¿Debo tomar mi periodo de vacaciones?

¿Pueden solicitarme que salga a una

licencia no remunerada? ¿La empresa para la que trabajo puede despedir
masivamente a los trabajadores? Le contamos cuáles son las alternativas
laborales que establece la ley durante este tiempo.

Con la expansión de la pandemia COVID-19, también ha crecido la cantidad de

información sobre lo que la ley permite para empresas y colaboradores. Por
medio de circulares y decretos, el Ministerio de Trabajo se ha
pronunciado para aclarar el panorama laboral durante el confinamiento.

Intentar diferenciar la realidad de los rumores puede ser confuso y desgastante.

A continuación, le contamos qué medidas legales se han tomado frente a la
coyuntura en cinco aspectos: despidos, despidos masivos, vacaciones de
colaboradores, congelación o suspensión de contratos y licencias no
remuneradas.

Despidos

“Hasta el momento, no hay prohibición legal según la cual no se pueda

terminar un contrato de trabajo actualmente. Esto, siempre y cuando se
pueda alegar una justa causa legal o, en su defecto, que la terminación sin
justa causa se dé pagando la respectiva indemnización a la que tienen derecho
los trabajadores”, explica Juan Barrera, abogado experto de Adecco Colombia.

Sin embargo, la pandemia en sí misma no cataloga como una causa justa

de despido.

“Hasta hoy, se sigue aplicando la misma regulación legal que se tenía antes de
decretarse el Estado de Emergencia, por lo que los empleadores no pueden
fundamentar una justa causa de terminación de contrato soportada en el
COVID 19, ni tampoco por circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito ya
que la situación actual no está establecida en el artículo 62 del Código
Sustantivo de Trabajo”, asegura Edwin Lara Mora, abogado especialista con
doble titulación en las áreas de Derecho Laboral y de la Seguridad Social.

En ese sentido, para la terminación laboral de un contrato con justa causa

la reglamentación permanece igual que antes de la pandemia.

Debe soportarse con un proceso disciplinario o con razones objetivas, como la

expiración del plazo fijo pactado —en cuyo caso se debe anunciar con mínimo
30 días de anterioridad— o la finalización de la obra contratada.

En este último escenario, el empleador debe estar en la capacidad de

demostrar en el futuro que dicha labor realizada por el trabajador
concluyó efectivamente durante la emergencia sanitaria.

Las circulares emitidas por el Ministerio de Trabajo —incluida la número 021

del 2020— recomiendan a los empleadores evaluar todas las opciones
jurídicas disponibles para asegurar que los colaboradores sigan vinculados a la
empresa.
En otras palabras: legalmente se aconseja a las compañías analizar otras
modalidades viables para no recurrir a los despidos de sus empleados,
como vacaciones y licencias.

“Si ninguna de estas medidas resulta viable y el empleador no cuenta con una
justa causa de terminación de contrato debidamente soportada y no logra
implementar planes de retiro voluntario, estará obligado a cancelar las
prestaciones sociales y la indemnización por terminación unilateral”,
asegura Lara, quien es socio fundador de la firma auditora Lara & López
Abogados y Consultores.

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teletrabajo

Despidos masivos

Hace referencia a los escenarios en los que la compañía no pueda implementar

las medidas sugeridas en la circular 021 del 2020 y, durante seis meses, deba
finalizar los contratos de sus trabajadores en las siguientes proporciones:

 El 30 % del total de los vinculados en compañías que tengan un número

superior a 10 e inferior a 50 colaboradores.
 El 20 % en las que tengan un número de trabajadores superior a 50 e
inferior 100.
 El 15 % en las que tengan un número de trabajadores superior a 100 e
inferior a 200.
 El 9 % en las que tengan un número de trabajadores superior a 200 e
inferior a 500.
 El 7 % en las que tengan un número de trabajadores superior a 500 e
inferior a 1000.
 El 5 % en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a
1000.

¿Qué sucede si el porcentaje de despidos se encuentra dentro de los rasgos

mencionados? La compañía debe solicitar una autorización ante la
Dirección Territorial competente para realizar las finalizaciones de los
contratos. Además, esta solicitud debe sustentarse de acuerdo a lo expuesto
en los numerales 1°, 2° y 3° del artículo 67 de la ley 50 de 1990.

¿Y si el empleador no realiza dicho proceso de autorización? “En ese caso,

los despidos no producirán ningún efecto sin la previa autorización del
Ministerio de Trabajo”, explica Lara.

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momento y cómo vencerlas

Vacaciones
El Decreto Legislativo 488 del 27 de marzo del 2020 suspendió
temporalmente la orden de que los empleadores comuniquen con mínimo
15 días de anticipación la fecha en la que el colaborador disfruta de sus
vacaciones, consignada en el artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo.

Esto significa que, desde el pasado 27 de marzo, tanto las compañías como

los trabajadores podrán notificar a la otra parte sobre las vacaciones con
tan solo un día de anticipación.

Además, este enfoque flexible, estipulado también en la circular 021, permite

que dicho tiempo de descanso corresponda a vacaciones acumuladas,
anticipadas o colectivas.

Congelación o suspensión de contratos

En el escenario laboral, el concepto de fuerza mayor o caso fortuito libera

al empleador de cumplir con sus obligaciones siempre y cuando este pueda
demostrar que dicha fuerza mayor fue imprevisible y que está totalmente
imposibilitado de asumir sus responsabilidades contractuales o legales.

¿Pero, qué se entiende por eso?

El artículo 1º de la Ley 95 de 1890 define fuerza mayor o caso fortuito

como “imprevisto al que no es posible resistir, como un naufragio, un
terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por
un funcionario público”.

Adicional a lo anterior, el numeral 1º del artículo 51 del Código Sustantivo del

Trabajo permite suspender el contrato laboral hasta que desaparezcan los
hechos que causaron la fuerza mayor.

De acuerdo con la  circular 022 del 2020, el Ministerio de Trabajo aclaró que es
un Juez de la República quien determina, o no, la existencia de la fuerza mayor
en cuestión, en este caso el COVID-19.

Sin embargo, “consideramos obligatorio informar simultáneamente la

suspensión del contrato al Ministerio de Trabajo para que un Inspector de
Trabajo certifique los hechos que dieron origen a la suspensión de los
contratos”, dice el abogado Edwin Lara, quien también recomienda
implementar las dos primeras alternativas establecidas en la circular 021 del
2020 —teletrabajo o vacaciones— antes de recurrir a esta opción.

Licencias no remuneradas

“Son viables única y exclusivamente cuando son de mutuo acuerdo, no

puede ser una presión del empleador a los trabajadores para que la
firmen”, asegura Barrera sobre esta alternativa establecida en el numeral 4º
del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.
Para Lara, esta medida es una de las más recomendables en la coyuntura
actual. Esto debido a que la licencia no remunerada genera los mismos
efectos jurídicos de la suspensión del contrato por fuerza mayor —
interrupción en la prestación del servicio y  el pago salarial; cese de la
obligación de vacaciones y cesantías; no aportar a los subsistemas de SENA,
ICBF, ARL y Caja de Compensación Familiar—, pero se continúa pagando la
prima de servicios y los aportes a la seguridad social.

“Consideramos relevante aconsejar que el empleador, si puede,

acompañe esta alternativa con el pago de un auxilio no constitutivo de
salario durante el periodo de la licencia como un acto de solidaridad con el
trabajador y su familia. Lo anterior ayudaría a que el trabajador garantice su
estadía en el hogar durante este periodo”, complementa Lara.

“No se puede despedir a un empleado en virtud del COVID-19”

LILIANA MATOS ZAIDIZAEDITORA UN PERIÓDICO DIGITAL

Durante la pandemia por Coronavirus, o COVID-19, algunos Gobiernos han

decretado estado de emergencia, y ante el aumento de casos una cuarentena
total durante un tiempo determinado, que en el caso colombiano va del 25 de
marzo al 14 de abril, lo que representa permanecer en casa durante 19 días, lo
que para muchos significa decidir entre cumplir con esta medida y perder su
trabajo.
El conjunto de circulares del Ministerio de Trabajo señala que no habrá
autorizaciones de suspensión de contratos y de despidos colectivos. Crédito:
Unimedios

La profesora Diana del Pilar Colorado, de la Facultad de Derecho, Ciencias

Políticas y Sociales de la Universidad Nacional de Colombia (UNAL) explica
cuáles son los puntos que se deben tener en cuenta en esta emergencia y
analiza las circulares 21 y 22 de 2020 del Ministerio de Trabajo.
 
¿Qué derechos protegen al trabajador que está en una situación de
posible contagio por el COVID-19?
 

La emergencia causada por la pandemia del COVID-19 es una situación nueva

e inédita, y por eso es posible que las salidas legales formales pueden no dar
respuesta adecuada a los retos actuales, si el análisis se cierra exclusivamente
a lo que señala la ley laboral para dar respuesta a un hecho social signado por
la novedad y la incertidumbre. Se debe tener en cuenta que ante los vacíos de
la legislación o frente a situaciones que resueltas solo a partir de normas
legales o reglamentarias puedan tener una respuesta que vayan en contra de
la Constitución, hay que considerar el espectro constitucional.
 
Puedes escuchar: Teletrabajo: arma de prevención del COVID-19.
 
En tal sentido es necesario recordar que la Constitución establece que el
trabajo goza en todas sus modalidades de la especial protección del Estado, y
además que es deber de las autoridades garantizar la efectividad de los
derechos y garantías que la Constitución señala y proteger a todas las
personas en vida, derechos y libertades.
 
En ese escenario, el artículo 53 de la Constitución señala el “principio de la
estabilidad en el empleo”, cuyo alcance ha sido definido por las altas
corporaciones de justicia colombiana en el sentido de que una relación laboral
solo se puede terminar por causas legales destinadas a ello y, entre las
causales, no existe ninguna que sustente y permita una terminación dada por la
pandemia que se presenta actualmente con el COVID-19.
 
El primer gran escenario de protección es que no se puede terminar una
relación de trabajo si el trabajador está enfermo por COVID-19 o lo porta; si
esto llega a suceder sería considerado como ilegal y le haría acreedor de toda
la protección por “despido discriminatorio por motivos de salud”. Tampoco se
podría justificar una terminación de contrato por el riesgo de adquirir el virus
que enfrenta el país. Lo que sí se debe hacer es proveer medidas de
protección para evitar que en el ejercicio de una actividad se propague el
coronavirus, como por ejemplo, contar con medidas de salubridad e higiene en
el sitio de trabajo en caso de que el trabajador deba asistir en virtud de las
excepciones puntuales al aislamiento.
Existen excepciones dadas por el Gobierno que permiten que empleados
salgan a sus lugares de trabajo. Crédito: Unimedios

Es necesario recordar que todas las personas tienen derecho a acceder a la

prevención de la enfermedad y luego, al diagnóstico, al tratamiento, a la
rehabilitación y a paliación. Esas prestaciones son responsabilidades del
Estado, en conjunto con las entidades que hacen parte del sistema de salud, y
si este no se pronunciara ante despidos por la existencia del COVID-19, no
estaría cumpliendo con diversos convenios de la Organización Internacional del
Trabajo y Tratados de Derechos Humanos.
 
Los despidos colectivos
 

Los despidos son una medida que siempre requiere autorización del Ministerio
del Trabajo y que se aplican frente a circunstancias totalmente diferentes a la
provista por una pandemia como el COVID-19, pues solo es posible ante la
necesidad de modernización o supresión de procesos, por una situación
financiera que lleva a una situación de insolvencia, por razones de orden
económico o técnico, falta de maquinaria o competitividad.
 
Puedes ver: Medidas económicas por COVID-19, ¿funcionan?.
 
En algún momento también se puede llegar, por autorización del Ministerio, a
clausurar la empresa o establecimiento por cuestiones administrativas,
económicas o financiera, pero la presencia de emergencia por COVID-19 no es
una situación que justifique dichas medidas, en especial, los despidos
colectivos.
 
La suspensión de contratos dada una fuerza mayor o caso fortuito, es otra
figura inquietante en las actuales circunstancias. En este caso, el Ministerio no
autoriza la suspensión de los contratos, pero sí se le debe informar sobre la
fuerza mayor. En las circulares número 21 y 22 de 2020, el ente ministerial
hace sugerencias o recomendaciones a los empleadores para que esto no
suceda. En todo caso, tratar de justificar que el COVID-19 genera una fuerza
mayor que requiere la existencia de un hecho externo, imprevisible e
irresistible, no resulta ni claro, ni determinante, frente a las condiciones exigidas
por la jurisprudencia de las Altas Corporaciones, por lo que dicha posibilidad
resulta además de inconsistente jurídicamente, desproporcionada e injusta.
 
No se puede suspender un contrato refiriendo dicha decisión al COVID-19, sin
haber dado curso a otro tipo de medidas como las que el Ministerio del Trabajo
recuerda en las circulares, pero que son figuras establecidas en la ley laboral.
 
Teletrabajo vs. trabajo en casa
 

El conjunto de circulares del Ministerio señala que no habrá autorizaciones de

suspensión de contratos y de despidos colectivos, por lo que sugiere que se
adopten medidas como teletrabajo, trabajo en casa, jornadas flexibles,
permisos remunerados, vacaciones acumuladas, anticipadas o colectivas y
salarios sin prestación de servicios.
 
Sin embargo, las más usuales tienden a confundirse: trabajo en casa no es lo
mismo que teletrabajo. El primero se refiere a que la persona realiza
ocasionalmente su trabajo en su domicilio o en lugar distinto de los locales o
lugares del empleador y debe haber un acuerdo entre ellos para cumplir dicha
condición.
 
El segundo es una forma especial de organización laboral que consiste en que
la prestación de servicio no requiere la presencia física del trabajador. Es una
organización del trabajo, totalmente planificada y por eso la ley señala que hay
tres tipos de teletrabajadores: los autónomos, que no requieren estar en una
empresa sino que su trabajo la realizan desde un sitio informal o propio; los
suplementarios que generalmente trabajan desde casa o desde cualquier punto
durante algunos días a la semana y los otros días van a la oficina; y los
móviles, quienes para cumplir con su trabajo requieren estar fuera y no pueden
estar sujetos a un espacio físico.
 
El teletrabajo requiere una visita previa al sitio de trabajo, verificar cuáles son
sus condiciones (especialmente frente a los riesgos laborales) aunque no esté
dentro de las instalaciones de la empresa.
 
El Ministerio dice que se puede acudir al teletrabajo, refiriéndose a este
esquema propio de prestación de servicio con previa visita y autorización, o
apelar al trabajo en casa, que requiere una verificación de los canales de
comunicación con el empleador o de forma de entrega de los productos o las
reuniones.
 
En otros casos, los empleadores pueden aplicar las jornadas flexibles de
mínimo 4 horas y máximo 10 al día, o fijar turnos no superiores a 6 horas
diarias y 36 semanales, especialmente en los trabajos cuyas funciones están
en la lista de excepciones al aislamiento dadas por el Gobierno.
 
¿Enfermedad laboral?
 

El escenario en el que se plantee el contagio del COVID-19 como una

enfermedad laboral es un tema muy difícil, pues se tendría que verificar si el
contagio se dio por causa o con ocasión del trabajo, lo que marca un escenario
complejo porque se tendría que tener determinado el mapa de contagio.
 
Los epidemiólogos y expertos han tratado de mantener la ruta para hacerle
seguimiento a los casos concretos, buscar el origen en cada caso particular. Si
un trabajador se contagia de COVID-19, se tendría que determinar si fue por
ocasión o causa del trabajo, es decir por no cumplir con las medidas de
salubridad, por ejemplo.
Por último, dentro de lo planteado por el Ministerio se propuso adelantar una
fiscalización rigurosa con inspectores de trabajo para verificar que los
empleadores estén cumpliendo con las restricciones frente a la suspensión de
contratos y despidos colectivos. “En ningún caso se puede hacer uso de figuras
legales previstas para otros casos supuestos como este del COVID-19 que es
nuevo, a efectos de despedir a un empleado, finaliza la profesora Colorado.
La llegada y propagación del Covid-19 es un hecho externo y ajeno a la
voluntad del empleador, que si bien debe en principio velar por la estabilidad de
sus trabajadores, también es claro que “nadie está obligado a lo imposible y
dependerá en cada caso del músculo financiero y económico con que cuente la
empresa”, expresa Leonardo Mejía, experto en derecho laboral.
A continuación, presentamos respuestas a algunas de las consultas más
frecuentes que hacen los usuarios de elempleo.com en medio de la pandemia
mundial del coronavirus.
¿Me puede despedir la empresa alegando la situación del coronavirus?
En principio no, pues si bien como se manifestó en la parte inicial del escrito, al
ser un hecho imprevisible para las partes, ninguna de las dos debe soportar las
cargas excesivas que esto genera.
Pero es importante que las partes, es decir trabajador y empleador, busquen
conjuntamente soluciones equitativas, que eviten la finalización de los contratos
de trabajo, pues es necesario resaltar que no solo está en juego el derecho al
trabajo de cada colaborador, sino además el derecho a la libre empresa de los
empleadores.
¿Cómo protegerse del coronavirus en el trabajo?
Por ello, algunas de las posibles soluciones que se pueden practicar de forma
gradual y de acuerdo con la duración de esta contingencia son: la
implementación del denominado teletrabajo en los casos en los que sea
posible, la concesión anticipada y colectiva de vacaciones, la concesión
de licencias remuneradas parcial (las cuales si bien son remuneradas no lo
serán con el salario total, sino con un menor valor acordado mutuamente), la
revisión de las condiciones contractuales inicialmente pactadas de acuerdo con
lo consagrado en el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo, y finalmente
la suspensión de los contratos de trabajo alegando un caso fortuito y fuerza
mayor.
¿Se pueden hacer despidos masivos por culpa del coronavirus?
Se entiende como despido colectivo aquel en que en un periodo de seis meses
la empresa finalice el 30% del total de los vinculados con contrato de trabajo en
aquellas empresas que tengan un número superior a 10 trabajadores e inferior
a 50; al 20% en las que tengan un número de trabajadores superior a 50 e
inferior a 100; al 15% en las que tengan un número de trabajadores superior a
100 e inferior a 200; al 9% en las que tengan un número de trabajadores
superior a 200 inferior a 500; al 7% en las que tengan un número de
trabajadores superior a quinientos 500 e inferior a 1.000 y al 5% en las
empresas que tengan un total de trabajadores superior a 1.000.
En todo caso y a la luz del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, requiere previa
autorización del Ministerio del Trabajo, independientemente de la causa que
lleva a la empresa a tomar esta decisión.
El coronavirus no es un caso de fuerza mayor para hacer despidos, dice
Mintrabajo
Así las cosas, si no se cuenta con la autorización mencionada, no es posible la
finalización de los contratos de trabajo bajo la modalidad de despidos masivos
o colectivos, lo cual no impide que la empresa pueda finalizar contratos de
trabajo ya sea con justa causa comprobada imputable al trabajador previo
desarrollo del proceso disciplinario o sin justa causa reconociendo y pagando el
valor de la respectiva indemnización, claro está sin sobrepasar los porcentajes
indicados.
¿Todo esto se ajusta a lo que es un despido con y sin justa causa?
No, los despidos o terminaciones de contrato de trabajo con o sin justa causa
dependerán de las razones que dieron origen a esta decisión. Es decir, si el
empleador encuentra elementos de juicio reales y objetivos para iniciar un
proceso disciplinario por un presunto incumplimiento en las obligaciones del
trabajador y luego de garantizarle su derecho a la defensa y al debido proceso,
encuentra una justa causa para finalizar su contrato, este lo puede hacer sin
inconveniente alguno.
Ahora, si el empleador toma la decisión de finalizar la relación de trabajo sin
justa causa alguna, este tiene la obligación de reconocer y pagar la
indemnización respectiva de acuerdo con el tipo de contrato suscrito entre las
partes y en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Diferencias entre despidos con y sin justa causa

¿Me pueden acabar el contrato de prestación de servicios por el

coronavirus? Si es así, ¿me liquidan o me indemnizan? ¿cómo?
Debe tenerse en cuenta que, los contratos por prestación de servicios no tienen
naturaleza laboral, sino que por el contrario son de carácter civil y/o comercial,
dependerá cada caso en concreto y de lo que las partes hayan acordado en el
contrato respectivo en virtud de la autonomía de la voluntad.
De interés: ¿Me pueden bajar el salario por el coronavirus?
Debemos recordar que este tipo de relaciones se caracterizan por tener una
amplia autonomía financiera, técnica y administrativa. Sin embargo, en caso de
que sea imposible su cumplimiento, se deberá estudiar la posibilidad incluso de
suspenderlo por el tiempo que dure la situación sanitaria.
¿Los contratos por prestación de servicios dan motivos para su
suspensión a partir del momento de entrada en vigencia del decreto de
cuarentena por el coronavirus? (motivo: eventualidad de no poder
cumplir con el contrato pactado).
Debe tenerse en cuenta que los contratos por prestación de servicios no tienen
naturaleza laboral, sino que por el contrario son de carácter civil y/o comercial y
dependerá cada caso en concreto y de lo que las partes hayan acordado en el
contrato respectivo en virtud de la autonomía de la voluntad, pues debemos
recordar que este tipo de relaciones se caracterizan por tener una amplia
autonomía financiera, técnica y administrativa.
Sin embargo, en caso de que sea imposible su cumplimiento, se deberá
estudiar la posibilidad de suspenderlo por el tiempo que dure la situación
sanitaria o en casos extremos finalizarlos con las consecuencias que en el
escrito se hayan plasmado.
Soluciona dudas laborales en el Consultorio Jurídico Virtual de elempleo.com
¿Existe la posibilidad de recibir el beneficio del subsidio al desempleo
cuando se está cotizando al Sistema Integrado de Seguridad Social?
Si lo contratistas han realizado los aportes al Sistema General de Seguridad
Social en los términos de Ley, es posible que por medio de su caja de
compensación familiar puedan ser beneficiarios del auxilio de desempleo,
consagrado en la Ley 1636 de 2013, y que cumplan entre otros con los
siguientes requisitos:
- Encontrarse en condición de desempleado por cualquier causa o, en caso de
independientes, que su contrato haya cumplido con el plazo de duración
pactado y no cuente con ninguna fuente de ingresos.
- Que haya realizado aportes continuos o discontinuos a cualquier Caja de
Compensación Familiar durante los últimos tres años así:
- Trabajadores dependientes 1 año.
- Trabajadores independientes 2 años
- No estar haciendo aportes como cotizante a una EPS o Caja de
Compensación Familiar.
- Inscribirse en uno de los prestadores autorizados del Servicio Público de
Empleo y realizar ruta de empleabilidad.
¿Qué pasa con los contratos de prestación de servicios que no se tienen
firmados, pero en la práctica se están ejecutando?
No es claro por qué pueden existir ejecuciones de contratos de prestación de
servicios sin la suscripción previa de los mismos, pues en los documentos
debieron quedar expresamente los términos y condiciones de su desarrollo, por
lo cual deberá revisarse caso por caso tal y como se mencionó en la parte
inicial.
Al tratarse de contratos civiles y comerciales por prestación de servicios, que
no tienen una connotación laboral, no existe parte alguna denominada
empleador sino que encontramos contratista y contratante, en donde la
responsabilidad de que no exista contratos firmados dependerá de cada caso.
Puede existir duda sobre el objeto, alcance, duración, causales de terminación,
suspensión, e incluso ante una eventual demanda un juez podrá configurar un
contrato realidad, es decir, manifestar que se trata de una relación laboral y no
civil, con las consecuencias que ello conlleva.
Conoce más respuestas a preguntas frecuentas en nuestra sección
Investigación laboral
Respuestas puntuales a más dudas laborales
El diario El Tiempo publicó igualmente, el domingo 5 de abril, la nota titulada
"Lo que se puede y lo que no en materia laboral por la cuarentena". Estas
fueron las respuestas señaladas:
Licencia no paga
En condiciones normales, la opción de solicitar licencia no remunerada debe
provenir voluntariamente del trabajador. En el estado de excepción actual,
algunos empleados aceptan la propuesta con tal de conservar el empleo, como
los pilotos. Mintrabajo expidió norma que prohíbe coaccionar al trabajador para
que acepte.
Vacaciones obligatorias
La circular 21 de Mintrabajo autoriza la opción de vacaciones anuales
anticipadas, e inclusive colectivas. Al trabajador le podrán autorizar el disfrute
de este descanso, aun si no ha cumplido el tiempo requerido para
solicitarlo. Tanto empleador como empleado podrá autorizar o solicitar con solo
1 día de antelación.
Despidos masivos
El Ministerio del Trabajo, aunque señala que entiende las circunstancias de las
empresas, les hace un llamado a la solidaridad para proteger el empleo.
Expresa que “despidos colectivos que lleguen a las direcciones territoriales
serán remitidos a la Unidad de Investigaciones Especiales para inspección y
vigilancia”.
Suspensión de contratos
Según confirmó el ministro del Trabajo, Ángel Custodio Cabrera, la suspensión
de contratos en el sector público no está autorizada. En el caso del sector
privado, como el derecho que los rige es distinto, procede “por fuerza mayor o
caso fortuito que temporalmente impida su ejecución”, según el Código Laboral.
En periodo de prueba
Para las personas que están en periodo de prueba y el empleador decide
suspender la posibilidad de dejar en firme el contrato, es una decisión posible.
En todo caso, el Ministerio del Trabajo adaptó la fiscalización laboral rigurosa,
para vigilar las decisiones en relación con los contratos de trabajo durante la
emergencia.
Trabajo en casa
Teniendo en cuenta que se trata de una emergencia, el trabajo en casa es la
alternativa más viable. Esto implica que las dos partes acuerdan este
mecanismo, distinto al teletrabajo. La circular 21 establece que aplica una
jornada laboral flexible (máximo 48 horas a la semana), repartida entre 4 y 10
horas por día.
Permiso remunerado
El Mintrabajo enfatiza en que, en el contexto de la emergencia, y aunque el
empleado esté realizando su actividad a distancia, le corresponde al empleador
conceder permisos en caso de grave calamidad doméstica comprobada. En tal
caso, mientras exista la relación laboral, el trabajador debe recibir el salario.
Covid-19: Guía de alternativas laborales para las empresas
Liderazgo18 mar. 2020 - 2:04 p. m.Por: Styven Boyacá Calderón* / Especial
para El Espectador
Uno de los más graves impactos con la pandemia lo sufrirá el mercado laboral.
¿Conoce las alternativas en materia laboral que deberá considerar su
compañía? Aquí un experto nos lo cuenta y plantea soluciones.

La ausencia de consumidores en las calles por el coronavirus impone retos a

las empresas respecto de sus trbajadores. / El Espectador / Óscar Pérez

El pasado 7 de marzo la Organización Mundial para la Salud -OMS- declaró

como pandemia mundial el virus COVID-19. En Colombia, el 17 de marzo, el
presidente de la República decretó el Estado de Emergencia y anunció paquete
de medidas (decretos con fuerza de ley), para conjurar la crisis e impedir la
extensión de sus efectos.

Las autoridades nacionales y locales adoptan controles y el Ministerio del

Trabajo publicó la Circular No. 021 de 2020 sobre “medidas de protección al
empleo con ocasión de la fase de contención de COVID-19 y de la declaración
de emergencia sanitaria”.

Aquí un análisis de qué significa y posibles soluciones:

Como primera medida, la circular advierte que se deben valorar las

circunstancias particulares de cada empresa, considerando que una adecuada
decisión permitirá́ mitigar los riesgos asociados y superar la crisis.

1. TRABAJO EN CASA Y TELETRABAJO

La ley 1221 de 2008 “por la cual se establecen normas para promover y regular
el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones” contempla estas dos
modalidades, así:

1.1 El trabajo en casa se encuentra definido en el numeral 4 del artículo 6 de

la ley 1221 de 2008, en donde se define por tal, a la persona que tenga la
condición de asalariado, que realice ocasionalmente su trabajo en su domicilio
o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo
en su lugar de trabajo habitual.

Mintrabajo viabiliza esta opción en la Circular, señalando se trata de una

situación ocasional, temporal y excepcional que puede autorizar el empleador.
También aclara que esta modalidad no exige el lleno de los requisitos del
teletrabajo.

(Le puede interesar también: Coronavirus no es causa de fuerza mayor

para hacer despidos: Mintrabajo)

1.2 El teletrabajo cuenta con mayor desarrollo en la Ley 1221 de 2008, como

“un instrumento de generación de empleo y autoempleo mediante la utilización
de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC)”. Para su
implementación, se requiere -art. 6 ibídem-:
  A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les
serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas
extraordinarias y trabajo nocturno.
 El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la
misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador
que preste sus servicios en el local del empleador.
 La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de
manera que se garantice su derecho a contar con un descanso de
carácter creativo, recreativo y cultural.
 Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los
equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la
energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para
desempeñar sus funciones.

El desarrollo reglamentario de la figura se encuentra en el Decreto Único

Reglamentario del Sector Trabajo No. 1072 de 2015, con una serie de
requerimientos necesarios para cumplir a cabalidad con esta alternativa.
Importante considerar, que: (i) cuando las actividades laborales no demanden
gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte, y
(ii) al pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo
tratamiento de cualquier otro empleado.

2. LA SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

Es procedente, entre otras razones por:

 Fuerza mayor o caso fortuito: Las circunstancias que dieron origen a la

declaratoria de emergencia sanitaria se enmarcan dentro del concepto.
 Por licencia o permiso temporal no remunerado, a solicitud del
trabajador.

(También puede leer: Empleador y trabajador: ¿qué decisiones puede (y

no puede) tomar a causa del coronavirus?)
Efectos de la suspensión:

 Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio

prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos.
 Durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las
obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por
muerte o por enfermedad de los trabajadores.
 El empleador debe seguir aportando a salud, más no el trabajador.
 Previo acuerdo entre las partes, el empleador podría prestar el dinero al
trabajador para su parte de cotización en pensión y luego descontar de
los pagos futuros que deba hacer por concepto de prestaciones, o de
salario cuando se reintegre.
 No se deben realizar aportes a riesgos laborales.
  Se debe dar aviso al Ministerio del Trabajo sobre la suspensión por
fuerza mayor.

 Se debe comunicar por escrito al trabajador sobre la suspensión por

fuerza mayor e informarle sobe la reanudación, al menos con tres (3)
días de antelación.

3. EL OTORGAMIENTO DE VACACIONES ANTICIPADAS

 Las vacaciones pueden ser otorgadas de oficio por el empleador, con un

preaviso de 15 días antes de la fecha en que se conceden, cuando ha
transcurrido un (1) año de servicios por parte del trabajador.
 El preaviso de 15 días de anticipación, no es necesario, sí, de manera
consensuada, se pacta con el trabajador.
 El empleador en uso de su liberalidad o de manera consensual con su
trabajador, puede conceder anticipadamente las vacaciones.
 Si el contrato de trabajo termina antes de que se complete el año de
servicios, el empleador no podrá exigir al trabajador que reintegre el
valor recibido por las vacaciones que disfrutó de forma anticipada, ni
exigirle que complete el año de servicio que las causa.
 Si el trabajador ya disfrutó de sus vacaciones, y se le otorga
anticipadamente otro período sin cumplir el año de servicios, este no
tendrá derecho a que se le otorgue un nuevo período de descanso una
vez cumpla el respectivo año de servicios.
 No se tendrá derecho al auxilio de transporte cuando el empleado
disfrute de vacaciones.

4. LA TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

4.1 Despido individual:

 Los hechos que dieron lugar a la emergencia sanitaria no se enmarcan

dentro de las hipótesis de terminación de contratos con justa causa sin
indemnización en favor del trabajador, contempladas en el artículo 62
del CST.
 Es posible terminar de manera unilateral los contratos de trabajo sin
justa causa, con pago de la indemnización, dependiendo del tipo de
vinculación de que se trate.

(Le puede interesar: Gobierno lanza paquete de medidas económicas para

hacer frente al coronavirus)

4.2 Terminación colectiva de contratos (despido colectivo):

Se presenta cuando se afecte con el mismo, en un período de seis (6) meses:

 A un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del

total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas
 empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a
cincuenta (50).
 Al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores
superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100).

 Al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores

superior a cien (100) e inferior a doscientos (200).
 Al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores
superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500).
 Al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores
superior a quinientos e inferior a mil (1.000) y, al cinco por ciento (5%)
en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil
(1.000).
 Se debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo, explicando los
motivos y acompañando las correspondientes medios de prueba.

 Se debe pagar a los trabajadores afectados con la medida, la

indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el
despido se hubiera producido sin justa causa legal.

5. EL PAGO DE SALARIOS SIN PRESTACIÓN DEL SERVICIO.

El artículo 140 del CST dispone el derecho de los trabajadores a percibir los
salarios aún cuando no haya prestación del servicio, por disposición del
empleador.

En la aludida Circular No. 021, Mintrabajo presenta ésta como una medida de
protección al empleo, aclarando que operaría de manera voluntaria y generosa
por parte de la Empresa.

RECOMENDACIÓN FINAL:
 ¡Estar atentos frente a las nuevas medidas que pueda adoptar el Gobierno
para proteger empleos y hacer frente a la emergencia!

* Director del Departamento de Litigios de Moncada Abogados. Para mayor

información, ver: http://eventosmoncada.com.co/BOLETIN_08.pdf

Derecho laboral del trabajador en Colombia, en época del COVID-19

Por: Diana María Gómez Hoyos, directora de Especializaciones de la

Facultad de Derecho y Ciencias Políticas.

El planeta entero está convulsionado desde hace algunas semanas por la

presencia de la pandemia de la COVID -19. A la estadística de enfermos
contagiados y fallecidos, se le suma la de trabajadores que han perdido sus
empleos o que tienen suspendidos o interrumpidos sus contratos de trabajo.
El Código Sustantivo del Trabajo colombiano y sus normas complementarias,
así como las medidas adicionales que a la fecha ha proferido el gobierno
nacional, pueden servir para contrarrestar de alguna forma la situación laboral
que inevitablemente se está presentando.

Pero nunca serán suficientes, pues ni en Colombia ni en el resto del mundo

están preparados o debían estar preparados para afrontar tamaña crisis.

En la Circular 0017 de febrero 24 de 2020 de nuestro Ministerio de Trabajo, se

pide entre otros, que los empleadores y contratantes suministren los elementos
de protección personal, refuercen medidas de limpieza, prevención y
autocuidado en los centros de trabajo y exijan a los trabajadores no compartir
los elementos de protección personal.

La Circular 0021 del Ministerio de Trabajo (marzo 17), recuerda el artículo 25

de la Constitución Política que menciona: “el trabajo es un derecho y una
obligación social y goza, en todas sus modalidades de la especial protección
del Estado”. Y relaciona el trabajo en casa, el teletrabajo, la jornada laboral
flexible, las vacaciones anuales anticipadas y colectivas, los permisos
remunerados y el salario sin prestación de servicios, como figuras que pueden
utilizarse para proteger el empleo y la actividad productiva.

Por su parte, en la Circular 0022 del 19 de marzo, el Ministerio de Trabajo

informa que ha adoptado la fiscalización laboral con la cual tomará “estrictas
medidas de inspección, vigilancia y control sobre las decisiones que adopten
empleadores en relación con los contratos de trabajo durante la emergencia
sanitaria, social, económica y ecológica”. Y que “no se ha emitido autorización
de despido colectivo de trabajadores ni de suspensión de contratos laborales”.

¿Qué instituciones jurídicas contemplan nuestras normas laborales, que están

siendo aplicadas en la contingencia que Colombia está atravesando? Veamos:

Vacaciones anticipadas y colectivas. Las vacaciones son un descanso

obligatorio remunerado que corresponde a 15 días hábiles consecutivos por
cada año de servicios. Ante vacaciones anticipadas no se requiere que el
trabajador ya haya causado el derecho, significando que, no teniendo aun el
año de servicios, el empleador puede tomar la decisión de otorgarle el disfrute
de dicho descanso. Aquí, cuando el empleado cumpla el año de trabajo, no
podrá solicitar sus vacaciones nuevamente; tampoco podrá pedir reajuste de la
remuneración pagada si al año ha obtenido un aumento salarial y finalmente, al
terminarse el contrato de trabajo antes de completarse una anualidad, el
empleador no puede descontar de la liquidación de acreencias laborales, las
vacaciones que disfrutó el trabajador de forma anticipada. Estas vacaciones
pueden darse a un grupo de trabajadores o a la totalidad de ellos. Durante el
período de vacaciones, el trabajador deberá recibir el salario ordinario que esté
devengando el día en que comience a disfrutarlas. La norma señala que las
vacaciones deben notificarse al trabajador por lo menos con 15 días de
anticipación a la fecha de inicio del disfrute.

El Decreto 488 de marzo 27 de 2020 del Ministerio de Trabajo, prescribe que

mientras dure la emergencia, el empleador dará a conocer al trabajador con al
menos un día de antelación, la fecha desde la cual se le concederán las
vacaciones. El trabajador a la par podrá pedir a su empleador las vacaciones
con esta misma anterioridad.

Suspensión del contrato de trabajo. Si se verifica alguna de las causales

taxativas de suspensión del contrato de trabajo, el trabajador no presta el
servicio y el empleador no paga el salario, garantizándose el pago de las
cotizaciones a pensión y a salud. Los períodos de suspensión pueden
descontarse por el empleador al liquidar vacaciones y auxilio de cesantía, mas
no la prima de servicios. Son casos expresamente establecidos en la norma, en
la cual se hallan la fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su
ejecución, la suspensión de actividades o clausura de la empresa,
establecimiento o negocio en todo o en parte hasta por 120 días por razones
técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador y
la licencia o el permiso temporal concedido por el empleador al trabajador.

No en todos los casos se despliega la fuerza mayor o el caso fortuito que

consiste en aquellos imprevistos a los que es imposible resistir. El hotel no
puede prestar sus servicios durante la cuarentena nacional, sí una droguería.
Entonces se podría predicar la fuerza mayor o el caso fortuito para el hotel, no
para la droguería. Lo que significa que el primero podría suspender los
contratos de trabajo de sus empleados acudiendo a esta causal, dando
inmediato aviso al Ministerio de Trabajo a fin de que compruebe esta
circunstancia.

En la suspensión de actividades o clausura de la empresa, establecimiento o

negocio en todo o en parte hasta por 120 días, se requiere la autorización
previa del Ministerio de Trabajo, entidad a la que se le deben explicar los
motivos y revelar las justificaciones. El empleador debe dar la información
simultánea a los trabajadores, por escrito, de la solicitud que ha elevado al
Ministerio.

La licencia no remunerada se trata del tiempo que se le da al trabajador para

ausentarse de su trabajo, porque lo ha solicitado o por mutuo acuerdo se ha
concedido, mas no se puede imponer por el empleador

Licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada. La

Corte Constitucional considera como grave calamidad doméstica “todo suceso
familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del
trabajador, en la cual pueden verse amenazados derechos fundamentales de
importancia significativa en la vida personal o familiar”. Debe haber un lapso
razonable de permiso remunerado cada mes, cuestión que no podría aplicarse
al pie de la letra en la coyuntura que actualmente vive nuestra nación, porque
tendría que darse el permiso seguramente durante muchas semanas que
podrían estar o no incluidas dentro del mismo mes calendario.

Reducción del salario. Se da cuando voluntariamente el trabajador accede a

recibir un salario más bajo, o cuando por una situación económica el empleador
rebaja la remuneración y el trabajador tácitamente consiente en ello. No podría
ser posible la reducción del salario, si se trata del mínimo legal.

Salario sin prestación del servicio. Mientras se desarrolla el vínculo laboral,

si el trabajador no trabaja por disposición o culpa del empleador, este de todas
formas tiene que pagar el salario. Así mismo, debe remunerar el descanso
dominical con el salario de un día si el trabajador se ha obligado a prestar sus
servicios todos los días laborables de la semana; y si falta, lo haya hecho por
justa causa (accidente, enfermedad, calamidad doméstica, fuerza mayor o caso
fortuito) o por culpa o disposición del empleador. Si la jornada de trabajo
convenida entre empleador y trabajador no implica en días u horas prestar el
servicio todos los días hábiles, sí tendrá derecho a la remuneración dominical,
en proporción al tiempo trabajado.

Teletrabajo. Es un instrumento de generación de empleo y autoempleo

mediante la utilización de las tecnologías de la información y las
telecomunicaciones TICS. Es una forma de organización laboral, que se
efectúa en el marco de un contrato de trabajo. En razón a la naturaleza del
teletrabajo, no serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo,
horas extras y trabajo nocturno, empero se debe vigilar por parte del Ministerio
de Trabajo, que los teletrabajadores no sean sometidos a extensas cargas
laborales. Los empleadores tienen la obligación de hacer el mantenimiento a
los equipos de trabajo, conexiones y programas y a suministrar y garantizar el
costo de la energía. El teletrabajador no dejará de recibir su salario si hay
cortes de energía o de las líneas telefónicas, o si no recibe los paquetes de
información o los programas, o no son arreglados a pesar de habérsele
notificado al empleador el daño. No debe olvidarse que la vinculación mediante
esta forma de trabajo es voluntaria para el empleador y para el trabajador.

Trabajo en casa. La Ley 1221 de 2008 que creó el teletrabajo, claramente

expresa que no será considerado teletrabajador el empleado que realice
ocasionalmente su trabajo “en su domicilio o en lugar distinto de los locales de
trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual”. Es
lo que muchos trabajadores actualmente están haciendo y que tiende a
confundirse con el verdadero teletrabajo.

Turnos de trabajo sucesivos. Podrán ser acordados temporal o

indefinidamente por el empleador y el trabajador para operar en todo o en parte
de la empresa sin solución de continuidad, todos los días de la semana máximo
6 horas al día y 36 semanales. No se reconocerán recargos nocturnos, ni
dominicales o festivos. El trabajador debe devengar el salario correspondiente
a la jornada ordinaria de trabajo con el respeto al mínimo legal y con un día de
descanso remunerado.

Trabajo por turnos. “cuando la naturaleza de la labor no exija actividad

continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada
puede ampliarse en más de 8 horas, o en más de 48 semanales, siempre que
el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda
de 3 semanas, no pase de 8 horas diarias ni de 48 a la semana”, sin que se
entienda la extensión, trabajo extra.

Trabajo sin solución de continuidad. A la par, se establece que “puede

elevarse el límite máximo de horas de trabajo (8 al día, 48 a la semana), en las
labores que por su naturaleza necesitan ser atendidas sin solución de
continuidad, por turnos de trabajo sucesivo de trabajadores”. Las horas no
pueden exceder de 56 por semana.

Jornada flexible. El empleador y el trabajador podrán convenir que las 48

horas semanales se distribuyan en jornadas diarias flexibles en máximo 6 días
a la semana con un día de descanso obligatorio que podrá coincidir con el
domingo. Cada día podrá variar el número de horas, laboradas mínimo 4
continuas y máximo 10 (sin reconocimiento de extras) desde las 6:00 a. m. y
hasta las 9:00 p. m.

Renuncia del trabajador. Es la decisión unilateral que toma el trabajador de

finalizar el contrato de trabajo, de forma libre, espontánea y sin presiones.
Debe hacerla con una prudente antelación. A la finalización del vínculo laboral,
el empleador debe liquidarle y pagarle el salario, las prestaciones sociales, las
vacaciones y cualquier otra acreencia laboral adeudada. ¿Puede un trabajador
renunciar en época de COVID-19? Sí, nada se lo impide.

Auxilio de cesantía. Es una prestación social a la que tienen derecho los

trabajadores y corresponde a un mes de salario por cada año de servicio y
proporcionalmente por fracción. El empleador debe hacer la liquidación de la
cesantía a 31 de diciembre y consignarla en el Fondo de cesantía antes del 15
de febrero del año siguiente. Al terminar el contrato de trabajo por cualquier
causa, el trabajador puede retirar las sumas a su favor. También pueden darse
retiros parciales de cesantía durante la vigencia del contrato de trabajo, en
términos generales para financiar vivienda y educación y para comprar
acciones estatales.
Conforme al Decreto 488, el trabajador con contrato de trabajo vigente, que
haya tenido una disminución en su ingreso mensual (certificada por su
empleador), hasta tanto persista la emergencia, podrá retirar cada mes de su
cuenta de cesantías del Fondo de Cesantía de carácter privado, el monto
requerido para compensar la reducción, con el fin de mantener su ingreso
constante.

Protección al cesante. En el año 2013 se creó este mecanismo que garantiza

la protección social del trabajador cuando queda desempleado, o del
independiente cuando finaliza su contrato. Las prestaciones económicas que
serán reconocidas a la población cesante que no cuente con fuente directa
adicional de ingresos (como una pensión de vejez, invalidez o sobrevivientes),
consisten en el pago de la cotización a salud y pensiones, el reconocimiento de
la cuota monetaria del subsidio familiar y la entrega de los bonos de
alimentación. También, un incentivo económico por ahorro de cesantías, si
voluntariamente el trabajador quiso destinar parcial o totalmente las cesantías
causadas o por causarse; y si es independiente, que libre y voluntariamente se
hubiese afiliado a una Administradora de Fondos de Cesantía y quiso destinar
parcial o totalmente los recursos ahorrados al mecanismo de protección al
cesante.

El beneficio monetario proporcional que reciben los trabajadores que

voluntariamente realicen el ahorro de las cesantías, estará sujeto al tiempo de
ahorro, a su ingreso y al monto del ahorro realizado. El beneficio va entre el
10% y el 22% del porcentaje del ahorro.

De acuerdo con el Decreto 488 ya citado, mientras permanezcan los hechos

que dieron lugar a la emergencia y “hasta donde permita la disponibilidad de
recursos, los trabajadores dependientes o independientes cotizantes, cesantes,
en la categoría tarifaria A [hasta 2 salarios mínimos legales mensuales
vigentes] y B [más de dos salarios mínimos legales mensuales vigentes y hasta
cuatro salarios mínimos legales mensuales vigentes.], que hayan realizado
aportes a una Caja de Compensación Familiar durante un (1) año, continuo o
discontinuo, en el transcurso de los últimos cinco (5) años, recibirán, además
de los beneficios contemplados en el artículo 11 de la Ley 1636 de 2013 1, una
transferencia económica para cubrir los gastos, de acuerdo con las
necesidades y prioridades de consumo de cada beneficiario, por un valor de
dos (2) salarios mínimos mensuales legales vigentes, divididos en tres (3)
mensualidades iguales que se pagarán mientras dure la emergencia y, en todo
caso, máximo por tres meses”.

Despido colectivo. Es la decisión unilateral del empleador de terminar los

contratos de trabajo de un grupo de empleados (conforme a unos porcentajes
que establece la ley) en un lapso de 6 meses, con autorización del Ministerio
de Trabajo y con base en razones relacionadas con la circunstancia financiera
que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos o la
supresión de procesos, equipos, o sistemas de trabajo y unidades de
producción, etc. Deben allegarse los medios de prueba necesarios de índole
financiera, contable, técnica, comercial y administrativa.

Cuando se obtenga la autorización del Ministerio para el cierre definitivo total o

parcial de la empresa o para efectuar un despido colectivo, los trabajadores
deben recibir la liquidación como si hubiere existido justa causa de despido,
pero con una particularidad: la indemnización por despido sin justa causa será
el 50% si el patrimonio líquido gravable de la empresa es inferior a 1.000
salarios mínimos mensuales.

No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la

suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del
Ministerio de Trabajo. En este caso, se entenderá entonces que deben seguir
pagándose los salarios pues por disposición del empleador no hay prestación
del servicio.

Por otro lado, vale la pena mencionar que nuestra normatividad prohíbe el
cierre intempestivo de la empresa; si se hiciere, el empresario tendrá sanciones
legales y deberá pagar a los trabajadores, los salarios, prestaciones e
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa.

Pablo Casalí (OIT) y Óscar Daniel Cetrángolo (IIEP -Instituto Interdisciplinario

de Economía Política de la Universidad de Buenos Aires/Argentina) expresan
que “La dificultad para producir, distribuir, vender y, en general, para mantener
la cadena de pagos se está traduciendo en una caída en la demanda e
iniciando una espiral recesiva que, globalización mediante, afectará de diversas
maneras a la totalidad de los países. Dependiendo de la duración de este
periodo de excepción, la crisis puede derivar en una importante ruptura de
contratos y pérdida de empleos”2.

Una buena práctica es el pago del salario al trabajador en la medida de las

posibilidades del empleador durante las semanas que dure la eventualidad
sanitaria, de tal forma que cuando se supere, se pueda reactivar el contrato y el
empleado compense con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de
su jornada, lo pagado por el empleador anticipadamente; evidentemente, en la
medida de lo que sea admisible y sin que se origine el pago de horas extras.
Sin embargo, si la empresa no produce, no tiene liquidez para pagarle a los
trabajadores. A medida que van pasando los días de cuarentena y ante la
extensión de la misma hasta el 26 de abril, en muchas organizaciones el curso
de los hechos será insostenible y habrá muchos despidos.
Mantener el contrato de trabajo es lo ideal. Pero sabemos que no en todas las
situaciones esto será posible; no podemos desconocer que el escenario laboral
y económico que se avecina y que incluso ya está en marcha, no es fácil.
Entonces, en cada caso concreto debe acudirse a un análisis detallado,
razonable y sereno, con el fin de definir qué es lo más conveniente para
empleador y trabajador, para evitar a uno y a otro, detrimentos mayores. Y ya
no está únicamente en las manos del empleador y del trabajador la solución.

Definitivamente ya le corresponde al gobierno nacional intervenir de lleno; se

habla de disminución en los impuestos, plazos más amplios para su pago,
condonación de intereses, disminución en los parafiscales, por citar algunos
ejemplos.

Porque todos, sin excepción, vamos a perder algo. Sin salvedad, debemos
ganar en solidaridad, generosidad y responsabilidad. El mundo que nos espera,
será muy diferente al que hemos vivido. Empleadores y trabajadores tenemos
que hacer grandes sacrificios hoy, para abrigar un mejor mañana.

_________________________________

1
 Pago de cotización en salud y pensión en el Sistema de Seguridad
Social Integral; cuota monetaria del subsidio familiar; incentivo
monetario, si el trabajador hizo ahorro de cesantía en el mecanismo de
protección al cesante.

2
 “La importancia de la protección social en tiempos de pandemia” (abril
7 de 2020). Disponible en: www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---
americas/---ro-lima/documents/publication/wcms_740938.pdf