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Totalmente en En desacuerdo Ni de De acuerdo Totalmente de

N.º PREGUNTA 1 2 3 4 5
DIMENSIÓN 1: Relaciones interpersonales
1 ¿Durante el desempeño laboral pone en marcha los valores?
2 ¿En el equipo profesional toma en cuenta la igualdad?
3 ¿Su relación con el equipo de salud es cortes?
4 ¿El ambiente donde trabaja es cálido?
5 ¿Ud. Socializa fácilmente con los pacientes?
DIMENSIÓN 2: Experiencia o Habilidad practica
6 ¿Es importante que el profesional de la salud se mantenga actualizado?
7 ¿Es necesario que el personal sea capacitado periódicamente?
8 ¿Ud. Cree que recibe la cantidad suficiente de capacitaciones por parte de su institución
9 ¿Considera importante los grados o títulos para su desempeño?
10 ¿La competencia profesional se mide por los años de experiencia?
11 ¿Se considera calificado de poder realizar un buen trabajo por su capacidad y años de
experiencia?
12 ¿Esta Ud. calificado para asumir roles de líder?
13 ¿Se considera capaz de cubrir un cargo administrativo?
14 ¿Considera Ud. la importante de la autonomía en la toma de decisiones?
15 ¿Se siente capaz de dar soluciones rápidas ante problemas?
16 ¿Analiza y piensa antes de tomar decisiones?
17 ¿Se adapta muy rápidamente a los turnos o guardias indicadas ?
18 ¿Se adaptó rápidamente a los turnos en su ambiente laboral?
19 ¿Se siente capaz de laborar en dos establecimientos de salud en sus horas libres ?
20 ¿Después de un doble turno se siente capaz de seguir trabajando?

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Totalmente en En desacuerdoNi de De acuerdo Totalmente de
desacuerdo desacuerdo, ni acuerdo
de acuerdo
N° Ítems 1 2 3 4 5
DIMENSIÓN 1: Relaciones interpersonales
1 Durante el desempeño laboral pone en
marcha los valores
2 En el equipo profesional toma en cuenta la
igualdad
3 Su relación con el equipo de salud es cortes
4 El ambiente donde trabaja es cálido
5 Ud. Socializa fácilmente con los pacientes
DIMENSIÓN 2: Experiencia o Habilidad practica
6 Es importante que el profesional de la salud
se mantenga actualizado
7 Considera importante los grados o títulos
para su desempeño
8 La competencia profesional se mide por los
años de experiencia
9 Se considera calificado de poder realizar un
buen trabajo por su capacidad y años de
experiencia
10 Ud. Cree que recibe la cantidad suficiente
de capacitaciones por parte de su institución
11 Es necesario que la enfermera se ha
capacitada periódicamente
12 Esta Ud. calificado para asumir roles de
líder
13 Se considera capaz de cubrir un cargo
administrativo
14 Considera Ud. la importante de la
autonomía en la toma de decisiones
15 Se siente capaz de dar soluciones rápidas
ante problemas
16 Analiza y piensa antes de tomar decisiones
17 Se adapta muy rápidamente a los turnos o
guardias indicadas
18 Se adaptó rápidamente a los turnos en su
ambiente laboral.
19 Se siente capaz de laborar en dos
establecimientos de salud en sus horas
libres
20 Después de un doble turno se siente capaz
de seguir trabajando.
Desempeño Laboral: El desempeño laboral es el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro
de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado. El desempeño es eficacia del personal
que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfacción laboral. En este sentido, el desempeño profesional de las
personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos. El desempeño
laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas
comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad. El desempeño laboral se define como
aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos
de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su
nivel de contribución a la empresa (35). Algunos investigadores argumentan que la definición de
desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados, además de una
continua orientación hacia el desempeño efectivo (36). Robbins, Stephen, Coulter definen que es un
proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en el
logro de sus actividades y objetivos laborales. En general a nivel organizacional la medición del
desempeño laboral brinda una evaluación acerca del cumplimento de las metas estratégicas a nivel
individual (37). Según Chiavenato, los elementos del desempeño laboral deben incluir factores
actitudinales como: disciplina, cooperación, iniciativa, responsabilidad, seguridad, discreción,
presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización y factores operativos como:
conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo y liderazgo. 15 A su vez, plantea
que el desempeño es la estrategia personal del trabajador para lograr los objetivos institucionales la cual,
es visible a través su comportamiento (38). Sin embargo, el ejercicio profesional puede ser tanto exitoso
como deficiente dependiendo así de: “múltiples factores, elementos, habilidades, características o
competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una
persona aplique o demuestre al desarrollar su trabajo” (39). Por lo tanto, para conocer de manera
oportuna los errores y las limitaciones de los trabajadores que impiden el cumplimiento de los objetivos
institucionales, es necesario que las organizaciones diseñen y apliquen sistemas de evaluación de
desempeño. Estos sistemas son uno de los procesos más importantes para administrar adecuadamente el
talento humano, desarrollar la efectividad y alcanzar el éxito organizacional, ya que permiten mantener y
aumentar la productividad y facilitar el avance de metas estratégicas (40). Robbins y Judge explican que,
en las organizaciones, solo evalúan la forma en que los empleados realizan sus actividades y estas
incluyen una descripción del puesto de trabajo, sin embargo, las compañías actuales, menos jerárquicas y
más orientadas al servicio, requieren de más información; hoy en día se reconocen tres tipos principales
de conductas que constituyen el desempeño laboral

¿Por qué se debe Evaluar el Desempeño Laboral? Toda persona debe recibir retroalimentación respecto
de su desempeño, para saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas
caminan a ciegas. La organización también debe saber cómo se desempeñan las personas en las
actividades, para tener una idea de sus potencialidades. Así, las personas y la organización deben conocer
su desempeño. Las principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el
desempeño de sus empleados son: ✓ Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos
salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados. 18 ✓ Permite
comunicar a los empleados cómo marchan en el trabajo, qué deben cambiar en el comportamiento, en
las actitudes, las habilidades o los conocimientos. ✓ Posibilita que los subordinados conozcan lo que el
jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los
subordinados respecto de su desempeño. La evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a la
organización y a las personas; en consecuencia, se debe tener en cuenta las siguientes líneas básicas: ✓ La
evaluación debe abarcar no sólo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el alcance de metas y
objetivos. Desempeño y objetivos deben ser temas inseparables de la evaluación de desempeño. ✓ La
evaluación debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresión respecto de los
hábitos personales observados en el trabajo. La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del
desempeño y no en la apreciación subjetiva de hábitos personales. Empeño y desempeño son cosas
distintas. ✓ La evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben estar
de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y para el empleado. ✓ La
evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organización,
equipándolo mejor para producir con eficacia y eficiencia (44). Generalmente, los puntos débiles de la
evaluación del desempeño son: ✓ Cuando las personas involucradas en la evaluación la perciben como
una situación de recompensa o castigo por el desempeño anterior. ✓ Cuando se hace más énfasis en el
diligenciamiento de formularios que en la evaluación crítica y objetiva del desempeño. ✓ Cuando las
personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendencioso. La falta de equidad perjudica
profundamente el proceso de evaluación. ✓ Cuando los comentarios desfavorables del evaluador
conducen a una reacción negativa del evaluado. 19 ✓ Cuando la evaluación es inocua, es decir, cuando
está basada en factores de evaluación que no conducen a nada y no agregan valor a nadie (45). Ventajas y
Desventajas de la Evaluación del Desempeño Laboral: ✓ Ventajas de la Evaluación del Desempeño: La
evaluación del desempeño aplicada de una manera adecuada trae consigo un mejoramiento constante,
además de ventajas como: ❖ Mejora el clima organizacional, generando confiabilidad y credibilidad del
personal hacia la administración al eliminar los juicios arbitrarios. ❖ Ayuda al capital humano a conservar
una perspectiva de mejoramiento permanente. ❖ Ayuda a identificar los puntos débiles de la
organización. ❖ Gracias a la retroalimentación el colaborador puede darse cuenta de cómo se está
desempeñando y que es lo que la empresa espera de él. ❖ Una evaluación constante exige de mucho
trabajo para las personas encargadas de evaluar, lo que ayudaría a identificar a las personas más
competentes de la empresa. ❖ La información obtenida ayuda a observar las necesidades de capacitación
y desarrollo. ❖ Ayuda determinar quiénes merecen recibir aumentos. ❖ Brinda información que puede
ayudar a tomar decisiones respecto a ascensos, transferencias, desvinculación de la empresa. ❖ Facilita la
detección de errores en el diseño del puesto ya que un desempeño laboral insuficiente puede indicar
errores en la concepción del puesto. ❖ Hay situaciones en las que el desempeño se ve influenciado por
elementos ajenos a la organización como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en
las evaluaciones (46). 20 ✓ Desventajas de la Evaluación del Desempeño: Para llevar a cabo una
Evaluación de Desempeño con éxito depende de varios factores, sin embargo, también hay elementos
que dificultan el proceso de evaluación, por ejemplo: ❖ Es necesario contar con estándares de
rendimiento que en muchos de los casos no existen en la organización. ❖ La evaluación debe planearse,
dirigirse, realizarse y ser interpretada por una persona que cuente con los conocimientos necesarios
acerca del tema, debido a que en ocasiones no se tiene en cuenta este aspecto. ❖ Basar la evaluación en
el juicio subjetivo del jefe, lo que le resta credibilidad a causa de los desaciertos del evaluador. ❖ La
evaluación de desempeño en ocasiones promueve en los colaboradores una preocupación. ❖ Se puede
encontrar trabajadores que mientas dura la evaluación se dedican más a la realización de sus actividades
laborales lo que genera una pérdida de objetividad. ❖ Una evaluación llevada a cabo por personas no
calificadas puede entorpecer gravemente un proceso de evaluación de desempeño. Por lo que debe
considerarse para esta actividad a personas con entrenamiento específico en el empleo del método con
que se va a evaluar al trabajador. Esta persona debe tener experiencia en la conducción de entrevistas de
evaluación y manejo de grupos (47). ❖ Escala Gráfica para la Evaluación del Desempeño Laboral: (48)
Podemos decir que el Desempeño Laboral, debido a su naturaleza conductual, es observable y medible de
manera objetiva. Así mismo, un desempeño laboral óptimo es fundamental para que los objetivos de una
empresa se consigan. ✓ Escala gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es
el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el
prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. No todos los estudiosos
de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben 21 aplicar ciertos criterios,
procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al
procesamiento de los resultados. ✓ Características: ❖ Evalúa el desempeño de las personas mediante
factores de evaluación previamente definidos y graduados. ❖ Para su aplicación se utiliza un formulario
de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño,
en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores. ❖ Los
factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
❖ Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro
lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios
hasta el más óptimo o muy satisfactorio. ❖ El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas
puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
Escala gráfica continúa, Escala gráfica semi continuas, y Escala gráfica discontinua. Algunas empresas
utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para
facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de
acuerdo a su importancia en la evaluación. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos
obtenidos por los empleados.

Evaluación de riesgo psicosocial en el trabajo y su influencia en el desempeño laboral del personal

 Resolución Ministerial Resolución Ministerial N° 626 - 2008 / MINSA

Desempeño laboral Mathis y Jackson (2003). Dijo que: “la valoración de acción y estrategias son una serie
de diseños siguiendo pautas especificas pero cumpliendo diferentes objetivos que la empresa está
interesado” (p. 93) Davis y Werther, (2007) señalo que: “es donde se puede ir conociendo sobre los
diferentes aspectos que manifiestan cada uno de los trabajadores y saber cuál es la función ejemplar para
el buen funcionamiento y que cada empresa tendrá puntos específicos que 39 evaluar”. (p. 295) Arias y
Heredia (2007), expusieron que: En gran porcentaje es decir la mayoría de las empresas evalúan el
desempeño a su personal para saber al momento de realizar un acenso o en otras oportunidades hacer
un reconocimiento sobre sus diferentes contribuciones que realiza con la organización. Se tiene que
recoger toda la información posible para tener la veracidad de cada uno de los empleados dar a conocer y
concretar diferentes tipos de motivación de lo más mínimo hasta lo más extenso o pulcro. (p. 41)

Pasos para un buen desempeño

Definir el puesto: confirmar en que ambas partes estén de acuerdo los diferentes puntos tratados, para
ello se debe de conocer el puesto de trabajo que se está desarrollando.

Función del puesto: es una manifiesta directa el cual se observara y será evaluado según lo definido.
Retroalimentación: comentar el desempeño y los avances del colaborador”. (p. 42)

Proceso de desempeño

Alles (2006) señalo que “todo proceso evaluativo va a dar a conocer las diferentes capacidades y
habilidades de los trabajadores, donde se puede evidenciar que cada uno de los empleados se sienten
satisfechos en el puesto donde se está desempeñando y la organización tendrá objetivos claros que se
debe cumplir” (p. 116)

Cuesta (2005), planteó que: El desempeño laboral es fundamental en la Gestión de Recursos Humanos,
que se basa en diferentes desarrollos donde se observara la valoración del rendimiento de cada uno de
los 40 trabajadores dentro de las empresas y que se desarrollan con mucho valor y compromiso para
tener mejor calidad de vida y que exista identificación con el trabajo que desempeñan. (p. 4)

Dimensiones del desempeño laboral

Las dimensiones del desempeño laboral son:

Relaciones interpersonales

(Chiavenato, 1992, pp. 47, 54) También denominada escuela humanística de la administración, surgió en
la década de los treinta, en los Estados Unidos debido a la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la
deshumanización del trabajo surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los
cuales los trabajadores debían forzosamente someterse, conflicto significa la existencia de ideas,
sentimientos, actitudes, intereses antagónicos y enfrentados que pueden chocar. Siempre que se habla de
acuerdo, aprobación, coordinación, resolución, unidad, consentimiento, consistencia, armonía, se debe
recordar que esas palabras presuponen la existencia o la inminencia de sus opuestos, como desacuerdo,
desaprobación, disensión, disentimiento, incongruencia, discordancia, inconsistencia, oposición; lo que
significa conflicto. Estos aspectos como lo manifiesta Chiavenato en el año (2009, p. 86), son generadores
de motivación, ya que cuando la comunicación orienta lo que debe hacer una persona, se evalúa su
desempeño y se le orienta sobre las metas y resultados que debe alcanzar, se retroalimenta), se logran
relaciones interpersonales adecuadas y se pueden llevar a cabo los objetivos propuestos por la
Institución. En ésta organización los comunicados que se transmiten se hacen a través de diferentes
medios, cibercolegios (Plataforma de comunicados internos), se utilizan comunicados de forma virtual y
de forma escrita (circulares, carteleras informativas), se observa precisamente cuando se tiene alguna
actividad hay canales adecuados por donde se cruza la información, se unifican los criterios, facilitando la
coordinación, la participación, la prevención de conflictos y la realización de las labores de forma idónea.
Por su parte (Chiavenato, 2009, p. 32), plantea que la comunicación “es el proceso mediante el cual dos o
más personas intercambian, comprenden y comparten información, por lo general con la intención de
influir en el comportamiento de otras personas”. Unos años atrás específicamente en el año 2005 el
mismo autor había planteado que la información no solo es intercambiada, sino que también es
comprendida y compartida. En este proceso hay dos o más personas involucradas, y el objetivo de este
proceso a nivel organizacional es que la comunicación sea común para la empresa y las personas que
están involucradas en el proceso”. Postulados que son correspondientes con el proceso de comunicación
y el establecimiento de relaciones interpersonales de los colaboradores de la organización Educativa
partícipe en éste estudio.
Experiencia o habilidad práctica

Chiavenato (2002, p. 19). Es decir, es un conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital
intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades
de resolución de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas
sostenibles en el tiempo. Debido a los nuevos escenarios por los cuales estamos transitando, destaca tres
aspectos importantes que vale la pena mencionar, estos son: La globalización, el permanente cambio de
contexto y la valoración del conocimiento. Asimismo la gestión del talento humano en las empresas se ha
ido revolucionando a través de cambios y transformaciones favorables con el paso de los años y a una
gran velocidad, dándole un enfoque obsoleto al sistema tradicional de la ARH (Administración de
Recursos Humanos). Se dice que cuando nos encontramos con empresas realmente exitosas o
inteligentes, éstas tienden a crecer, y para esto tienen que recurrir a la adquisición de capital, de
tecnología más moderna, y por ende más personal, entre otras. De aquí parte la necesidad de intensificar
la aplicación de conocimientos, capacidades y actitudes del capital humano para lograr un buen 42
posicionamiento en el mercado, como una ventaja competitiva, ya que nuestro mercado es muy
cambiante, para lo cual debemos estar preparados. Para llevar a cabo una buena gestión de nuestro
capital humano, las empresas se han encargado de cambiar los conceptos y modificar las prácticas
gerenciales, las cuales se resumen de la siguiente manera: ahora las empresas ya no están de acuerdo en
invertir en los productos y servicios, sino en las personas que saben cómo crearlos, desarrollarlos,
producirlos y mejorarlos. Según Chiavenato (2002, p. 13),

la gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales: Son seres humanos: Se hace
referencia a que cada individuo tiene su propia personalidad, es decir, que todos son diferentes entre sí,
desde su cultura hasta sus conocimientos, habilidades y actitudes. Así como también se hace hincapié en
que no debemos verlos solamente como recursos de la empresa, sino como personas. Activadores
inteligentes de los recursos organizacionales: Se define como el grupo de personas impulsoras que le dan
el toque dinámico a la organización, pero sobre todo se caracterizan por tener actitudes competitivas y de
renovación, lo cual hace que transmita su inteligencia, aprendizaje y talento a otros para lograr el
desarrollo en la organización enriqueciéndola, ya que de esta manera ellos también lo hacen.
(Chiavenato, 2002, p.20) Los empleados invierten su esfuerzo, dedicación, compromiso, riesgo, lealtad
etc. con la esperanza de recibir algo de la inversión, tales como buenos salarios, incentivos financieros,
crecimiento profesional. Es obvio que el empleado espere recibir algo gratificante, que por lo menos
cubra o supere las expectativas de lo invertido, para que la tendencia de parte del empleado se mantenga
o aumente su inversión. Chiavenato (1988, p. 154) La formación es el desarrollo de capacidades nuevas
mientras que el entrenamiento es la mejora de capacidades ya en ejercicio. La formación y el
entrenamiento comparten los objetivos de mejorar las capacidades, los conocimientos y las actitudes y
aptitudes de las personas. 43 Según Chiavenato, la capacitación es el proceso educativo de corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organización, de la tarea y del ambiente, al educarse el individuo invierte en sí mismo, incrementa su
capacidad.

Influencia del Síndrome de Burnout en el desempeño laboral del personal de enfermería del tercer piso
Este Adolescentes del Instituto Nacional de Enfermedades Neoplásicas
Surquillo –2017
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:
Maestra en Gestión de los Servicios de la Salud
AUTORA:
Br. Laura Antonieta Urrunaga Linares
ASESOR:
Mg. Daniel Córdova Sotomayor
SECCIÓN:
Ciencias médicas
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Calidad de las prestaciones asistenciales
PERÚ - 2018

Tabla 4
Escalas y baremos de la variable Síndrome de Burnout
Cuantitativo Cualitativo
General Dimensión 1 Dimensión 2 Dimensión 3 Niveles
0 – 47 0 - 12 0-1 34-40 Bajo
48 – 54 13 - 21 2-5 27-33 Moderado
55 – 110 22 - 25 6-25 0-26 Alto

Tabla 5
Baremo de la variable Desempeño laboral
Cuantitativo Cualitativo
General Dim 1 Dim 2 Niveles

Tabla 5
Escalas y baremos de la variable Desempeño Laboral
Cuantitativo Cualitativo

General Dimensión 1 Dimensión 2 Niveles

82 – 100 22 -25 61 - 75 Adecuado

Distribución del personal de Salud de Sanidad del Hospital FAP. Las

Palmas por el Empleo Militar

EMPLEO MILITAR
Oficial
Suboficial 33%
40%

Técnico
28%

En el Grafico 1 puede apreciarse visualmente la

distribución del personal militar de Sanidad donde se aprecia que el

personal de suboficiales tuvo mayor participación en el trabajo de

investigación.

Figura 2
Distribución del personal de Salud de Sanidad del Hospital FAP. Las

Palmas, por el género.

GENERO

Hombre
25%

Mujer
75%
Se observa en el Gráfico 2 que el Género femenino e s más numeroso en

personal de Salud de Sanidad del Hospital FAP. Las Palmas

Figura 3

Distribución del Sanidad del Hospital FAP. Las Palmas según la

especialidad

especialidad
5% 5% Medicina
16%
Odontología
Tc Enfermería
48%

Químico
Farmacéutico
Farmacia Técnica
26%