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Índice
Introducción...................................................................................................................................3
Capítulo 8 – Inducción, ubicación y separación....................................................................4
1. Tasa de rotación de nuevos empleados..........................................................................4
2. Programas de inducción.....................................................................................................5
Objetivos de un programa de inducción:............................................................................5
3. Trayectoria de la ubicación.................................................................................................6
4. Concepto de e-learning: recursos humanos..................................................................7
Diferencia a la educación híbrida..........................................................................................7
5. Separaciones.............................................................................................................................8
Separación involuntaria..........................................................................................................8
Separación voluntaria..............................................................................................................8
Preguntas........................................................................................................................................9
Diagnostico Empresarial...........................................................................................................10
Conclusión....................................................................................................................................11
Recomendaciones......................................................................................................................12
Bibliografía....................................................................................................................................13
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Introducción
En este capítulo se entenderán conceptos en los cuales una empresa debe tomar
decisiones las cuales serán de mucha importancia, puesto que el realizar una
rotación y también una separación requieren de un movimiento metódico. Puede
ser algo exagerado, pero si no se realizan dichos procesos a la hora de realizar
estos métodos se puede llegar a generar atrasos en las áreas y también perdidas
importantes con lo que respecta al tiempo. Por eso mismo se dará a conocer el
tema de la inducción y como esta ayuda a evitar muchos errores y a mejorar el
rendimiento del área en general.
Asimismo, el tema de la separación es algo de lo que se debe estar preparado ya
que, algunas empresas no tienen en mente si alguien importante del personal se
llegue a retirar de la empresa y, por ende, no hay nadie que supla el puesto de esa
persona.
Capítulo 8 – Inducción, ubicación y separación
1. Tasa de rotación de nuevos empleados
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Normalmente se habla de rotación de personal cuando un trabajador llega o se va
de la empresa. Cuando un puesto de trabajo se queda vacío solemos decir que
hay un índice de rotación alto, lo que nos tiene que alertar y debemos intentar
buscar cuales son las causas que lo generan y a su vez buscar una solución.
Cuando tenemos una tasa de rotación baja puede ser producto de un buen clima
social en la empresa, sin embargo, un índice de rotación cercano a 0 suele ser
indicativo de falta de dinamismo empresarial.
Por el contrario, un índice de rotación muy elevado puede ser resultado de un mal
ambiente social. Pero tengamos en cuenta las excepciones que confirman la regla:
para los empleos de baja cualificación (contratos y salarios precarios) o en
profesiones con una gran oferta de candidatos que compiten entre sí,
la rotación de personal no tiene por qué ser entenderse como algo negativo. Si el
índice de rotación de personal es demasiado alto es probable que la empresa no
haya sido capaz de generar el suficiente sentido de pertenencia y satisfacción
laboral entre sus trabajadores. Este resultado se vincula a climas laborales
negativos e inestables, baja productividad y eficacia de los equipos, e impacto
negativo de la imagen corporativa. En cambio, si el índice de rotación es
demasiado bajo, también puede desembocar en un envejecimiento y
estancamiento de la organización que frene la innovación y el entusiasmo de los
profesionales.
la rotación de personal no tiene por qué ser entenderse como algo negativo. Si el
índice de rotación de personal es demasiado alto es probable que la empresa no
haya sido capaz de generar el suficiente sentido de pertenencia y satisfacción
laboral entre sus trabajadores. Este resultado se vincula a climas laborales
negativos e inestables, baja productividad y eficacia de los equipos, e impacto
negativo de la imagen corporativa. En cambio, si el índice de rotación es
demasiado bajo, también puede desembocar en un envejecimiento y
estancamiento de la organización que frene la innovación y el entusiasmo de los
profesionales.
2. Programas de inducción
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La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo
empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión,
visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago,
prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al
cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio
de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da
tanto en el puesto de trabajo como en la organización.
Objetivos de un programa de inducción:
Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a la
empresa, así como propiciar el desarrollo de sus sentidos de permanencia en la
propia empresa.
Objetivos específicos:
Establecer las relaciones que mantendrán el nuevo empleado con la
empresa.
Dar a conocer al personal, la filosofía y políticas de la empresa.
Identificar al personal con la comunidad laboral.
Dar a conocer al nuevo empleado las normas de disciplina y de seguridad
industrial.
Incrementar la integración grupal.
Mejorar los procesos de comunicación.
Maximizar la calidad de las contribuciones individuales.
Crear una actitud favorable hacia la empresa.
Impulsar la intensificación personal con la visión y objetivos de la empresa.
Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa
3. Trayectoria de la ubicación
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Esta estrategia toma como referencia la dirección de cambio, en lugar de tomar
referencias espacio-temporales concretas y estáticas. La estrategia basada en la
trayectoria consiste en un ejercicio predictivo, donde lo prioritario es comprender el
sentido del cambio, y el escenario aproximado que producirá en un futuro. Una vez
se tiene una comprensión adecuada de la tendencia de cambio, hay que adecuar
y alinear la organización (competencias, relaciones), para que ésta esté en las
mejores condiciones y pueda aprovechar eficazmente las oportunidades que se
presenten en ese futuro escenario, sin necesidad de que éstas sean obvias en el
presente.
En un entorno de cambio acelerado, hay que desaprender, es decir, abandonar
nuestras creencias acerca de cómo funciona el mundo, y cuáles son los requisitos
para tener éxito. Para ello debemos encargar a un equipo multidisciplinar y
altamente creativo, con capacidad para cuestionar la línea de pensamiento del
equipo directivo de nuestra organización, que desarrolle y proponga varios
escenarios futuros con potencial disruptor de nuestro mercado.
Cuanto mayor es la velocidad de cambio y mayor es la incertidumbre, más
posibilidades tenemos de reestructurar mercados o sectores industriales enteros,
que en tiempos de mayor estabilidad. Por ello, en lugar de enfocarnos en qué
futuro es más probable, debemos identificar cuál es el futuro más deseable para
nuestra empresa, y preguntarnos qué acciones podemos emprender para
incrementar las probabilidades de ese futuro, y para posicionarnos en la parte más
atractiva del mercado. Una vez definida la estructura deseable del mercado o la
industria, debemos movilizar a terceras partes para que contribuyan de forma
efectiva en la estrategia definida. Esta estrategia es particularmente poderosa
porque permite movilizar recursos de un gran y creciente número de participantes,
y porque crea una oportunidad para los procesos de innovación abierta, por lo que
todos aprenden más rápido cuanto más participantes se unen al proceso.
Las personas tendemos a exagerar el riesgo y minimizar la ganancia potencial en
entornos de cambio rápido e incertidumbre, y la tendencia natural es a posponer la
acción, o a hacer movimientos pequeños y temerosos. Para que nuestra
trayectoria tenga éxito, necesitamos motivar a los actores para que superen la
aversión al riesgo y emprendan una acción decidida en la dirección definida.
4. Concepto de e-learning: recursos humanos
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En este modelo, la educación cuenta con un ambiente de aprendizaje totalmente
virtual. En el mismo, los profesores ponen a disposición el contenido y los
estudiantes acceden desde cualquier ordenador o dispositivo móvil.
Pero el e-learning puede ir más allá de las instituciones de enseñanza
tradicionales.
Este modelo de enseñanza puede ser utilizado también para cursos libres, como
idiomas extranjeros, culinaria, artesanía, informática y estética, entre otros. Para
ello, basta con tener a alguien dispuesto a enseñar, un público interesado en
aprender, una plataforma para alojamiento del curso y, por supuesto, acceso a
Internet.
Diferencia a la educación híbrida
La educación híbrida (también conocido como blended learning y b-learning) se
deriva del aprendizaje electrónico, donde la mayor diferencia radica en el hecho de
que el aprendizaje combinado es una mezcla de enseñanza a distancia y
presencial.
Por lo tanto, cualquiera que apueste por el b-learning tiene los beneficios de la
enseñanza presencial con el aprendizaje remoto basado en la tecnología. Al igual
que el e-learning, puede estructurarse de manera síncrona y asíncrona (que se
explicará más adelante).
Otra característica que diferencia el modelo virtual del presencial es el uso de la
tecnología. Por suceder en una plataforma online, tanto los estudiantes como los
profesores cuentan con el apoyo de herramientas que enriquecen y facilitan el
proceso de aprendizaje. Estas plataformas, conocidas también como Ambiente
Virtual de Aprendizaje (AVA), sirven no solo para alojar las clases, sino también
para ofrecerles una experiencia interactiva y valiosa a los usuarios.
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5. Separaciones
Incluir un proceso de separación de los empleados en un manual de políticas y
procedimientos puede ayudar a una compañía a evitar problemas legales,
mejorar el rendimiento de sus directivos y asegurarse de que la organización
toma las medidas adecuadas previas a la salida de un empleado. Es una buena
idea usar una lista de verificación u hoja de cálculo empleada para enumerar los
pasos del proceso.
Separación involuntaria
Una separación involuntaria se refiere a la terminación o despido de un
empleado. Una empresa debe tener cuidado para documentar los incidentes o
acontecimientos que llevaron a la decisión de terminar el trabajo, incluso en los
estados que practican empleo a voluntad. Cuando los gerentes correspondientes
notifican al empleado de su decisión, de inmediato deben confiscar los productos
de la compañía en posesión del empleado, incluyendo tarjetas de identificación,
tarjetas de acceso, tarjetas de presentación, los archivos de la empresa,
uniformes y computadoras. Tras la notificación de esta decisión, el empleado
debe recibir una carta de despido que establece claramente las razones de la
terminación, junto con un cheque de pago final.
Separación voluntaria
Cuando un empleado decide abandonar la empresa por su cuenta o renuncia, la
mayoría de las empresas solicita que lo haga con previo aviso por escrito. La
cantidad estándar de tiempo para proporcionar un aviso de la intención es dentro
de dos semanas de la fecha de separación. Cuando una empresa se entera de
que un empleado quiere renunciar, el departamento de recursos humanos debe
programar una reunión con ella en las primeras 24 horas para saber más acerca
de su decisión. Esa reunión puede ayudar a la empresa a saber acerca de los
problemas de gestión o de darles la oportunidad de negociar con el empleado si
decide irse a una empresa que ofrece un mejor salario o paquete de beneficios.
Una vez que una compañía se entera de una separación voluntaria, se debe dar
al empleado una lista de tareas para terminar de atar cualquier cabo suelto,
controlar o restringir mensajes de correo electrónico de los empleados y
apoderarse de los archivos virtuales y físicos del empleado antes de que pueda
eliminar o llevárselos. El empleado debe recibir su cheque de pago final en su
último día de trabajo.
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Preguntas
1. ¿Cuál es la relación que existe entre la tasa de rotación del personal y la
correcta ubicación en la organización?
La relación que tiene esta es que se debe tanto al ambiente del área como al
manejo de la misma ya que también depende de la persona y como se sienta en el
área, por lo tanto, una buena ubicación hará la diferencia, puesto que el
colaborador no se siente presionado y también aprende de forma rápida todo
sobre el área lo que hace mas efectivo cada proceso del mismo.
2. ¿Porque es necesaria la inducción para empleados nuevos y empleados que
cambian de puesto?
Es muy importante ya que por medio de esta el personal sabe como funciona cada
área o proceso, ya que lo que se trata de evitar es disminuir los errores y
aumentar la eficiencia de cada área. Así mismo también ayuda a dar conocimiento
a los empleado y facilidad de suplir a alguien que se encuentre fuera por motivos
de vacaciones, entre otros.
3. ¿De qué forma participa el área de recursos humanos en los procesos de
inducción y orientación del personal en su organización?
Este departamento ayuda a organizar y a verificar cada área, para ver cuáles son
las que necesitan una rotación un poco mas amplia y también una capacitación
interna del área, como una capacitación exterior que ayude a motivar a los
empleados o también para administrar procesos.
4. ¿De qué forma las técnicas de e-learning contribuyen al aprendizaje
individual dentro de la organización?
Es algo nuevo y de mucha utilidad ya que es mucho más fácil dar una inducción o
también una capacitación, pues así no se pierde tanto tiempo y el costo es muy
bajo si se compara con un aprendizaje presencial ya que requiere mucha más
organización, tiempo y costo, por lo que el e-learning es un buen método a utilizar
hoy en día para mejorar.
5. ¿Cuál debe ser la función del área de recursos humanos en los procesos de
separación de los empleados?
Lo que más debe de organizar esta área es el desligar a esa persona de la
empresa, como por ejemplo cancelar su usuario en el sistema de la empresa y
revocar los permisos de uso del mismo. También quitarle los beneficios que antes
tenia en la empresa como descuentos, o compras al crédito sin intereses, etc. Y
ver el tema de sus vacaciones si tenia disponible y cuanto se le debe pagar por los
años o meses que estuvo en la empresa.
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Diagnostico Empresarial
1. Identifique cuales son las principales causas de rotación de personal en su
organización.
El motivo de esta rotación se realiza debido a que, en algunas áreas específicas,
como bodega, contabilidad y también el Call Center son áreas en las cuales se
debe de manejar todo de formar precisa y saber los procesos de cada tarea ya
que algunas son distintas, pues en bodega se maneja material, repuestos,
inventarios y eso es lo que debe ir aprendiendo cada persona.
2. Determine cuales son las ventajas y desventajas en los procesos de
inducción de personal en su organización.
Ventaja: El personal esta dispuestos a aprender y también a enseñar a los demás
para saber como se maneja el área.
Desventaja: No hay ninguna manual y mucho menos un organigrama para tener
una idea con quien dirigirse o saber que hacer en dado caso se ocasione un
problema de algún proceso.
3. Determine cuales son las ventajas y desventajas en los procesos de
separación de empleados en su organización.
Ventaja: Que ya se tiene preparado a una persona para sustituir a la persona que
se ira.
Desventaja: Hacen que le proceso sea más tedioso, puesto que dan un tiempo
para que una persona se retire el cual es de 1 semana, pero ya tienen a alguien
que sabe como se maneja el área, por lo tanto, solo se necesita que termine sus
pendientes y que deje el cargo a la otra persona lo cual eso toma si mucho 2 días.
4. Que medidas recomendaría para mejorar los procesos de inducción en su
organización.
Crear manuales en los cuales se encuentren los pasos a seguir de cada proceso,
para facilitarle a el personal nuevo el manejo del área que se familiaricen con el
sistema. Asimismo, también para que sepan con quien dirigirse en caso de algún
problema, para una solución inmediata.
5. Que medidas recomendaría para mejorar los procesos de separación de
empleados en su organización.
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Conclusión
1. Se tomo el tema de la inducción como algo serio y practico puesto que esto
ayuda mucho a evitar atrasos, reducción de costos, agilización de procesos
y también un método de aprendizaje muy practico para todos ya que esto
ayuda a los colaboradores a entender cómo funciona el área en donde
labora.
2. Al momento de realizar un cambio o rotación de personal se entiende que
no todos estarán de acuerdo con esto ya que algunos les costara adaptarse
por lo que para eso se toma un índice de que áreas son las que se ven mas
afectadas con esto y cuales son las que necesitan de una rotación mas
adecuada. Con esto se consigue un capital humano capaz y proactivo de
apoyar en áreas distintas ya que saben como se maneja cada parte del
área.
3. Tener un método de separación mas optimo, en el cual la persona no tenga
que esperar mucho tiempo. Ya que con los manuales de los cuales se
habló en la conclusión No. 1 ayudara a la persona que tome el puesto de la
persona que se ira de la empresa. Y también si se hizo una rotación de
forma optima la persona solo necesitara adaptarse y saber como manejar el
área. Lo que hará que la empresa no pierda tiempo en conseguir a alguien
externo para ocupar el área, también evitara un costo y tiempo de la
empresa con lo cual se le dará un tiempo menor a la persona para retirarse
de la empresa.
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Recomendaciones
1. A nivel gerencial se tomo la iniciativa de realizar los pasos a seguir de cada
proceso y que los mismos trabajadores den una retroalimentación, para así,
poder cambiar ciertas cosas según su criterio, como por ejemplo agregar
otros procesos de por medio o también quitar los que son innecesarios para
el área.
2. Dependiendo de la posición, la antigüedad y la empresa, el recién llegado
puede necesitar un plan de formación más o menos profundo para poder
dedicarse plenamente a sus tareas. Para que esta tarea no sea demasiado
pesada para sus colegas, siempre es mejor tratar de involucrar a tantas
personas como sea posible.
3. Una de las cosas que desalienta a la mayoría de los nuevos empleados es
no saber exactamente lo que se espera de ellos. Por lo tanto, una de las
primeras actividades programadas debe ser una reunión para definir metas
para el año o semestre juntos.
4. Es importante definir el lugar donde se dará la capacitación, si es teórica
lo mejor hacerlo en un aula, y si es práctica lo más recomendable será
llevar al equipo a campo y preparar un espacio para impartir las clases.
5. Previo a la clase debes preparar una manera de evaluar el aprendizaje de
tu personal después de la capacitación, ya sea haciéndole preguntas al
final de la misma o aplicando un pequeño examen para ver que tan bien
asimilaron la información, con la intención de reafirmar conocimientos y
resolver sus dudas.
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Bibliografía
Besided. (s.f.). Obtenido de https://besided.com/como-implementar-la-estrategia-basada-en-la-
trayectoria/
Educaweb. (s.f.). Obtenido de https://www.educaweb.com/profesion/director-recursos-humanos-
rrhh-182/
Risoul. (s.f.). Obtenido de https://www.risoul.com.mx/blog/recomendaciones-para-tu-plan-de-
capacitacion-de-personal-en-planta
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