Universidad Mariano Gálvez de Guatemala
Facultad de Ciencias de la Administración
Maestría en Administración de Recursos Humanos
Curso: Evaluación del Desempeño
Licda. Rhina Jeannette Urrutia Marroquín
ABP
CLIMA LABORAL COMO FACTOR DE BAJO DESEMPEÑO
BILLY ROGER LUNA MANSILLA 1828-12-9681
BYRON RAFAEL CRUZ SANTOS 1828-10-2962
ANIBAL YOSIMAR COTI LOPERZ 1828-07-9324
IVANIA CELESTE COLMAN 1828-11-17859
Guatemala, Guatemala, 29 de Octubre del 2020.-
Guatemala, Guatemala 29 de Octubre del 2020.-
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala
Licda. Rhina Jeannette Urrutia Marroquín
Maestría en Administración de Recursos Humanos
Su despacho
Pte.
Esperando que al recibo de la presente se encuentre en pleno goce de sus
actividades cotidianas en beneficio individual y colectivo.
Después de nuestro grato saludo, nos dirigimos a usted para informarle de la
problemática identificada en el alto índice de rotación de personal que se está
incrementando en la empresa, sobre todo en los niveles medio y bajo provocando
inestabilidad laboral, afectando directamente la credibilidad de la empresa.
Se pudo observar que las personas claves carecen de liderazgo y ética
profesional, así mismo dificultad en la adaptación a nuevos cambios y
compromisos. Lo que va generando incumplimiento en los objetivos trazados, lo
que conlleva a contradecir la misión y visión de dicha empresa de servicios y así
mismo al mal uso de los recursos para llevar a cabo el cumplimiento de las metas
establecidas.
De acuerdo a lo antes expuesto, se plantearán diferentes alternativas de solución
mediante un análisis profundo del problema que enfrenta la empresa de servicios,
dichas alternativas se harán del conocimiento con la finalidad de brindar
soluciones a la problemática detectada y con ello fortalecer el clima laboral con el
personal a su cargo y por consiguiente mejorar la situación actual para trabajar en
el cumplimiento de los objetivos de la empresa y satisfacción de los clientes.
Sin otro particular nos es gratos suscribirnos con muestra de afecto y respeto.
Atentamente.-
________________ ________________
Aníbal Yosimar Billy Roger
Cotí López Luna Mansilla
________________ _________________
Byron Rafael Ivania Celeste
Cruz Santos Veliz Colman
Resumen Ejecutivo
Empresas y colaboradores buscan al mismo tiempo una estabilidad laboral que
sea siempre a largo plazo, la cual únicamente se consigue teniendo un excelente
clima laboral, en el cual se incluyan todos los beneficios posibles para los
colaboradores proveyéndolos de las mejores condiciones que ayuden a tener un
mejor desempeño dentro de las empresas para evitar el alto índice de rotación.
La evaluación del desempeño de los empleados es algo vital para cualquier
empresa que quiera comprobar el nivel de productividad interno. Es especialmente
útil para analizar si los objetivos de los trabajadores se están cumpliendo o no y
poder tomar decisiones que desbloqueen al trabajador y le permitan seguir
trabajando y logrando objetivos.[ CITATION Rub20 \l 3082 ]
Por esta razón el departamento de Recursos humanos ante los conflictos
identificados sobre el incremento en el alto índice de rotación que se ha tenido en
los colaboradores, se toma la decisión de llevar a cabo una evaluación sobre clima
laboral y a si identificar y analizar las posibles causas de estas problemáticas y
poder tomar alternativas de solución a través de un plan de acción de mejora de
la empresa. Lastimosamente, cuando se hicieron llegar los resultados no hubo
ningún tipo de apoyo de la dirección, asumiendo una posición negativa, aunando a
esto los resultados nunca se hicieron públicos y no se llegó a ninguna solución de
los problemas que están ocurriendo.
Los problemas que identificaron en esta empresa de servicios fueron básicamente
que el clima laboral está siendo afectado principalmente por un pésimo liderazgo,
la comunicación no es la correcta, lo que ha provocado que los colaboradores no
se sientan motivados a la hora de realizar sus funciones y responsabilidades
personales desempeñando un mal trabajo en equipo.
Específicamente en el área de compras donde se logra observar a través de las
entrevistas realizadas por el departamento de recursos humanos, que el
coordinador de grupo no ejerce su función de liderazgo lo cual tiene muy molestos
a su equipo de trabajo.
Existen muchos inconvenientes internos algunos por factores de adaptación al
cambio tecnológico básicamente porque son personas de edad avanzada y que
los limitan en sus funciones, otros definitivamente no poseen las habilidades para
desarrollar sus funciones con criterio.
En pocas palabras las condiciones laborales no son las mejores para el personal
en general, están desmotivados, no tienen posibilidad de desarrollarse
profesionalmente y muchas veces tienen duplicidad de funciones ya que no todos
realizan su trabajo simplemente por irresponsabilidad.
Por este motivo la finalidad de este informe es plantear alternativas de solución
que ayuden a acrecentar el desempeño laboral y sobre todo la productividad de la
empresa.
Para ello se plantean alternativas y un plan de trabajo para el cumplimiento de los
objetivos general y específico y así poder dar solución al problema identificado,
por medio del desarrollo de posibles soluciones. Tales como capacitaciones sobre
comunicación asertiva, implementación de un plan de compensaciones, desarrollo
de planes de carrera en los distintos departamentos de la empresa, reuniones,
motivación a los colaboradores y capacitaciones sobre liderazgo.
Para ello proponemos establecer un estilo de liderazgo como el Orientativo el cual
dirige a los colaboradores detrás de la visión de la organización, le dice ven
conmigo.
Generando en así el talento humano confianza, empatía, teniendo la habilidad de
hacer cambiar a los colaboradores para mejorar.
INTRODUCCION
El presente escrito justifica la problemática identificada en una Empresa de
Servicios bajo la Metodología de Aprendizaje Basado en Problemas (ABP) el cual
tiene como objetivo primordial resolver un problema por medio de una serie de
soluciones que se proponen.
Este informe es resultado de haber elaborado una encuesta sobre el clima laboral
de una empresa de servicios, la cual fue realizada por el Departamento de
Recursos Humanos, todo esto a solicitud de la Alta Gerencia o Dirección con el
propósito de identificar las causas del alto índice de rotación del personal que allí
labora, la cual arrojo información importante que demuestra que los factores que
inciden en esta problemática son básicamente la falta de motivación que sienten
los colaboradores por parte de la empresa, la poca mejora salarial que existe, el
mal y nulo liderazgo que hay, la conflictividad de comunicación interna y las pocas
posibilidades de crecimiento profesional.
El objetivo primordial de este informe es que por medio de un estudio adecuado de
la problemática se puedan generar alternativas de solución a la misma que pueda
mejorar el clima laboral por medio de crear las condiciones que permitan un mejor
desenvolvimiento de todos los colaboradores de la empresa especialmente en los
departamentos de Dirección y Compras que es donde se evidencian los
problemas más graves.
Mediante las diferentes propuestas que se plantean para mejorar y disminuir el
alto índice de rotación lo que se pretende y se busca es primeramente la
exploración del personal idóneo que cumpla con las especificaciones que el perfil
de puesto describa en la organización que al final sea el propósito que lleve al
crecimiento y al éxito de la empresa. Tomando en cuenta que hoy en día contar
con el mejor recurso humano motivado, capacitado y comprometido dentro de las
organizaciones es sumamente importante ya que del mismo dependen los
resultados que se obtengan en el día a día.
I. DESARROLLO
El Aprendizaje Basado en Problemas (ABP), llamado en inglés Problem-based
learning (PBL) es un método educativo que se centra en el aprendizaje,
investigación y reflexión por parte de los alumnos frente a un tema; donde el
docente actúa como guía para la resolución de determinado tema y no como
autoridad que solo transfiere el conocimiento. [ CITATION Uni15 \l 3082 ]
Mediante el Aprendizaje Basado en Problemas los alumnos deben encontrar las
respuestas a una pregunta o problema, de forma individual u organizada en
equipos pero siendo autónomos del profesor, quién desempeñará un rol de guía,
tutor y co-aprendiz en lugar de su clásico rol de experto y autoridad. El aprendizaje
basado en problemas fomenta el análisis y la reflexión, por lo que los estudiantes
construyen el conocimiento en vez de ser simple receptores del mismo.
El ABP ayuda a los alumnos a desarrollar competencias muy valoradas en el
mundo laboral, entre ellas, la resolución de problemas, habilidades de
comunicación, investigación y toma de decisiones
La construcción del conocimiento en el método ABP se da porque para resolver
determinado planteo que hace el profesor, los alumnos deben buscar la solución
entendiendo los conceptos y aplicándolos al mismo, identificando además cuáles
son los conocimientos que deben adquirir para la solución del problema planteado.
Generalmente el aprendizaje basado en problemas plantea que las soluciones se
den de forma colaborativa entre los estudiantes, es decir trabajando en grupo con
el apoyo del docente.
Explicado lo anterior se desarrolla en siguiente caso:
A. Problema
1. Caso de Estudio: El clima laboral como factor de bajo desempeño
La información recabada del presente caso es el de una empresa de servicios que
se enfrenta a problemas internos por el elevado nivel en la rotación de puestos en
los niveles medio y bajo, por lo que inmediatamente el departamento de Recursos
Humanos lleva a cabo una encuesta sobre el clima laboral para poder identificar
cuáles son los factores que influyen para que los trabajadores tomen la decisión
de alejarse de la organización y en base a los resultados que arrojen la encuesta y
la entrevista poder presentar alternativas de solución.
Para ello la dirección autoriza evaluar el clima laboral dándoles un tiempo corto
por lo que las variables a medir que se identificaron fueron las siguientes:
El ambiente laboral
Las condiciones laborales
El desarrollo profesional
Al mismo tiempo se llegó a un acuerdo de hacer públicos los resultados a todos
los colaboradores y a la postre se informara de las estrategias a tomar para
mejorar.
Afortunadamente todos los colaboradores deciden participar en un 99% llenando
la encuesta de forma anónima para luego tener una pequeña entrevista con el
departamento de Recursos Humanos para identificar algunas preguntas que
puedan ser importantes.
A todos se les garantiza confidencialidad para evitar desconfianza entre
colaboradores. Al momento de la entrevista se pudo identificar que entre
colaboradores no hay muy buena relación laboral ya que constantemente se
quejan unos de otros, así como de las malas actitudes en ineficiencia que muestra
cada uno al desempeñar su trabajo.
Como lo que sucede con el señor Pedro Vargas quien comenta que todo el tiempo
tiene que estarle explicando a su compañero Josefino Bonilla quien ya tiene 65
años de edad y por su edad muchas veces tiene que hacer las tareas que a él le
corresponden pues es muy necio y desidioso y que es renuente a los cambios
tecnológicos lo que le limita a mejorar los procesos y hacerlos más fáciles pues el
señor Bonilla considera que ya tiene 30 años de laborar y no quiere renunciar
porque perdería sus prestaciones.
El otro caso es el del Señor Sergio Toledo a quien al entrevistarlo manifiesto que
el señor Rigoberto Alonzo, es un líder negativo empezando porque es quien
administra el grupo de WhatsApp, medio que utiliza únicamente para fastidiar con
chistes y a discriminarlo con bromas racistas juzgándolo por su color de piel,
además que lo acosa obligándolo a que lo invite a almorzar, justificándose que
llega muy tarde cuando es el quien no da el ejemplo por lo que lo define como un
Jefe Impresentable y que lo que hay en este caso es un problema personal.
En el departamento de compras al momento de la entrevista también se
identificaron inconvenientes ya que todos los integrantes se quejaron de la
colaboradora Cecilia Ibáñez, quien es nueva en la empresa y ha quedado mal con
algunos pedidos generando inconformidades entre los miembros del mismo
departamento de compras. Pero el malestar radica en que esta problemática ya la
han reportado a quien lidera dicho departamento, mismo que resulta ser un jefe de
buen corazón y considera que son exagerados con ella solo porque es nueva y
amable, reconociendo que él le hace llegar todo a ella con tiempo y bien hecho.
Para ello nuevamente los integrantes manifiestan su descontento y deciden
ignorar a la nueva colaboradora para no seguir quedando mal con los clientes.
En base a la investigación efectuada a través de la encuesta y la entrevista el
Departamento de Recursos Humanos presenta los siguientes resultados del
origen de la problemática:
El alto índice de rotación
Las pocas posibilidades de crecimiento profesional
Mala remuneración
Escasa comunicación interna
No existe liderazgo
Poca motivación e indiferencia entre los líderes y los colaboradores.
Lamentablemente al momento de que el Departamento de Recursos Humanos
presento los resultados la Dirección se molestó mucho y se mostró indiferente
ante las situaciones planteadas haciendo caso omiso sin siquiera escuchar los
planteamientos para mejorar la problemática identificada.
Además los resultados de la encuesta nunca se publicaron por orden superior,
quedando el Departamento de Recursos humanos desprestigiados ya que no se le
dio seguimiento a las posibles soluciones empeorando todo esto el ambiente
laboral y la rotación del personal tampoco mejoro.
El departamento de Recursos humanos también reconoce que hubo muchos
errores al momento de realizar la encuesta ya que identificaron que no
socializaron como responder la encuesta, solo se veía lo negativo y nunca las
acciones positivas que la empresa pone en práctica y no se presentaron planes y
programas de solución de la problemática a la Dirección.
Las preguntas para resolver son:
1. ¿Qué fue lo que fallo en este proceso?
Que no se socializo como responder la encuesta, ya que solo vieron lo
negativo de todo.
2. ¿Qué pasa con el desempeño de pedro Vargas, José Bonilla, Rigoberto
Alonzo, Sergio Toledo, Cecilia Ibáñez, líder y resto de personal del
departamento de compras?
Tienen inconvenientes con la adaptación a la tecnología, no manejan su
tiempo, y no existe liderazgo.
3. ¿Qué parte de la encuesta de Clima Laboral no se hizo bien?
La mala comunicación y que nunca se presentaron los resultados al final de
la encuesta.
4. ¿Cono actúa Recursos Humanos?
Definitivamente que mal ya que no terminaron el proceso, ya que están
sujetos a lo que dice la Dirección.
5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?
Porque seguramente no quieren hacer la reingeniería en la empresa ya que
el mismo tienen un costo para poder cambiar el clima laboral.
6. ¿Qué pasaría si la Dirección escuchara la retroalimentación obtenidas de
las entrevistas a distintos colaboradores?
Creemos que tomarían más en cuenta las condiciones laborales existentes
ya que evidentemente no son las mejores. Y se replantearían de alguna
manera mejorarlas.
7. ¿Tiene solución esta situación en una organización?
Consideramos que si ya que es cuestión de retomar la comunicación entre
la dirección y los colaboradores para mejorar el Clima laboral que es clave
para desempeñar las actividades con mayor compromiso dentro de la
Empresa.
B. Identificar Hechos
Lo que sí está claro es que dentro de la empresa de servicios existen problemas
específicamente en la alta Rotación de personal sobre todo en los puestos bajos y
medios dentro de la organización por lo que se propone investigar el origen de la
problemática de dicho inconveniente y las razones que la motivan.
El capital humano como es bien sabido es importante para el crecimiento y
desarrollo de las empresas por lo tanto es el recurso que hay que cuidar.
Durante el Siglo XIX y principios del XX los empleados eran considerados como
mano de obra que efectuaba trabajo mecánico, sin valor añadido y fácilmente
reemplazable. Posteriormente, fue apareciendo un nuevo concepto de Recursos
Humanos, que consideraba al empleado como un recurso importante, que debe
gestionarse y organizarse para ayudar a la buena marcha de la empresa.
En la actualidad, se ha dado un paso más, muchas empresas son conscientes de
que para el buen funcionamiento de esta y llegar a conseguir los objetivos
esperados se debe seleccionar a un equipo de profesionales adecuado, motivarlos
y potenciar su talento, tratando en la medida de lo posible, que los empleados se
encuentren satisfechos y presenten un buen nivel de bienestar. [CITATION Jua \l 3082 ]
Para designar el capital humano de una organización se utiliza el concepto de
recursos humanos. Las empresas dependen en absoluto de la capacidad y el
talento de sus empleados, que son claves para que la compañía logre el éxito.
Muchas veces se dice que una empresa es tan buena como buenos sean sus
empleados, y por eso los departamentos de recursos humanos ponen mucha
atención en la selección, gestión y optimización del personal. [ CITATION Sev19 \l
3082 ]
En este sentido la dirección de la empresa de Servicios propone elaborar una
encuesta que valla orientada a los colaboradores dicha actividad la realiza el
departamento de Recursos Humanos pero les dan un tiempo sumamente corto
para su elaboración y divulgación dentro de la encuesta se enfocaran en los
siguientes Variables:
Función del departamento de recursos humanos: “podemos definir como el
desarrollo de una aplicación uniforme de criterios, políticas e instrumentos de
gestión en el contexto social de la empresa, con el objetivo de contribuir al logro
de la optimización de los recursos humanos de nuestra organización” [CITATION
And06 \l 3082 ]
Diseño de Puestos: El diseño de puestos de trabajo se refiere a todos aquellos
procedimientos llevados a cabo con el fin de elaborar un ambiente de trabajo
agradable con todos los instrumentos que el trabajador necesita para que realice
sus actividades cómodamente y de la mejor manera. Ver anexo 1
Es importante crear un entorno adecuado para cada uno de los trabajadores,
teniendo en cuenta la profesión que ejercen, de forma que se puedan evitar a toda
costa las enfermedades que pueden ser causadas por un sitio de trabajo mal
diseñado, este procedimiento debe seguir diferentes fases, todo para la
comodidad y el correcto funcionamiento de la oficina o local donde se debe
trabajar.[ CITATION Jos19 \l 3082 ]
El clima laboral: no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los
trabajadores y por lo tanto en la productividad empresarial. Si eres capaz de
conseguir una mayor productividad con un buen clima laboral, tienes todo lo
necesario para conseguir grande éxitos en tu empresa.
De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos
generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones
de conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento.
La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con el manejo
social de los directivos y las ventajas y desventajas del liderazgo empresarial, con
los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan
y con las características de la propia actividad de cada uno. [ CITATION Lau10 \l 3082 ]
Influye en el comportamiento de las personas, en su actitud ante el trabajo y por
ende en su rendimiento, por otro lado, existen microclimas diferentes en las
organizaciones dependiendo de los estilos de liderazgo existentes en cada uno de
los departamentos, puede haber áreas donde el clima sea adecuado y las
personas trabajen cómodamente, mientras que en otras el ambiente es
completamente negativo.
Teniendo en cuenta lo dicho en el párrafo anterior se puede destacar que las
relaciones dentro de la organización son muy importantes sin embargo no solo
ello, sino que también como sociedad se necesita de todas las mismas dentro de
los diferentes ámbitos de la misma, puesto que dentro o fuera de una empresa
existen organizaciones para cualquier relación comercial.
Conflicto Laboral: Un conflicto laboral es una disputa que se desarrolla dentro de
una empresa u organización. Puede tratarse de una desavenencia entre
empleados o entre los trabajadores y la gerencia.
Este tipo de conflicto, entonces, sucede dentro de una compañía y puede ser
ocasionado por distintos factores como falta de comunicación, incompatibilidad de
caracteres, acoso laboral, entre otros.
Los conflictos laborales son inherentes a la actividad empresarial. Además,
aunque afectan el clima laboral, si se solucionan favorablemente, pueden servir
para que la firma mejore sus prácticas y alcance una mayor productividad.
[ CITATION Gui20 \l 3082 ]
Un clima organizacional óptimo se convierte en un factor positivo para toda
organización, ya que un colaborador motivado se desenvuelve adecuadamente en
su puesto de trabajo, lo que incide en el alcance de las metas de la institución.
Rotación de Personal: Si un puesto de trabajo (o varios) queda desierto con
frecuencia decimos que hay un índice alto de rotación y es importante entender las
causas y buscar una solución permanente. Piensa cuántas personas se han
marchado de la empresa en el último año. Como es obvio, no cuentes aquellas
que se han jubilado pero sí los que han encontrado otra oportunidad o los que no
estaban contentos con su trabajo. A ese número de personas que se han
marchado en un periodo determinado lo llamamos índice de rotación de personal,
y es importante que lo analices de forma regular. [ CITATION Car17 \l 3082 ]
Separación por iniciativa del empleado (renuncia): Se presenta cuando un
empleado decide, por razones personales o profesionales, terminar la relación de
trabajo con el empleador. La decisión de separarse depende de dos percepciones.
La primera es el nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo. La segunda
es el número de alternativas atractivas que éste encuentra fuera de la
organización, en el mercado de trabajo. El empleado puede estar insatisfecho con
el trabajo en sí, con el clima laboral o con ambos. [ CITATION All05 \l 4106 ]
Separación por iniciativa de la organización (despido): Ocurre cuando la
organización decide separar a los empleados, sea para sustituirlos por otros más
adecuados con base en sus necesidades, para corregir problemas de selección
inadecuada o para reducir su fuerza de trabajo. Los cambios en el diseño de los
puestos provocan transferencias, recolocaciones, tareas compartidas, reducción
de horas de trabajo y despidos de colaboradores. [ CITATION All05 \l 4106 ]
Es importante contemplar que para toda empresa la rotación de personal
independientemente del motivo representara un costo alto, debido al proceso que
conlleva para la organización. Ver anexo 2
Resistencia al Cambio: Los cambios en la empresa son a veces inevitables. El
mundo evoluciona y a tu compañía no le queda más remedio que ponerse al nivel
si no quiere quedarse obsoleta. ¿Qué sucede? Que a veces se produce una
resistencia al cambio organizacional que hay que combatir. Vamos a explicarte en
qué consiste esta resistencia y qué puedes hacer para evitarla en la medida de lo
posible.[ CITATION Adr19 \l 3082 ]
Se denomina resistencia al cambio a todas aquellas situaciones en las cuales las
personas deben modificar ciertas rutinas o hábitos de vida o profesionales, pero se
niegan por miedo o dificultad a realizar algo nuevo o diferente.
La resistencia al cambio que presenta cada individuo es diferente dependiendo, en
gran medida, de las experiencias previas, y la capacidad y disposición que se
posea para afrontar los cambios. La resistencia puede ser inmediata, diferida,
abierta e implícita. Algunas personas tienen miedo a lo desconocido, al cambio de
rutinas, de hábitos. El ser humano es un animal de hábitos y le agrada tener todo
bajo control, en consecuencia, las situaciones nuevas pueden generar caos,
incertidumbre y descontrol.[CITATION Res20 \l 3082 ]
C. Hipótesis
“Se considera que la razón por la que existe insatisfacción de los colaboradores
está influenciada por el mal clima laboral existente en la empresa, baja
remuneración hacia los empleados y un liderazgo decadente”.
D. Lo que no sabemos
Dentro de los problemas que se descubrieron dentro del estudio que se realizó por
medio del departamento de recursos humanos, con el método de la encuesta, se
desencadeno que existen varios problemas debido a la insatisfacción de los
empleados en la baja remuneración que reciben de parte de la empresa, esto
desencadena un mal clima laboral e insatisfacción en el desempeño de los roles,
el equipo de trabajo se encuentra desmotivado por lo que no se cumple con las
tareas asignadas a cabalidad.
El talento requiere capacidades juntamente con compromiso y acción, los tres al
mismo tiempo. Si el profesional tiene compromiso y actúa, pero no dispone de las
capacidades necesarias, no alcanzará resultados aunque haya tenido buenas
intenciones. Si, por el contrario, dispone de capacidades y actual en el momento,
pero no se compromete con el proyecto, puede que alcance resultados. El único
inconveniente es que su falta de motivación le impedirá innovar o proponer cosas
más allá de las impuestas por su jefe. [ CITATION All05 \l 4106 ]
Los empleados y las organizaciones inician una relación laboral con un grado de
entusiasmo que muchas veces se va diluyendo por muchas razones, la mayoría
de las veces porque no se cumplen las expectativas, reales o imaginarias, que
cada uno se había planteado. La comunicación juega un rol fundamental, pero
también la fantasía de que a partir de determinados hechos se producirán otros
automáticamente; y este comentario vale para el análisis de la situación a partir de
la posición del empleado o del empleador.[ CITATION All05 \l 4106 ]
Las personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la
necesidad de que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores y les
presten más atención. Las organizaciones con éxito se han dado cuenta de que
sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de
optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de interés,
principalmente en los empleados, es por ello la importancia en que un colaborador
sienta que su trabajo está siendo apreciado y valorado de la forma correcta ya que
de ello depende el éxito de la organización.[ CITATION All05 \l 4106 ]
La baja remuneración en el recurso humano impedirá que desempeñe con
compromiso su labor dentro de la empresa por lo que es importante definir el
significado de remuneración y las diferentes recompensas con las que se puede
lograr mantener un equipo motivado.
La remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pago o
recompensas que se entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo,
la función de recursos humanos es manejar las distintas recompensas que las
personas reciben a cambio de desempeñar las tareas en la organización. [ CITATION
Wer081 \l 4106 ]
Existen distintos tipos de recompensas con las cuales se pueden motivar a los
empleados dentro de las organizaciones tales como recompensas financieras y no
financieras:
La recompensa financiera directa consiste en la paga que cada empleado recibe
en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el
elemento más importante: es la retribución, en dinero o equivalente, que el
empleador paga al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios
que presta durante determinado periodo. [ CITATION Wer081 \l 4106 ]
Además de remunerar a las personas es necesario incentivarlas continuamente
para que alcancen metas y resultados desafiantes. La remuneración fija funciona
como un factor higiénico. El sistema de recompensas debe contar con un
programa de incentivos capaz de incrementar las relaciones de intercambio entre
las personas y la organización. Los nuevos métodos de remuneración precisan de
la remuneración variable para incrementar los resultados, la creatividad, la
innovación, el espíritu emprendedor y la iniciativa. [ CITATION Wer081 \l 4106 ]
E. Aplicar nuevos conocimientos
a. Implementación de capacitaciones sobre comunicación Asertiva
Implementación de comunicación asertiva dentro de toda la
organización. la cual permitirá expresar los sentimientos, ideas y
opiniones de una forma libre, serena y sencilla. Teniendo la
oportunidad los colaboradores de participar en el momento justo y
persona indicada, generando una conducta que permitirá defender
los derechos de cada uno. sin agredir ni ser agredidos.
Se reforzará la comunicación asertiva por todos los medios verbal,
correos, redes sociales y plataformas virtuales
b. Implementación plan de compensación por objetivos (CPO) motivar al
personal para que sea más eficiente
La eficaz gestión de las compensaciones brindadas a los
colaboradores debe ser un aspecto básico en la estrategia de la
organización, permitirá se facilite el desarrollo del talento humano
midiendo la inversión que se efectúa en cada uno de ellos y el
regreso de la misma relacionándola con el logro de objetivos y
resultados de la organización.
Se buscará aumentar la satisfacción personal y motivación de los
colaboradores, los colaboradores buscaran alcanzar sus metas
c. Creación plan de carrera
Al momento de crearse plan de carrera de los colaboradores en la
empresa se realiza el proceso que contribuye a planificar a futuro el
desarrollo y crecimiento que puede lograr mediante la guía, el
acompañamiento y el entrenamiento adecuado a los colaboradores
con respecto a las oportunidades dentro de la empresa.
Se debe realizar para comprometer más al talento humano dentro de
la organización y esto ayude a cumplir los objetivos trazados por la
organización.
d. Capacitación de Liderazgo
● Establecer un estilo de liderazgo como Orientativo el cual dirige a los
colaboradores detrás de la visión de la organización, le dice ven conmigo.
Generando en el talento humano confianza, empatía, teniendo la habilidad de
hacer cambiar a los colaboradores para mejorar.
Este liderazgo permitirá fortalecer el trabajo en equipo y alcanzar más
fácilmente los objetivos trazados por la organización.
2. EVALUACIÓN Y SELECCIÓN DE ALTERNATIVA
En base a las alternativas propuestas para dar solución al problema, se evalúa
que la mejor opción es la comunicación Asertiva, Compensación Por Objetivos,
Desarrollo de carrera y Liderazgo, se detectó que estos factores son los que
tienen con más problemáticas en la organización, según la encuesta y entrevistas
realizadas por el departamento de Recursos Humanos. Por lo cual se recomienda
a la alta dirección que implemente estrategias como la sugerida para motivar a sus
colaborares tanto en las actividades individuales como en equipo, además de
establecer un estilo de liderazgo conveniente a la situación que se tiene
actualmente, mantener una comunicación asertiva dentro de la organización.
En base a la alternativa seleccionada mostramos algunos beneficios,
responsables y fechas de ejecución de la técnica propuesta para mejorar la
motivación de los trabajadores para realizar sus tareas individuales y colectivas
DESARROLLO DE SOLUCIONES
ACTIVIDAD BENEFICIOS RESPONSABLE
Se buscara fortalecer,Cultura de respeto,
Empatia y Honestidad, Motivacion ,trabajo en
equipo mejorar la confianza, bajar el estrés,
Capacitacion Conseguir amigos, manejo de coumnicacion Gerente de Recursos
Comunicacion Asertiva No verbal , Toma de desiciones . Humanos
Mejorar el buen desempeño profesional del
equipo de trabajo. Aumentar el desarrollo del
Compensasion por personal y bienestar individual. Disminuye la Gerente de Recursos
Objetivos rotacion de los trabajadores. Humanos
Garantiza las buenas relaciones sociales
entre los trabajdores.
Disminuye la rotacion del personal Desarrolla
empleados por medio de promociones.
Aumenta el compromiso y productividad de Gerente de Recursos
los colaboradores. Humanos
Refuerza la imagen positiva de la
organziacion
Plan de Carrera
Toma de desiciones en equipo permite
Gerente de Recursos
participar a los colaboradores en las
Humanos
Liderazgo desiciones. Intercambio de ideas
Elaboración propia 2020
CARACTERISTICAS DEL ESTILO DE LIDERAZGO ORIENTATIVO O VISIONARIO
Los líderes visionarios tienen metas claras y explícitas.
Son coherentes con lo que dicen y hacen.
Inculcan confianza en los demás porque los distinguen como personas responsables y
idóneas de cumplir sus palabras.
Fomentan el trabajo en equipo
Guían a sus colaboradores en sus tareas y cumplimientos de objetivos
Elaboración: Propia
Elaboracion propia 2020
Se ha detectado los problemas de liderazgo dentro de la empresa se deben a que
no se escucha y toman en cuenta a los colaboradores, demostrando el líder tener
poco o mucho interés en algunos de los colaboradores ya que no existe igualdad
entre los mismos, No se fomenta el trabajo en equipo, No o ejerce la autoridad de
líder, por eso es que este estilo es el más apropiado para resolver esta
problemática.
Según [ CITATION Gol09 \l 3082 ] afirma que los mejores líderes no utilizan un
único tipo de liderazgo. La eficiencia de un líder está en tener la capacidad de
cambiar flexiblemente de un estilo a otro según las circunstancias. Llevándolo a la
práctica, cada uno de los seis estilos tiene su propio lugar
F. Abstracción
Si la relación entre compañeros no es buena, los empleados no van a sentirse
cómodos yendo a trabajar día tras día. Las disputas entre compañeros o con los
jefes son un motivo de rotación laboral, por eso hay que crear un clima de trabajo
sano y que incentive el crecimiento personal.
II. CONSLUSION
Esta investigación demuestra que la rotación del personal está influenciada por la
desmotivación y la insatisfacción laboral por lo que podemos afirmar que los
motivos que implican la salida de los trabajadores son fundamentalmente
laborales.
Los conflictos identificados en la encuesta y entrevista realizada para medir el
clima laboral en la empresa, demuestran fehacientemente la existencia de un
liderazgo negativo originado por la poca formación de los colaboradores lo que
influye en el inconveniente principal que es el alto índice de rotaciones de puestos.
Pero a pesar de estos conflictos podemos concluir que la dirección es responsable
en gran medida de estas situaciones pues ha demostrado poco interés en
solucionar circunstancias que son de su competencia. Además de factores como
salarios por debajo de lo establecido, nula motivación, y las pocas oportunidades
de crecimiento y desarrollo dentro de la empresa.
Por lo que en base a las alternativas propuestas se evalúa que la mejor
alternativa para dar solución al problema es la comunicación asertiva, la
compensación por objetivos, el desarrollo de carrera y finalmente el Liderazgo.
Dichas soluciones propuestas deberán de ser implementadas inmediatamente
para mejorar el clima laboral de los colaboradores que como bien sabemos es el
recurso mar importante y necesario dentro de la empresa.
III. RECOMENDADACIONES
Se les recomienda a los líderes de esta empresa no solamente utilizar el estilo de
liderazgo propuesto, si no optar por un conjunto de estilos que ayuden a mejorar el
clima laboral y las relaciones personales de la empresa, además es recomendable
informar sobre el uso de las etiquetas para la comunicación asertiva dentro de la
empresa y así evitar mensajes inapropiados como los que han surgido con
anterioridad.
Es recomendable también que la dirección de la empresa realice actividades que
garanticen una mejor comunicación interna que permitan mejorar y hacer crecer a
la empresa, evitando la rotación de puestos de los trabajadores al no contar con el
clima laboral favorable a sus necesidades de igual forma la oportunidad de
brindarle a los empleados tiempo para formarse profesionalmente.
Capacitar a todos los colaboradores con el objetivo claro de que adquieran nuevas
habilidades, conocimientos y actitudes que ayudaran a que se desarrollen mejor
dentro de la empresa.
IV. ANEXOS
Anexo 1: Diseño de Puestos
Anexo 2: Costo de la Rotación de Personal
Carrera sustentadas en los puestos frente a carreras basadas en las
competencia[ CITATION Chi09 \l 3082 ]
Infografía Estilos de Liderazgo según [ CITATION Gol09 \l 3082 ]
Proceso de compensación estratégica [ CITATION Jim13 \l 3082 ]
Infografía. Comunicación Asertiva Universidad Bolivariana,
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