ESCENARIO 6

Retribuciones y compensaciones de las organizaciones a los empleados

Hablar de la felicidad en el trabajo es como la mayoría de las empresas han
comprendido que se puede obtener resultados eficientes y efectivos,
productividad, menores ausentismos, por lo cual se plantean excelentes
alternativas, diferentes al dinero.
¿En qué consiste la calidad de vida laboral?, se puede afirmar que las
empresas hoy, en su gran mayoría trabajan para encontrar desafíos competitivos,
motivar a las personas a desarrollar el talento, la investigación y la innovación, y
de esta manera alcanzar la felicidad de los empleados y su entorno más
inmediato, su familia.
LECTURA FUNDAMENTAL
Retribuciones y compensaciones de los empleados
en las organizaciones

Retribuciones y compensaciones
Las empresas han comprendido que dentro de las funciones de gestión de talento
humano no se encuentra únicamente contratar, sino atraer y retener el mejor
capital humano, a largo plazo, pensando en la competitividad y éxito organizativo.
De acuerdo con el Código Sustantivo de Trabajo, en Colombia, el contrato de
trabajo, contempla tres aspectos fundamentales:
 La prestación de un servicio personal; es decir la realización de labores, de
una persona en beneficio de otra.
 La subordinación jurídica, la facultad del empleador de dar órdenes o
instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo; y la
obligación de este, de acatarlas.
 El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como
salario.
Desde el punto de vista organizativo, hay dos modelos de estructura: mecánica y
orgánica; las empresas centran todos sus esfuerzos, incluyendo la remuneración
y las compensaciones en la creación de modelos altamente competitivos en el
mercado.
De acuerdo con las pretensiones de la organización, asumirá su sistema de
retribución y compensación.
Tipo de organizaciones mecánicas y orgánicas y sus principales
características:

De acuerdo con estos modelos de organización y del pensamiento de cada

empresa, se determinan e identifican sistemas y esquemas de retribución y
recompensa.
¿Qué es remuneración?
Remuneración: es el pago que, mediante un contrato laboral, recibe un trabajador
por la contraprestación o retribución de servicios prestados.
Remuneración total: es el pago a un trabajador por servicios prestados, al que se
suman las prestaciones legales básicas.
Sueldo: es la remuneración que recibe un trabajador, con objeto del contrato
laboral firmado con la compañía; es invariable y periódico, ya sea semanal,
quincenal, mensual.
Salario: es el pago a un trabajador por servicios prestados en una unidad de
tiempo; generalmente mensual.
Algunas definiciones de remuneración, son:
 “La remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pago o
recompensas que se entregan a los trabajadores y que se derivan de su
empleo”.
 “La remuneración es el paquete de recompensas cuantificables que un
empleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes: la remuneración
básica, los incentivos salariales y la remuneración indirecta”. (Chiavenato
I. , 2007, P. 286)
Factores de compensación por competencias: En el análisis y descripción de
un cargo, unas competencias son primordiales al momento de definir la estructura
salarial.

Esquema tradicional: podríamos decir que se asemeja a una organización de

tipo mecánica, rígida, de jerarquía vertical, con muchas reglas; no hay trabajo en
equipo y las personas únicamente trabajan por necesidad y dinero, por lo cual las
políticas salariales se aplican indistintamente a todos los trabajadores sin importar
su desempeño, ni las competencias y, por consiguiente, se regirá por un tipo de
esquema salarial basado en valores fijos y estáticos.
Esquema complejo: podríamos decir que se asemeja a una organización de tipo
orgánico y moderno, donde impera la flexibilidad, el trabajo en equipo, están
conscientes de los cambios del entorno interno y externo, y algo prioritario es que
al contrario al anterior sistema, se cree que el hombre no únicamente trabaja por
dinero, necesidad o en espera de una retribución económica, sino que cree y se
compromete con las metas, se hace hincapié en los modelos de gestión por
competencias, por lo cual bajo este modelo estaríamos hablando de esquemas de
remuneración variables y flexibles.

Pasos en el desarrollo de una estructura salarial:

Generalmente deben corresponder a criterios básicos que se han manejado
tradicionalmente como son:
 Equidad y justicia
 Competitividad
 Equilibrio interno y externo
Objetivos de la administración de salarios
 Atraer y retener los talentos de las personas en la organización.
 Motivar y procurar el compromiso, la calidad de vida laboral y la
participación de los trabajadores.
 Incrementar la productividad, rentabilidad y éxito organizativo.
 Cumplir con la obligatoriedad de un contrato laboral, regido por leyes
laborales.
 Ayudar a la consecución de la planeación estratégica.
 Brindar una calidad de vida laboral a los trabajadores en busca de la
felicidad empresarial.
Ventajas de la administración de salarios e incentivos.
La administración de salarios e incentivos, contribuye a:
Podemos concluir que un factor determinante para crear esquemas salariales, es
la motivación del empleado al dar lo mejor sí mismo, esto se refiere al estímulo o
impulso para llegar a crear, innovar, desarrollar e ir a su trabajo con disposición,
participación y compromiso.
La estructura salarial se aplica en los diferentes niveles de la organización,
siempre se debe pensar en la organización como un todo, algo sistemático, que
concierne a todos los niveles y cargos de la organización; por lo cual se hace
necesario tener un equilibrio interno y externo.
Respecto al equilibrio interno, el sistema salarial exige consistencia y
coherencia, análisis y revisiones periódicas, teniendo en cuenta la legalidad e ir
más allá, respecto a todos los cargos, asegurando los principios de equidad y
justicia.
Respecto al equilibrio externo y del mercado, una empresa puede remunerar
mejor ciertos cargos que para su gestión considere estratégicos, por lo cual podrá
ofrecer un salario atractivo y facilitar el proceso de reclutamiento y retención.

Realizar o consultar una encuesta de salarios: Con base en el criterio básico

de competitividad en el mercado, los salarios también deben ser competitivos; por
lo cual las empresas se aseguran de pagar dentro de los rangos considerados en
el mercado. El objetivo es que las organizaciones se preocupen en retener y
motivar a sus empleados a muy largo plazo, evitando la rotación, los ausentismos
y en procura de la mejor calidad de los bienes y servicios.

Remuneración fija o remuneración variable:

La remuneración fija es la que, como la palabra dice, tiene una base fija; por
ejemplo, el pago de sueldos semanales, quincenales o mensuales, con
prestaciones básicas de ley previamente definidas en un contrato laboral.
La remuneración variable, utilizada hoy, obedece a un esquema flexible que
tiene como base los resultados o metas de los empleados en la organización.
Otorga beneficios de recompensa a los empleados, ya sean monetarias o no
monetarias, como: bonos, transporte, recreación, becas para estudios,
capacitación y desarrollo y salud prepagada, entre otras.

Determinar el valor de cada puesto o remunerar a la persona: Con base en la

estructura organizativa de cada empresa, para el cumplimiento de su planeación
estratégica se debe hacer una comparación sistemática y determinar el valor de
un puesto con relación a otro, para asegurar la equidad interna.
Igualitaria: Por estar tratando con personas que son muy susceptibles, se debe
pensar en la organización como un conjunto y un todo, sistemática e integralmente
y equilibrar los salarios.

Formas de flexibilización laboral. Salario emocional

Un sistema de flexibilización laboral, lo constituye el salario emocional, que
gestiona el talento humano hacia la calidad y la felicidad de los trabajadores en la
empresa, con base en un esquema de compensaciones y beneficios, no
exclusivamente financieros, y cuya única pretensión es retener al mejor capital
humano en la organización, y obtener mayor impacto en la productividad,
eficiencia, fidelización y retención de los empleados.
Elementos del esquema de salario emocional, son:
 Interacción social: salud y bienestar, salas de descanso, gimnasio.
 Mejoramiento de entornos físicos, haciendo más eficientes los diseños de
puestos de trabajo.
 Reconocer logros de los empleados.
 Flexibilización horaria.
 Teletrabajo.
 Involucrar a las familias de los trabajadores.
 Servicios de consultoría psicológica.
 Guarderías para los hijos de los empleados.
 Seguros médicos especializados.
 Caminatas ecológicas.
 Permitir el uso de ropa casual.
Hoy en día las empresas se ocupan del tema de la felicidad de las personas en
el trabajo, por lo cual el área de gestión de talento humano, cobra una alta
importancia, porque es el “gestor de felicidad”, procurando velar por la calidad de
vida, y clima organizativo satisfactorio, como una de sus prioridades.
Material complementario
Actividad de refuerzo