DEFINICIÓN

La percepción es el proceso que siguen las personas para solucionar,  organizar,

interpretar y responder a la información que les llega del mundo que les
rodea (HELLRIEGEL, SLOCUM. 2009. Pg.68). Y este proceso se da la siguiente
manera: primero observamos los objetos dentro de nuestro entorno, después
hacemos una selección perceptual, de acuerda a nuestras motivaciones,
intereses, experiencias pasadas, personalidad, aprendizaje, intensidad del suceso,
cosa o persona, contraste, movimiento, repetición, novedad o familiaridad;
después organizamos lo percibido, lo interpretamos y respondemos a ello.
Las percepciones de las personas y atribuciones influyen en la forma en que se
comportan en su organización. La percepción describe la forma de filtrar, organizar
e interpretar la información sensorial. El reconocimiento explica cómo actúa la
gente, la determinación de cómo la gente reacciona a las acciones de los demás.
La percepción exacta permite a los empleados a interpretar lo que ven y oyen en
el lugar de trabajo de una manera eficaz para tomar decisiones, completar tareas y
actuar de manera ética. Las percepciones defectuosas llevan a problemas en la
organización, tales como los estereotipos, que llevan a la gente a tomar
erróneamente los supuestos.
¿Cómo percibimos?
Visto desde la psicología cognitiva, el proceso de percepción tiene los siguientes
pasos:
1) Inicia con un estímulo o entrada de energía de valor umbral (los límites entre
captar o no captar con nuestros sentidos se denominan umbrales.) Si un
estímulo tiene un valor fuera de esos límites o umbrales, no habrá sensación.
2) Transducción sensorial: Se lleva a cabo directamente sobre el receptor
sensorial especializado (un órgano sensorial) y transforma la energía que recibe
en impulso nervioso.
3) Actividad intercurrente del cerebro: permite que el estímulo convertido en
impulso nervioso se analice, compare, clasifique, almacene y, por último se
mande en forma de repuesta a un músculo.
4) Respuesta o salida: se da una respuesta perceptual o experiencia.

Los diferentes sentidos captan la información por medio de los siguientes

estímulos:
 La vista: codifica imágenes de distintos tamaños, formas, complejidad, etc.
 El sonido: codifica la actividad  mecánica de los objetos al moverse, chocar,
rozarse, quebrarse, etc.
 El olfato: permite captar información a la distancia.
 El gusto: requiere de que las sustancias entren a la boca, se disuelvan con
la saliva y luego tengan contacto con la lengua.
 El tacto: nos permite captar información por medio del contacto con los
objetos por parte de la piel. Ejemplo: sentir dolor, frío, calor, etc.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

Por otro lado, la percepción tiene 3 componentes: el perceptor (la persona), el

objetivo y el contexto.
 El perceptor: Su experiencia (hechos pasados), motivación y emociones (por
ejemplo: defendernos antes estímulos no placenteros bloqueando las
emociones) pueden afectar su percepción.
 El objetivo: La ambigüedad o falta de información referente a lo que se está
percibiendo puede generar búsqueda de mayor información por la necesidad
de interpretación.
 El contexto: ayuda a cambiar la percepción que tenemos del objetivo (por
ejemplo: no es lo mismo ver un cuchillo en una cocina que en las manos de
un maleante).  

Con esta información nos damos cuenta de cómo percibimos, sin embargo, es
necesario profundizar en detalles sobre como evalúa el perceptor los objetivos que
percibe, las características del mismo, del objetivo y del medio.

TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN
Atribución es el proceso por el cual se asignan motivos para explicar el
comportamiento de una persona. Al observar el comportamiento de un individuo
se trata de determinar si es ocasionado por algo interno (control individual) o
externo (causado por factores situacionales).
 Atributos disposicionales: Sugieren que algunas características de
personalidad o intelectuales de una persona hacen que tenga cierto
comportamiento. Esto implica que los motivos por los que actúa una persona
de cierta manera son internos.
 
 Atributos situacionales: Sugieren que una situación externa causó el
comportamiento de la persona. Por ejemplo: En un concierto de rock, una
persona muy tímida cambia su comportamiento socializando activamente con
otras personas. 
 Atributos de consistencia: se refieren a los comportamientos recurrentes y
constantes de los individuos. Tendemos a ver estos comportamientos como un
indicador de los verdaderos motivos de una persona (control individual).
 Atributos de consenso: refleja cómo el comportamiento de una persona se
compara con la de otras. En general, los actos fuera de la norma se tienen a
ver como individuales. 
 Atributos distintivos: reflejan los comportamientos de inusuales de una
persona. Cuando una persona no cambia su comportamiento en situaciones
diferentes, pensamos que tiene una disposición individual hacia éstos.

2
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

Lo anterior puede llevar a generar distintos errores en la percepción, en otras

palabras, pensar que los motivos de las personas son diferentes a la realidad. Por
ejemplo:
 Error de atribución fundamental: subestimar factores externos y sobreestimar
factores internos (tender a responsabilizar a la persona.)
 Sesgo de autoservicio: atribuir fracasos a factores externos y éxitos a factores
internos.

Por otro lado, al percibir, las personas tomamos atajos o simplificaciones que
sesgan las características del objetivo.
 Percepción selectiva: Una característica que hace destacar o es de interés,
sobre
    algún objeto, hecho o persona aumenta, la probabilidad de que sea
percibida.
 Efecto de halo: Impresión general con base en una sola característica.
 Efectos de contraste: no evaluamos a alguien de forma aislada sino a través de
comparaciones.
 Estereotipos: Juzgar basándose en la percepción del grupo al que pertenece.

Conociendo lo anterior se explicarán situaciones organizacionales donde la

percepción genera problemas que limitan el respeto entre los individuos, así como
la eficiencia y eficacia en la toma de decisiones.

Percepción personal y diversidad en el trabajo

La diversidad en el trabajo se refiere a las diferencias en los empleados tales

como raza, género, edad, religión, cultura, habilidades físicas y orientación sexual.
Estos atributos son importantes porque muchas organizaciones no han sido
exitosas en manejar la diversidad laboral. Un motivo crítico para valorar la
diversidad en el lugar de trabajo es “la justicia”, otro motivo es que su manejo
adecuado puede generar ventajas estratégicas y competitivas.
Una barrera para manejar la diversidad son los estereotipos  del lugar de trabajo,
principalmente por el género, edad, raza y orientación sexual. Por ejemplo: existen
estereotipos de que los asiáticos son expertos en la tecnología lo que puede
limitarlos a trabajar en otro tipo de puestos.
Por otro lado, las mujeres tienen un déficit de representatividad en posiciones
directivas y administrativas debido a que los hombres tienen un falso estereotipo
de poseer mayores capacidades ejecutivas, lo que conlleva a que las mujeres
tengan menores posibilidades de ascensos, desarrollo, promociones y aumentos
de salario.
Respecto a la edad, existe un estereotipo de que las personas más jóvenes son
más productivas que las mayores.
¿Cómo administrar la diversidad en el trabajo?

3
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

La diversidad en el trabajo debe administrarse para alcanzar un mayor desempeño

en los trabajadores. Algunas estrategias son:
 Seleccionar un número suficiente de personal de minorías para aumentar su
nivel de respeto entre los otros trabajadores.
 Promover el trabajo en equipo donde se junten miembros de minorías y
mayorías.
 Asegurar que los planes de carrera de los empleados se basen en información
certera sobre éstos, no en estereotipos.
 Capacitar a las personas para que estén conscientes sobre los estereotipos.
Los programas de capacitación tienen mayor éxito cuando se toman acciones
como parte de la iniciativa de diversidad (reforzamiento y retroalimentación.)  

PERCEPCIÓN DE APOYO ORGANIZACIONAL

La percepción de apoyo organizacional se refiere a la creencia general de los
empleados de que la organización los valora por sus contribuciones y ve por su
bienestar. Factores que generan esta percepción son:
 Satisfacción en el trabajo.
 Apoyo de los supervisores.

         Recompensas organizacionales.
 Condiciones de trabajo, etc.

LA PERCEPCIÓN EN RECURSOS HUMANOS.  

Entrevista de trabajo: aunque es una herramienta válida de selección, no es muy
certeza, especialmente cuando el entrevistador utiliza una entrevista no
estructurada y de formato libre.
En las entrevistas existen muchos problemas perceptuales, por ejemplo “el efecto
de contraste” donde entrevistas previas afectan la percepción del entrevistador
sobre el entrevistado actual llevando a la exageración en las diferencias entre
candidatos. Esto puede crear falsas impresiones de las habilidades de un
candidato.
La validez de una entrevista mejora cuando es estructurada (estandarizada), las
preguntas son consistentes y se crea rapport con el entrevistado.
Percepciones en la evaluación del desempeño: Para evaluar el desempeño se
utilizan medidas objetivas y subjetivas. Las objetivas son: asistencias, retardos,
niveles de venta, etc. Las subjetivas son, por ejemplo, las escalas para medir el
desempeño que se califican por la percepción del desempeño dictada por el
calificador.
 Las medidas subjetivas llevan a diversos tipos de errores, por ejemplo:
 La indulgencia: donde un evaluador percibe como muy bueno el desempeño
del individuo.
 La dureza: donde se cree que el desempeño es especialmente inefectivo.

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

 El “efecto de Halo”: donde se evalúa al individuo solo por una característica de

éste.
 El efecto “similar a mí”: cuando se les brinda un puntaje favorable a las
evaluaciones de
     personas con características similares al evaluador.

La percepción de las personas en las organizaciones puede generar sesgos que

afectan la justicia en la organización y la toma de decisiones eficaces. Por tal
motivo, es importante reconocer cómo percibimos y qué sesgos son los más
comunes en el contexto laboral para así utilizar herramientas adecuadas que nos
ayuden a tomar decisiones más flexibles y razonadas. Los otros artículos de
GOTools exponen el uso de diversas técnicas y herramientas que generan mayor
eficiencia y justicia en el lugar de trabajo.

APRENDIZAJE
Es la estructura de los conocimientos previos que condiciona los nuevos
conocimientos y experiencia, esto a su vez, modifican y reestructuran aquellos.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Es el proceso dinámico y continuo de adquisición e integración de conocimientos,
habilidades y actitudes para el desarrollo de recursos hacia la mejora de estos
aspectos.
Es un proceso mediante el cual las entidades, adquieren y crean información, con
la finalidad de transformarlo en un recurso de la empresa, que le permite a la
organización adaptarse al cambio.

EXISTEN DOS RUTAS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

 En el primer caso, el conocimiento clave que está en los trabajadores se
identifica, se hace explicito, se documenta, se institucionaliza.
 En el segundo, el conocimiento organizacional existente se facilita para que
se penetrando por los trabajadores de entidad

El aprendizaje se manifiesta mediante:

 Cambios de conducta
 Comprensión y aplicación de teorías o practicas.
 Descripción, análisis o sisntesis.
 Establecimientos entre hechos y variables.
 Usos y construcción de modelos.

COMO IMPLEMENTAR UN PROCESO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

1. Generar conocimientos a partir de las operaciones internas o de los grupos
de investigación y desarrollo-

5
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

2. Lograr el acceso a fuentes de información tanto internas como externas.

3. Transferir conocimientos antes de que sea usado formalmente a través de
la capacitación o informalmente en los procesos de socialización del
trabajo.
4. Probar la validez del conocimiento actual-
5. Imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemas y controles-
6. Representar el conocimiento a través de reportes gráficas y presentaciones,
atc.

PERCEPCIÓN

Es el proceso cognitivo por medio del cual un individuo da significado a su medio

ambiente. Debido a que cada persona le da su propio significado a los estímulos,
individuos diferentes verán la misma cosa en formas diferentes.

La forma como un trabajador ve una situación proporciona un entendimiento del

comportamiento mucho más importante y valioso que la situación por sí misma.

Ya que la percepción se refiere a la adquisición de conocimiento especifico acerca

de objetos o acontecimientos en cualquier momento ocurre en el momento en el
que se activan los sentidos.

La percepción involucra conocimiento, por eso la percepción incluye la

interpretación de objetos, símbolos y personas a la luz de experiencias
pertinentes. En otras palabras la percepción involucra recibir un estímulo,
organización del estímulo, interpretación del estímulo, para que se genere una
influencia en el comportamiento.

Cada individuo selecciona diferentes causas que influencian su percepción de las

personas, objetos y símbolos.

En gran parte, las personas interpretan el comportamiento de otros el en contexto

en el cual se encuentran.

EL PROCESO DE PERCEPCIÓN

Estimulo Estimulo Transducció Procesamie Percepción Reconocimie Acción

distal proximal n nto nto

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

Estimulo distal
Es el estimulo a distancia, al ver a una persona, por ejemplo es determinado por
sus características físicas color del cabello, estatura color de la piel, etc.

Estímulo proximal
Es el estimulo en la proximidad de los receptores, en el caso de la visión por
ejemplo, el estímulo proximal es una imagen de la persona que se observa.

Transducción
Es la transformación de una forma de energía en otra, por ejemplo la serie de
acontecimientos que ocurren cuando oprimimos el botón de retiro de efectivo en
un cajero la presión que ejerce el dedo se traduce en energía eléctrica que luego
se traduce en energía mecánica que expulsa el dinero del cajero.

Procesamiento neuronal
En el ejemplo de observar a una persona, la imagen se convierte en señales
eléctricas que generan señales nuevas en las neuronas, en las que se transmiten
señales eléctricas, primero del ojo al cerebro y luego dentro del propio cerebro. El
procesamiento neuronal es el conjunto de las operaciones que transforman las
señales eléctricas en las redes de neuronas.

Percepción
En esta etapa la información las señales eléctricas que fluyen por las vías
nerviosas del cerebro se han transformado en la percepción.

Reconocimiento
Es nuestra capacidad de situar los objetos en categorías que les confieren un
significado.

Acción
La acción sigue a la percepción y el reconocimiento, por ejemplo caminar hacia
una persona o evitar un obstáculo.

ESTUDIO DEL PROCESO DE PERCEPCIÓN

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

Relación estímulo y percepción

Define el vínculo entre los estímulos físicos del mundo y lo que uno percibe. Por
ejemplo las líneas convergentes del paisaje producen una impresión de
profundidad.

Relación de estímulo y fisiología

Abre una ventana al funcionamiento interior del sistema de percepción al mostrar

la conexión entre estímulo y activación nerviosa. Por ejemplo al investigar la
relación sobre el procesamiento neuronal que ocurre durante el proceso de
percepción se ha descubierto que las cualidades visuales como el color, el
movimiento y la profundidad activan en el cerebro grupos diferentes de neuronas.

Relación fisiológica y percepción

Brinda información sobre la transformación de las operaciones internas del

cerebro en la percepción.

EJEMPLOS EN LA ORGANIZACIÓN DE CÓMO LA PERCEPCIÓN INFLUENCIA

EL COMPORTAMIENTO:

1. La respuesta de un subordinado a la solicitud de un superviso esta basado

en lo que el subordinado cree que escuchó decir al supervisor, no lo que en
realidad fue solicitado.

2. El gerente considera que el producto que está a la venta de alta calidad,

pero el consumidor que hace un reclamo piensa que es de mala calidad.

3. Un trabajador es visto por uno de sus colegas como un buen trabajador que
se esfuerza y por otro colega como un mal trabajador que no se esfuerza.

4. Un vendedor piensa que el aumento que se le otorga es inadecuado,

mientras que el Gerente de Ventas considera que es un aumento justo.

5. Un supervisor que considera que uno de sus trabajadores tiene un

excelente desempeño le asigna responsabilidades adicionales como
recompensa, pero el trabajador siente que se está recargando el trabajo.

Existen estudios que demuestran que los supervisores y subordinados con

frecuencia tienen diferente percepción.

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

Likert examinó las percepciones de jefes y subordinados para determinar la

cantidad y tipo de reconocimiento que los subordinados reciben por un buen
desempeño, tanto a los supervisores, como a los subordinados se les preguntó
con que frecuencia los superiores recompensaban su buen desempeño.
Resultados:

Tipo de reconocimiento Frecuencia en la que Frecuencia en que los

los supervisores dicen subordinados dicen
que dan los diferentes que los supervisores
tipos de dan los diferentes tipos
reconocimientos por un de reconocimientos
buen desempeño por un buen
desempeño
Privilegios 52% 14%
Mas responsabilidad 48% 10%
Un cumplido 82% 13%
Un premio 80% 14%
Capacitación para un mejor 64% 9%
trabajo
Trabajo más interesante 51% 5%

Existen diferencias significativas en lo que los dos grupos percibieron, cada grupo
vio el tipo de recompensa que se otorgaba en un nivel diferente. Los subordinados
en la mayoría de los casos indicaron que recibían muy poco reconocimiento por
parte de sus supervisores y que las recompensas se otorgaban con poca
frecuencia.

Los superiores se veían a sí mismos otorgando una amplia variedad de

recompensas por un buen desempeño.

El estudio hace ver la diferencia de percepción que existió entre los superiores y
los subordinados.

LA PERCEPCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

Un aspecto importante de lo que se percibe involucra a la organización, pero no

todos los estímulos alcanzan la atención de igual forma y con la misma claridad.

Estereotipos

La forma en que los Gerentes categorizar a otros es con frecuencia un reflejo

perceptual. El término estereotipo ha sido utilizado para describir juicios hechos
acerca de las personas en base por ejemplo al grupo étnico al que pertenecen.

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

Por ejemplo los hombres estereotipan a las mujeres ejecutivas, las mujeres
estereotipan a los hombres, la mayoría de las personas se ven envueltas en
estereotipar, en el ámbito laboral la edad ha sido el estereotipo básico para los
trabajadores. Algunas investigaciones han encontrado que las acciones
gerenciales en contra de trabajadores de edad avanzada es influenciada por los
estereotipos.

Estas acciones podrían ser:

Supongamos que un empleo requiere viajar largas horas y asistir a muchas

reuniones, un gerente con una postura negativa en contra de candidatos de edad
avanzada podría decidir que lo que se necesita para el desempeño del puesto es
alguien con mucha energía y buena salud, debido a que el gerente asume que a
los trabajadores de edad avanzada les falta energía y por lo general no gozan de
buena salud ni los consideraría para ocupar este puesto.

Un estereotipo como el de la edad podía crear programas de carra, motivación o

evaluación del desempeño injusto.

Percepción selectiva

El concepto de la percepción selectiva es importante para los gerentes ya que

reciben gran cantidad de información, por consecuencia pueden tender a
seleccionar información que respalde sus puntos de vista. Las personas tendemos
a ignorar información que nos haga sentir incómodos, por ejemplo un jefe puede
preocuparse primordialmente por el resultado final que demuestre un trabajador,
puede ser que este trabajador tenga una mala actitud, para otros jefes que han
interactuado con el asumirían que en su evaluación del desempeño obtendría una
nota baja, sin embargo su jefe inmediato pude optar por no tomar en cuenta este
aspecto de su carácter y evaluarlo en el resultado final de su trabajo, esta es una
forma de percepción selectiva.

Con respecto a la auto percepción es importante mencionar que el conocernos a

nosotros mismos hace más fácil ver a los demás en forma objetiva, las
características personales afectan las características de los demás, las personas
que se aceptan a sí mismas tienden a ver aspectos favorables en los demás.
Estas conclusiones sugieren que los gerentes que perciben el comportamiento y
diferencias individuales de los de demás son influenciables por sus propias
percepciones.

Factores situacionales

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

El tiempo, las actitudes de las personas y otros factores situacionales influencian

la certeza en la percepción.

Por ejemplo si un gerente esta trabajando bajo presiones de tiempo para

completar varis ordenes, su percepción será influenciada por las presiones del
tiempo, que pueden hacerlo pasar por alto ciertos detalles, apresurar ciertas
actividades o ignorar los requerimientos de otros gerentes o compañeros de
trabajo.

Las necesidades y la percepción

Las percepciones están influenciadas en forma significativa por las necesidades y

los deseos, en otras palabras el trabajador, el gerente, el presidente y los
directores ven lo que quieren ver, como espejos en una casa de espantos en una
feria, pueden crearse distorsiones influenciadas por las necesidades y deseos.

La influencias de las necesidades en la percepción ha sido estudiada en

laboratorios, por ejemplo en las diferentes etapas de hambre se ha pedido a los
sujetos del estudio que indiquen que ven en dibujos ambiguos que se les
presentan, se encontró que con el aumento del hambre los sujetos vieron más de
los dibujos ambiguos como objetos comestibles. Los sujetos con hambre vieron
carne, ensaladas y sandwiches, mientras que los sujetos que habían comido
vieron objetos no asociados con comida.

Las emociones y la percepción

El estado emocional de una persona tiene mucho que ver con la percepción, una
emoción fuerte por ejemplo en contra de una de las políticas de una organización
puede que una persona perciba características negativas de esa organización.

Los gerentes deben preocuparse por identificar las políticas que generan
emociones muy fuertes por parte de los subordinados, pues estos sentimientos
pueden afectar la percepción y crear una generalización.

La percepción y el comportamiento

Existe un dicho que dice que la percepción es la realidad, esto es lo que un

trabajador percibe como real, es la realidad del trabajador.

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

Debido a que le comportamiento es influenciado en gran medida por nuestra

interpretación personal de la realidad, es fácil entender por que nuestro proceso
perceptivo son potentes al determinar nuestro comportamiento.

Una aproximación que proporciona una base para entender la relación entre la
percepción y el comportamiento es la teoría de la Atribución, esta teoría se ocupa
del proceso por medio del cual los individuos interpretan los eventos que suceden
a su alrededor en el medio ambiente. De acuerdo con la teoría de la atribución es
lo que se percibe como causa de los eventos.

Los individuos intentan analizar por que ciertos eventos han ocurrido y el resultado
de ese análisis influencia el comportamiento futuro, por ejemplo un trabajador que
recibe un aumento atribuye ese aumento a una causa, si el trabajador percibe que
el aumento se debe a que es un trabajador que se esfuerza por consecuencia
concluye que el trabajo duro tiene una recompensa en esta organización, por lo
que decide continuar esforzándose en su trabajo, esta es una decisión que afecta
su comportamiento futuro basado en una atribución.

ACTITUDES
Las actitudes son un tipo de diferencias individuales que afectan el
comportamiento de los individuos. Se puede definir como las tendencias
relativamente durables de emociones, creencias y comportamientos orientados
hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos determinados. Tanto
la gente importante en la vida de la persona, como los factores genéticas tienen
influencias en las actitudes del individuo.
Poseen tres componentes que ayudan a comprender su complejidad y la relación
fuerte que existe entre actitud y comportamiento. Tales componentes son:
• Componente cognoscitivo: Es el sector de opinión o de creencia de la actitud.
Por ejemplo la creencia que hombres y mujeres somos iguales, es una opinión
que corresponde a este componente.
• Componente afectivo: Se refiere al sector emocional o sentimental de la actitud.
Por ejemplo si una persona dice: aprecio a mi jefe, porque nos trata con respeto,
está reflejando este componente de la actitud.
• Componente del comportamiento: Se refiere a la intención de un individuo, al
comportarse de cierto modo hacia una persona o hacia un objeto. Por ejemplo
continuando con el ejemplo anterior esa persona podría invitar a una reunión para
agasajar a su jefe.

12
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

Resulta difícil encontrar la relación fuerte entre actitudes y el comportamiento.

Pero, en la medida que se observen estos principios es viable mejorar los
pronósticos del comportamiento tomando como punto de partida las actitudes:

 Las actitudes generales predicen mejor los comportamientos generales.

 Las actitudes específicas pronostican mejor los comportamientos específicos.

 A menor tiempo pasado entre la medición de la actitud y el comportamiento,

más fuerte será la relación entre ambos.
Por lo general las personas buscan consistencia entre sus actitudes y su
comportamiento, para que de esta manera parezcan razonables y consistentes.
Fuentes de actitudes
Las actitudes se adquieren de los padres, maestros y de los grupos de amigos y
compañeros. Además desde que nacemos poseemos una determinada
predisposición genética. A medida que la persona crece, moldea sus actitudes en
concordancia con lo que admira, respeta o en todo caso con lo que ya posee.
Las actitudes no son muy estables. En las organizaciones las organizaciones son
importantes ya que como se sabe afectan el comportamiento de los individuos y
por lo tanto de los trabajadores
Tipos de Actitudes
La mayor parte de las investigaciones acerca del comportamiento organizacional,
ha puesto interés especialmente en tres actitudes. Tales son:
• Satisfacción en el trabajo: Se refiere a la actitud global de una persona hacia el
trabajo que realiza. Si un individuo se encuentra satisfecho con el trabajo que lleva
a cabo mostrará una actitud positiva hacia el mismo.
• Compromiso con el trabajo: Se puede definir como el nivel en el que una persona
se identifica con su trabajo, le interesa lo que realiza, participa de manera activa
en lo que él implica y además considera su desempeño como importante para la
valoración personal. Los empleados que poseen un alto grado de compromiso con
el trabajo, por lo general poseen menor tasa de ausentismo y de renuncia, pero
sobre todo pronostica los niveles de rotación.
• Compromiso organizacional: Se refiere al grado en que un empleado se identifica
con una organización específica y con sus metas, además su deseo por quedarse
en ella como integrante. Las investigaciones muestran que existe una relación
negativa entre el compromiso organizacional y el ausentismo y la rotación, sobre
todo de este último, pues demuestra ser un mejor indicador de la rotación que la
satisfacción en el puesto.
Teoría de la disonancia cognoscitiva

13
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

Fue propuesta por León Festinger, que intentó explicar la relación entre las
actitudes y el comportamiento. Propone que la disonancia cognoscitiva se refiere a
cualquier incompatibilidad que exista entre dos o más actitudes o entre
comportamientos y actitudes. Esta incompatibilidad es incómoda, y por lo tanto los
individuos tratan de disminuirla por los medios posibles.
Sin embargo la disonancia no se puede evitar nunca por completo. Festinger
propone además que el deseo de disminuir la disonancia se encontraba
determinado por la relevancia de los elementos (a poca importancia la presión por
corregir será menor), el nivel de la influencia que la persona cree que posee sobre
los elementos y los factores de recompensa, que influyen en el grado en el que los
individuos se sentirán motivados a disminuir la disonancia.
Esta teoría posee implicancias para las organizaciones, ya que brinda una ayuda
para pronosticar la propensión a comprometerse en una actitud y un cambio de
comportamiento.

14
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

15
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

ES EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL LAS ENTIDADES, GRANDES O

PEQUEÑAS, PUBLICAS O PRIVADAS, ADQUIEREN Y CREAN
CONOCIMIENTO, TRAVÉS DE SUS TRABAJADORES CON EL PROPÓSITO
DE CONVERTIRLO EN CONOCIMIENTO INSTITUCIONAL, QUE LE PERMITA A
LA ORGANIZACIÓN ADAPTARSE A TAL CONDICIONES CAMBIANTES DE SU
ENTORNO O TRANSFORMARLO. EXISTEN DOS RUTAS DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL: DEL INDIVIDUO A LA ORGANIZACIÓN Y DE LA
ORGANIZACIÓN AL INDIVIDUO. EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
GENERA INNOVACIÓN Y PROCESOS DE CAMBIO, PARA BIEN, EN LOS
ESTILOS DE VIDA Y ACTITUDES DEL PERSONAL QUE INTEGRA LAS
ORGANIZACIONES.

LAS DEFINICIONES DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL SON MUY

NUMEROSAS, Y CADA DEFINICIÓN OFRECE UNA APROXIMACIÓN
DISTINTA; A CONTINUACIÓN DEFINICIONES DE VARIOS AUTORES:

CYERT Y MARCH (1963) DEFINEN AL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

COMO UN AJUSTE DEL COMPORTAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN COMO
RESPUESTA A LAS VARIACIONES DEL ENTORNO.

SEGÚN ARGYRIS Y SHÖN (1978) APRENDER ORGANIZACIONALMENTE

CONSISTE EN COMPARTIR NUEVOS MARCOS COGNOSCITIVOS Y DE
COMPORTAMIENTO.

PARA KOLB (1984) EL APRENDIZAJE ES EL PROCESO DE CREACIÓN DE

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES A PARTIR DE LA EXPERIENCIA Y DE LA
ACCIÓN.

EN LA MISMA LÍNEA FIOL Y LYLES (1985) DEFINEN EL APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL COMO EL PROCESO DE MEJORAR LAS ACCIONES
GRACIAS A UNA MEJOR COMPRENSIÓN.

BENNIS Y NANUS (1985) DEFINEN EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

COMO EL MEDIO POR EL CUAL LA ORGANIZACIÓN AUMENTA SU
POTENCIAL DE SOBREVIVIR GRACIAS A SU CAPACIDAD DE GESTIONAR
LOS CAMBIOS EN EL ENTORNO.

SEGÚN DE GEUS (1988) EL APRENDIZAJE INSTITUCIONAL ES EL PROCESO

MEDIANTE EL CUAL LOS EQUIPOS DIRECTIVOS CAMBIAN SUS MODELOS
MENTALES SOBRE LA COMPAÑÍA, SUS MERCADOS Y SUS
COMPETIDORES.

PARA HUBER (1991) EXISTE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CUANDO

UNA DE LAS UNIDADES DE LA ORGANIZACIÓN (PERSONAS, GRUPOS,
16
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

INSTITUCIÓN) ADQUIERE CONOCIMIENTOS POTENCIALMENTE ÚTILES

PARA LA ORGANIZACIÓN.

PARA DOGSON (1993) EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ES EL

PROCESO POR EL CUAL LAS EMPRESAS CONSTRUYEN, DESARROLLAN Y
ORGANIZAN SUS CONOCIMIENTOS EN FUNCIÓN DE SUS ACTOS Y DE SUS
CARACTERÍSTICAS CULTURALES.

FINALMENTE, DIXON (1999) DEFINE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

COMO EL USO DE PROCESOS DE APRENDIZAJE A ESCALA INDIVIDUAL,
GRUPAL Y SISTÉMICA PARA TRANSFORMAR CONTINUAMENTE LA
ORGANIZACIÓN EN UNA DIRECCIÓN QUE SATISFAGA CADA VEZ MÁS A
LAS PERSONAS INTERESADAS EN ELLA.

LAS DEFINICIONES ANTERIORES NO DEBEN CONSIDERARSE

CONTRADICTORIAS, SINO COMPLEMENTARIAS. EL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL PUEDE SER COMPRENDIDO SIMULTÁNEAMENTE COMO
UNA RESPUESTA A LOS CAMBIOS DEL ENTORNO, COMO EL RESULTADO
DE UNA REPETICIÓN Y MEJORA DE ACCIONES, COMO UN PROCESO DE
ADQUISICIÓN DE NUEVOS CONOCIMIENTOS O COMO UN CAMBIO EN LAS
ESTRUCTURAS DE COGNICIÓN Y ACTUACIÓN INDIVIDUAL O COLECTIVA.

MARCH (2001) CONSIDERA QUE "LAS RELACIONES ENTRE EL

APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y EL DE LA ORGANIZACIÓN, CONSTITUYEN UN
SISTEMA CÍCLICO EN EL QUE LOS INTEGRANTES DE LA ORGANIZACIÓN,
GUIADOS POR SUS CORRESPONDIENTES TEORÍAS DE ACCIÓN,
DESPLIEGAN SUS CONDUCTAS INDIVIDUALES" (PÁG. 95). ESTAS
CONDUCTAS INDIVIDUALES SE TRANSFORMAN EN ACCIONES DE LA
ORGANIZACIÓN, LAS QUE A SU VEZ, PROVOCAN RESPUESTAS DEL
AMBIENTE QUE RETROALIMENTAN LA TEORÍA DE ACCIÓN ORIGINAL DE
LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN Y EL CICLO SE INICIA
NUEVAMENTE. CUANDO ESTE CICLO SE COMPLETA, SE HABRÁ
EFECTUADO EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.

PARA QUE OCURRA EL APRENDIZAJ ORGANIZACIONAL DEBEN DARSE

CIERTAS CONDICIONES, LAS CUALES SON:

LA EXISTENCIA DE UNA ORGANIZACIÓN EN LA QUE SE PUEDA

IDENTIFICAR UNA EXPERIENCIA PASADA DE LA CUAL APRENDER; UNA
EXPERIENCIA PRESENTE, DONDE OCURRE EL APRENDIZAJE Y UNA
SITUACIÓN FUTURA EN QUE HABRÁ QUE APLICARSE LO APRENDIDO
(BEDEIAN, 1999).

UNA EXPERIENCIA QUE TENGA EL CARÁCTER DE UNA ACCIÓN

COLECTIVA, REALIZADA CON UN PROPÓSITO DELIBERADO DE
PROVOCAR UN CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN (ARGYRIS Y SCHÔN, 1989).
UN CONTENIDO A SER ASIMILADO POR LA ORGANIZACIÓN, A SER
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

INCORPORADO A SU TEORÍA DE ACCIÓN (ARGYRIS Y SCHÔN, 1989).

UN RESULTADO QUE SE EVIDENCIA EN FORMA DE CAMBIOS PARCIALES O
TOTALES, RELATIVAMENTE PERDURABLES EN LA TEORÍA DE LA
ORGANIZACIÓN (SCHÔN, CITADO POR PICÓN MEDINA ET AL., 1990).

EL CONOCIMIENTO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

EN ESTE PROCESO INTERVIENEN VARIOS ELEMENTOS QUE DETERMINAN

LA CAPACIDAD PARA APRENDER COMO SON LA INTELIGENCIA, EL
CONOCIMIENTO Y LA CAPACIDAD DE RAZONAMIENTO.

PARTIENDO DEL USO DE LA INFORMACIÓN EL APRENDIZAJE SE

MANIFIESTA MEDIANTE:

1. CAMBIOS DE CONDUCTA
2. COMPRENSIÓN O APLICACIÓN DE TEORÍAS O PRACTICAS
3. DESCRIPCIÓN, ANÁLISIS O SÍNTESIS
4. USO Y CONSTRUCCIÓN DE MODELOS

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL CONSTITUYE UN PROCESO E

INTERACCIÓN ENTRE LOS 3 NIVELES ORGANIZACIONALES BÁSICOS
(INDIVIDUO, EQUIPOS Y LA ENTIDAD EN SU CONJUNTO) QUE COMPRENDE
LA ADQUISICIÓN, DIFUSIÓN Y UTILIZACIÓN DE CONOCIMIENTOS ÚTILES
PARA LA ORGANIZACIÓN, CON UNA MARCADA INTENCIONALIDAD HACIA
LA MEJORA DEL DESEMPEÑO EN ESOS 3 NIVELES Y UN AUMENTO DE LA
CAPACIDAD DE ADAPTABILIDAD Y DE ALINEACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
EN FUNCIÓN DE SUS METAS.

EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL SE INSCRIBE EN LAS QUE SE

CONSIDERAN (BLANCO, 2006) ÁREAS DE RESULTADOS CLAVE PARA
CUALQUIER TIPO DE ORGANIZACIÓN:
· PERSONAS: CAPACIDAD, RENDIMIENTO Y COMPROMISO DE LOS
INTEGRANTES DE LA ORGANIZACIÓN
· ORGANIZACIÓN: LAS COMPETENCIAS DISTINTIVAS, LAS CAPACIDADES
EXISTENTES DE APRENDER, DE CAMBIAR, DE TRABAJAR EN EQUIPOS, LA
EFECTIVIDAD OPERACIONAL
· CLIENTES: LA PROPUESTA DE VALOR OFRECIDO AL CLIENTE, SU GRADO
DE RETENCIÓN Y DE SATISFACCIÓN.
· SOCIEDAD: ASPECTOS MEDIOAMBIENTALES, SOCIOPOLÍTICOS,
COMUNITARIOS.
· FINANZAS: REDUCCIÓN DE COSTOS Y GASTOS, INCREMENTO DE
UTILIDADES Y DE RENDIMIENTOS SOBRE LOS RECURSOS INVERTIDOS
UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE, ENTONCES, SERÍA EL REFLEJO DE
SISTEMAS Y PRÁCTICAS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EFECTIVAS,
SOPORTADAS POR UNA INFRAESTRUCTURA TECNOLÓGICA Y
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

ORGANIZATIVA PARA LA APROPIACIÓN, INTERCAMBIO Y APLICACIÓN DEL

CONOCIMIENTO EN SUS DIVERSAS FORMAS Y ORÍGENES. CORRESPONDE
A LA GERENCIA COMO MÁXIMA RESPONSABLE DE FACILITAR ESTE
PROCESO, GESTIONAR LOS VALORES Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL
ADECUADOS PARA LA BÚSQUEDA Y ENSAYO DE NUEVOS ENFOQUES, LA
MEJORA DE PRODUCTOS Y PROCESOS, LA APERTURA AL APRENDIZAJE,
EL INTERCAMBIO Y LA MOVILIZACIÓN DEL TALENTO CREATIVO PRESENTE
EN CUALQUIER PARTE DE LA ENTIDAD Y SU ESTIMULACIÓN ACORDE CON
SUS CONTRIBUCIONES A LOS RESULTADOS TANGIBLES Y AL
INCREMENTO Y VALORIZACIÓN DE LOS INTANGIBLES.
EN ESENCIA, LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN SE CARACTERIZAN
POR LOS SIGUIENTES COMPORTAMIENTOS:
· APRENDEN DE SU EXPERIENCIA, TANTO POSITIVA COMO NEGATIVA,
PERO TAMBIÉN PRUEBAN FORMAS DIFERENTES O NOVEDOSAS DE
ACTUACIÓN ENSANCHAN CONSTANTEMENTE LOS LÍMITES DEL
CONOCIMIENTO PROPIO, Y PARA ELLO “TRASLADAN” EL CONOCIMIENTO
DE UNAS PARTES DE LA ENTIDAD HACIA OTRAS,
· ASIMILAN EL CONOCIMIENTO DE OTROS, EXPLORAN EL
COMPORTAMIENTO Y DINÁMICAS POSIBLES DEL ENTORNO, LOS
RESULTADOS DEL PROCESO DE APRENDIZAJE SE TRADUCEN EN
ACCIONES QUE LA POSICIONAN DE FORMA SOSTENIBLE EN SU ÁMBITO
DE ACTUACIÓN, EN TANTO ESAS ACCIONES SE REVIERTAN
FAVORABLEMENTE HACIA LAS ÁREAS GENERALES DE RESULTADOS YA
CITADAS POSEEN UN HÁBITO DE MEJORA ARRAIGADO QUE CONVIERTE
TODA PRÁCTICA, AÚN LAS DE RESULTADOS MÁS SOBRESALIENTES, EN
OBJETO DE ANÁLISIS Y REDISEÑO
· CULTIVAN EL ESPÍRITU DE EQUIPO Y TRANSGREDEN FRONTERAS
FUNCIONALES PARA OBTENER SINERGIAS POSITIVAS EN LA SOLUCIÓN
DE PROBLEMAS
· APRENDEN DE FORMA SOSTENIDA: LA EVALUACIÓN, LA
SISTEMATIZACIÓN Y EL DIÁLOGO CON OTROS, SON FUENTES
GENERADORAS DE APRENDIZAJES. EN TODA ORGANIZACIÓN SE TIENE
COMO INTERROGANTE EL CÓMO SE INSTALAN DE FORMA PERDURABLE
LOS APRENDIZAJES EN LAS ORGANIZACIONES, Y ESTO OBEDECE QUE
APRENDER CONSISTE EN EXTRAER DEL PRESENTE Y DE LAS
EXPERIENCIAS PASADAS, ENSEÑANZAS ÚTILES PARA EL FUTURO, PARA
APRENDER, LAS PERSONAS DEBEN SEGUIR UN PROCESO MÁS O MENOS
SECUENCIAL QUE SE DESARROLLA A TRAVÉS DE LOS SIGUIENTES
PASOS:
· MANEJAR Y COMPRENDER INFORMACIÓN: ESTABLECER RELACIONES
ENTRE DOS O MÁS ASPECTOS DE ESA INFORMACIÓN. A PARTIR DE ESAS
RELACIONES, GENERAR REFLEXIONES, IDEAS O IMÁGENES, QUE ABRAN
NUEVOS HORIZONTES MENTALES Y SENSORIALES Y PRODUZCAN
CAMBIOS EN FORMAS ANTERIORES DE PENSAR Y SENTIR.
· LLEVAR A LA PRÁCTICA LAS NUEVAS VISIONES ADQUIRIDAS: MANEJAR
Y COMPRENDER LA INFORMACIÓN QUE LA NUEVA PRÁCTICA PRODUCE,
PARA CONTINUAR EL CICLO ESPIRAL DEL APRENDIZAJE.
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

COMO DICE SENGE (1992), EN SU LIBRO LA QUINTA DISCIPLINA, LA

RUEDA DEL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES ES
UNA CADENA DINÁMICA DE REFLEXIONES, CONEXIONES, DECISIONES,
ACCIONES Y NUEVAS REFLEXIONES. LA REFLEXIÓN APARECE CUANDO
LOS EQUIPOS DE TRABAJO SE CONVIERTEN EN OBSERVADORES DE LOS
PENSAMIENTOS Y SENTIMIENTOS QUE ELLOS MISMOS DESARROLLARON
EN ACCIONES PRECEDENTES; LA CONEXIÓN SE DA CUANDO A PARTIR DE
LA REFLEXIÓN SE CREAN IDEAS Y POSIBILIDADES MENTALES PARA LA
ACCIÓN; LA DECISIÓN CONSISTE EN OPTAR POR UN MÉTODO DE ACCIÓN
A PARTIR DE LAS POSIBILIDADES GENERADAS EN LA ETAPA DE
CONEXIÓN, Y LA ACCIÓN ES REALIZAR UN TAREA POR MEDIO DE LA CUAL
SE APLICA LA DECISIÓN, LO QUE LLEVARÁ NUEVAMENTE A UNA
REFLEXIÓN PARA SEGUIR DESARROLLANDO EL PROCESO ESPIRAL DEL
APRENDIZAJE QUE NUNCA DEBE DETENERSE EN LA ORGANIZACIÓN
INTELIGENTE. LA REFLEXIÓN DEBE SER COLECTIVA, LA CONEXIÓN
COMPARTIDA, LA DECISIÓN CONJUNTA Y LA ACCIÓN COORDINADA EN
EQUIPO.
BASES FUNDAMENTALES DEL APRENDIZAJE
APRENDER ES EL PROCESO POR EL CUAL ADQUIRIMOS UNA
DETERMINADA INFORMACIÓN Y LA ALMACENAMOS, PARA PODER
UTILIZARLA CUANDO NOS PARECE NECESARIA. ESTA UTILIZACIÓN
PUEDE SER MENTAL (P. EJ., EL RECUERDO DE UN ACONTECIMIENTO,
CONCEPTO, DATO), O INSTRUMENTAL (P. EJ., LA REALIZACIÓN MANUAL
DE UNA TAREA). EN CUALQUIER CASO, EL APRENDIZAJE EXIGE QUE LA
INFORMACIÓN NOS PENETRE A TRAVÉS DE NUESTRO SENTIDOS, SEA
PROCESADA Y ALMACENADA EN NUESTRO CEREBRO, Y PUEDA DESPUÉS
SER EVOCADA O RECORDADA PARA, FINALMENTE, SER UTILIZADA SI SE
LA REQUIERE.
ATENCIÓN
MEDIANTE LOS SISTEMAS QUE NUESTRO CEREBRO POSEE PARA
REGULAR LA ATENCIÓN, LOS OBJETOS Y ACONTECIMIENTOS EXTERNOS
(VISUALES, AUDITIVOS, ETC.) PRIMERO EVOCAN O LLAMAN NUESTRA
ATENCIÓN, HACIENDO QUE NOS ORIENTAMOS HACIA ALGO CONCRETO Y
NOS DESENTENDAMOS (NOS DESENGANCHEMOS) DE LOS DEMÁS
ESTÍMULOS; ASÍ ESTAMOS PREPARADOS PARA CAPTAR EL MENSAJE
QUE NOS LLEGA.
MEMORIA
LA MEMORIA ES UN PROCESO QUE NOS PERMITE REGISTRAR,
CODIFICAR, CONSOLIDAR Y ALMACENAR LA INFORMACIÓN DE MODO
QUE, CUANDO LA NECESITEMOS, PODAMOS ACCEDER A ELLA Y
EVOCARLA. ES, PUES, ESENCIAL PARA EL APRENDIZAJE.
MOTIVACIÓN
ES LA PROPIEDAD QUE NOS IMPULSA Y CAPACITA PARA EJECUTAR UNA
ACTIVIDAD. POR ESO SE ENCUENTRA TANTO EN LA BASE DE ATENCIÓN
(PORQUE SI NO ESTAMOS MOTIVADOS NO MANTENDREMOS LA ATENCIÓN
Y MENOS AÚN LLEGAREMOS A ENFRASCARNOS), COMO EN LA BASE DE
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

LA MEMORIA (COMO ELEMENTO DE REFORZAMIENTO IMPORTANTÍSIMO:

CÓMO RECORDAMOS LO QUE MÁS NOS AFECTA), Y EN LA BASE DE LA
REALIZACIÓN DE CUALQUIER ACTIVIDAD: NOS IMPULSA A LA ACCIÓN.
COMUNICACIÓN
LA COMUNICACIÓN ES FUNDAMENTAL PARA CAPTAR CUALQUIER TIPO
DE INFORMACIÓN VERBAL, SEA VISUAL O AUDITIVA, Y POR
CONSIGUIENTE, PARA APRENDERLA. PERO EN LA ESPECIE HUMANA, LA
COMUNICACIÓN EN CUALQUIERA DE SUS FORMAS HA ADQUIRIDO TAL
GRADO DE PROTAGONISMO QUE SE HA CONVERTIDO EN ELEMENTO QUE
INFLUYE DE MODO DECISIVO SOBRE LOS OTROS TRES GRANDES
PROCESOS DEL APRENDIZAJE.

ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LA CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL

LOS COMPONENTES QUE PERMITEN DESARROLLAR LAS CAPACIDADES

DE APRENDIZAJE, INCLUYEN LA ESTRUCTURA, LOS PROCESOS, LA
TECNOLOGÍA EL USO DE LA INFORMACIÓN Y LOS PROCESOS DE
GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO QUE DETONAN EN LA RENOVACIÓN DE
LA ORGANIZACIÓN EN TODOS SUS ASPECTOS.
EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL OCURRE CUANDO LA CULTURA
ORGANIZACIONAL ESTABLECE MECANISMO QUE FACILITA EL
DESARROLLO DE MECANISMO DE USO DE INFORMACIÓN QUE
INCORPORA EL DESCUBRIMIENTO SOBRE LA INFORMACIÓN Y SU USO A
LA PAR DE DESARROLLAR LAS DESTREZAS BASADAS EN APTITUDES Y
CARACTERÍSTICAS PERSONALES COMO: LA RESPONSABILIDAD, LA
CREATIVIDAD, LA INICIATIVA, CAPACIDAD DE DISCUSIÓN, ANÁLISIS Y
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS.

GESTION DEL CONOCIMIENTO

ES UN CONCEPTO APLICADO EN LAS ORGANIZACIONES, QUE

PRETENDEN TRANSFERIR EL CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA EXISTENTE
ENTRE TRES MIEMBROS, DE MODO QUE PUEDA SER UTILIZADO COMO UN
RECURSO DISPONIBLE PARA OTROS EN LA ORGANIZACIÓN.

EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO TIENE

PRINCIPALMENTE LOS SIGUIENTES OBJETIVOS:

- IDENTIFICAR, RECOGER Y ORGANIZAR EL CONOCIMIENTO EXISTENTE.

- FACILITAR LA CREACIÓN DEL NUEVO CONOCIMIENTO.
- INICIAR LA INNOVACIÓN A TRAVÉS DE LA REALIZACIÓN Y APOYO DE LA
HABILIDAD DE LA GENTE A TRAVÉS DE AS ORGANIZACIONES PARA
PRODUCIR UN FUNCIONAMIENTO DE LOS NEGOCIOS.
- REDUCIR LOS COSTOS ASOCIADOS A LA REPETICIÓN DE ERRORES.

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

SELECCIONA

ORGANIZAR

FILTRAR

DETECTAR

PRESENTAR

USAR

DETECTAR: ES EL PROCESO DE LOCALIZAR MODELOS COGNITIVOS Y

ACTIVOS (PENSAMIENTO Y ACCIÓN DE VALOR PARA LA ORGANIZACIÓN,
LA CUAL RADICA EN LAS PERSONAS. SON ELLAS, DE ACUERDO A SUS
CAPACIDADES COGNITIVAS (MODELOS MENTALES, VISIÓN SISTEMÁTICA,
ETC.

SELECCIONAR: ES EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y SELECCIÓN DEL

MODELO EN TORNO A UN CRITERIO DE INTERÉS. LOS CRITERIOS PUEDEN
ESTAR BASADOS CRITERIOS ORGANIZACIONALES, COMUNALES O
INDIVIDUALES, LOS CUALES ESTARÁN DIVIDIDOS EN TRES GRANDES
GRUPOS. INTERÉS, PRÁCTICA Y ACCIÓN.

ORGANIZAR: ES EL PROCESO DE ALMACENAR DE FORMA

ESTRUCTURADA LA REPRESENTACIÓN EXPLICITA DEL MODELO. ESTE
PROCESO SE DIVIDE EN LAS SIGUIENTES ETAPAS.

FILTRAR: UNA VEZ ORGANIZADA LA FUENTE, PUEDE SER ACCEDIDA A

TRAVÉS DE CONSULTAS AUTOMATIZADAS EN TORNO A MOTORES DE
BÚSQUEDAS. LAS BÚSQUEDAS SE BASARAN EN ESTRUCTURAS DE
ACCESO SIMPLES Y COMPLEJAS, TALES COMO MAPAS DE
CONOCIMIENTOS, PORTALES DE CONOCIMIENTOS O AGENTES
INTELIGENTES.

PRESENTAR: LOS RESULTADOS OBTENIDOS DEL PROCESO FILTRADO

DEBEN SER PRESENTADOS A PERSONAS O MAQUINAS. EN CASO DE QUE
SEAN PERSONAS, LAS INTERFACES, PARA ABARCAR EL AMPLIO DE
COMPRENSIÓN HUMANA.
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

USAR: EL USO DEL CONOCIMIENTO RESIDE EN EL ACTO DE APLICARLO

AL PROBLEMA OBJETO DE RESOLVER. DE ACUERDO CON ESTA ACCIÓN
ES QUE ES POSIBLE EVALUAR LA UTILIDAD DE LA FUENTE DE
CONOCIMIENTO A TRAVÉS DE UNA ACTIVIDAD DE RETROALIMENTACIÓN.

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

Teoría de la atribución
Determinar por qué ocurren las cosas es fundamental para la eficacia de las
personas, los grupos y las sociedades y es fundamental para realizar diagnósticos.

Muchos de nosotros tratamos consciente o inconscientemente de determinar por

qué ocurren las cosas al atribuir causas a los sucesos. Por tanto, la atribución se
refiere a cómo especificamos las causas que percibimos de las circunstancias. No
es raro pues que diferentes personas atribuyan distintas causas a un mismo
hecho.

Las investigaciones sugieren que cuando las personas tratan de entender los
motivos de sus comportamientos o el de otras personas, se fijan en factores
personales, como los hábitos, las necesidades, las aptitudes o los intereses y las
tradiciones, o en factores situacionales, como aumento de la competencia,
escasez de recursos o mal gobierno.

Se pueden atribuir correctamente o no, los motivos de un comportamiento a

ambos tipos de factores.

La atribución y los errores de atribución se presentan de manera pronosticable.

Hay tres factores que influyen en las atribuciones sobre la causa del
comportamiento:

El consenso: cuántos otros se comportaron de la misma manera que el individuo;

por lo general asignamos causas personales a comportamientos singulares y
causas de la situación a comportamientos asumidos por muchos otros;

Las diferencias: qué tan consistente (o inusual) es el comportamiento de una

persona en muchas situaciones; por lo general asignamos causas personales a un
comportamiento consistente y causas situacionales a un comportamiento inusual.

La consistencia: qué tan consistente es el comportamiento de una persona en

diferentes situaciones y con el transcurso del tiempo; por lo general asignamos el
comportamiento consistente de una persona a causas personales y los
comportamientos que representan a casos aislados a causas situacionales

Atribuir la causa de una situación a factores personales o situacionales también

depende del punto de vista de la persona, de la idoneidad y el impacto del
comportamiento, de la naturaleza de los resultados, de la tendencia de la persona
a tener una respuesta y del concepto que tenga de si misma.

Una persona puede participar en una situación en calidad de actor o de

observador. Las investigaciones respecto a estas atribuciones indican que
tratándose de un comportamiento, el actor de una situación concede importancia a
las causas situacionales y resta importancia a los factores personales, como forma

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

de proteger su ego y la imagen de si mismo, mientras que el observador hace lo

contrario.

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

CONCLUSIONES
Percepción es el proceso cognitivo por medio del cual un individuo da significado a
su medio ambiente.

Debido a que cada persona le da su propio significado a los estímulos, individuos

diferentes verán la misma situación en formas diferentes.

El contexto juega un papel importante en la forma en que las personas interpretan

el comportamiento de otros.

Una base para entender la relación entre la percepción y el comportamiento es la

teoría de la Atribución, esta teoría se ocupa del proceso por medio del cual los
individuos interpretan los eventos que suceden a su alrededor en el medio
ambiente

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PERCEPCIÓN Y ATRIBUCIÓN

BIBLIOGRAFÍA

 Organizational Behavior
1989
Robert Kreiter
Angelo Kinicki
BPI IRWIN

 Organizational Behavior and Management

Second Edition
John M. Ivancevich
Michael T. Matteson
BPI IRWIN

 Sensación y Percepción
Quinta Edición 1,999
Goldstein, B.

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