RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

MATERIALES PARA USO DE LA INSPECCIÓN EDUCATIVA

ASPECTOS DE INTERÉS

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Principios Generales

El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se

aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público
(EBEP) recoge los principios generales de la potestad disciplinaria aplicable a
los empleados públicos, no obstante al tratarse de una manifestación del ius
puniendi, dicha potestad disciplinaria se basa asimismo en los principios
generales informadores del derecho penal y del derecho administrativo
sancionador, estos últimos recogidos en la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de
Régimen Jurídico del Sector Público (LRJSP). El instructor de un expediente
disciplinario los deberá tener presentes en todas y cada una de las actuaciones
que realice durante la instrucción. Son los siguientes:

 Principios de legalidad y tipicidad de las faltas y sanciones, en el

sentido de que nadie puede ser sancionado por la comisión de faltas
disciplinarias si en el momento de producirse el hecho e imponerse la
sanción estas no estuvieran expresamente reconocidas por una norma
con rango de Ley. Dicho principio se recoge en el artículo 25.1 de
nuestra Constitución Española, de 27 de diciembre de 1978, al disponer
que “nadie puede ser sancionado por acciones u omisiones que en el
momento de producirse no constituyan… infracción administrativa
según la legislación vigente en aquel momento”, así como en el artículo
25 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector
Público.

 Principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no

favorables y de retroactividad de las favorables al presunto
infractor. El principio de irretroactividad viene recogido explícitamente
en la Constitución. Así el artículo 9.3: “La Constitución garantiza… la
irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o

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restrictivas de los derechos individuales…”. Con respecto a la

retroactividad de las favorables, no viene regulada expresamente en el
artículo 9.3 de la Constitución, aunque puede deducirse del mismo
mediante su interpretación “a sensu contrario”, recogiéndose ahora sí
expresamente en el artículo 26.2 de la citada Ley 40/2015 LRJSP.

 Principio de proporcionalidad, aplicable tanto a la clasificación de las

faltas y sanciones como a su aplicación. Ello implica que, en materia de
derecho disciplinario, por las Administraciones públicas se deberá
guardar la debida adecuación entre la gravedad del hecho constitutivo
de la falta y la sanción a aplicar.

 Principio de culpabilidad y de presunción de inocencia, la existencia

de la culpabilidad debe siempre probarla quien ejerce la potestad
disciplinaria, en virtud del principio de presunción de inocencia
amparado en el artículo 24 de la Constitución. El principio de
culpabilidad debe quedar plenamente acreditado en cada una de las
acciones, actos u omisiones que se consideren constitutivos de una falta
disciplinaria, a efectos de su posterior sanción.

Asimismo en los artículos 25 a 31 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre,

de Régimen Jurídico del Sector Público se recogen los principios de la
potestad sancionadora aplicables, como hemos señalado antes, a la
potestad disciplinaria de la Administración. Los procedimientos
sancionadores/disciplinarios deberán respetar la presunción de no
existencia de responsabilidad administrativa mientras no se demuestre
lo contrario.

Hemos de tener en cuenta, asimismo, el principio “non bis in idem” que

impide que una persona sea sancionada o castigada dos veces por la misma
infracción/falta cuando exista identidad de sujeto, hecho y fundamento (triple
identidad que debe concurrir) y que se sustancia en que, en cualquier
momento del procedimiento en que el instructor tenga indicios de la existencia
de conductas que pudieran ser constitutivas de infracción penal, lo pondrá en
conocimiento de la autoridad administrativa que ordenó la incoación del
expediente disciplinario para que esta proceda a la suspensión del

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procedimiento administrativo y traslade el tanto de culpa al Ministerio Fiscal o

a la autoridad judicial competente. Una vez en manos del órgano judicial la
administración se abstendrá de realizar cualquier actuación hasta que recaiga
resolución judicial firme que ponga fin al procedimiento judicial. Sin embargo,
en ocasiones podemos encontrarnos con conductas que pueden ser al mismo
tiempo constitutivas de delito común (delito no tipificado como propio de los
funcionarios en los Títulos XIX y XIX Bis del Código Penal) y de falta
disciplinaria, al ser el bien jurídico protegido por la norma penal y la norma
administrativa distinto - en al ámbito penal, la vida si se trata de un
homicidio, la propiedad si se trata de un robo, etc., en materia disciplinaria, el
buen funcionamiento de la organización administrativa - y en estos supuestos
nada impediría tramitar paralelamente y respecto de esos mismos hechos un
proceso penal y uno disciplinario con la instrucción del expediente, ya que aún
dándose identidad de hecho y de sujeto no habría identidad de fundamento,
siendo la concurrencia de la triple identidad conditio sine qua non para la
aplicación del principio “non bis in ídem”.

En cuanto al cumplimiento de la sanción, sólo procederá en el

momento en que sea firme en vía administrativa la resolución en la que se
imponga la misma, y si el empleado público se encontrase en una situación
administrativa que lo impida, la ejecutividad de la resolución sancionadora se
producirá cuando su cambio de situación lo permita, salvo que haya
transcurrido el plazo de prescripción de la sanción legalmente establecido. No
obstante, recordar aquí que las sanciones pueden ejecutarse aun cuando el
sancionado se encuentre en situación de I.T.

La interpretación y aplicación del régimen disciplinario debe hacerse

considerando los principios éticos y de conducta que se detallan en el capítulo
VI del Título III, artículos 52 a 54 del Estatuto Básico del Empleado Público.
También los recogidos en el artículo 4 de la Ley 7/2005, de 24 de mayo, de la
Función Pública de Castilla y León, y atendiendo a lo establecido en la Orden
ADM/62/2010, de 19 de febrero, por la que se aprueba el Código Ético de los
empleados públicos de la administración de la Comunidad de Castilla y León.

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Procedimiento

El Estatuto Básico del Empleado Público (Real Decreto Legislativo

5/2015, de 30 de octubre) establece criterios generales comunes a los
empleados públicos, sean personal funcionario (de carrera e interino),
personal eventual o personal laboral.

La Ley de la Función Pública de Castilla y León (Ley 7/2005, de 24 de

mayo) establece también una serie de principios generales de aplicación para
el personal funcionario, interino, eventual y laboral.

Por ello, en ocasiones los inspectores deberán instruir expedientes

disciplinarios a personal laboral, debiendo estar a lo dispuesto en el Estatuto
de los Trabajadores (R.D. Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), en las
disposiciones específicas que se dicten, en los Convenios Colectivos que se
acuerden (Convenio Colectivo para el personal laboral de la administración
general de la Comunidad de Castilla y León y organismos autónomos
dependientes de ésta de 13/09/2013), y demás normas que le sean aplicables,
así como en la Ley 7/2005, de la Función Pública de Castilla y León.

Por su parte, la propia Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen

Jurídico del Sector Público, al regular los principios de la potestad
“sancionadora” establece en su artículo 25.3 que “Las disposiciones de este
Capítulo (III del Título Preliminar) serán extensivas al ejercicio por las
Administraciones Públicas de su potestad disciplinaria respecto del personal a
su servicio, cualquiera que sea la naturaleza jurídica de la relación de
empleo”.

Respecto del procedimiento disciplinario, al no contener el EBEP ni la

Ley de la Función Pública de Castilla y León regulación del mismo, se seguirá
la tramitación establecida en el Real Decreto 33/1986, de 10 de enero, por el
que se aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de
la Administración del Estado, respecto del personal funcionario
(carrera/interino), que sólo será de aplicación supletoria para el personal

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laboral en lo no regulado en el artículo 92 del Convenio Colectivo para el

personal laboral de la administración general de la Comunidad de Castilla y
León y organismos autónomos dependientes de ésta de 13 de septiembre de
2013.

El procedimiento se organiza, al igual que el resto de procedimientos

administrativos, en tres fases: iniciación, desarrollo y terminación, y deberá
tramitarse respetando los principios de eficacia, celeridad y economía procesal
que presiden las actuaciones de la administración con pleno respeto a las
garantías de defensa del presunto responsable.

Hemos de tener en cuenta que la exigencia de instrucción de expediente

es preceptiva en el caso de faltas graves y muy graves, de tal modo que no
se podrá imponer sanciones sino en virtud de expediente instruido al
efecto con arreglo a la normativa vigente.

En el caso de faltas leves esta instrucción no es preceptiva (pero sí el

trámite de audiencia al interesado que deberá llevarse a cabo en todo caso)
y, por tanto, no es materia que nos ocupe en este trabajo. Sin embargo
hemos considerado conveniente introducir un formulario que podría ser de
interés ya que es frecuente que el Director Provincial solicite al Inspector del
Centro informe al respecto. Sería conveniente que se indicara la obligatoriedad
de evacuar el trámite de audiencia.

El trámite de audiencia al interesado, responsabilidad del titular de la

Dirección Provincial de Educación, puede celebrarse de forma presencial o bien
por escrito, para ello se deberá notificar al interesado dicha audiencia
administrativa, sea presencial o escrita, mediante notificación administrativa
por correo o a través de la Dirección del Centro, comunicándole según el caso,
su comparecencia en las dependencias administrativas que se señalen, en una
fecha y hora determinada, o su remisión por escrito, en el plazo de diez días al
funcionario que realiza las actuaciones, de las alegaciones que estime
pertinentes para su defensa. En este caso como en cualquier otro de
notificaciones, deberá asegurarse que quede constancia de la recepción por el
interesado.

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Cuando la falta leve consiste en el incumplimiento de la jornada y el

horario sin causa justificada o la falta de asistencia al trabajo injustificada de
un día (artículo 83 de la Ley 7/2005), además de la sanción prevista
(apercibimiento) se deberá iniciar simultáneamente el procedimiento de
reintegro de haberes indebidamente percibidos correspondiente para lo que en
el propio modelo de informe se incluye tal propuesta.

A continuación se recogen una serie de cuestiones que han de tenerse

en cuenta en las distintas fases del procedimiento administrativo disciplinario.
Al no ser exclusivas de ninguna de ellas sino comunes, es por lo que las
tratamos aquí. Son las relativas a plazos y trámites, notificaciones, actuación
mediante representante y lugares de actuaciones.

Cumplimiento de plazos y trámites:

El Real Decreto 33/1986, de 10 de enero, por el que se aprueba el

Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración
del Estado RRD establece una serie de trámites cuya realización está sujeta a
plazos y que obligan tanto al instructor como al interesado. Hemos de tener en
cuenta a este respecto lo dispuesto en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del
Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas
(LPACAP):

 Cuando los plazos estén señalados por días, estos se entienden hábiles.
(artículo 30.2). Cuando los plazos se señalen por días naturales “se
hará constar esta circunstancia en las correspondientes notificaciones”
(artículo 30.2). Se computarán a partir del día siguiente a aquel en que
se practique la notificación. (artículo 30.3)

 Cuando los plazos estén señalados por meses o años, estos se

computarán de fecha a fecha, comenzando a computar a partir del día
siguiente a aquel en que se practique la notificación. Si en el mes de
vencimiento no hubiera día equivalente a aquel en que comienza el
cómputo, se entenderá que el plazo acaba el último día del mes.
Aunque el cómputo se inicie el día siguiente de la
notificación/publicación, en los plazos que se cuentan por meses el

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plazo concluye, ya dentro del mes correspondiente, el día que se

designa con la misma cifra idéntica al día de la notificación o
publicación; o dicho de otra manera, en los plazos señalados por meses,
y aunque el cómputo de fecha a fecha se inicie al día siguiente de la
notificación, el día final de dichos plazos será siempre el
correspondiente al mismo número ordinal del día de la notificación.
(Artículo 30.4)

 Cuando el último día sea inhábil se entenderá prorrogado al primer día

hábil siguiente. (artículo 30.5)

 Cuando un día fuese hábil en el municipio o comunidad autónoma de

residencia del interesado e inhábil en la sede del órgano administrativo
o a la inversa, se considerará inhábil en todo caso. (artículo 30.6)

 En cualquier caso los plazos pueden ser ampliados por concesión de la

administración tanto de oficio como a petición de los interesados. La
ampliación no deberá exceder la mitad de los mismos y el acuerdo
deberá ser notificado a los interesados (artículo 32.1). En ningún caso
podrá ser objeto de ampliación el plazo ya vencido (artículo 32.3). Es
muy aconsejable que el instructor solicite la ampliación del plazo a la
mayor brevedad posible cuando se prevea que no se puede realizar el

trámite correspondiente en el plazo establecido. Es necesario que en

el expediente se incluya la resolución por la que se concede la
ampliación del plazo.

Es conveniente recordar que, si bien se ha de ser extremadamente

escrupuloso en el cumplimiento de todos los trámites que integran el
expediente disciplinario, las irregularidades procedimentales no dan lugar,
en principio, a la nulidad del acto resultante, salvo que se haya prescindido
total y absolutamente del procedimiento establecido, en cuyo caso la sanción
impuesta será nula de pleno derecho. En los restantes supuestos, la sanción
finalmente impuesta sólo resultará anulable si el empleado sujeto a expediente
ha padecido indefensión. Lo mismo puede decirse del incumplimiento de los
plazos, que solo cobra relevancia si produce indefensión.

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En este sentido la jurisprudencia establece reiteradamente que es

necesario que se produzca una clara y flagrante ausencia de trámites
procedimentales o que los realizados no tengan ninguna relación con el
procedimiento, para que opere la nulidad. Pero establece matizaciones, en el
sentido de que puede haber procedimientos que han sido parcialmente
tramitados en los cuales se produce la ausencia de ciertos trámites esenciales
que determinan la nulidad (no comunicar pliego de cargos, no conceder
periodo de alegaciones, etc…).

En el cuadro que figura a continuación se recoge la duración de los

diferentes trámites que integran las fases en la instrucción de un expediente
disciplinario. El plazo máximo para la resolución y notificación del
procedimiento disciplinario será de 12 meses. Art. 86 Ley 7/2005.

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FASES EN LA INSTRUCCIÓN DEL EXPEDIENTE DISCIPLINARIO

FASE TIEMPO QUIEN ACTUACIÓN CONTENIDO OBSERVACIONES

DIRECTOR
 Nombramiento instructor
INCOACIÓN GENERAL DE NOTIFICAR EL ACUERDO
 Medidas provisionales
RRHH

ACTA  En este momento, si procede, hay que solicitar la abstención

CONSTITUCIÓN  Significar que no hay causa de
INSTRUCTOR  Excepcionalmente, se podrá solicitar secretario si es necesario
CREACIÓN DEL INDICE abstención
DEL INSTRUCTOR
 Se debe remitir copia del acta a la D. G. de RR. HH.
DEL EXPEDIENTE

SOLICITUD DE
ACTUACIONES
INSTRUCTOR AMPLIACIÓN DE PLAZO  Justificar los motivos de ampliación
INMEDIATAS
PARA PLIEGO DE CARGOS

CITACIONES A EMPLEADO
TOMA DE SUJETO A EXPEDIENTE Y
 Práctica de las diligencias que
DECLARACIÓN Un mes (salvo OTRAS PERSONAS
INSTRUCTOR puedan contribuir al
ampliación RELACIONADAS CON EL
OTRAS esclarecimiento de los hechos.
acordada por EXPEDIENTE PARA TOMAR
DILIGENCIAS
el DG RRHH) DECLARACIONES
 Cada hecho imputado un cargo. No debe de ser genérica.
PLIEGO DE CARGOS  Hechos imputados  Recordar que la Propuesta de Resol. NO podrá incluir cargos
PLIEGO DE superiores o distintos.
INSTRUCTOR  Falta presuntamente cometida
NOTIFICACIÓN DEL
CARGOS  Hay que proponer mantenimiento/levantamiento de la medida
 Sanción posible
PLIEGO
de suspensión provisional adoptada (de ser el caso ).

ALEGACIONES /

SOLICITUD Diez días INCULPADO

PRUEBAS
 Aceptar las propuestas o  El imputado debería de especificar las preguntas que hay que
ACUERDO DE Un mes INSTRUCTOR NOTIFICAR / PRACTICAR
denegarlas motivadamente. Se hacer a los testigos que propone. Si no lo especifica, debería
PRUEBAS
añadirán las pruebas que se solicitarsele. El instructor podrá formular las que estime

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FASES EN LA INSTRUCCIÓN DEL EXPEDIENTE DISCIPLINARIO

FASE TIEMPO QUIEN ACTUACIÓN CONTENIDO OBSERVACIONES
realicen de oficio.
 Notificar día, hora y lugar para
pertinentes, propuestas o no.
practicar.
PRÁCTICA DE  Se podría solicitar una ampliación de plazo
 Imprescindible la presencia del
PRUEBAS
instructor

VISTA  Poner a disposición de lectura el  Además de en este momento, obligado por el reglamento, se
EXPEDIENTE Diez días INCULPADO expediente podrían admitir vistas del expediente en otros momentos del
 Dar copia si la pide. procedimiento.
ALEGACIONES
 Hechos con su valoración jurídica
 Motivación de denegación de

PROPUESTA DE pruebas
Diez días INSTRUCTOR NOTIFICAR  En base al pliego de cargos
RESOLUCIÓN  Falta cometida
 Responsabilidad y sanción a
imponer

ALEGACIONES Diez días INCULPADO  No modifican la Propuesta de Resol. Únicamente la acompañan

 A quien ordenó la incoación para
REMISIÓN DE
Inmediata INSTRUCTOR CONCLUIR EL INDICE que lo remita al competente
PROPUESTA
para dictar resolución.

DIRECTOR

RESOLUCIÓN Diez días GENERAL NOTIFICAR  Se deberá notificar en un plazo de diez días

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Notificaciones:

A lo largo del expediente todos los actos que dicte el instructor deberán
notificarse al interesado o a su representante si fuere el caso, en el domicilio
que indique el empleado sujeto a expediente en declaración expresa
que conste en el expediente, bien sea el suyo o el de su representante,
pero únicamente una notificación.

El plazo para cursarse será de diez días desde que la resolución o el

acto hayan sido dictados practicándose por cualquier medio que permita tener
constancia de su recepción por el interesado (que se incorporará al
expediente), así como de la fecha, identidad y contenido del acto o resolución
notificados.

Cuando el interesado rechace la notificación se hará constar

expresamente en el expediente.

Cuando no se pueda practicar o se ignore el lugar en el que

hacerlo se efectuará por medio del Boletín Oficial del Estado. Previamente, y
con carácter facultativo, podrá publicarse un anuncio en el tablón de edictos
del Ayuntamiento en el que el interesado hubiere tenido su último domicilio
conocido o en el Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma (artículo 44 Ley
39/2015). Se evitará dar publicidad al domicilio del interesado (Ley Orgánica
3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de
los derechos digitales)

Para la práctica de las notificaciones existen distintas fórmulas:

 Correo. Se hará a través del producto de Correos “notificación

administrativa”.

En el anverso del sobre constará la palabra "notificación" y debajo de

ella y en caracteres de menor tamaño, el acto a que se refiera (citación,
requerimiento, resolución, etc...) y la indicación "Expediente núm." o
cualquier otra expresión que identifique el acto a notificar. Y, llevará

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adherido en el reverso un aviso de recibo especial que se facilitará en el

servicio de cartería.

En el caso de que estando en el domicilio la persona que puede hacerse

cargo de la notificación se negare a aceptarla y a manifestar por escrito
esta circunstancia, se entenderá que no quiere hacerse cargo de la
misma lo que se hará constar por el empleado de correos en la
documentación de correos y en el aviso de recibo. El empleado de
correos intentará la entrega una segunda vez en hora distinta y si se
negare de nuevo a aceptarla y a firmar se consignará del mismo modo y
en los mismos documentos que la primera vez y se tratará como una
notificación rechazada, teniéndose por efectuada y siguiéndose el
procedimiento. De todo ello se dejará constancia en el expediente.

En caso de urgencia, Correos proporciona otro instrumento que resulta

eficaz y rápido para practicar comunicaciones -notificaciones entre
otras-. Se trata del burofax que permite tener constancia de la
entrega, recepción y certificación del contenido por el servicio de
correos. Si bien, para utilizarlo, deberá tenerse en cuenta el coste
económico que conlleva.

 Con testigos (a través de terceros). El original y un duplicado del acto

administrativo a notificar (con su correspondiente registro de salida) se
introducirán en un sobre dirigido al empleado sujeto a expediente
debidamente cerrado en el que se hará constar la palabra “Notificación”
y, debajo, el acto que se notifica con indicación del número de
expediente al que se refiere. El duplicado llevará un espacio destinado a
la firma de la recepción por el interesado (recibí), y la fecha y hora. Con
él se acompaña un oficio de remisión dirigido al Director del centro
-véase formulario- (también con registro de salida), dejando constancia
de ello en el expediente. El sobre y el oficio se introducen en otro sobre
dirigido al Director, quien ordenará la entrega al interesado en su
puesto de trabajo o en el domicilio. En el supuesto de que el interesado
no quisiera abrir el sobre o, una vez abierto, se negara a firmar el
duplicado, se levantará acta en la que se harán constar tales

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circunstancias que será firmada por dos personas presentes en el acto,

preferentemente funcionarios, enviándose junto con el sobre cerrado o
abierto y los documentos que contenía. En caso de que se rechace la
notificación, se hará constar en el expediente, especificándose las
circunstancias del intento de notificación y el medio, dando por
efectuado el trámite y siguiéndose el procedimiento (artículo. 41 de la
Ley 39/2015).

Actuación mediante representante:

Los interesados pueden actuar por medio de representante,

entendiéndose con él todas las actuaciones del expediente, excepto los actos
personalísimos como la toma de declaración. La representación podrá
acreditarse por cualquier medio válido en derecho, es decir exhibiendo
documento público, o el documento privado con firma notarialmente
legitimada. A estos efectos, se entenderá acreditada la representación
realizada mediante apoderamiento “apud acta” efectuado por comparecencia
personal o comparecencia electrónica en la correspondiente sede electrónica, o
a través de la acreditación de su inscripción en el registro electrónico de
apoderamientos de la Administración (artículo 5.4. de la Ley 39/2015).

En este supuesto, es necesario realizar la diligencia correspondiente

que recoja la existencia de representante y su acreditación. Se puede hacer en
la primera actuación a la que acuda el representante, normalmente en el acto
de la primera comparecencia, pero podría ser antes. El instructor deberá
incorporar al expediente administrativo acreditación de la condición de
representante y de los poderes que tiene reconocidos en dicho momento. El
documento electrónico que acredite el resultado de la consulta al registro
electrónico de apoderamientos correspondiente tendrá la condición de
acreditación a estos efectos (artículo 5.5. de la Ley 39/2015).

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Lugares donde realizar algunas actuaciones:

Cuando sea preciso llevar a cabo actuaciones con el empleado sujeto a

expediente, como pueden ser la toma de declaración, la vista del expediente,
práctica de pruebas u otras, es conveniente llevarlas a cabo en dependencias
públicas. Podría ser la sede de la dirección provincial del centro de destino del
empleado sujeto a expediente (lo que contribuiría a la mayor facilidad para el
instructor –fotocopias, espacios,… - pero supondría incomodidad para el
empleado sujeto a expediente si reside en otra localidad), podrían ser CFIEs y,
en general, alguna dependencia de educación. Si se puede, es conveniente
evitar hacerlo en el centro de trabajo del empleado sujeto a expediente.

Con otras personas (testigos,…) que hayan de intervenir en el

expediente es conveniente elegir el lugar que menos molestias e
inconvenientes presente para ellas. Ver documento.

Si a petición del interesado deben efectuarse pruebas cuya realización

implique gastos que no debe soportar la Administración, ésta podrá exigir el
pago anticipado de los mismos, a reserva de la liquidación definitiva. La
liquidación de los gastos se practicará uniendo los comprobantes que acrediten
la realidad y la cuantía de los mismos.

Incoación

En este trámite no hay documentos a elaborar por el instructor. Sin

embargo sí tiene que solicitar para incorporar al expediente los documentos

en que se base la decisión de incoación, lo que se hará al recabar
antecedentes.

La documentación que proceda de una previa información reservada que

pudiera ser considerada como prueba se incorporará al expediente con el
mismo tratamiento que el resto de la documentación, ello sin perjuicio de la
necesidad de su ratificación en la fase probatoria del expediente disciplinario
para que tenga validez y despliegue efectos en el mismo.

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El acuerdo por el que se incoe el procedimiento disciplinario deberá ser

notificado al instructor, al secretario, en su caso, y al empleado público sujeto
a expediente en un plazo de diez días (artículo 40 Ley 39/2015), así como al
denunciante en caso de que el procedimiento se haya iniciado por denuncia
(artículo 64.1 de la Ley 39/2015 y artículo 27 del Reglamento).

Es conveniente que el instructor se asegure, antes de practicar las

primeras actuaciones de que el interesado ha sido notificado.

No conlleva ninguna actuación para el instructor, pero el acuerdo

de incoación deberá ser notificado también a la Sección Sindical, Junta de
Personal, según proceda, cuando el funcionario sea, o haya sido en el año
anterior, delegado sindical, delegado de personal o cargo electivo de las
organizaciones sindicales más representativas. Lo mismo si es candidato en
periodo electoral. Igualmente, en el caso en que se trate de personal laboral
de la administración, el acuerdo se notificará al Comité Intercentros, al Comité
de Empresa de centro correspondiente y a los Delegados Sindicales, en su
caso, del Sindicato a que se encuentre afiliado el trabajador si se conociera
dicha afiliación.

Nombramiento de instructor

En el acuerdo por el que se incoa el procedimiento disciplinario se

nombrará instructor, que deberá ser un funcionario público perteneciente a un
cuerpo o escala de igual o superior subgrupo al del empleado público sujeto a
expediente. Asimismo en dicho acto administrativo se nombrará también un
secretario, si así lo exige la complejidad del asunto.

El Estatuto Básico del Empleado Público, en su artículo 98.2 establece

con claridad que en el procedimiento quedará establecida la debida separación
entre la fase instructora y la sancionadora, encomendándose a órganos
distintos.

Para que el procedimiento constituya una efectiva garantía de los

derechos de defensa del empleado público inculpado, el nombramiento deberá

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estar revestido de las necesarias exigencias de idoneidad e imparcialidad por

lo que son de aplicación al instructor y al secretario las normas relativas a la
abstención y recusación de los artículos 23 y 24 de la Ley 40/2015 -véase
formulario-.

El acuerdo de incoación del procedimiento disciplinario deberá ser

notificado en un plazo de diez días al empleado sujeto a expediente, al
instructor, y, si es caso, al secretario y al denunciante.

En relación con este punto cabe decir que dicha notificación puede
tardar en llegar a las manos del instructor por lo que es conveniente dejar
constancia de la fecha de recepción en una diligencia, al efecto del
cumplimiento de los plazos en los trámites sucesivos. También puede hacerse
mediante el registro de entrada y expresándolo en el acta de constitución
-véase formulario-.

Sobre la abstención y recusación cabe decir que, una vez practicada la

notificación, el instructor deberá abstenerse si en él concurre alguna de las
causas previstas en la ley para ello. La recusación podrá proponerse por el
interesado en cualquier momento de la tramitación del expediente. Deberá
resolver el órgano que acordó la incoación.

Solicitud de antecedentes/Actuaciones previas al pliego de cargos

El procedimiento se impulsará de oficio en todos sus trámites, por lo

que el instructor una vez iniciado el procedimiento disciplinario ordenará la
práctica de las diligencias adecuadas para la comprobación de los hechos, en
particular las pruebas que puedan conducir a su esclarecimiento y a la
determinación de responsabilidades susceptibles de sanción.

Todos los órganos y dependencias de la administración están obligados

a emitir los informes (véase formulario) necesarios, así como a facilitar al
instructor los antecedentes (véase formulario) como podrían ser: posibles
denuncias, comunicaciones del Director del Centro, informes de Inspección,
solicitud de la D.G. de Recursos Humanos a la Dirección Provincial de

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Educación de propuesta de instructor, propuesta para el nombramiento de

instructor por parte del Director o Directora Provincial, etc.. Igualmente se
pondrán a disposición del instructor los medios personales y materiales que se
precisen para el desarrollo de sus actuaciones, para lo cual solicitará lo que
considere preciso (véase formulario).

En este punto se comenzará con la toma de declaración tanto al

empleado público sujeto a expediente como a cuantas personas puedan
proporcionar información pertinente en relación con la comunicación o
denuncia que motivó la apertura de expediente y con lo declarado por el
empleado sujeto a expediente para el esclarecimiento de los hechos, teniendo
en cuenta que deberán hacerse las imprescindibles.

Aspectos de interés sobre toma de declaraciones. Se tendrá en

cuenta que:

 Deben practicarse las imprescindibles, limitándose al ámbito de los

hechos objeto del expediente. Ver formulario.

 Se efectuarán de forma que sean lo menos incómodas para el

compareciente y, en la medida de lo posible, haciéndolas compatibles
con sus obligaciones profesionales.

 Es frecuente que cuando se toma declaración al empleado sujeto a

expediente aún no conozca las causas que motivaron la incoación del
mismo.

 Si fuere la primera declaración que se toma al empleado sujeto a

expediente es conveniente que se haga alusión a la no existencia de
motivo de abstención indicando también al interesado que exprese si
aprecia la existencia de causa de recusación.

 En caso de que el empleado sujeto a expediente acuda acompañado de

abogado o asesor, debe permitirse su permanencia en la declaración y
hacerlo constar en el acta. El asesor la firmará también. El
compareciente puede consultar con su asesor para emitir sus
respuestas pero debe ser él quien responda, no debiendo recoger el
acta más que las manifestaciones del declarante.

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ASPECTOS DE INTERÉS

 Si el compareciente es menor de edad se le tomará declaración en

presencia de su padre, madre o tutor. En su defecto se requerirá
autorización por escrito de aquellos para que pueda comparecer ante el
instructor.

 A solicitud del compareciente se le facilitará copia de su declaración,

circunstancia de la que se dejará constancia en el acta. Puede
entregarse copia de la declaración con diligencia en que conste su
coincidencia con el original o el texto del acta con las firmas originales
de los asistentes.

 A solicitud del compareciente se le entregará certificación haciendo

constar la comparecencia.

 En relación con las preguntas, deberán ser las menos posibles,

planteadas con claridad y evitando las que puedan inducir respuestas
que incluyan juicios de valor. Deberán centrarse en hechos de alta
relevancia para el expediente.

 No deben realizarse comparecencias conjuntas y se debe evitar la

utilización de testigos no directos. Tampoco deben practicarse careos.

 En la fase de pruebas, el inculpado podrá estar presente en las tomas

de declaraciones de testigos, sin intervenir. Si se considera conveniente,
podrán disponerse medios que impidan el contacto visual del empleado
sujeto a expediente con el testigo.

Medidas provisionales:

Iniciado el procedimiento, la autoridad que acordó la incoación podrá

adoptar las medidas provisionales que considere oportunas para asegurar la
eficacia de la resolución que pudiera recaer, en los términos previstos en el
artículo 33 del RRD y en el artículo 98 del EBEP RDL 5/2015. La medida
habitual es la suspensión de funciones provisional, también acordada en la
tramitación de procedimientos judiciales. Su duración no puede exceder de
seis meses en el caso de expedientes disciplinarios; si es consecuencia de un

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proceso judicial se prolongará por el tiempo que se mantenga la prisión

provisional u otras medidas que impidan el desempeño de las funciones en el
puesto de trabajo. En este último caso se solicitará del órgano judicial el
correspondiente testimonio para unirlo al expediente a través de la Dirección
General de Recursos Humanos. El empleado público en esta situación queda
privado del ejercicio de sus funciones, y de todos los derechos inherentes a su
condición de empleado público. El RDL 5/2015, artículo 98.3, establece que
durante la suspensión tendrá derecho a percibir las retribuciones básicas y, en
su caso las prestaciones familiares por hijo a cargo.

Cabe comentar que las medidas tienen carácter excepcional y que se

limitarán a aquellos casos que revistan especial gravedad o en aquellos en que
la permanencia del empleado público en su puesto pueda perturbar el
funcionamiento del servicio o perjudicar la instrucción del expediente. El
empleado público sujeto a expediente puede recurrir el acuerdo en el que se
adopten dichas medidas.

Si se adoptaran medidas provisionales –ver formulario- el Instructor

debe tenerlo en cuenta a la hora de redactar el pliego de cargos ya que deberá
pronunciarse sobre su mantenimiento o levantamiento.

Pliego de cargos

 Una vez practicadas las actuaciones en orden al esclarecimiento de los

hechos y determinación provisional de las responsabilidades
susceptibles de sanción, el instructor formulará el pliego de cargos. En
él se expone por escrito para conocimiento del empleado sujeto a
expediente, los hechos que se le imputan, la calificación que merecen y
la sanción que pudiera ser de aplicación.

 El plazo para formularlo es de un mes desde la incoación por lo que, en

ocasiones, si las diligencias de averiguación de hechos se han dilatado,

pudiera sobrepasarse este tiempo. De aquí que proceda solicitar la

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ampliación del plazo para formularlo tal como se contempla en el

artículo 35 del RRD, justificando su necesidad (véase formulario).

 Debe redactarse con claridad y precisión en párrafos separados y

numerados por cada uno de los hechos imputados al empleado público.
Es conveniente que esté bien estructurado porque facilitará la
tramitación posterior.

 En caso de que se hubieran adoptado medidas provisionales, el

instructor, en el momento de elaborar el pliego de cargos, deberá

proponer a quien las adoptó su mantenimiento o su alzamiento

atendiendo al resultado de las actuaciones practicadas hasta este
momento.

 Al redactar el pliego de cargos se tendrá en cuenta que los hechos

imputados en él recogidos vincularán en la propuesta de
resolución posterior, no debiendo contener esta última ninguno que
no se hubiera recogido en el pliego (lo mismo ocurrirá con la resolución
que se adopte por el órgano con competencia para ello en su
momento). Sin embargo sí puede contener hechos que no figuren en el
acuerdo de incoación como consecuencia de las averiguaciones llevadas
a cabo con posterioridad al mismo pero previas al pliego de cargos. Es a
partir de la redacción del pliego de cargos cuando no se puede incluir
nuevos hechos. En caso de tener posterior conocimiento de nuevos
hechos que pudieran constituir también falta disciplinaria, se podrá dar
traslado de los mismos vía informe propuesta al órgano competente
para el inicio de un segundo procedimiento disciplinario, evitando así la
prescripción de la posible falta disciplinaria a qué dieran lugar.

 A cada hecho imputado corresponderá un solo cargo, que tendrá

asociada una falta debidamente tipificada conforme al EBEP (RDL
5/2015) o a la Ley de la Función Pública de Castilla y León (Ley
7/2005).

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 Capital importancia adquiere la notificación en el plazo de diez días

desde que se dictó, del pliego de cargos y la expresión del plazo de diez

días al inculpado para hacer alegaciones (véase formulario). Se

entiende que la omisión de cualquiera de estas dos actuaciones puede
ser considerada como motivo de nulidad, al constituir elementos
esenciales del procedimiento, por tanto el instructor deberá asegurarse
de la constancia de su recepción (o del rechazo de la misma en su caso)
por parte del inculpado, ya que de no hacerlo así se tendrá por no
cumplido el trámite. En el trámite de alegaciones el empleado sujeto a
expediente podrá alegar lo que estime conveniente para su defensa y
aportar cuantos documentos considere de interés. Asimismo puede
solicitar la práctica de las pruebas que considere necesarias para su
defensa.

Práctica de pruebas

 Una vez contestado el pliego de cargos o transcurrido el plazo para ello,

el instructor podrá acordar la apertura del período de prueba fijado por
el artículo 37 del RRD en un mes. De ser el caso, se podrá solicitar la
ampliación del plazo. (artículo 32 Ley 39/2015 LPACAP)

 El instructor resolverá sobre la admisión (véase formulario) o

inadmisión de las pruebas (véase formulario) notificándolo al inculpado,
pudiendo aceptar todas, alguna o ninguna, teniendo en cuenta que la
decisión de denegación debe ser motivada (normalmente por versar
sobre cuestiones innecesarias, que no tengan relación con los hechos, o
que estos estén ya suficientemente acreditados). La falta de motivación
de la denegación probatoria es causa de indefensión y, por tanto,
nulidad de actuaciones. La resolución por la que se admita o deniegue la
prueba no es susceptible de recurso sin perjuicio de su impugnación

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mediante recurso contra la resolución que finalice el procedimiento

disciplinario.

 El instructor puede también decidir la práctica de pruebas no solicitadas

por el imputado pero consideradas por él pertinentes (de oficio).

 En cuanto a los posibles medios de prueba a utilizar, el artículo 38 del

RRDFAE establece que podrá ser cualquiera admisible en derecho
(pruebas documentales, periciales o testimoniales).

 Las pruebas que vayan a ser practicadas, tanto de oficio como a

solicitud de parte, deben ser notificadas al empleado sujeto a
expediente con indicación expresa sobre el lugar, fecha y hora de su
realización, debiendo incorporarse al expediente la constancia de la
recepción de la notificación. Si ya se conocen estas circunstancias en el
momento de notificar el acuerdo de la admisión de las pruebas, pueden
incorporarse al texto de la notificación.

 El RRDFAE en su artículo 40 señala la necesidad de que el instructor

intervenga directamente en la práctica de cada una de las pruebas, no
pudiendo ser suplida su intervención por el secretario.

 Respecto a la toma de declaraciones, recuérdese lo señalado en los

aspectos de interés sobre toma de declaraciones.

¿Qué medios de prueba pueden emplearse?

La prueba es la actividad que permite acreditar (o destruir) los hechos

en los que tiene que fundamentarse la resolución de un procedimiento
administrativo. También, se define como el acto o serie de actos con los que
se trata de averiguar la realidad o certeza de los datos que han de ser
valorados en la resolución final.

Los hechos relevantes para un procedimiento podrán ser probados por

cualquier medio de prueba admitido en Derecho. Se considera medios de
prueba aquellos elementos que sirven para provocar el convencimiento del

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órgano decisor sobre la existencia o inexistencia de datos que obran en el

expediente.

Este periodo se abrirá cuando la Administración no tenga por ciertos

los hechos alegados por los interesados o la naturaleza del procedimiento lo
exija.

La prueba podrá pedirse en cualquier momento del procedimiento,

pero antes del trámite de audiencia

Los artículos 77 y 78 de la LPACAP regulan el período y la práctica de

la prueba común a todo procedimiento administrativo incluido por ende el
disciplinario, pero no enumeran cuáles son los medios de prueba que se
podrán admitir en el procedimiento administrativo, únicamente se señala que
la prueba podrá llevarse a cabo por cualquier medio admisible en Derecho,
remitiéndose expresamente a lo establecido en la Ley 1/2000, de 7 de enero,
de Enjuiciamiento Civil (LEC) (artículo 299) y la Ley 29/1998, de 13 de julio,
reguladora de la jurisdicción contencioso-administrativa (artículos 60-61).

Según el artículo 299 de la mencionada LEC, los medios de prueba de

que se podrá hacer uso son:

1. El interrogatorio de las partes.

2. Documento públicos.
3. Documentos privados.
4. Dictamen de peritos.
5. Reconocimiento judicial.
6. Interrogatorio de testigos.

También se admitirán los medios de reproducción de la palabra, el

sonido y la imagen, así como los instrumentos que permitan archivar y
conocer o reproducir palabras, datos, cifras y operaciones matemáticas
llevadas a cabo con fines contables o de otra clase relevantes para el
proceso.

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Asimismo, será admisible cualquier otro medio que permita tener

certeza sobre hechos relevantes, lo que significa que los medios de prueba
en el procedimiento administrativo no están tasados.

Por su parte, la Ley reguladora de la jurisdicción contencioso

administrativa en el precepto señalado se remite a lo dispuesto en el
ordenamiento civil.

¿Cómo se valora la prueba?

La Ley de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones

Públicas se remite a la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil a
la hora de conocer cómo se valorará la prueba, pues expresamente indica
que su “valoración se realizará de acuerdo con los criterios establecidos en la
Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil” (por ejemplo, artículos
316, 319 326, 334, etc.).

La prueba en el procedimiento administrativo debe ser valorada

conforme a la regla de la libre apreciación de la prueba, es decir, según las
reglas de la sana crítica que no es, ni mucho menos, el puro arbitrio del
órgano instructor. La libre valoración de la prueba supone que el órgano
administrativo debe efectuarla conforme a principios o pautas seguros de
enjuiciamiento de acciones conductas y hechos de relevancia procesal,
depurándolos conforme a las máximas de experiencia.

La prueba legal o tasada, por el contrario, no goza de esta libertad,

sino que a cada uno de los medios se le atribuye un efecto determinado que
viene establecido en los diferentes preceptos de la Ley de Enjuiciamiento
Civil o en la Ley del Procedimiento Administrativo Común de las
Administraciones Públicas.

Así, en los procedimientos disciplinarios, los hechos declarados

probados por las resoluciones judiciales penales firmes vincularán a las
Administraciones públicas.

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Cuando se trate de documentos formulados por funcionarios a los que

se reconozca la condición de autoridad (por ejemplo el acta de un inspector
de educación) y se hayan elaborado conforme a los requisitos legalmente
establecidos, los hechos contenidos en los mismos se considerarán veraces,
salvo que se acredite lo contrario (no confundir con la autoridad del
profesorado, son conceptos jurídicos distintos de un mismo término
lingüístico).

En todo caso, las pruebas deben ser objeto de una valoración y

ponderación conjunta, de la misma manera que ocurre en los procesos
judiciales.

¿Cuándo acordará el instructor la apertura del periodo de prueba y por

qué tiempo?

En primer lugar, debe señalarse que el periodo de prueba no debe

abrirse en cualquier caso sino que, como indica la Ley, el instructor acordará
la práctica de la prueba en dos casos: en primer lugar, cuando no tenga por
ciertos los hechos alegados por los interesados; y, en segundo término,
cuando la naturaleza del procedimiento lo exija.

El primer caso es fácil de constatar y comprende aquellos supuestos en

los que el interesado no está de acuerdo con los hechos que plantea la
Administración, salvo que se trate de hechos notorios que, precisamente por
esta cualidad, no necesiten de demostración. Debe ponerse de relieve que lo
que no puede hacer la Administración cuando no considere probados
determinados hechos es no abrir el periodo de prueba, pues la ley es clara
cuando ordena a está (“acordará”) el recibimiento del procedimiento a
prueba.

El segundo caso ya es más difícil de concretar, tendrá lugar en todos

aquellos procedimientos administrativos cuyo objeto precise “acreditar”
hechos o requisitos para poder dictar la resolución que decida el mismo, por
lo que, salvo excepciones, un procedimiento disciplinario, sancionador, de
responsabilidad patrimonial, o cualquier otro que pueda producir efectos de

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gravamen o desfavorables para el interesado requerirá por su propia

naturaleza dicho periodo probatorio, lo que no ocurre, sin embargo, en un
procedimiento administrativo en el que se tramite, por ejemplo, una solicitud
de concesión de las vacaciones.

El plazo para realizar la prueba será fijado por el instructor del

procedimiento por un plazo no superior a treinta días ni inferior a diez.
Asimismo, corresponde al instructor abrir un periodo extraordinario de
prueba, a petición de los interesados, si así lo estima conveniente por un
plazo no superior a diez días.

En todo caso, debe tenerse presente que la solicitud del interesado de

la apertura del periodo de prueba no vincula al instructor, por lo que podrá
rechazarla aunque deberá hacerlo de manera motivada.

Los interesados, por supuesto, también pueden proponer la práctica de

la prueba sobre los hechos alegados, que sólo podrá ser rechazada cuando
sea manifiestamente improcedente o innecesaria. Podrán ser consideradas
improcedentes aquellas pruebas solicitadas que nada tengan que ver con el
objeto del procedimiento, o las que versen sobre temas que carezcan de
trascendencia, o innecesarias cuando versen sobre extremos que no plantean
ninguna duda. Esta resolución por la que se deniegue la prueba no es
susceptible de recurso autónomo sin perjuicio de su impugnación mediante la
interposición del recurso que proceda contra la resolución que finalice el
procedimiento disciplinario.

Vista del expediente

Practicadas las pruebas y antes de formular la propuesta de resolución

se debe dar vista del expediente al imputado. El trámite consiste en poner el
expediente a disposición del imputado para que lo examine y tome las notas
que necesite en presencia del instructor -véase formulario-. Si lo solicita, se le
facilitará copia del expediente. Dado que suele ser habitual, es conveniente
tener ya a su disposición una copia preparada. De su entrega se dejará
constancia en el expediente.

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Es un trámite relevante para lo cual el imputado será citado por escrito

con indicación de la fecha, hora y lugar para hacerlo debiendo quedar
constancia de la notificación al mismo de dicha citación en el expediente
administrativo -véase formulario-.

De lo actuado se levantará acta que será firmada por el instructor y el

empleado sujeto a expediente disciplinario -véase formulario-. Si no
compareciera o se negara a firmar el acta, se dejará constancia mediante
diligencia que firmarán el instructor y otra persona mayor de edad, al menos.

Visto el expediente, el inculpado dispone de diez días para alegar lo que

estime conveniente en su defensa y aportar los documentos que considere de
interés.

Propuesta de Resolución

Transcurrido el plazo de diez días de que dispone el empleado sujeto a

expediente disciplinario para hacer alegaciones o una vez realizadas las
mismas, el instructor dispone de diez días para formular la propuesta de
resolución -véase formulario- del expediente disciplinario, la cual:

 Fijará con precisión los hechos, teniendo en cuenta que la propuesta

debe ser congruente con el pliego de cargos, no pudiendo recoger otros
que los contenidos en él.

 Expresará la motivación de la denegación de las pruebas que lo hayan

sido.

 Incluirá la valoración jurídica de los hechos.

 Contendrá la determinación de la falta cometida.

 Señalará la responsabilidad del empleado sujeto a expediente.

 Propondrá la sanción que corresponda.

La propuesta debe formularse en párrafos separados con la siguiente

estructura:

Antecedentes y hechos probados que recogerán:

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1. Contenidos sintetizados de las primeras actuaciones y

documentación de apoyo en las primeras averiguaciones.

2. Aspectos esenciales de la declaración del interesado.

3. Reproducción textual de los cargos que se imputaron.

4. Alegaciones del interesado (síntesis).

5. Pruebas: contenido de las practicadas, resultados y fundamentación

de las denegadas.

6. Fecha de trámite de vista de expediente, indicando si se entregó

copia al interesado.

7. Alegaciones del interesado y documentos aportados.

Fundamentos de derecho, recogiendo el articulado aplicable que permita

la calificación de la falta y la sanción a aplicar. Si las hubiera, se recogerán
también las circunstancias que atenúen o agraven la responsabilidad, que
permitan graduar la sanción. Se tendrá en cuenta para la graduación el
artículo 96.3 del EBEP y el artículo 86.3 de la Ley 7/2005, de la Función
Pública de Castilla y León.

Por tanto, para cada cargo del pliego, se expondrá que, respecto al
hecho concreto que se ha considerado probado, tal hecho corresponde a una
falta de las que señala bien la Ley 7/2005 (faltas graves) o el RDL 5/2015
(faltas muy graves), y que procede una sanción de las que corresponde al tipo
de falta, con los atenuantes o agravantes si los hubiera.

Si algún cargo no se considerase probado o hubiese prescrito la falta, se

señalará en este apartado. Para la prescripción se estará a lo dispuesto en el
artículo 97 del EBEP: 3 años para las muy graves, 2 para las graves y 6 meses
para las leves.

Propuesta que contendrá:

1. El empleado público que resulte responsable.

2. La calificación de cada una de las faltas.

3. La sanción concreta a imponer a cada una de las faltas por separado.

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Si fuera el caso, la finalización del procedimiento con archivo de las

actuaciones. (Artículo 89 Ley 39/2015)

Al igual que el resto del expediente, se redactará con claridad y

concisión para evitar confusiones, utilizando los términos propios, y con
concreción en la forma. Especialmente claros deben quedar los hechos
imputados, sin que quepa duda sobre los mismos.

La propuesta de resolución no tiene carácter vinculante respecto a la

calificación de los hechos pero sí en cuanto a los hechos mismos. Es un acto
de trámite, no objeto de recurso.

Será notificada al interesado en un plazo de diez días a partir de la

fecha en que haya sido dictada para que pueda, en el plazo de diez días a
contar desde el siguiente al de su recepción, alegar lo que estime conveniente
para su defensa.

Remisión del expediente

Transcurrido el plazo de alegaciones sin que se hayan presentado o

recibidas estas, se remitirá el expediente completo al órgano que ordenó la
incoación del procedimiento. Si se reciben alegaciones se hará referencia a las
mismas en el escrito -véase formulario- por el que se eleve el expediente a la
Dirección General de Recursos Humanos, sin valorarlas ni modificar la
propuesta.

El Director General podrá ordenar al instructor la práctica de nuevas

diligencias si se considera que son imprescindibles para la resolución. Una vez
practicadas, deberá darse de nuevo vista del expediente al imputado y plazo
(diez días) para que realice las alegaciones oportunas.

Con esto finaliza la fase de instrucción.

Terminación

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El instructor no tiene intervención en esta fase que corresponde al

órgano competente para adoptar la resolución y poner fin al procedimiento
disciplinario, resolviendo todas las cuestiones planteadas en el expediente.

La resolución habrá de ser motivada y en ella no se podrán aceptar

hechos distintos de los contenidos en el pliego de cargos y en la propuesta de
resolución, pudiendo variar su valoración jurídica.

Todas las denominaciones que en este documento se efectúan en

género masculino, cuando no hayan sido sustituidas por términos genéricos,
se entenderán hechas indistintamente en género femenino.

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