Reclutamiento

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros empleados capacitados e
idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

A su vez el reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de administración de recursos humanos al
que le siguen otros eslabones como la selección, la capacitación y la evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener
como meta la promoción y selección de colaboradores de acuerdo a los requerimientos de la organización.

La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante. Existen diversos motivos por lo que un
área o departamento de la organización registra la existencia de una futura vacante: la renuncia de uno de los
integrantes del equipo, el mayor volumen de trabajo, la jubilación, el despido por falta grave, e incluso ausencias por
vacaciones o descanso médico, generándose en estos dos últimos casos una vacante temporal dependiendo de las
funciones asumidas por la persona que se ausentará del centro de trabajo.

Selección

hacer referencia al acto de elegir, seleccionar una cosa, objeto o individuo entre un conjunto de elementos o individuos
similares.

Es común pensar que en los procesos de selección únicamente se exige a los candidatos y que son estos quienes tienen
que dar lo mejor de sí mismos para convencer a los reclutadores.

Sin embargo, las empresas y, más concretamente, los departamentos de Recursos Humanos, también tienen que
esforzarse al máximo para conseguir -y retener- el mejor talento disponible. Al fin y al cabo, el futuro del negocio pasa
por los profesionales que se incorporan hoy al mismo.

Una mala contratación puede derivar en resultados muy negativos para la empresa, que se expone a perder tiempo y
dinero (siendo, quizá, más grave lo primero que lo segundo en el entorno actual). Además, puede disminuirse la
productividad, generarse un mal ambiente en la plantilla, mermar su motivación o pérdidas económicas importantes.

Políticas

es una serie de reglas, procedimientos y lineamientos que rigen las interacciones de la compañía con sus empleados. Se
desprenden del plan estratégico general de la compañía, y son usualmente desarrolladas con la participación de los
mandos medios y otros empleados.

Normas

Es una regla o un conjunto de estas, una ley, una pauta o un principio que se impone, se adopta y se debe seguir para
realizar correctamente una acción o también para guiar, dirigir o ajustar la conducta o el comportamiento de los
individuos.

Funciones

Aunque el objetivo del departamento de RR.HH. es la gestión del personal dentro de la empresa, se encarga de la
realización de numerosas funciones. Las más significativas son:

Las 10 funciones esenciales de un departamento de Recursos Humanos

1. Gestión administrativa de personal

Consiste en realizar tareas administrativas derivadas de la gestión del personal como pueden ser nóminas, seguros
sociales, contratos, tramitación de sanciones, despidos, control horario…

2. Reclutamiento y selección de personal

Conseguir una base de CV para poder seleccionar candidatos

Realizar pruebas de selección: Que validen las aptitudes y actitudes de cada candidato según el puesto para el que vaya
a ser seleccionado. Se puede realizar todo desde la propia empresa o recurrir a una empresa externa como una ETT o
consultoría de Recursos Humanos que nos den apoyo en el proceso. Se puede abrir un proceso de selección interno
(promoción entre los empleados de la empresa) o externo (buscar nuevos trabajadores).

Acogida del nuevo empleado: Una vez seleccionado el candidato que pasará a formar parte de la empresa, hay que
llevar a cabo el plan de acogida e incorporación de nuevos trabajadores para que se adapten adecuadamente al puesto.

3. Formación y desarrollo profesional

Necesitamos que los trabajadores sean 100% eficientes, es decir, conlleva formar adecuadamente a los trabajadores
para que desempeñen con éxito sus funciones, eviten accidentes y desarrollen todo su potencial como profesionales.
Existen diversas situaciones en las que es necesaria la formación por parte del departamento de recursos humanos
como:

Incorporación de nuevos empleados

Promociones o ascensos de trabajadores

Actualización y reciclaje de conocimiento de los trabajadores

4. Relaciones laborales

El departamento de recursos humanos también se encarga de resolver conflictos que pueda haber dentro de la
compañía y llevar a cabo las negociaciones de convenios colectivos con el comité de empresa.

5. Prevención de riesgos laborales (PRL)

La empresa debe realizar una serie de actividades que implique cumplir con la normativa en prevención de riesgos
laborales y medio ambiente, con el fin de evitar accidentes y prevenir enfermedades profesionales (derivadas del
puesto de trabajo).

6. Evaluación del desempeño

Es importante llevar a cabo un control de la actividad que realiza cada empleado y comprobar si las políticas aplicadas
son las correctas.

Esta tarea se lleva a cabo con todos los trabajadores de la compañía, por departamentos y bajo la supervisión del jefe de
cada uno de ellos. Este proceso implica; Recoger información del puesto y los trabajadores, realizar un seguimiento
personalizado del empleado y entrevistarle. Con la información recogida, se elaborará un plan de mejora que optimice
el rendimiento y solucione los problemas existentes.

7. Beneficios Sociales
Consiste en tratar los asuntos derivados de los beneficios sociales que se otorga a los trabajadores. No existe una
normativa explícita al respecto, sino que cada compañía decide si se ofrecen o no y en qué condiciones. Hablamos de
temas como: Seguro médico privado, servicio de guardería, ticket restaurant…

8. Planificación de la plantilla

Es necesario conocer las necesidades reales y futuras de la empresa e ir adaptando el personal a las mismas.

9. Análisis de puestos de trabajo

Consiste en un estudio pormenorizado de cada puesto de trabajo, con las funciones que van a desempeñar, las
capacitaciones que debe tener la persona que lo lleve a cabo, la evaluación de riesgos de cada puesto… todo ello con el
fin de cumplir con la normativa y optimizar el rendimiento por puesto de trabajo.

10. Descripción y retribución del puesto de trabajo

A través de la elaboración de una ficha técnica de cada puesto de trabajo según su análisis previo, determinaremos cuál
será su retribución; Según sus funciones, responsabilidades, riesgos… De esta forma si se va a contratar a alguien, ya se
conoce qué es lo que se le va a ofrecer y qué es lo que se está buscando.

Responsabilidades

Para garantizar el correcto funcionamiento de la empresa, los departamentos de Recursos Humanos deben afrontar una
serie de responsabilidades:

Fomentar la comunicación interna: el departamento de RR.HH. no puede ser percibido como una entidad cerrada. Debe
interactuar en todo momento tanto con los empleados como con los demás departamentos, así como atender los
reclamos, consultas o peticiones. El tipo de comunicación depende del estilo de dirección, y puede ser descendente,
ascendente u horizontal.

Crear un código de conducta: es necesario que existan una serie de normas que rijan el código ético de la empresa.
Todos los trabajadores deben conocerlas y cumplirlas para asegurar un buen ambiente de trabajo.

Clima laboral: otro de los aspectos importantes para los departamentos de RR.HH. Conocer el clima laboral de la
compañía media encuestas y, en función de los resultados, elaborar planes de acción. El objetivo es mejorar la
satisfacción laboral de los trabajadores.

Perfil

Un perfil de puesto, también llamado Descripción de puesto, es un método de recopilación de los requisitos y
calificaciones exigidas para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel
de estudios, experiencia, funciones del puesto, como se radica el empleado, a nivel de requisitos de instrucción y
conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas

Importancia de reclutamiento selección de capital humano en las organizaciones.

El proceso de reclutamiento y selección puede ser una tarea algo agitada. Sin embargo cuando se cumple con un
proceso o política de reclutamiento y selección correcta, se elimina significativamente la rotación de empleados,
 facilitando la elección del candidato que no solo cumple con las competencias necesarias para cumplir con el trabajo,
sino que además complementa los valores centrales de la empresa.

El objetivo principal del reclutamiento y selección es garantizar un proceso de contratación organizado, transparente y
justo que pueda ayudar al personal de recursos humanos a poner a las personas indicadas en las oficinas de la empresa.

Reclutar a las personas tiene una importancia suprema para la continuación del éxito. A continuación una lista para
entender por que es importante reclutamiento y selección

Ayuda a construir tu marca como empleador

Cuando una empresa comienza a contratar, el público y los posibles candidatos investigan sobre ella. El perfil público y
la presencia en línea de tu empresa son importantes ya que permiten marcar una primera impresión, es por eso que
reclutar y seleccionar candidatos es una buena oportunidad para construir una marca de empleador sólida.

importancia del proceso de reclutamiento y selección en una empresa

-Reduce la rotación y aumenta la moral de los empleados

Cuando una organización contrata a personas con los tipos de personalidad y habilidades laborales adecuadas, el
resultado final suele ser trabajadores más felices. Según Forbes, una cultura que se adapta bien a las preferencias de los
empleados y los hace felices, también conduce a niveles más altos de retención. Las tasas de rotación más bajas y una
moral más positiva en el lugar de trabajo en última instancia contribuyen a una mayor eficiencia y mayores ganancias
también.

-Fuerte grupo de solicitantes

Un esfuerzo de reclutamiento planificado incluye identificar los mejores métodos para conectarse con solicitantes
calificados. Los periódicos, los sitios web de las empresas, las bolsas de trabajo, los medios de difusión y las ferias
profesionales se encuentran entre los métodos comunes de contratación. Al poner el tiempo y recursos en los métodos
más eficientes, se genera un grupo más grande y más calificado de solicitantes.

-Velocidad de la contratación

Un proceso de reclutamiento y selección bien diseñado puede ayudar a llenar muy rápidamente una vacante. Como
resultado, la interrupción en la producción o los servicios debido a la falta de personal puede controlarse o eliminarse
por completo.

-Diversidad

Cumplir con un proceso de reclutamiento y selección permite a los empleadores diversificar su fuerza de trabajo si se
realiza externamente. Esto significa que puede ayudar a la compañía a comprender y trabajar con una base de clientes
más grande, a innovar e implementar múltiples filosofías.
 Fases de reclutamiento y seleccion

Cuando necesitamos cubrir un puesto de trabajo deberíamos seguir una serie de pasos que nos ayudarán a realizar un
proceso de reclutamiento completo y efectivo. Podemos resumir dichas fases en tres pasos divididos a su vez en
pequeños puntos a tener en cuenta.

La preparación, la acción de reclutamiento y el proceso de acogida son vitales para realizar una acción de selección
óptima y son fases que deberemos tratar con especial cuidado.

La etapa de preparación es la más importante de todo el proceso pues sin unas bases sólidas sobre lo que necesitamos y
el perfil que buscamos será muy difícil lograr unos resultados óptimos.

Paso 1: Preparación del reclutamiento

No es posible iniciar una acción de reclutamiento exitosa sin contar con unos requisitos previos a la misma. Realizar una
previsión de sustituciones es un buen comienzo y podemos partir estudiando las jubilaciones previstas y analizando las
necesidades que puedan existir según los planes de ampliación de la red comercial o de otros departamentos de la
empresa. Todo esto se puede recoger en un informe de previsión.

Una vez se detecte adecuadamente la necesidad o voluntad de reclutamiento es bueno recogerlo documentalmente
mediante una propuesta en la que plasmaremos los requisitos básicos a cubrir en materia de salarios, tipo de
contratación, formación mínima y una descripción breve del perfil buscado.

Para poder documentar el proceso primero necesitamos realizar una descripción analítica del puesto a cubrir en el que
descubriremos las verdaderas necesidades de formación, la responsabilidad asumida así como las funciones que
realmente se desempeñan en el puesto. De aquí podremos obtener otras conclusiones respecto a las condiciones
ambientales, físicas y de estrés que deberán ser soportadas. El resultado debe ser un informe sobre el puesto al que
podamos recurrir cuando se detecten necesidades de contratación.

Es importante que de esta fase obtengamos dos tipos de datos: la información referente al puesto y la que describa a la
persona que lo debería desempeñar. Es decir, por un lado descubriremos las condiciones específicas del puesto
independientemente de quien lo ocupe y por otro sacaremos una descripción cualitativa de los perfiles que puedan
mejorar el desempeño actual.

Con estas exigencias puestas en evidencia podremos realizar un perfil psicológico aunando las buenas actitudes
descubiertas y sumando las que creemos que pueden ser positivas para la empresa. Obtendremos al candidato ideal
que tendremos que localizar, si es posible, en el proceso de selección.

También tendremos que tener muy claro cuál será el sistema retributivo, si es un puesto con recorrido largo o corto y
por tanto si ofrece posibilidades reales de crecimiento profesional, las vacaciones, si existirá sistema variable de
retribución, si necesitaremos pagar gastos de viaje y cómo se realizará, etc…
 Paso 2: Acción de reclutamiento

Una vez hemos plasmado las necesidades y condiciones bajo las cuales queremos realizar el reclutamiento deberemos
preocuparnos por las fuentes de selección pues tendrá repercusiones sobre los gastos en tiempo y dinero que
deberemos asumir. No es lo mismo utilizar los portales de selección de internet que utilizar los medios de prensa o
contactar con las bolsas de empleo de colegios profesionales o universidades.

Para ello es bueno establecernos unos plazos de recepción de currículums, establecer la manera en que nos los deberán
enviar así como un periodo para responder a los mismos si resultan de interés.

Una vez realizada la criba inicial concertaremos las entrevistas, dinámicas y otras pruebas orientadas a descubrir a
aquellas personas que puedan cubrir las necesidades del puesto y mejorar su desempeño. Respetando nuestros plazos
(en base a necesidades o limitaciones de gastos destinados al proceso) escogeremos el perfil más adecuado según lo
descubierto en el paso 1.

Paso 3: Acogida

Aunque ya hayamos firmado el contrato, el proceso de reclutamiento no termina hasta que se haya producido la
correcta implantación del trabajador en su puesto. Esto significa que deberá transmitirse la cultura empresarial,
presentarse a los compañeros de trabajo y realizar un seguimiento inicial sobre el trabajo a realizar.

Los procesos que realiza la empresa pueden ser diferentes a los realizados por el profesional en otras organizaciones y
por ello es bueno dejar claras las premisas y exigencias del puesto así como marcar una serie de objetivos que dejen
claro al trabajador lo que se espera de él y cómo podrá lograr seguir creciendo dentro de la empresa. Si contamos con
uno, es bueno entregar un manual con preguntas frecuentes y presentación del organigrama empresarial, etc…

En cuestiones de reclutamiento de personal, no existe la fórmula perfecta. Tanto el reclutamiento interno como externo
poseen sus puntos fuertes y débiles y en IPS te diremos todo lo que debes tomar en cuenta para ambos casos.

las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.

Reclutamiento interno

Ventajas:

Motivación. El hecho de que una empresa ascienda a sus empleados es motivo suficiente para estos mejoren su
rendimiento.

Confianza. Conforme el personal asciende gana mayor confianza por parte de los puestos más altos.

Ahorro. Si bien, existe un gasto en capacitación de personal, el costo de reclutamiento es mayor mientras más
especializado sea el puesto.

Proceso de selección rápido. Los seleccionadores ya conocen a los candidatos, por lo que el proceso es bastante breve.

Desventajas:
 Limitación. Los candidatos son pocos, comparados con las posibilidades que ofrece el mercado laboral. Así que es
posible que no se encuentre un perfil apropiado.

Mala selección de nuevo personal. Al ascender a alguien, su antiguo puesto queda vacante. El problema es que muchas
veces se valora a los nuevos aspirantes pensando en si cumplen los requisitos para ascender. Quitando la oportunidad a
personas ideales para el puesto pero no para ascender.

Encapsulamiento. Muchas veces la empresa necesita gente de fuera que haya trabajado en otras empresas, para ofrecer
una visión distinta.

Problemas internos. Por un lado se puede generar rivalidad entre el personal y por otro, si el proceso de selección
resulta inadecuado, será complicado revertirlo.

Reclutamiento externo

Ventajas:

Sangre nueva. Esto conlleva a nuevas ideas y puntos de vista sobre problemas y soluciones dentro de la empresa.

Resultados inmediatos. Aunque el proceso de reclutamiento de personal tarda más que si se hace de forma interna, los
resultados se reflejarán desde el principio, ya que el empleado ya ha sido capacitado previamente por otra empresa
donde trabajó.

Mejora la plantilla de empleados. Cuando el proceso de selección de personal es exitoso, suele enriquecer los recursos
humanos de la empresa, ya que el candidato elegido habrá de igualar e incluso superar las expectativas de la empresa.

Desventajas:

Complejidad. El proceso de reclutamiento y selección de personal requiere de técnicas apropiadas de selección, contar
con buenas fuentes de captación de talentos y por supuesto previsión.

Mayor inversión. El hecho de obtener resultados inmediatos implica una inversión mayor.

Más riesgo. La llegada de un extraño siempre supone una inseguridad mayor que si se asciende a alguien de la casa. Por
eso la importancia de una agencia de contratación que se encargará de evaluar a los aspirantes y brindar mayor
garantía.

Habiendo tantas ventajas como desventajas de ambos tipos de reclutamiento de personal, uno puede pensar que es
difícil inclinarse por una u otra opción, sin embargo como expertos recomendamos mantener un equilibrio entre ambas,
analizando siempre las circunstancias para decidir si un determinado puesto será cubierto por una incorporación
externa o talento propio.

Pongamos un ejemplo: La motivación es vista como una ventaja de reclutar personal interno, pero si abusamos de ello,
nuestros empleados pueden creer que un asenso se consigue por inercia, que no hace falta esforzarse para ganarlo. Es
entonces cuando acudir a agencias de reclutamiento y contratar personal capacitado, puede servir como aliciente y
toque de atención de que la empresa no dudará en contratar a alguien de fuera, si lo que necesita no está en su
empresa.

Políticas de y objetivos reclutamiento

Las políticas de reclutamiento se establecen de acuerdo con las características básicas de la organización: esto es, el
área de reclutamiento estará supeditada a las condiciones de la empresa, lo que determinará las exigencias de
presentación, salarios, etc., de acuerdo con el mercado de trabajo, el giro comercial o industrial de la empresa, entre
otros factores.

OBJETIVOS DE LA POLÍTICA DE RECLUTAMIENTO:

Identificar e interesar candidatos a cargos disponibles.

Optimizar y unificar criterios técnicos que permitan igualdad de acceso a puestos a nivel gerencial y operativo que
aseguren la transparencia en sus procesos de selección.

Disminuir el Ausentismo Laboral.

POLÍTICAS GENERALES DE RECLUTAMIENTO:

Reclutamiento y selección de personal se llevará a cabo bajo la política de igualdad de derechos y oportunidades tanto
para las mujeres como para los hombres que aspiren a ocupar un puesto de trabajo en este modelo de organización. En
ningún caso será motivo de descalificación a las personas por su origen étnico, género, edad, estado civil, idioma,
cultura, condición social, discapacidad, preferencia sexual y religión.

Será prioridad desarrollar el proceso de Reclutamiento Interno, dirigido al personal que se encuentre trabajando en la
organización.

Se podrá desarrollar un proceso de Reclutamiento interno – externo siempre cuando se cuente con a lo menos un
postulante. En caso que no se presenten postulantes se procederá a llamar a un nuevo proceso de Reclutamiento.

El Departamento de recursos humanos a través de la unidad de personal deberá identificar las vacantes, para luego
desarrollar, coordinar y gestionar el proceso de reclutamiento y selección.

La información del proceso de reclutamiento será difundida por medios escritos, tarea que será llevada a cabo por el
departamento de recursos humanos a través de la unidad de personal, en coordinación con la gerencia de dicha
organización.

Las empresas determinan políticas generales de reclutamiento con el objetivo de lograr cierta uniformidad en diversas
áreas, mantener y mejorar su imagen, lograr economías de escala y varios objetivos más.

Estos son algunos de los factores que pueden tener un efecto directo sobre el proceso de reclutamiento.

POLÍTICAS DE COMPENSACIÓN

Los niveles de compensación constituyen una limitación que los reclutadores deben de enfrentar, el Departamento de
recursos humanos fija los niveles de compensación para asegurar un principio de equidad en determinadas esferas.

En ocasiones la empresa decidirá modificar la compensación de un puesto (por ejemplo, en los casos de reclutamiento y
contratación internacional), pero en muy pocas ocasiones el proceso ocurrirá sin la participación de diversos ejecutivos
de la empresa, para asegurarse de que no se esté estableciendo niveles excesivos o insuficientes de compensación. Los
empleados que aceptan un puesto en un país distinto al suyo tienden a requerir un incremento en su ingreso para hacer
frente a los gastos adicionales que deberán cubrir.

POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN
Algunas compañías siguen determinados lineamientos y políticas en su proceso de reclutamiento. Por ejemplo, ciertas
empresas puedan optar por contratar un determinado número de personas por medio tiempo para crear un vínculo con
ellas y promover una vinculación completa con el curso de tiempo.

Otras compañías pueden optar por preferir, en igualdad de condiciones, a las personas que sufren de alguna
discapacidad o dar trato especial a quienes muestran el potencial para trabajar en el campo internacional.

POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN INTERNACIONAL

Las empresas pueden tener normas en cuanto al número o proporción de ciudadanos extranjeros que es deseable que
laboren en determinada sucursal.

Al mantener al número de extranjeros en niveles, la corporación se asegura de disminuir sus gastos de relocalización,
crea fuentes de trabajo en la localidad, disminuye las posibilidades de fricción con la comunidad y (en algunos casos) se
asegura de no exceder los máximos que la legislación nacional determina.

Proceso para crear un proceso de reclutamiento de éxito

-Detecta las necesidades

-Escoge un modelo de contratación

-Crea un plan de reclutamiento

-Describe el puesto de empleo y los canales

-Cuenta con una herramienta de hiring que facilite el proceso

-Empieza la búsqueda

-Convoca a los candidatos que más encajen

-Crea la entrevista perfecta

-Es el momento de las decisiones

-Ofrece el trabajo

-Incorpora al empleado

características De la persona en función del requerimiento de la unidad área o

departamento solicitado

es tener en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y
potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento
y a los propósitos de la empresa.
 Conocimientos:

Sobre el puesto: requisitos del puesto y entorno en que se desenvolverá el sujeto.

Sobre la ciencia de la conducta humana: implica la comprensión del ser humano, así como nociones sobre la conducción
de entrevistas (situación de interacción).

Habilidades:

Sociales: atracción e influencia. Saber que hacer y decir en diferentes situaciones requiere flexibilidad, sensibilidad y
espontaneidad.

Comunicativas: orales y escritas.

Análisis y síntesis: la información obtenida debe ser tratada sistemática y lógicamente. El entrevistador debe formular y
probar hipótesis respecto al sujeto antes, durante y después de la entrevista.

Toma de decisiones: aumenta con conocimientos y practica.

1. Determinar la adecuación de un candidato a una vacante determinada en una organización (en que grado reúne
requisitos, que satisfacciones obtendrá, etc.)

2. Dar información al candidato sobre el proceso en curso.

3. Suscitar un sentimiento de buena voluntad en el sujeto hacia la organización. Sin importar los resultados, el
entrevistador es el eslabón entre la institución y el sujeto, le presenta a este una imagen, probablemente, la primera de
la organización.

Conocimiento de si mismo:

Este debe estar consciente de sus necesidades, tal que no interfieran en el rendimiento de la entrevista. Por ejemplo:
necesidades de status, dominio, aceptación, temas cargados emocionalmente, mal humor, etc.

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