MOTIVACION.

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ACTIVIDAD 3
MOTIVACION EN LAS ORGANIZACIONES

ESTUDIANTES:
Milena Rodríguez Hernández ID: 674104

Stefania Triana ID: 619863

UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS

Administración de empresas

Dirección y control

La Vega Cundinamarca

Mayo 2020
MOTIVACION.

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ACTIVIDAD 3
MOTIVACION EN LAS ORGANIZACIONES

ESTUDIANTES:
Milena Rodríguez Hernández ID 674104

Stefania Triana ID 619863

Quinto semestre

DOCENTE:
Oswaldo Vanegas Flores
NCR 14797

UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS

Administración de empresas

Dirección y control

La Vega Cundinamarca

Mayo 2020
MOTIVACION.

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INTRODUCCION

Este trabajo se concentra en La Motivación tema que está enfocado en los logros empresariales y

desarrollos personales, el tema se expone mediante una encuesta con su respectiva grafica la cual

nos muestra según la razón social, número de empleados, tamaño de la organización y otros

factores como aplica la motivación en la empresa, luego tendremos temas puntuales respecto a la

motivación, desarrollaremos temas como, importancia de la motivación, diferentes teorías sobre la

motivación, temas actuales sobre la motivación, y finalizamos con un mapa conceptual sobre la

motivación humana en el trabajo.

MOTIVACION.

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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

 Dar a conocer la importancia de la motivación de las personas en el contexto de las

organizaciones.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Obtener información sobre aspectos relacionados con la motivación en el trabajo.

 Conocer la importancia de la motivación en las personas.

 Conocer las diferentes teorías de motivación humana en el trabajo.

 Tener claridad de los temas actuales sobre motivación humana en las organizaciones y su

complejidad.
MOTIVACION.

Objetivo: obtener informacion sobre aspectos

relacionados con la motivacion en el trabajo
Informacion General. E. 1 E. 2 E. 3 E. 4 E. 5 E. 6 E. 7 E. 8 E. 9 E. 10
Cargo del entevistado: Gerente Dueño Dueño Dueño Gerente Dueño Gerente Gerente Dueño Empleado
Construcciones y
Costructora e Juan de la vega Inversiones y Mallas y
remodelaciones Cerrajeria acuña Renta equipos JC Finquero Diaz Roca La Guaca
inmoviliaria C&E hotel asesorias H&G cerramientos Ortiz
Razon social de la organización: Jaiver Ortiz
Numero de empleados: 15 20 3 5 8 2 6 8 20 10
Tamaño de la organización: Mediana Mediana Pequeña Pequeña Pequeña Pequeña Pequeña Pequeña Mediana Mediana
Tipo de organización: S.A.S S.A.S S.A.S S.A.S S.A.S S.A.S S.A.S S.A.S S.A.S S.A.S
Origen del capital: Privado Privado Privado Privado Privado Privado Privado Privado Privado Privado
Origen de la inversion Nacional Nacional Nacional Nacional Nacional Nacional Nacional Nacional Nacional Nacional
Participacion de la empresa en el mercado en
Aumento Aumento Aumento Aumento Disminuyo Aumento Igual Igual Aumento Igual
los ultimos 3 años:
Años de vinculacion a la empresa del
3 años 6 años 15 años 2 años 2 años 6 años 8 años 7 años 10 años 15 años
encuestado:
area funcional de la empresa donde labora el
Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia
entrevistado:
MOTIVACION.

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Instrucciones para responder la encuesta.
5 = Totalmente de acuerdo
4 = Parcialmente de acuerdo
3 = Indiferente
2 = Parcialmente en desacuerdo
1 = Totalmente en desacuerdo

1. En la empresa los directivos saben como

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
motivar a las personas que trabajan con ellos.
2. los directivos se preocupan porque las
5 5 5 5 4 5 4 4 4 5
personas sientan motivacion por su trabajo
3. en la empresa se realizan diversas acciones
5 5 5 5 4 5 4 5 5 5
para motivar a las personas que alli trabajan
4. las personas sienten que las condiciones de
trabajo en la empresa son adecuadas para 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4
realizar el trabajo
5. los directivos se preocupan por conocer las
necesidades de las personas en la empresa y
5 5 5 5 4 4 5 5 4 4
por generar condiciones para satisfaccion de
estas
6. la empresa ofrece condiciones para el
5 5 5 4 5 4 4 5 5 5
desarrollo personal y laboral
7. la empresa ofrece a las personas los
recursos y las condiciones para un desempeño 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5
eficiente
8. hay justicia y coherencia en el momento de
5 4 5 5 4 5 5 5 5 5
recompensar el desempeño
9. las recompensas se otorgan en el momento
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4
oportuno y en condiciones justas
10. las recompensas que otorga la empresa a
3 3 4 5 4 3 5 5 5 5
sus trabajadores son valoradas por estos
11. cada trabajador recibe una recompensa
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
justa por su desempeño laboral
12. las acciones de los directivos son dignas de
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
imitar por sus colaboradores
13. las normas y procedimientos de la empresa
5 5 5 5 5 5 4 5 4 4
propician el buen desempeño laboral
14. se reconocen y resaltan las personas que
5 5 5 4 5 4 5 4 4 4
evidencian alto compromiso por la empresa
15. hay trato respetuoso y cortes de los
directivos con todas las personas de la 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5
empresa
16. se reconocer el valor y la labor de cada
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
persona
17. se promueve la capacitacion permanente
5 5 5 4 3 3 4 3 4 4
de las personas en la empresa
18. se ofrecen y propician condiciones para la
4 4 5 4 4 3 4 4 5 5
interaccion de las personas en la empresa
19. se estuimula en cada persona el
autoconocimiento y el desarrollo de sus 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3
potenciales
20. se promueve el pensamiento positivo de las
personas con respecto a si mismas, a la vida y
4 5 5 4 4 5 3 5 5 5
a las dificultades en los ambitos personal y
laboral
21. existe tolerancia y disposicion para ayudar
a la superacion de los errores en el desempeño 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5
laboral
22. cuando se requiere recriminar a una
persona por su desempeño, se hace en el
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
momento oportuno y de forma respetuosa y
constructiva
23. se propicia la participacion de las personas
4 4 4 3 5 3 3 4 4 4
al fijar los objetivos organizacionales
24. los objetivos para cada cargo son realistas
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
y racionalmente exigentes
25. cada cargo en la empresa esta diseñado
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
para desempeñarse con interes y desafio
26. a cada persona se le informa de modo
5 5 5 5 5 4 3 4 4 4
permanente de su desempeño
27. se facilita la participacion de las personas
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
en la decision de como realizar su trabajo
28. se propicia y se reconoce la iniciativa de
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
las personas en el trabajo
29. las reuniones formales son productivas y
5 5 4 5 4 4 4 5 5 5
constructivas para los asistentes
30. en la empresa se le informa a las personas
5 5 5 5 5 5 5 3 4 4
las expectativas de que ellas se tienen
31. en la empresa existe estabilidad laboral 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5

32. en la empresa existe ambiente de confianza

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
para trabajar y compartir informacion
relacionada con el buen desempeño laboral
33. en la empresa se realizan acciones en pro
5 5 3 4 3 3 3 4 4 5
de las familias de los trabajadores
MOTIVACION.

7
Totalmente de Parcialmente Parcialmente Totalmente en
Indiferente
acuerdo de acuerdo en desacuerdo desacuerdo

10 0 0 0 0

6 4 0 0 0

8 2 0 0 0

6 4 0 0 0

6 4 0 0 0

7 3 0 0 0

7 3 0 0 0

8 2 0 0 0

2 8 3 0 0

5 2 0 0 0

10 0 0 0 0

9 1 0 0 0

7 3 0 0 0

5 5 0 0 0

8 2 0 0 0

10 0 3 0 0

3 4 1 0 0

3 6 1 0 0

2 7 1 0 0

6 3 0 0 0

8 2 0 0 0

10 0 3 0 0

1 6 0 0 0

10 0 0 0 0

10 0 1 0 0

5 4 0 0 0

10 0 0 0 0

10 0 0 0 0

6 4 1 0 0

7 2 0 0 0
8 2 0 0 0

10 0 4 0 0
MOTIVACION.

Podemos concluir que la mayoría de los empresarios se encuentran de acuerdo con la importancia

de la motivación humana en el trabajo, cada empresa independiente de si es grande o pequeña

implementa la motivación de diferentes formas en su organización, llevando a cabo la motivación

del personal en el trabajo se concluye que se obtienen mejores resultados en el ámbito laboral que

aquel que no esta motivado.

MOTIVACION.

9
MOTIVACION.

10
MOTIVACION.

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MOTIVACION.

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MOTIVACION.

13

Actividades de repaso y análisis (motivación)

1. Explique la importancia de la motivación humana y la relación de esta con la

competitividad de las organizaciones.

La motivación es un término un poco complejo de definir, de forma general podemos

empezar por definir motivo, lo cual no es más que aquello que impulsa a una persona a

actuar de determinada forma. Dicho motivo puede ser provocado por un estímulo externo o

interno.

Las personas son diferentes pero las necesidades varían de individuo a individuo y

producen diversos patrones de comportamiento. No solo las necesidades varían, existen

MOTIVACION.

14
otros factores que influyen de forma diferente en cada ser humano, como es el caso de los

objetivos, valores sociales y la capacidad individual. No obstante, esas diferencias en

esencia el proceso que los origina es el mismo. En esa misma línea, existen tres premisas

que explican el comportamiento humano.

 El comportamiento es causado. Existe una causa del comportamiento donde

influye tanto la herencia como el ambiente por medio de estímulos internos o

externos.

 El comportamiento es motivado. El comportamiento no es casual ni aleatorio,

todo comportamiento tiene una finalidad.

 El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe “un impulso”, “un

deseo”, “una necesidad” y “una tendencia” en el comportamiento que indican los

motivos de este.

2. Describa y comente las diferentes teorías de la motivación humana en el trabajo

 TEORIAS DE CONTENIDO.

Estas teorías tienen como característica su énfasis en las necesidades que impulsan o

motivan a las personas o manifestar determinado comportamiento para satisfacer esas

necesidades. Este tipo de teorías de contenido comprenden principalmente a las teorías

que se desarrollan a continuación.

TEORIA DE JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW.

De acuerdo con Abraham Maslow (1854), todo ser humano es motivado por múltiples

necesidades que se satisfacen en un orden jerárquico, es decir que, una vez satisfechas

las necesidades básicas, se pasa a las necesidades de orden superior. Así, Maslow
MOTIVACION.

15
considero que todo ser humano es motivado a satisfacer una jerarquía de cinco

necesidades por orden de impotencia.

TEORIA ERC DE ALDERFER

 Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades

fisiológicas y de seguridad. Se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos

básicos de la existencia material.

 Motivación de Relación: Necesidad que tenemos de mantener relaciones

interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de estatus exigen la

interacción con otras personas, coinciden con la necesidad social de Maslow

y el componente externo de clasificación de la estima. 

MOTIVACION.

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 Motivación de Crecimiento: Es un deseo intrínseco de desarrollo personal.

Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. Coinciden con la

autorrealización de Maslow.

TEORIA BIFACTORIAL DE HERZBERG O DE LOS DOS FACTORES

Fue diseñada por Frederick Herzberg, quien considera que la relación de las

personas con su trabajo es básica y que la actitud que se adopte frente al mismo

determina el éxito o el fracaso.

FACTO
FACTORES
RES
MOTIVACI
HIGIE
ONALES
NICOS
Normas

de

Autonomía trabajo
Progreso Estilos

personal de
MOTIVACION.

17
supervis

ión
Políticas

Reconocimie laborale

nto s
Participación

en las

decisiones Salarios
Satisfacción

personal

TEORIA DE NECESIDADES DE McClelland

 Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en

relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

 Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás

personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al

deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

 Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás

personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y

cercanas con los demás integrantes de la organización.

 TEORIAS DE PROCESO.
MOTIVACION.

18
 Teoría de la equidad: explica la influencia que la percepción de un trato

justo tiene en la motivación de los individuos. O, desde otro punto de vista,

en su desmotivación.

Las personas tendemos a compararnos con los demás. Con las situaciones de

otras personas, dentro y fuera del trabajo. Así, conformamos una percepción

sobre lo que es justo o injusto.

Si el resultado de la comparación es entendido como justo, es más probable

que las personas se sientan motivadas. Al contrario, cuando perciben que

son tratadas injustamente, aparece tensión y desmotivación.

El Modelo de la Teoría de la Equidad

Percibimos lo que obtenemos del puesto (salidas) como consecuencia de

nuestras contribuciones a la empresa (insumos).

Después, comparamos nuestra relación salidas-insumos con la relación

salidas/insumos de otras personas (referentes) en similar situación.

Si como resultado de la comparación percibimos que nuestra relación

salidas/insumos es igual a la de las personas de referencia, entendemos que

nuestra situación es justa. Es de equidad.

En caso de que el resultado se perciba como una relación desigual,

consideramos que la situación es injusta; de inequidad. Esta inequidad

puede ser negativa, cuando el balance es perjudicial para el individuo; o

positiva, cuando es favorable.

MOTIVACION.

19
De este modo, el sentimiento de injusticia genera tensión. A medida que la

desigualdad aumenta, la tensión aumentará. Es esta tensión la que impulsa al

individuo a actuar para corregir la situación.

 Teoría de las expectativas: Su enfoque se centra en el proceso de

motivación en el entorno del trabajo. No se detiene, por tanto, en

formulaciones genéricas y de contenido sobre la motivación humana; como

la Jerarquía de las Necesidades (Maslow), o la Teoría de los Dos Factores,

de Herzberg.

En síntesis, la lógica de la teoría de las expectativas puede formularse del

siguiente modo:

 Las personas asumen que esforzarse en el trabajo mejorará su

rendimiento.

 Gracias a ese rendimiento superior se alcanzarán resultados, y se

conseguirá una recompensa.

 Y esa recompensa será deseable y, consiguientemente, valiosa.

 TEORIA DE REFUERZO.

La teoría del reforzamiento elaborada por Skinner, también conocida como

condicionamiento operante o condicionamiento instrumental, intenta explicar la

MOTIVACION.

20
conducta humana en correspondencia con el medio ambiente o los estímulos que la

rodean.

Mediante el método experimental, Skinner llega a la conclusión de que la aparición

de un estímulo desencadena una respuesta en la persona. Si esta respuesta es

condicionada utilizando reforzadores positivos o negativos, se podrá ejercer una

influencia en dicha reacción o conducta operante, la cual puede potenciarse o

inhibirse.

Skinner estableció que la conducta se mantiene de un contexto o situación a otra

siempre que las consecuencias, es decir los reforzadores no cambien o lo hagan

siguiendo unas ciertas lógicas, "reglas" que hay que descubrir. Como

consecuencia, tanto el comportamiento humano como el animal pueden ser

condicionados o modificados utilizando una serie de estímulos que el sujeto puede

considerar satisfactorios o no.

Explicado de una manera más sencilla, la Teoría del reforzamiento hace hincapié en

que una persona tiene más probabilidades de repetir una conducta que es reforzada

de manera positiva, así como será más probable que repita aquellas que estén

asociadas a estímulos o refuerzos negativos.

 Reforzamiento positivo: son estímulos o recompensas agradables o

satisfactorias repuesta de relación o de comportamientos deseados.

 Aprendizaje de evitación: consiste en eliminar una consecuencia negativa

como respuesta a una conducta deseada

 Castigo: consiste en dar un estimulo negativo ante una conducta indeseada

para que esta se inhiba

MOTIVACION.

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 Extinción: consiste en retirar un refuerzo positivo o premio ante una

conducta que se quiere evitar

 TEORIA DEL DISEÑO DE PUESTOS.

Esta teoría parte del fundamento de que los puestos de trabajo pueden ser

motivadores o no; es decir, que la teoría de puestos de trabajo es la aplicación de

teorías motivacionales a la estructura del trabajo para mejorar la productividad y la

satisfacción del trabajador, los métodos con los que se realiza el diseño se clasifican

en:

 Simplificación del trabajo

 Rotación de puestos

 Ampliación del puesto

 Enriquecimiento del trabajo

 TEORIAS MODERNAS.

La teoría de la motivación se ha venido orientado hacia el énfasis de los factores

intrínsecos o de personalidad, y ha dado una mayor importancia a la capacidad de

cada persona para decidir sobre el desarrollo de su propio potencial; por ello hoy es

usual hablar de la necesidad de empoderar a las personas a que asuman sus propias

responsabilidades frente a su desempeño laboral y, de esta forma, en la actualidad

se reconocen, entre otras, las teorías de la motivación intrínseca que se desarrollan a

continuación.

 Fijación de metas

 Empoderamiento
MOTIVACION.

22
 Sentido del trabajo

 Automotivación

3. Explique los temas actuales sobre la motivación humana en las organizaciones y la

complejidad de esta.

El potencial de sus colaboradores, esto con el fin de que den a conocer sus verdaderas

competencias y potenciales, que muchas veces no demuestran ya sea por la rutina, el día a

día o simplemente porque no se sienten motivados y valorados por la empresa. Dado que

diversos estudios muestran que las empresas donde las personas son el centro de las

estrategias corporativas logran mejorar resultados y más capacidad competitiva, entonces

es evidente la necesidad de contar con directivos con excelente competencias o habilidades

directivas. Sin embargo, vale señalar que el proceso de como adaptarse y como orientar los

asuntos relacionados con el desarrollo del potencial humano en las organizaciones ha sido y

sigue siendo el mayor desafío para los directivos.

4. Elabore un mapa conceptual sobre la motivación humana en el trabajo

MOTIVACION.

23

EMPODERAMIENTO: Enriquecimiento religioso,

cultural y politico en el trabajo

SENTIDO DEL TRABAJO: Pertenecia, dedicacion amor

por lo que hace

AUTOMOTIVACION: Proyectos y valores intelectuales

MOTIVACION. de cada persona en su vida personal y laboral

DIFERENCIAS INDIVIDUALES: Distintas maneras de

pensar y acturar pero siempre buscando un bien comun

CULTURA ORGANIZACIONAL: Organizacion cultural

dentro de un rango laboral con una buena motivacion
MOTIVACION.

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CONCLUSIONES.

 Las empresas hoy en día tienen total conocimiento de la importancia de la motivación en

las personas lo cual es reflejado en su desempeño laboral.

 La motivación del personal es ahora uno de los factores de gran importancia para lograr los

objetivos y desarrollo de las organizaciones.

 Las personas a cargo de la dirección deben tener todos los conocimientos y análisis de su

personal para aplicar una correcta motivación en el trabajo.

 Es importante tener claro que no todas las personas se motivan con los mismos aspectos,

es necesario conocer al personal y aplicar la motivación adecuada para obtener los

resultados esperados.
MOTIVACION.

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BIBLIOGRAFIA

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edición Pearson.

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 Moreno (2014). Motivación humana en las organizaciones, [Link]

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Motivaci%C3%B3n/[Link])