DIRECCIÓN DEL TRABAJO
DEPARTAMENTO JURIDICO
K.7.584 (1639)-2009
ORD. Nº: 3031 / 046 /
MAT.: Reglamento interno. Control consumo de drogas y alcohol.
RDIC.: 1.- En el caso de normas del Reglamento Interno que regulan un
programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol, deben
establecer que la finalidad dice relación con las labores, permanencia y
vida de sus trabajadores en las dependencias de la empresa o
establecimiento, en sintonía con lo dispuesto en el artículo 153 del
Código del Trabajo;
2.- Resulta necesario para facilitar una aplicación de las normas
reglamentarias que regulan un programa relativo al control del consumo
de drogas y alcohol, que se incorpore en el Reglamento Interno una
referencia respecto a qué se entenderá por drogas y, tanto respecto del
consumo de drogas, como de alcohol, una norma que refiera qué se ha de
entender por “bajo la influencia” de tales sustancias, toda vez que, entre
otras cosas, ello condicionará el que el trabajador pueda realizar o no sus
labores cotidianas. Asimismo, se hace necesario, incorporar al
Reglamento Interno la indicación de quién o quiénes (personas o
institución) estarán a cargo del control y cuál o cuáles serán
materialmente los mecanismos de control, así como el procedimiento
que se deberá seguir;
3.- Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al
control del consumo de drogas y alcohol, deben respetar las exigencias
del juicio de proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesarias y
proporcionales;
4.- El examen formal efectuado a las normas reglamentarias, no exime
del respeto por el empleador del mismo estándar de cumplimiento, toda
vez que se pretenda materializar el control en un caso concreto,
momento en el cual deberán pesarse los derechos en conflicto, por
medio de la argumentación a favor y en contra de la restricción del
derecho fundamental correspondiente;
ANT.: 1.- Pase Nº785, de 03.06.2010, de la Sra. Directora del Trabajo.
2.- Instrucciones de la Sra. Jefa de la Unidad de Dictámenes e Informes
en Derecho, de fecha 30.04.2010 y 27.04.2010.
3.- Instrucciones de la Sra. Jefa del Departamento Jurídico, de fecha
06.04.2010.
4.- Instrucciones de la Sra. Jefa de la Unidad de Dictámenes e Informes
en derecho, de fecha 25.11.2009, 06.01.2010, 16.02.2010 y 18.03.2010.
5.- MEMO Nº112, de fecha 15.10.2009.
6.- Presentación de fecha 22.07.2009, de la empresa Ingersoll Rand.
FUENTES: Constitución Política de la República, artículos 1º, inciso
primero; 19, números 4, y 16 inciso 3º; Código del Trabajo, artículos 5
inciso 1º, 153, 154 y 154 bis. Ley Nº 19.628.
CONCORDANCIAS: Dictamen Nº2.210/035, de 05.06.2009.
SANTIAGO, 12.07.2010
DE : DIRECTORA DEL TRABAJO
A : SR. CAMILO TAVERA GUTIÉRREZ
REPRESENTANTE LEGAL
EMPRESA INGERSOLL RAND
Que, mediante la presentación individualizada en el ANT .6, se solicita la
revisión de la aplicabilidad del apartado de alcohol y drogas del Reglamento Interno de
la empresa que representa.
Que, las normas cuyo análisis se requiere, son las siguientes:
“Apartado
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Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
Programa de Alcohol y Drogas
Artículo 62º: El objetivo de Comercial Ingersoll Rand (Chile) Limitada es
prevenir y evitar el consumo de alcohol y drogas dentro de nuestro personal,
sensibilizar e informar sobre sus efectos y promover un estilo de vida saludable en
nuestra organización.”
Artículo 63º: Este programa es aplicable a todos los trabajadores de
Comercial Ingersoll Rand (Chile) Limitada.
Artículo 64º: Las responsabilidades del programa se definen a
continuación:
a.- Gerentes Regionales
Entregar todos los recursos necesarios para que este programa se
cumpla dentro de la organización.
b.- Líder de Recursos Humanos
Realizar y programar charlas para sensibilidad, informar, fortalecer y
promover una vida saludable entre los trabajadores y a su vez entregar habilidades del
cómo enfrentar o evitar la influencia del consumo de alcohol o droga.
Artículo 65º: Comercial Ingersoll Rand (Chile) llevará a cabo en su
programa las siguientes actividades:
a.- Medidas Preventivas y de Control
De forma anticipada para evitar situaciones de riesgos producidas por
el alcohol y drogas, haciendo uso de exámenes médicos de detección de alcohol y
drogas (proceso confidencial) se realizarán éstos, en los siguientes casos:
- Como medida preventiva, considerada toda la dotación sin
distinción de roles.
- Cargos cuyo perfil laboral incluya la toma de decisiones que
involucre un equipo de trabajo o defina procesos productivos de relevancia, conducción
o manejo de maquinarias o equipos pesados con riesgo para su operador y entorno, o
cualquier puesto que necesite un estado de alerta adecuado.
- Accidente o incidentes graves de trabajo (accidentes con tiempo
perdido).
- Exámenes preocupacionales debidamente informados.
- Exámenes preocupacionales exigidos por nuestros clientes
debidamente informados (exámenes exigidos por nuestros clientes con el fin de
autorizar el acceso a los técnicos de mantención a las faenas de trabajo).
- Conductas sintomáticas y/o comportamientos que hagan pensar en
el posible consumo de alcohol o drogas o un manifiesto estado de ebriedad del
trabajador durante la jornada laboral.
b.- Condiciones de las medidas preventivas
- Responder a un criterio aleatorio de elección, considerando para ello a
toda la dotación, sin distinción de roles, excepto en aquellos casos determinados por la
situación, es decir, en accidente o incidentes graves de trabajo, exámenes
preocupacionales debidamente informados (ambos casos), conductas sintomáticas y/o
comportamientos detallados en el punto anterior.
- Realizar contra chequeo de los exámenes para evitar los falsos
positivos.
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- Las muestras deberán responder a un criterio de costo/efectividad,
es decir, se buscará la frecuencia de exámenes anuales y el tamaño muestral más
adecuado para cumplir con el propósito preventivo.
- Diferenciar diagnóstico entre evidencia de consumo y adicción, el
que debe ser emitido por especialista al cual ha sido derivada la persona.
- Todo procedimiento debe resguardar la confidencialidad de la
información.
- Con el propósito de evitar la estigmatización de las personas, cuando
exista la evidencia de consumo o adicción de un trabajador, a menos que haya
significado la ocurrencia de un accidente o incidente grave del trabajador, no se
registrará en la hoja de vida laboral del trabajador. No obstante, la negación a realizar el
examen quedará como falta disciplinaria pero no indicará en ningún caso sospecha de
adicción.
c.- Tratamiento y rehabilitación
Se asegurará el acceso a tratamiento y rehabilitación eficaces, a las
personas que presenten un consumo peligroso o dañino y a los miembros de sus
familias. Esto se realizará en servicios especializados con personal calificado.
Se reconocerá el carácter de enfermedad de las adicciones a alcohol y
drogas y, por lo tanto, se asume el compromiso dentro del marco del Proyecto Común
de Empresa, a abordarlas como tal, incluyendo el tratamiento y rehabilitación de éstas.
Se abordará la rehabilitación en ambas dimensiones, laboral y familiar.
Para esto se implementarán o contratarán programas de rehabilitación eficaces, que
aborden el problema con un enfoque integral contemplando apoyo psicológico a la
familia, que serán dirigidos tanto a trabajadores adictos, como a familiares directos
adictos (cónyuge e hijos).
Ante la evidencia de enfermedad, el primer paso a seguir será ofrecer
integrarse a los programas de tratamiento y rehabilitación, en un contexto laboral que
apoye el tratamiento.
d.- Deberes y Derechos
Artículo 66º: Comercial Ingersoll Rand (Chile) Limitada, adoptará un
enfoque preventivo del consumo y dependencia del alcohol y otras drogas, cautelando
el valor de la seguridad e integridad física de los trabajadores.
Artículo 67º: En el marco de nuestro trabajo con clientes que requieren
este examen preocupacional de control del consumo de alcohol y drogas, quedará
estipulado en la relación contractual de las empresas, así como en el contrato individual
del trabajador expuesto a este examen mediante un anexo de contrato.
Artículo 68º: Ningún trabajador podrá realizar sus actividades cotidianas
bajo la influencia del alcohol y drogas ilícitas ya sea en instalaciones de empresas
mandantes, en nuestras dependencias y cuando se encuentre en trayecto de sus
actividades.
Artículo 69º: Ningún trabajador podrá portar alcohol o drogas mientras
realice sus actividades ya sea dentro de las instalaciones de la empresa mandante, en
nuestras dependencias y cuando se encuentre en trayecto de sus actividades.
Artículo 70º: Los trabajadores que se encuentren en tratamiento médico
en el cual deberán ingerir medicamentos con algún tipo de estupefacientes deberán
declarar y evidenciar bajo receta médica al Consultor Seguridad, Salud Ocupacional y
Medio Ambiente.”
Que, al respecto cumplo con manifestar a Usted lo siguiente:
El artículo 5º inciso 1º del Código del Trabajo, dispone:
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“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial
cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”
El artículo 153 inciso 1º del Código del Trabajo, dispone:
“Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que
ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que
presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en
localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de
orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las
dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.”
El artículo 154 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1º Nº 5 y 10, e
inciso final, dispone:
“El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes
disposiciones:”
“5. las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los
trabajadores;”
“10.las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones
que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o
escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria;”
“Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de
este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios
idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su
aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para
respetar la dignidad del trabajador.”
El artículo 154 bis del Código del Trabajo:
“El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos
privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.”
De las normas transcritas aparece que el legislador, dándose ciertas
condiciones, obliga a todo empleador a confeccionar un reglamento interno de orden,
higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las
dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Lo anterior implica efectos concretos. Así, en primer lugar, toda
obligación y prohibición dispuesta por el empleador, que diga relación con materias de
orden, higiene y seguridad, deberá forzosamente contenerse en el Reglamento Interno,
y, en segundo lugar, toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador
relacionada con las mencionadas materias, tendrá como límite temporal y territorial, las
labores, permanencia y vida de los trabajadores en las dependencia de la empresa.
Que, a lo anterior, se suma a las limitaciones del empleador en su afán
de control, el que todas las obligaciones y prohibiciones dispuestas por él como normas
a las que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y
vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento y que han de
consignarse en el Reglamento Interno, y toda medida de control que en la práctica se
adopten -vale decir, no sólo las que encuentren su fundamento en la ley, sino en otras
fuentes normativas- sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la
naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general,
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garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del
trabajador.
Que, por último, dando cuenta de otro límite a que deberá sujetarse el
empleador en el ejercicio de las facultades que el ordenamiento jurídico le reconoce,
aquél deberá mantener reserva de toda información, así como de datos privados del
trabajador a los que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
Que, de lo razonado, aparece que el legislador, frente a la colisión entre
las facultades de todo empleador –derivadas de su derecho constitucional de propiedad
y a desarrollar cualquier actividad económica- y los derechos constitucionales del
trabajador(a), impone límites a aquél que, llevado al terreno de aquellas materias que
han de consignarse en el reglamento interno y en general respecto de toda medida de
control ordenada por el empleador, se materializa en que los medios han de ser
idóneos y, al mismo tiempo, concordantes con la naturaleza de la relación laboral,
cumpliéndose lo cual, en su aplicación habrá de respetarse como directrices legales, la
generalidad de la medida y la impersonalidad de la medida, siempre en la búsqueda del
respeto de la dignidad de los trabajadores.
Que, la exigencia que todas las obligaciones y prohibiciones dispuestas
por el empleador y, en general, toda medida de control (vale decir, normas
reglamentarias y el control práctico de su cumplimiento) sólo puedan efectuarse por
medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral, quiere significar
–so riesgo de apostar a la ineficacia de la norma contenida en el inciso 1º del artículo 5º
del Código del Trabajo- que la limitación de los derechos constitucionales de los
trabajadores no podrá verificarse a discreción de los empleadores, sino en la
medida que sea idónea y armónica con la naturaleza de la relación laboral específica de
que se trate. A su vez, y de un modo que permite reunir ambos requisitos aplicables y
con ello verificables respecto a cada caso en particular, este Servicio ha aceptado (así,
dictamen Nº2.210/035, de 05.06.2009) como criterio para resolver tales colisiones,
para aquellos casos en que no se hubiere resuelto por el legislador, el denominado
principio de proporcionalidad, por medio del cual se produce un examen de
admisibilidad o ponderación de la restricción que se pretende adoptar basado en la
valoración del medio empleado (constricción del derecho fundamental) y el fin deseado
(ejercicio del derecho fundamental). Tal principio de proporcionalidad admite una
subdivisión en tres sub principios, a saber: a) El principio de adecuación o idoneidad,
según el cual, el medio empleado debe resultar apto o idóneo para la consecución del
fin propuesto, resultando inadecuada, en consecuencia, la limitación de un derecho
fundamental, cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto;
b) El principio de necesidad, según el cual la medida limitativa debe ser la única
capaz de obtener el fin perseguido, de forma tal que no exista otra forma de alcanzar
dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y, c) El principio de
proporcionalidad en sentido estricto, lo que supondrá analizar si la limitación del
derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho de
que se trata de proteger con la restricción.
Que, por lo ya señalado, para el caso específico que se determinare en
base al principio de proporcionalidad la procedencia de la restricción de uno o más
derechos fundamentales del trabajador a través de las normas del Reglamento Interno,
deberá el empleador garantizar que en la aplicación práctica de la restricción a la que
se encuentra autorizado, aquélla sea general e impersonal, debiendo respetar en todo
caso la dignidad del trabajador.
Que, de acuerdo a la doctrina vigente (contenida en dictamen
Nº2.210/035, de 05.06.2009), frente a las facultades de control y revisión que el
empleador ejerce sobre los trabajadores y sus efectos personales, debe cumplirse con
los requisitos que el legislador ordena (generalidad e imparcialidad de la medida) y de
los que emanan de la doctrina administrativa (la publicidad de las medidas de control,
entre ellas), y, por último, deberá responder asertivamente a las tres reglas o juicios que
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emanan del principio de proporcionalidad, ya referidos, consignándose que la falta de
fundamentación de la actuación del empleador que lesiona uno o más derechos
fundamentales o su desproporción, serán señal inequívoca de lesión de derecho
fundamental, con las consecuencias que ello conllevará en materia de tutela de tal
derecho.
Que, de esta forma no habrá de bastar con la generalidad o
aleatoriedad de la medida de control - como sí ocurría hasta la modificación introducida
a la doctrina vigente por el dictamen consignado en el párrafo anterior- como único
resguardo de cara a una lesión a un derecho constitucional de los trabajadores, sino
que el punto de partida habrá de estar en el juicio de proporcionalidad, pues será éste
el que razonablemente permitirá fundar el límite a uno o más derechos constitucionales
de los trabajadores y, puestos a materializar tal control por parte del empleador, habrá
de respetar en su aplicación, la generalidad e impersonalidad de la medida respecto de
aquel o aquellos trabajadores alcanzados por la medida.
Que, a partir de lo recién señalado, así como no habrá de bastar con la
generalidad o aleatoriedad de la medida de control como único resguardo de cara a
una lesión a un derecho constitucional de los trabajadores, al precederlo el juicio de
proporcionalidad, bien podría, desde la otra vereda afirmarse que una medida que
resulte legítima aplicar, luego del juicio de proporcionalidad, al reducirse la generalidad
a todo quien resulte alcanzado con tal juicio, el número de los trabajadores afectados
no alcance a la generalidad de los trabajadores (como ocurría a partir de la doctrina
institucional hasta ahora vigente), sino a unos pocos, e incluso, hasta a un trabajador.
Que, así las cosas, habiendo constatado que las normas en comento se
encuentran incorporadas en el Reglamento Interno, tal como lo exige la doctrina
institucional, el camino a seguir en un análisis como el que convoca vuestra
presentación será, en primer lugar, constatar si tales directrices dicen relación con las
labores, permanencia y vida en las dependencias de la empresa; en segundo lugar,
cabrá dar cuenta si el conflicto aparece resuelto por el legislador o, en caso de no serlo,
referir , si las hay, las directrices legales que pudieren incidir en las normas dispuestas
por el empleador, sea en materia de consumo de drogas o de alcohol; en último lugar y
para el caso de respuesta negativa al punto anterior, deberá verificarse un juicio de
proporcionalidad que dé cuenta de la legitimidad de la o las medidas consignadas por el
empleador en el Reglamento Interno, teniendo siempre presente en dicho análisis, el
contenido del o de los derechos constitucionales de los trabajadores que colisionan con
las potestades del empleador materializadas en las referidas normas.
1.- Que, en el caso de las normas reglamentarias en comento,
denominadas “Programa de Alcohol y Drogas” el Reglamento Interno inequívocamente
deben establecer que su finalidad – en materia de prevención y consumo de drogas y
alcohol en su personal – dice relación con las labores, permanencia y vida de sus
trabajadores en las dependencias de la empresa o establecimiento, en sintonía con lo
dispuesto en el artículo 153 del Código del Trabajo. Más allá de los beneficios que
pudiere aportarle a sus trabajadores una vida ajena al consumo de drogas y de alcohol,
lo cierto es que el mérito de la medida no sólo puede sustraerse del alcance a que lo
autoriza el ordenamiento jurídico, cual es, limitado al tiempo en que el trabajador(a) se
encuentra subordinado al poder de dirección del empleador. Coherente con lo anterior
aparecen buena parte de las normas reglamentarias en análisis (especialmente gráficas
resultan los artículos 68 y 69 del Reglamento Interno). Sin embargo, resulta necesario
aclararlo en el artículo 62 del mismo reglamento, pues su redacción no es nítida en el
ámbito limitado de aplicación.
2.- Que, en segundo lugar, cabe señalar que ninguna norma legal
expresamente se hace cargo del conflicto entre las facultades de control de todo
empleador y los derechos fundamentales de sus trabajadores.
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Que, en todo caso, resulta necesario para facilitar una aplicación de las
mentadas normas reglamentarias que el Reglamento Interno incorpore una referencia
respecto a qué se entenderá por drogas (o si, por ejemplo, se estará a la calificación
que de ellas se formula en los artículos 1º y 2º del Decreto N°867, de 08.08.2007, que
aprueba el reglamento de la Ley Nº20.000 que sanciona el tráfico ilícito de
estupefacientes y sustancias sicotrópicas) y, tanto respecto del consumo de drogas
como de alcohol es necesaria una norma que refiera qué se ha de entender por “bajo la
influencia” de tales sustancias, toda vez que, entre otras cosas, ello condicionará el que
el trabajador pueda realizar o no sus labores cotidianas (art.68 del Reglamento Interno).
Asimismo, se hace necesario, incorporar al Reglamento la indicación de
quién o quiénes (personas o institución) estarán a cargo del control y cuál o cuáles
serán materialmente los mecanismos de control, así como el procedimiento que se
deberá seguir.
3.- Que, por otra parte, con referencia al juicio de proporcionalidad y sus
sub principios respecto de las normas reglamentarias en comento, cabe afirmar que
éstas, en tanto persiguen finalidades legítimas al estar vinculadas a medidas
preventivas, de control y, en su caso, de rehabilitación, en el contexto en que se
encuentran dispuestas en el Reglamento Interno, resultan idóneas.
Ahora, en cuanto a la necesidad de las medidas contenidas en el
Reglamento Interno, dada las finalidades dispuestas por el empleador de las medidas
en comento, no se advierten otras que fueren menos gravosas para el ejercicio de los
derechos constitucionales de los trabajadores de vuestra empresa, por lo que un
examen formal de las mismas permiten predicar de ellas su carácter necesario.
Que, por último, respecto del sub principio de la proporcionalidad en
sentido estricto, el examen cabrá hacerlo respecto de cada uno de los derechos
fundamentales de los trabajadores que pudieren verse amagados por las normas
reglamentarias en comento.
De acuerdo al tenor de las normas reglamentarias analizadas, la facultad
de control del empleador en materia de consumo de drogas y alcohol, derivada de su
derecho de propiedad, así como a desarrollar libremente cualquier actividad económica
(consagrados en el artículo 19 Nº24 y 21 de la Constitución, respectivamente), por sus
características ha de rozar o derechamente colisionar con ciertos derechos
fundamentales de los trabajadores, a saber, la dignidad humana, que se reconoce en
el artículo 1° inciso 1° de la Constitución Política de la República al disponer que “las
personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos”, supone que “el ser humano,
independientemente de su edad, sexo o condición particular, es acreedor siempre a un
trato de respeto”. (Sentencia del Tribunal Constitucional Chileno, Rol N°740-07-CDS, de
18 de abril de 2008); el derecho a la honra, consagrado en el artículo 19 Nº4 de la
Constitución, que dice relación con la estimación o valoración social que tienen los
terceros de las calidades morales de un sujeto determinado, también llamada
heteroestima. (Salgado Pérez, Gabriela y Palavicino Cáceres, Adriana, “Protección del
derecho al honor del trabajador” en “Derechos Fundamentales, Anuario de Derecho del
Trabajo y Seguridad Social Nº3/2004, Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, Santiago, pág.118); la protección de la vida privada del trabajador
consagrada también, en el artículo 19 Nº4 de la Constitución y que ha sido definida
como “el conjunto de los asuntos, conductas, documentos, comunicaciones, imágenes
o recintos que, el titular del bien jurídico protegido, no desea que sean conocidos por
terceros sin su consentimiento previo.”(Cea Egaña, José Luis, “Derecho Constitucional
Chileno, Tomo II”, Ediciones Universidad Católica de Chile, Primera Edición, 2004,
pág.178.), y, el derecho a no ser discriminado, sino en base a la capacidad o
idoneidad personal, consagrado en el artículo 19 Nº16 inciso 3º de la Constitución.
Tratándose del derecho a la dignidad humana de los trabajadores a
quienes se les aplicarán las normas reglamentarias en comento, parecen
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proporcionadas al ser respetuosas respecto de la personas de aquéllos, de lo que son
manifestación, el hecho de considerar como destinatarios posibles de las medidas
preventivas de control, a toda la dotación sin distinción de roles (artículo 65, a) del
Reglamento) y, dentro de las condiciones de tales medidas, el disponer que éstas
obedezcan a un criterio aleatorio de elección, considerando a toda la dotación para ello,
sin distinción de roles, excepto en aquellos casos determinados por la situación (artículo
64, b) del Reglamento), sintonizando, así con el criterio de “impersonalidad de la medida”
que el artículo 154 inciso final del Código del Trabajo asocia al respeto de la dignidad
del trabajador.
Ahora bien, el o los mecanismos de control de consumo de drogas y
alcohol, así como el procedimiento por medio del cual se implementarán, deberán
igualmente respetar la dignidad de los trabajadores.
En lo que concierne al derecho a la honra de los trabajadores, en las
normas reglamentarias en comento parecen también, proporcionadas en tanto no se
advierten rasgos que pudieren afectarla, sin perjuicio de lo cual se previene, al igual que
en el caso del derecho recién tratado, que el o los mecanismos de control de consumo
de drogas y alcohol, así como el procedimiento por medio del cual se implementarán,
deberán igualmente respetar la honra de los trabajadores.
En cuanto al derecho a la protección de la vida privada del
trabajador, las normas reglamentarias en análisis dan cuenta de una preocupación por
su resguardo (así sucede con la norma que dispone que “todo procedimiento debe
resguardar la confidencialidad de la información”, y la que señala que “con el propósito
de evitar la estigmatización de las personas, cuando exista la evidencia de consumo o
adicción de un trabajador, a menos que haya significado la ocurrencia de un accidente
o incidente grave del trabajador, no se registrará en la hoja de vida laboral del
trabajador …”)
Que, en todo caso se recuerda que deberán respetarse las normas de
la Ley N°19.628 (“Sobre protección de la vida privada”, D.O. 28.08.1999) que, en lo
pertinente, incidan en las medidas de control de consumo de drogas y de alcohol que
se vienen comentando. Dicha normativa ha dispuesto que el tratamiento de los datos
personales como los relativos a cualquier información concerniente a personas
naturales, identificadas o identificables (art. 2º f) Ley Nº19.628) y de este concepto
genérico cabe distinguir aquellos datos sensibles, cuales son los referidos a las
características físicas o morales de las personas o a hechos o circunstancias de su vida
privada o intimidad, tales como los hábitos personales, el origen racial, las ideologías y
opiniones políticas, las creencias o convicciones religiosas, los estados de salud físicos
o psíquicos y la vida sexual (art. 2º g) Ley Nº19.628). Tales datos se encuentran
protegidos por el legislador, lo que explica que los datos personales sólo pueden
utilizarse para los fines para los cuales hubieren sido recolectados, salvo que
provengan o se hayan recolectado de fuentes accesibles al público (art.9º Ley
Nº19.628) y que, con aún mayor resguardo, los datos de los que pueda predicarse su
carácter de sensibles, sólo puedan ser objeto de tratamiento cuando la ley lo autorice, o
cuando exista consentimiento del titular o cuando sean datos necesarios para la
determinación u otorgamiento de beneficios de salud que correspondan a sus titulares
(art.10º Ley Nº19.628).
Se hace imprescindible, entonces, que se incorporen en el reglamento
interno normas que resguarden la vida privada de los trabajadores en la forma como lo
exigen la Ley Nº19.628 y el Código del Trabajo.
Respecto del derecho a no ser discriminado, sino en base a la
capacidad o idoneidad personal, las normas reglamentarias en comento parecen
proporcionadas tanto respecto de cuáles trabajadores han de ser objeto de las medidas
de control de consumo de drogas y alcohol, así como de las consecuencias frente a un
caso de evidencia de consumo o adicción de un trabajador, en que se cautela la no
estigmatización de éste, lo que supone implícitamente que la condición de adicto a
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dichas sustancias no ha de suponer per se un rasgo de discriminación laboral, sino una
circunstancia que da luz para la búsqueda de la rehabilitación del mismo.
Que, por último, se reitera que el examen efectuado a las normas
reglamentarias, no exime del respeto por el empleador del mismo estándar de
cumplimiento, toda vez que se pretenda materializar el control en un caso concreto,
momento en cual deberán pesarse los derechos en conflicto, por medio de la
argumentación a favor y en contra de la restricción del derecho fundamental
correspondiente.
En consecuencia, en base a las consideraciones de hecho y de derecho
referidas, cumplo con manifestar a Usted que:
1.- En el caso de normas del Reglamento Interno que regulan un
programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol, deben establecer que la
finalidad dice relación con las labores, permanencia y vida de sus trabajadores en las
dependencias de la empresa o establecimiento, en sintonía con lo dispuesto en el
artículo 153 del Código del Trabajo;
2.- Resulta necesario para facilitar una aplicación de las normas
reglamentarias que regulan un programa relativo al control del consumo de drogas y
alcohol, que se incorpore en el Reglamento Interno una referencia respecto a qué se
entenderá por drogas y, tanto respecto del consumo de drogas, como de alcohol, una
norma que refiera qué se ha de entender por “bajo la influencia” de tales sustancias,
toda vez que, entre otras cosas, ello condicionará el que el trabajador pueda realizar o
no sus labores cotidianas. Asimismo, se hace necesario, incorporar al Reglamento
Interno la indicación de quién o quiénes (personas o institución) estarán a cargo del
control y cuál o cuáles serán materialmente los mecanismos de control, así como el
procedimiento que se deberá seguir;
3.- Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al
control del consumo de drogas y alcohol, deben respetar las exigencias del juicio de
proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesarias y proporcionales;
4.- El examen formal efectuado a las normas reglamentarias, no exime
del respeto por el empleador del mismo estándar de cumplimiento, toda vez que se
pretenda materializar el control en un caso concreto, momento en el cual deberán
pesarse los derechos en conflicto, por medio de la argumentación a favor y en contra de
la restricción del derecho fundamental correspondiente.
Saluda a Ud.,
MARÍA CECILIA SÁNCHEZ TORO
ABOGADA
DIRECTORA DEL TRABAJO
MAO/SMS/CTC
Distribución:
- Jurídico
- Partes
- Control
- Boletín
- Deptos. D.T.
- Subdirector
- U. Asistencia Técnica
- XIII Regiones
- Sr. Jefe Gabinete Ministro del Trabajo y Previsión Social
- Sr. Subsecretario del Trabajo
