UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
ALUMNO:
Luis Duray Portillo Reyes
CUENTA:
201410010667
CLASE:
Auditoria de Recursos Humanos
TEMA:
Caso Repsol
CATEDRATICO:
Master. Fernando Pinel
LUGAR Y FECHA:
San Pedro Sula, 30-noviembre-2020
Elabore un informe interpretando resultados y dando
recomendaciones (Individual)
La compañía Repsol, con sede en Madrid, fue fundada en octubre de 1987. Es
una multinacional de energía española, con gran presencia en el sector de
hidrocarburos, que se dedica principalmente a la producción, distribución y
comercialización de derivados del petróleo. En nuestro país, Repsol es un
referente, ya que, además, de ser la mayor empresa española integrada de
petróleo y gas, tiene una gran proyección internacional, desarrollando su actividad
en más de 30 países. El beneficio neto que obtuvo Repsol durante el ejercicio de
2014 ascendió a 1.894 millones de euros, un 16,84% superior al resultado del
ejercicio anterior que fue 1.621.
Una de las mayores ventajas competitivas de Repsol reside en las personas
integrantes de la compañía, siendo la gestión de sus empleados y de los
diferentes equipos un valor estratégico. Así, la organización defiende que su valor
añadido consiste en que cuentan con un equipo diverso, experto y comprometido
compuesto de más de 30.000 profesionales.
La gestión de los recursos humanos en Repsol Reclutamiento y selección En
Repsol podemos enumerar dos tipos de procesos de reclutamiento: externo e
interno. Una vez realizado el reclutamiento externo, se inicia el proceso de
selección, que consta de tres fases: en una primera fase se realiza una entrevista
telefónica en la que se valoran las motivaciones, la orientación profesional y el
nivel de inglés.
La segunda fase se denomina Assessment Centre Presencial, en la que se realiza
otro test de inglés y la entrevista presencial. La tercera y última fase consistirá en
una entrevista presencial con el responsable directo. En lo que respecta a los
procesos de internos, el 71% de la cobertura de las vacantes en Repsol se realiza
con movilidad interna. El procedimiento comienza mediante la publicación de las
vacantes en la Intranet de Repsol. Una vez recibidas las candidaturas y tras
estudiar la adecuación de los candidatos con relación al puesto, se realiza una
entrevista presencial con Recursos Humanos en la que se valoran las diferentes
competencias y requisitos que se exigen para el puesto en concreto. La última
fase sería una entrevista con el responsable del departamento de destino.
Formación La formación en Repsol está orientada a desarrollar las capacidades
profesionales necesarias para la consecución de la estrategia de la compañía, y
se sustenta sobre iniciativas dirigidas a estructurar el conocimiento, desarrollar las
habilidades y fomentar el compromiso de las personas de la organización a lo
largo de toda la carrera profesional. Así mismo, en Repsol la movilidad es un
factor de crecimiento, ya que permite conocer los distintos negocios de la
compañía y asumir diferentes competencias de carácter profesional. Repsol
cuenta con un amplio catálogo de actividades formativas. Uno de los proyectos
más importantes en lo que a formación se refiere es el Centro Superior de
Formación de Repsol, un espacio de aprendizaje, innovación y excelencia que
gestiona de manera integrada procesos de formación. El centro incorpora los
programas Máster para Nuevos Profesionales en Exploración y Producción de
Hidrocarburos, Refino, Petroquímica y Gas y Gestión de la Energía. Por otro lado,
una de las principales herramientas que tiene la organización para gestionar el
talento es el Programa “People review”, que permite conocer y revisar de manera
integral, la situación actual y futura de las personas, permitiendo planificar
acciones de desarrollo para todo el equipo. Este programa evalúa en detalle
fortalezas, áreas de mejora y perfil profesional. Tras la evaluación, se definen los
planes de formación en las áreas de mejora detectadas, se potencian las
fortalezas identificadas y acciones que incluyen movilidades dentro de la
organización. Esta herramienta, se utiliza a su vez en los procesos de evaluación
del desempeño y se realiza en todos los negocios y áreas de la compañía cada
dos o tres años.
Evaluación del desempeño A la hora de realizar la evaluación de desempeño la
compañía anualmente define los objetivos de cada unidad y los compromisos
individuales de cada persona: sus funciones, sus responsabilidades y sus
proyectos, áreas de mejora o de desarrollo, incluyendo competencias a mejorar y
desarrollar para el futuro. Por otra parte, la asignación de la retribución variable
guarda coherencia con la evaluación de desempeño. Repsol cuenta con dos
modelos para realizar la evaluación del desempeño dependiendo del ámbito
territorial de actividad de los trabajadores:
1. El modelo de Gestión por Compromisos (GxC), se aplica al ámbito mundial para
personas excluidas de convenio. La evaluación se basa en evidencias del
cumplimiento del qué (objetivos) y del cómo (valores). Cada uno de los jefes
realiza la valoración del desempeño de sus colaboradores. Dicho sistema busca
integrar los objetivos organizativos con el desarrollo profesional de las personas
por medio de la responsabilidad, el reconocimiento y el desarrollo, utilizando como
herramientas los objetivos de unidad e individuales y la diferenciación del
desempeño.
2. El modelo de Gestión del Desempeño y el Desarrollo, se aplica en España, para
personal en convenio y evalúa al 60% de los empleados. En enero de 2013, se
implantó un nuevo modelo con el que se buscaba alinear la contribución individual
con los objetivos del equipo de trabajo y favorecer, al mismo tiempo, el desarrollo
del talento. Se definen las funciones, responsabilidades (qué) y habilidades (cómo)
de acuerdo con el colectivo al que pertenece el colaborador. En este caso, cada
jefe realiza la valoración del desempeño de cada uno de sus colaboradores.
Remuneración Para Repsol un elemento importante para atraer y retener el talento
es el sistema retributivo, que además es una herramienta para lograr el
compromiso de sus empleados. Apuesta también por dar impulso al
reconocimiento no monetario a través de un sistema de compensación que está
dirigido al reconocimiento y esfuerzo individual. En este sentido, la remuneración
en Repsol se compone de cuatro conceptos:
1.- Retribución fija: Repsol remunera a sus empleados por encima del salario
mínimo establecido por el gobierno, salvo en los casos de Ecuador y Perú. En
estos países, el salario mínimo de Repsol coincide con el que marca el gobierno.
2.- Retribución variable: todas las personas acogidas al sistema de retribución
variable tienen asociado algún objetivo relacionado con la responsabilidad
corporativa en las cuestiones de cultura corporativa y gestión de personas;
seguridad y medio ambiente; transparencia en la información y responsabilidad
corporativa. El porcentaje de objetivos relacionados con responsabilidad
corporativa es del 41%.
3.- Beneficios sociales: Los empleados voluntariamente deciden cómo percibir
parte de su retribución anual. Este programa incluye, el plan de adquisición de
acciones, el pago de guardería compra de equipos informáticos, ampliación del
seguro médico y de la aportación individual al plan de pensiones.
Informe interpretando resultados
Se puede apreciar una muy buena y estratégica forma de operar y aplicar
mecanismos en el área de recursos humanos desde el proceso de reclutamiento y
selección, es interesante visualizar las diferentes formas de buscar los candidatos
usando medios eficientes y prácticos, los tres procesos se ven bastantes buenos
como ser las entrevistas virtuales para apreciar el profesionalismo e inglés y
finalmente la entrevista final con el jefe del área del requerimiento, la empresa
toma a bien el los incentivos no economicos como ser reconocimientos entre otros
ya que considera que con esto el efecto motivacional es mejor por lo cual este tipo
de estrategia puede funcionar aunque seguramente el personal apreciaría mejor el
económico, me llama la atención los resultados del 2014 en el cual hay un
ascenso del 16.84% sobre el ultimo resultado en el cual se puede decir que hay
una mejoría y las cosas se están haciendo bien, el tratar de tener un equipo de
trabajo profesional, dinámico y óptimo para la función requerida y un proceso de
evaluación de desempeño ajustado, todo esto es clave para un adecuado y
efectivo funcionamiento de la empresa para mejorar y lograr sus objetivos
propuestos, considero que una de las claves importante ha sido saber seleccionar
el personal y formar equipos de trabajo competitivos y profesionales, esto le
permite tener diversidad, calidad y experiencia, sus beneficios desde sus
compensaciones, retribución fija, variable y beneficios sociales sin duda motivan al
personal y despierta un compromiso y sentido de pertenencia hacia la empresa al
sentirse apoyados y reconocidos, todo esto es parte de un considerable flujo
adecuado de resultados de gestión bien gestionada y estratégica por parte de la
empresa en la cual no solo busca cumplir sus objetivos sino que los trabajadores
se sientan parte de esos resultados y de la empresa, pero más allá de eso el
orden y el control que la empresa busca principalmente en recursos humanos
siendo clave para la calidad del personal, en ese sentido recursos humanos ha
sabido aplicar procesos precisos y buscar el mejor personal para cubrir los
puestos con personal acorde y con un nivel ideal en experiencia, profesionalismo y
cualidades, considero que esa base es muy importante para el desarrollo y
crecimiento, seguramente recursos humanos seguirá buscando mejoras y
bridando un servicio innovador y seguro.
Recomendaciones
Considero que el proceso de reclutamiento y selección debe mejorar al incluir
mayor cantidad de aspirantes, utilizar las redes sociales para publicar las plazas
disponibles, ofrecer mejores paquetes de compensacion para atraer mejores
candidatos, para el proceso de reclutamiento interno y externo priorizar
promocionar los interno solo en dado caso que no cumplan con las expectativas
se puede buscar en lo externo, pero con eso el personal se motivara ya que vera
oportunidad de crecimiento, quizá los procesos de entrevistas se pueden
minimizar y dejar en dos entrevistas una virtual y la otra presencial, para el caso
de los paquetes de compensacion considerar mejorarlos; buscar dar beneficios
economicos, como ser sueldo fijo; más incentivos variables y demás beneficios
que otorga la ley, considero que la evaluación de desempeño debería ser
semestral y con retroalimentación buscando la mejora en los puntos débiles, los
procesos y procedimientos siempre es importante revisarlos periódicamente para
buscar la mejora continua, y a medida los procesos se van dinamizando permiten
mejorar y eficientar los procesos.
