesaría tomar algún curso adicional para reforzar algunos conocimientos
necesarios y mejorar la elaboración de sus productos?

5. ¿Cuáles fueron los conocimientos más significativos adquiridos durante el curso

que le produjeron mayor número de mejoras en su función?

6. ¿Considera que el tiempo de capacitación en el evento formativo fue suficiente?

Comentarios adicionales:

_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
___________________________

187
 Dra. Griselda García García 2020

ANEXO 7. Respuestas de las Autoevaluaciones

Nombre del Curso:_________________________________________________________

Nombre del Instructor:______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha_________________

TEMA I. NTCL Diseño de cursos de formación del capital humano

Primera sección Segunda sección
1. V D
2. V A
3. F C
4. V B
5. V A
6. V D
7. V C
8. V B
9. V
10.F

Tercera sección

1)
A. Principales características de las técnicas instruccionales expositiva, de diálogo – discusión y de
demostración – ejecución, y su aplicación en el diseño de un curso.
B. Principios de las teorías de aprendizaje (cognoscitivismo, conductismo) aplicados.
C. Principios de educación para adultos y su aplicación en el diseño de un curso.

D. Correspondencia entre el nivel de los objetivos parciales con el objetivo general del curso.

2)
A. Diferentes tipos de instrumentos de evaluación.
B. tipos de reactivos.
C. Procedimiento para comprobar la validez y la confiabilidad.

3)
A. Manejo del proceso de grupo
B. 2 principios de educación para adultos (andragogía) en correlación a la conducción de un grupo.

TEMA II. TEORIAS Y PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

Primera sección:

188
 Dra. Griselda García García 2020

1. V 6. V
2. F 7.V
3. V 8. F
4. V 9. V
5. F 10. V

Segunda sección.
1)
1. Cambio de la estructura del campo cognoscitivo en si
2. Cambio de las necesidades internas de la motivación

2)

1. La necesidad de saber
2. El autoconcepto de los adultos
3. El papel de las experiencias de los adultos
4. Disposición para aprender
5. Orientación del aprendizaje
6. Motivación

3) Es un conjunto de personas que en un lugar y tiempo determinado, interactúan entre sí para

lograr un objetivo común que constituye su razón de ser, y en donde sus integrantes se reconocen
como miembros pertenecientes al grupo y rigen su conducta con base a una serie de normas,
valores y formas de organización específicas.

4) Ambiente. Reducción de la intimidación. Liderazgo distribuido. Formulación del objetivo.

Flexibilidad. Consenso. Comprensión del proceso. Evaluación continua.

5) Conjunto de fuerzas que operan en un grupo a lo largo de su existencia y que resultan de la

interacción psicosocial entre los miembros y con relación a los objetivos, normas, procedimientos y
organización del grupo, se le conoce como.

6) Son las acciones encaminadas a generar la interacción de los individuos pertenecientes a un

grupo de aprendizaje, que invita a actuar, a reflexionar, a conceptuar y aplicar según la realidad de
cada uno de los integrantes; fomentan la relación entre los individuos en un ambiente de
colaboración, más que de competencia.

7) Etapa de inicio. Etapa de control. Etapa de cierre; concreción y despedida

TEMA III. PLANEACIÓN DIDÁCTICA

Primera sección.
1. H 6. I
2. C 7.F
3. G 8. D
4. E 9. B
5. A 10. J

189
 Dra. Griselda García García 2020

TEMA IV. TÉCNICAS INSTRUCCIONALES

Primera sección.
1. D 5. B
2. E 6. H
3. A 7.C
4. G 8. F

Segunda sección.

1. Objetivos de aprendizaje
Tamaño del grupo
Características de los miembros del grupo
Factores del medio externo
Capacidad del instructor

2. Motivar al capacitando
No herir la autoestima de los participantes
Retroalimentar positivamente
Demostrar confianza en el grupo
Cumplir los objetivos planteados

3. De encuadre
De rompimiento de tensión
De aprendizaje dirigido
De aprendizaje delegado

4. Lluvia de ideas
Expositiva
Debate dirigido
Juego de roles
Corrillos
Métodos de cuatro pasos

5. De trabajo individual
De trabajo grupal

TEMA V: Diseño del material didáctico:

1°. Sección
1. Recurso didáctico
2. Materiales, equipos y humanos
3. Recursos materiales
4. La elección del recurso didáctico
5. Estilos de aprendizaje
6. Índice
7. Introducción

190
 Dra. Griselda García García 2020

8. Referencias bibliográficas
9. Objetivos específicos
10. Objetivo general del curso

Manual del instructor

1 El manual del participante elaborado:
• Incluye nombre del curso,
• Menciona el nombre de la persona que diseñó el curso,
• Contiene el índice del curso,
• Contiene la presentación del manual,
• Contiene la introducción,
• Señala el objetivo general del curso acorde a la carta descriptiva,
• Señala los objetivos particulares y/o específicos del curso acordes a la
carta descriptiva,
• Desglosa los temas,
• Indica las fuentes de información documental o tomadas de la internet,
• Se presenta en formato digital y/o impreso, y;
• Se presenta sin errores ortográficos.

2 La presentación del manual del participante elaborada:

• Contiene la bienvenida al participante,
• Ofrece recomendaciones acerca de la forma de utilizar el manual, y;
• Describe la organización del manual.

3 La introducción del manual del participante desarrollada:

• Contiene un resumen de los temas,
• Señala el beneficio que el curso aportará a los participantes,
• Establece el enfoque didáctico del curso, y;
• Es congruente con el objetivo de aprendizaje,

4 Los temas desarrollados del manual del participante:

• Corresponden con la carta descriptiva,
• Son congruentes con los objetivos de aprendizaje,
• Mencionan los objetivos particulares y/o específicos,
• Están desarrollados de lo simple a lo complejo,
• Describen las actividades necesarias para el desarrollo del tema,
• Contienen las síntesis y/o conclusiones del contenido de los temas,
• Incluyen una forma de evaluación por tema.

5 Las fuentes de información documental o tomadas de la internet, del

manual del participante:
• Corresponden con los objetivos del curso,

191
 Dra. Griselda García García 2020

• Especifican el nombre del autor,

• Señalan el año de publicación y/o la fecha de acceso al documento,
• Indican el título de la obra,
• Refieren la editorial y/o la URL, y;
• Señalan el país de origen de la obra.

6 El manual del instructor elaborado:

• Incluye el nombre del curso,
• Incluye el nombre de la persona que diseñó el curso,
• Contiene el índice,
• Cuenta con una introducción,
• Incluye la carta descriptiva,
• Describe los requerimientos del lugar de capacitación,
• Contiene la sugerencias para desarrollar los temas,
• Incluye los instrumentos de evaluación,
• Incluye la clave de respuestas de los cuestionarios,
• Señala las fuentes de información documental y/o tomadas de la
internet,
• Se presenta digitalizado y/o impreso, y
• Se presenta sin errores ortográficos
7 La introducción del manual del instructor elaborada:
• Explica el propósito del manual,
• Expone la estructura del curso, y
• Expone la modalidad del curso: Presencial, en línea, tutorado,
autodidacta, mixto.

8 Los requerimientos del lugar de capacitación elaborados:

• Señalan las características del lugar de capacitación,
• Mencionan el material de apoyo a utilizar,
• Especifican el equipo necesario para desarrollar el curso, y;
• Proporcionan las recomendaciones de uso del material de apoyo.

9 Los temas del manual del instructor:

• Corresponden con los mencionados en la carta descriptiva,
• Ofrecen sugerencias de los apoyos necesarios para la explicación de
cada tema,
• Describen las técnicas, actividades y/o ejemplos para el desarrollo de
cada tema, y
• Describen formas, criterios y tiempos de evaluación para cada tema.

10 Las fuentes de información documental y/o de internet del manual del

instructor integradas:
• Corresponden con los objetivos del curso,
• Especifican el nombre del autor,
• Señalan el año de publicación y/o la fecha de acceso al documento,
• Indican el título de la obra,
• Refieren la editorial y/o la URL, y;
• Señalan el país de origen de la obra.

192
 Dra. Griselda García García 2020

TEMA VI: Desarrollo de instrumentos de evaluación:

1o. Sección
1. Proceso sistemático que valora el grado en que los medios, recursos y procedimientos
permiten el logro de los objetivos
2. Se presente cuando un procedimiento mide lo que se había previsto, de tal forma que sirva
para el propósito que fue elegido
3. Cuando los resultados obtenido son estables y consistentes, y al aplicar nuevamente las
pruebas a los mismos individuos se obtienen los mismos resultados
4. Que la situación de la evaluación sea la misma para todos
Que las actividades estén previstas para unificar criterios de apreciación
Que la forma de calificar sea la misma para todos
Registro de control de respuestas
Proporcionar resultados para reforzar o corregir
5. Exención
Diagnóstica
Formativa
Final o sumaria
Reacción
seguimiento

2o. Sección
1. Final o sumaria
2. Formativa
3. Diagnóstica
4. Final
5. Evaluación de reacción

3o. Sección
1. Identificar lo que se va a medir
Determinar los instrumentos
Empleo de unidades de medición acordes a las características del medio
Comparar los datos recopilados en juicios de valor con los preestablecidos Tomar decisiones
para la mejora del proceso de capacitación

2. Conocimientos técnicos y experiencia

Actualización
Habilidad para la corrección del lenguaje Tiempo

193
 Dra. Griselda García García 2020

3 Instrucciones claras
Reactivos planteados de forma afirmativa Lenguaje claro y sencillo
Reactivos que reflejen la conducta establecida en los objetivos Instrucciones precisas ante
reactivos específicos

4. Pruebas escritas: ensayo, respuesta breve, complementación, opción múltiple

5. Técnicas de observación: escalas de clasificación, lista de cotejo
6. Con escalas estimativas de actitudes

TEMA VII: Impartición de cursos de capacitación:

1. H
2. F
3. B
4. I
5. E
6. A
7. G
8. C
9. J
10. D

EVALUACION FINAL
10 parte

A) D F) A K) O P) T
B) M G) P L) B Q) N
C) H H) Q M) R R) L
D) J I) C N) G S) I
E) K J) S O) F T) S
a
2 . Sección

1.- Expositiva Materiales 4.- Guía de instrucción 7.- Recursos

2.- Corrillos 5.- Objetivo de aprendizaje 8.- Objetivos generales
3.- Medios didácticos 6.-Técnicas instruccionales 9.- índice
10.- Objetivos específicos.

3a. Sección.

194
 Dra. Griselda García García 2020

1.- Proceso sistemático que valora el grado en que los medio, recursos y procedimientos permiten
el logro de los objetivos.
2.- Se presenta cuando un procedimiento mide lo que se había previsto, de tal forma que sirva para
el propósito que fue elegido.
3.- Que la situación de evaluación sea la misma para todas.

Que las actividades estén previstas para unificar criterios de apreciación.

Que la forma de calificar sea la misma para todos.
Registro de control de respuestas.
Proporcionar resultados para reforzar o corregir.
4.- Exención, Diagnóstico, Formativa, Final o sumaria, Reacción, Seguimiento.
5.- Final o sumaria.
6.- Formativa.
7.- Final.
8.- Identificar y definir las características a medir.
Determinar los instrumentos de las áreas a evaluar.
Establecer opciones para traducir las observaciones en enunciados cuantitativos.
Empleo de unidades de medición acordes a las características del medio.
Comparar los datos recopilados en juicios de valor con los preestablecidos.
Tomar decisiones para la mejora del proceso de capacitación.
9.- Instrucciones claras.
Reactivos planteados de forma afirmativa. Lenguaje claro y sencillo.
Reactivos que reflejen la conducta establecida en los objetivos. Instrucciones precisas ante
reactivos específicos.
10.- Pruebas escritas, Ensayo, Respuesta breve, Complementa miento y Opción múltiple.
11.- Con escalas estimativas de actitudes.
12.- Apertura, desarrollo y cierre.
13.- Obstrucción, Agresión, Centralización, Alejamiento, Dominación, Etc.
14.- Que sepa capacitar, Comunicarse, Domine el tema.
15.- Ética profesional y valores

195
 Dra. Griselda García García 2020

ANEXO 8. Lista de Cotejo para la Selección de Recursos Didacticos.

Nombre del Curso:_________________________________________________________

Nombre del Instructor:______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha_________________

Los recursos didácticos seleccionados Si No

Enfoque

1- Están relacionados con los contenidos de mi clase

2.- Me ayudan a alcanzar los objetivos y resultados de aprendizaje

3.-Llevan a mis capacitandos al cumplimiento de los objetivos y resultados de

aprendizaje de una manera más efectiva

4.- Son adecuados a la situación

5.- Están en concordancia con las técnicas de enseñanza – aprendizaje que utilizaré
en la clase

6. Muestran de manera clara a mis capacitandos lo que pretendo con el uso del
recurso.

7. Son relevantes.

Estructura

8. Se encuentran bien diseñados y estructurados, de manera que son fáciles de

comprender y utilizar.

9. Atraen el interés de mis capacitandos.

10. Me ayudan a variar el estímulo de mis capacitandos

1 1 . Están diseñados para atender a cuando menos un estilo de aprendizaje de los

capacitandos

Uso

[Link] presupuesto para su realización

196
 Dra. Griselda García García 2020

13. Se adaptan a las instalaciones del lugar en donde se impartirá la clase.

14. Están disponibles para el día y la hora en que se necesitan.

15. Todo lo necesario para utilizar el recurso está completo y disponible

197
 Dra. Griselda García García 2020

ANEXO 9. Forma de Evaluación de Material Didáctico

Nombre del Curso:_________________________________________________________
Nombre del Instructor:______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha_________________

Nombre del material didáctico:

Tipo de material:
Curso o módulo que apoya:
Responsable:
Instrucciones: Califique cada una de las preguntas que aparecen a continuación por medio de una
escala del 1 al 4, y encierre en un círculo la que corresponda.
Considere que 4 es la respuesta óptima.

A. Criterios psicológicos.
Logra motivar al estudiante. 1 2 3 4

1 2 3 4
Maneja un nivel conceptual adecuado al usuario.

Mantiene la atención del perceptor. 1 2 3 4

1 2 3 4
Propicia la formación de actitudes positivas.
B. Criterios de contenido.
Es actual. 1 2 3 4
Es veraz. 1 2 3 4
Es adecuado a la materia que apoya. 1 2 3 4
Es relevante. 1 2 3 4
Es suficiente. 1 2 3 4
C. Criterios pedagógicos.
Se hacen explícitos los resultados de aprendizaje propuestos para la 1 2 3 4
materia.
1 2 3 4
Se logran los resultados de aprendizaje propuestos para el curso..
1 2 3 4
Es adecuada la forma de seleccionar la información.

Existe coherencia con el curso 1 2 3 4

Hay claridad en la información. 1 2 3 4

Son suficientes y variados para apoyar los contenidos. 1 2 3 4

1 2 3 4
Es adecuado el lenguaje utilizado.
1 2 3 4
El material es creativo y original.

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 Dra. Griselda García García 2020
1 2 3 4
El material propicia la relación significativa entre la nueva información y los
conocimientos anteriores.

El curso propicia la participación de los capacitandos. 1 2 3 4

D. Criterios técnicos Para materiales audiovisuales:

El sonido es claro y legible. 1 2 3 4

El material que se presenta es nítido. 1 2 3 4

La fidelidad del sonido es óptima. 1 2 3 4

1 2 3 4
Es adecuada la intensidad de la música.
1 2 3 4
Existen pausas dentro del texto en los lugares adecuados.
1 2 3 4
Existen puentes musicales en los lugares precisos.
1 2 3 4
La composición de la imagen visual es aceptable.
1 2 3 4
Es adecuado el ritmo, la continuidad y progresión de las imágenes.

1 2 3 4
Es adecuada la música con respecto a la imagen y al texto.
1 z 3 4
Es adecuada la duración de la proyección.
1 2 3 4
Es fácil usar el material.

Para materiales impresos:

1 2 3 4
Es fácil y claro de leer.
1 2 3 4
Es adecuada la distribución de los párrafos.
1 2 3 4
Es conveniente la distribución de las ilustraciones y figuras.
1 2 3 4
Es buena la calidad de las fotografías.
1 2 3 4
Es buena la calidad del empastado/encuadernado.
1 2 3 4
Se incluye un índice o una tabla de contenidos claros.
1 2 3 4
Se incluye una bibliografía actualizada.
1 2 3 4
Se presentan cuadros, resúmenes, esquemas o diagramas.

Para materiales gráficos:

1 2 3 4
Es buena la calidad de base (cartón, papel, acetato).

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 Dra. Griselda García García 2020

1 2 3 4
Es apropiada la disposición de los elementos dentro del material

1 2 3 4
Son adecuados el tipo y tamaño de letra que se utiliza.

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 Dra. Griselda García García 2020

ANEXO 10. Equipos Didácticos y su Descripción.

Nombre del Curso:_________________________________________________________

Nombre del Instructor:______________________________________________________
Nombre del Participante:______________________________Fecha_________________

Equipos y
aparatos Descripción

Este es un aparato que consta de un sistema de proyección directa, y está

diseñado, como su nombre lo indica, para proyectar transparencias o filminas.
Proyector de Cuenta con una lámpara, un reflector, un sistema óptico y un sistema de
transparencias ventilación para disipar el calor de la lámpara. El proyector tiene también un
y filminas almacén que se carga con diapositivas y un mecanismo de arrastre y expulsión de
las mismas que puede ser manual o automático. Para su proyección se requiere
oscurecer la sala.

Esta es una imagen positiva fijada en un marco de cristal, plástico o cartón, para ser
Diapositiva observada por transparencia o proyectada sobre una pantalla. Las diapositivas de
uso más común miden 18 X 24 mm.,24 X 36 mm. 60 X 60 mm., y 85 X 100 mm.

Es un medio similar a las diapositivas o una proyección de una serie de fotos fijas
en color o blanco y negro. La diferencia radica en que mientras que las diapositivas
se montan como imágenes separadas, las filminas se conservan en una tira
Filmina
continua, la velocidad de sincronización de una imagen a otra depende del
manipulador. Para su elaboración se utilizan fotografías, impresos o dibujos. Se
presenta mediante un proyector.

Este es un aparato óptico de emisión, cuyo fin es amplificar imágenes de mica

transparente que se coloca en forma horizontal sobre una superficie vertical a 2 o 5
metros de distancia. Para su proyección se requiere oscurecer la sala. Se utilizan
Retroproyector retrotransparencias, que son diapositivas de gran tamaño que se elaboran en un
material transparente (acetato), ultrarresistente al calor que, colocado sobre el vidrio
del retroproyector, da la imagen deseada. Ésta puede estar diseñada previamente y
dibujarse en el momento, mediante un plumón, crayola o lápiz graso.

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 Dra. Griselda García García 2020

Es un aparato de emisión, que se utiliza para proyectar imágenes opacas, mediante

Proyector de un sistema de lentes y espejos. Se usa para proyectar directamente la imagen de
cuerpos un libro, periódico, revistas, u otro material opaco (no es útil para proyectar
opacos transparencias y láminas de acetato). Emplea un sistema de proyección por
reflexión, para lo cual es necesario oscurecer el cuarto de proyección.

Televisor o El término televisión se aplica a la transmisión simultánea de imágenes, sonidos y

monitor de movimientos, principalmente a través de ondas hertzianas. La televisión se funda en
televisión la combinación de
principios ya aplicados en otras técnicas (radiodifusión, fototelegrafía, oscilógrafo
catódico, etc.). Difiere de la cinematografía en que éste es un procedimiento
químico y el de la televisión es electrónico. Dado que las imágenes son animadas,
la transmisión se efectúa haciendo suceder numerosas imágenes por segundo. Así,
en cuanto termina la exploración de una imagen, empieza por arriba de la siguiente
y así sucesivamente. Comúnmente se emplean en un aula pantallas de 54 cm. para
no más de 20 capacitandos; de 63 cm. para 30 capacitandos y de 68 cm. para 50

Es un aparato para grabar o reproducir películas de video que requiere de un

videocasete que contiene una cinta magnética que, a nivel casero, mide V2
videocasetera
pulgada, la cual permite el registro y la reproducción de un programa televisivo o de
una película de video

Creadas deliberadamente con propósitos de auto-instrucción. Presentan un rango

de complejidad que va desde los textos programados (material impreso), o aparatos
que se manejan manualmente, hasta complejas computadoras digitales. Tienen la
capacidad de presentar información, solicitar una respuesta al estudiante (como
responder a una pregunta breve, completar un enunciado, resolver un problema,
Máquinas de
seleccionar de entre varias opciones la correcta, etc.) y proporcionar la verificación
enseñanza
a esa respuesta. Mecanizan el proceso del aprendizaje y los principios de la
enseñanza programada: reforzamiento, participación activa, dificultad progresiva,
ritmo individual, segmentando la información en pequeñas unidades de aprendizaje.
Utilizan canales visuales -con formatos de 8, 16 y 35 mm- audio mediante una cinta
magnética o un disco, o audiovisuales, dependiendo del tipo de aparato empleado
Toda actividad del hombre encaminada a perfeccionar los sistemas de
información, programarlos y disponer de ellos, se conoce como informática. El
campo de la informática es muy vasto. Hoy en día, el computador se utiliza en
varias actividades que desarrolla el hombre; así es como lo encontramos en
Computadora actividades culturales, producción industrial, telecomunicaciones y la educación,
entre otros. La computadora también es conocida como ordenador y consta de:

Microprocesador conocido como C.P.U. (unidad central de proceso), y está

conformado por cuatro secciones o sistemas: unidad aritmético-lógica, unidad de

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 Dra. Griselda García García 2020

control, memoria principal y memoria auxiliar.

Los componentes de una computadora son: periféricos de entrada: teclado, lápiz
óptico, micrófono o terminal telefónica;

Periféricos de almacenamiento; casette, diskette, disco duro o cinta magnética;

periféricos de salida: impresora, monitor o pantalla y display.
Para desarrollar las tareas mediante un computador u ordenador se requiere de
la instalación de un software (paquetería o programa), al cual también se le
conoce como el componente lógico de la computación.
NOTA: Actualmente, podemos manejar por medio de la computadora, equipos
adicionales como data show, cañón, hasta una cámara de video, cuyo propósito
principal radica en proyectar la salida de video de la misma PC en una pantalla, a
fin de ser visto en auditorios.
Es importante mencionar que se podrá utilizar este tipo de equipos, siempre y
cuando nuestro computador (PC), tenga salida de video.

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