Importancia de las competencias laborales en la empresa, en este entorno

globalizado y competitivo
Los cambios que hoy se producen en el entorno empresarial, caracterizados por la
globalización de la economía, y la continua introducción de la nuevas tecnologías
en los procesos de producción y administración en las organizaciones, han
provocado a su vez, cambios en las estructuras al interno de las mismas,
existiendo la tendencia el aplanamiento de estructuras y a la constante evolución
de los puestos de trabajo, lo cual hace difícil mantener la estabilidad de los
mismos.
El éxito radica en la calidad y en la disponibilidad del factor humano. Cuanto
mayor esté integrado y más se aprovechen las cualidades de cada uno de los
integrantes del equipo más competitiva será nuestra empresa englobada en un
mercado  en constante cambio. Así pues además de incidir en el desarrollo
profesional de las personas, permite al directivo vincularse en la gestión de  sus
recursos humanos, y contribuye en que la toma de decisiones se realice de forma
objetiva y con criterios homogéneos.
En Colombia se deben identificar cuáles son las competencias que deberían tener
nuestros empleados, de acuerdo con nuestras características, cultura, mercado de
trabajo y tecnología existentes.
Competencias laborales y entorno empresarial
El término competencia es el elemento articulador entre el conocimiento científico
y el conocimiento técnico, para llegar a un saber-hacer. Si analizamos uno de los
conceptos sobre competencias laborales podemos analizar que: “Las competencias
son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que
otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada” (Levy Leboyer,
1997)
Bajo la óptica de Buenahora (2002), los trabajadores formados en competencias
deben ser versátiles, capaces de aplicar conocimientos, habilidades, valores,
actitudes, motivación en el desempeño, no solo en el trabajo, sino también en su
vida personal. Los resultados de la evaluación de la efectividad de estos programas
podrían ayudar a los empresarios a establecer programas permanentes de
capacitación que favorezcan las competencias como consolidación de una cultura
emprendedora que fomente la productividad de la empresa y potencie en el
trabajador las competencias para la iniciación de nuevos proyectos al interior de la
misma
Tipos de evaluación por competencias

Tipos de Evaluación por Competencias

Evaluación de 90° Evaluación de Evaluación de Evaluación de

180° 270° 360°

Lo realiza la persona Basado en la opinión Consiste en añadir  Permite además la

encargada de del jefe y nuestros la expresión de los expresión de los
nuestro trabajo compañeros o empleados a la alta clientes tanto
encargado de colegas con quienes dirección sobre los internos como
articular los compartimos  tareas mandos medios externos sobre
mecanismos que y objetivos mediante un nuestro trabajo
guiarán nuestro similares, también mecanismo formal
desarrollo pueden aportarnos ofrecemos una
profesional, es quien opiniones de gran visión constructiva y
nos da el feedback valor sobre aquello respetuosa que
necesario para que hacemos muy puede ser de forma
conocer nuestras bien y sobre aquello anónima
fortalezas y en que debemos permitiendo
debilidades poner de nuestra fortalecer su
parte para mejorar liderazgo y detectar
problemas
estancados

 
Gestión por competencias
La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las
capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un
perfil cuantificable y medible objetivamente.
Objetivo
Implementar un nuevo estilo de dirección  que permita gestionar los recursos
humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas
estratégicas del negocio.
En un sistema de gestión por competencias lo relevante es analizar la ocupación
en términos de las competencias necesarias para garantizar la excelencia en el
desempeño del puesto de trabajo. Por este motivo será imprescindible realizar un
correcto diseño del perfil con las competencias necesarias  para desarrollar cada
puesto alineado con la cultura organizativa.

Áreas de aplicación de la Gestión por Competencias

Selección Formación y Planes de carrera Política

Desarrollo y sucesión retributiva

Permite identificar Permite identificar Permite identificar Las competencias

los perfiles ideales las necesidades las competencias de son un marco de
para cada puesto formativas de tipo los empleados más referencia para fijar
permitiendo la individual o grupal talentosos que el salario variable
adecuación entre l que permitan servirán de base en función al
apersona y el desempeñar con para la toma de desempeño
puesto a éxito las funciones decisiones en realizado
desempeñar el puesto requerido procesos
posteriores

Conclusión: La gestión por competencias está orientada al desarrollo de las

personas.
FUENTE:
Alles, Martha. Desempeño por competencias. Evaluación 360°. (3a. ed.). Buenos
Aires, AR: Ediciones Granica, 2006. Pág. 81. Recuperado
de [Link]
id=HYGSeoWISbYC&printsec=frontcover#v=onepage&q&f=false
Hrider (2016) ¿Qué modalidad de evaluación elegir: 90º, 180º, 270º o 360
grados? Recuperado de: [Link]
[Link]
 (PDF) El entorno Empresarial y el desarrollo de competencias. Available
from: [Link]
al_y_el_desarrollo_de_competencias[accessed Oct 06 2018].
Rubio, T. (2015) ¿Qué es la gestión por competencias? Universidad de Barcelona.
Recuperado
de: [Link]
63/[Link]

Las competencias laborales para la administración de recursos humanos  permiten

la transformación de la relación empresa – empleado generando una visión mucho
más flexible en donde el empleado busca el crecimiento dentro de la empresa,
aumentando sus conocimientos y perfeccionando sus habilidades, es mucho más
participativo y se involucra más en conocer el negocio, se convierte en un
empleado multifuncional que busca el crecimiento personal y organizacional.
En el caso de la selección de personal, ésta resultará más fácil si se realiza a
través del modelo de competencias, pues el reclutador se concentrará en aquellos
postulantes que cubran los requisitos propios de la empresa.
Personalmente considero que el mejor tipo de evaluación por competencias es al
de 360 grados por ser más integral dado que  permite obtener retroalimentación
del desempeño de los colaboradores de manera más amplia proveniente de
distintas fuentes y con diferentes perspectivas. Fomenta un tipo de comunicación
frecuente y transparente, motiva la participación de todo el personal e incrementa
el autoconocimiento de cada trabajador.
1. Importancia de las competencias laborales en la empresa, en este
entorno globalizado y competitivo
Teniendo en cuenta que vivimos en un mundo globalizado en donde los
empresarios buscan talento para contar con personal altamente capacitado que
pueda coadyuvar al éxito de la empresa, utilizando las competencias laborales
como herramienta para la gestión de Recursos Humanos.
Las competencias laborales constituyen una nueva alternativa para incrementar el
rendimiento laboral y la motivación, entre otros aspectos. Su relevancia la tienen
porque  permiten conocer: lo que una persona es capaz de hacer; si está bien
hecho lo que hizo, y las condiciones en las que el individuo debe mostrar su
aptitud.
Los modelos de competencia son a su vez una herramienta valiosa para la gestión
de Recursos Humanos en las empresas, que permiten una dirección sobresaliente
en procesos como:
 la capacitación
 Reclutamiento
 Selección
 Contratación
 Compensación
 Evaluación, y
 Promoción y ascenso de los empleados.

 
 
 2. Competencias laborales y entorno empresarial

Competencias Laborales Entorno Empresarial

Son el “conjunto de destrezas, El entorno empresarial está conformado

habilidades, conocimientos y por el conjunto de factores externos a la
características conductuales que empresa pero, al mismo tiempo,
correctamente combinados frente a una directamente relacionados con ella y que
situación de trabajo, predicen un influyen en el desarrollo de su actividad
desempeño superior. económica, en un contexto territorial
determinado, es decir, con los clientes,
Es aquello que distingue el rendimiento
con los proveedores, las otras empresas,
excepcional del normal, y que se observa el Gobierno, la tecnología, entre otros.
directamente a través de las conductas
de cada empleado en la ejecución diaria El entorno empresarial es dividido en dos
de su cargo”. partes; el entorno general y el entorno
específico. El entorno general es aquel
que afecta a todas las empresas,
mientras que el específico afecta a una
empresa en particular.

 
3. Tipos de evaluación por competencias
Algunos de los métodos y/o técnicas utilizados actualmente en el diagnóstico de
competencias son:

 Cuadro de Mando Integral (Balance Score) por Kaplan y Norton, en

1996: En este se agregan indicadores de competencias a los indicadores de
resultados y se halla una media ponderada para obtener un indicador final,
asociado a una retribución variable.

 Método de evaluación 360°: Consiste en un sistema para evaluar el

desempeño a través de un cuestionario donde pueden expresarse criterios tales
como: ¿Qué le gusta del evaluado en relación con los aspectos explorados?
 ¿Qué no le gusta? ¿Qué le gustaría que sucediera o que modificara en su
conducta?, entre otras. Todo esto referido a comportamientos observables o
deseables. Este cuestionario, en el cual pueden también incluirse preguntas
abiertas, se aplica a los propios evaluados, a sus superiores, a sus
colaboradores (en los casos respectivos) y a clientes tanto internos como
externos. Teniendo en cuenta las informaciones relevantes que se obtengan, se
hace una fotografía del desempeño de la persona.

 Método del Assesment Center: La metodología que se utiliza para esto

se basa en la aplicación de una serie de ejercicios que pueden adaptarse a un
sector en particular, o a un nivel jerárquico determinado, creando en torno a
esto situaciones que semejen la realidad laboral en la que se desempeña el
individuo. Algunos de estos ejercicios son el in-try, los grupos de discusión (con
roles asignados o sin ellos). el fact-find, ejercicios de organización, simulación
de entrevistas, entre otros. Puede agregarse que también emplean los test
psicológicos, aunque de manera auxiliar.

 El Test de Monster: posibilita la aplicación de un programa informático, lo

cual lo hace personalizado, apareciendo en pantalla sólo los puntos
correspondientes a las competencias elegidas, debidamente mezcladas de
forma aleatoria. Se obtiene además un informe escrito, que pretende servir de
orientación para la interpretación de los resultados, lo cual no sustituye a la
entrevista personal.

 El software de evaluación de competencias S.O.S.I.A: integra en un

solo instrumento la valoración de la personalidad (entendida como un conjunto
de rasgos relativamente estables y como la predisposición a ponerla en
funcionamiento de manera espontánea y constante; y los valores intra e
interpersonales, en el sentido de preferencias y objetivos que guían la
conducta, suponen el motor y la fuente de motivación que inspiran los
comportamientos.

Este instrumento informatizado consta de 98 elementos y evalúa 21 competencias

genéricas, englobando todas las características subyacentes de la persona que
están relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo que se
agrupan en cuatro ejes, así como define cuatro estilos de comportamiento laboral.
Siguiendo esta línea, destaca tres tipos de test:
Test de inteligencia general.
Test de aptitudes.
Test de personalidad.
 
4. Gestión por competencias
La gestión por competencias es el enfoque organizacional que busca alinear los
talentos y habilidades de sus colaboradores con la visión y el objetivo final de una
empresa. Parte de la idea de identificar el perfil perfecto del trabajador para cierto
puesto específico y con base en ello crear una dinámica de reclutamiento y
capacitación.
Cómo hacer la gestión por competencias?
Identificar el perfil del colaborador: El encargado de RRHH tendrá certeza de las
características que conforman el perfil deseado. Así, al momento de selección de
personal se está seguro que la decisión por un candidato ha sido la correcta.
Capacitar y desarrollar habilidades: Este paso consiste en educar sobre las
características esperadas en ciertos rubros. Una vez conociendo qué es lo que se
necesita desarrollar, hacerlo será muy sencillo.
Incentivar estas competencias: Medidas como el salario y la evaluación continua
son infalibles métodos para potenciar el talento.
Potenciar el talento: hemos logrado identificar las competencias sugeridas para
cada puesto e incentivar el buen desempeño para mantenerlas. Ahora, es
momento de conformar un plan de carrera y vida donde estas competencias sean
parte intrínseca de la norma; de ahora en adelante, los candidatos para este
puesto verán sus competencias como el camino a seguir.
 
Beneficios de la gestión por competencias
Esto puede verse claramente como:
-       Un clima laboral óptimo.
-       Crecimiento en la eficiencia de los colaboradores.
-       Centralización del talento, por lo que se incrementan los niveles de
organización.
-       Mejora considerablemente el desempeño general de una empresa.
1.  Importancia de las competencias laborales de la empresa, en este
entorno globalizado y competitivo.
Las competencias laborares son necesarias, existentes e importantes en toda
organización, ya que le permiten mejorar su funcionamiento viéndose reflejadas
en su interior como en el exterior.
A través de las competencias laborales, se pueden identificar los comportamientos
de los empleados determinando así su desempeño en sus puestos de trabajo, las
capacidades, habilidades, conocimientos y aptitudes de los profesionales le
permiten asumir los retos y contingencias que pueda traer su puesto de trabajo
generando así competitividad y éxitos en la empresas. Pudiéndose ver entonces
que las competencias laborales de los empleados permiten identificar que saben
hacer, como realiza su trabajo y las funciones que cumplen.
Por esto se hace necesario que las organizaciones evalúen el desempeño de sus
empleados de acuerdo los perfiles profesionales que estos ocupan y determinar
cuáles son aquellos trabajadores que en realidad agregan valor a la empresa y
cuales son aquellos a los cuales se hace necesario recordarles las funciones o
competencias de su perfil profesional
Las competencias laborales generan eso competitividad y productividad haciendo
que las empresas prevalezcan en el mercado, porque sin lugar a dudas las
empresas no existirían sin su columna vertebral que es su talento humano
necesario para llevar con éxito a las empresas, de allí radica la importancia de la
competencias laborales porque de una fuerza laboral competitiva dependerá su
buen funcionamiento.
2.  Competencias laborales y el entorno empresarial.
 
Las competencias laborales son necesarias en el entorno empresarial porque con
ellas se obtienen ventajas competitivas que le sirven a la empresa para perdurar
en el entorno económico, empresarial y social.
 
Desde esa perspectiva el entorno empresarial es cada día más exigente y
competitivo por lo que  la empresa debe reclutar el mejor capital intelectual, y
evaluar al que ya posee para fortalecer y mejorar aquellos trabajadores que
tengan deficiencias en su perfil profesional o desde su puesto de trabajo, todo
estas competencias laborales harán que en el interior de las organizaciones fluyan
a comunicaciones, el clima laboral sea satisfactorio, y todas las áreas tengan un
mejor desenvolvimiento.
 
Las competencias laborales se deben medir, definir y evaluar (Performance
Management)  para conocer el desempeño del talento humano y así  todas las
estrategias vallan dirigidas a la consecución de los objetivos empresariales y que
cada trabajador individualmente se sienta comprometido, y motivados en la
realización de sus funciones que a su vez son valoradas por sus directivos o jefes a
través del feedback que es decirle a los trabajadores como están haciendo sus
trabajo y determinar cómo evaluarlos, con que medio y de forma.
1. Importancia de las competencias laborales en la empresa, en este
entorno globalizado y competitivo.
Cuando hablamos de las Competencias Laborales, estamos diciendo que es parte
fundamental en las organizaciones; siendo esta la herramienta que facilita a las
organizaciones ser competitivas.  Teniendo en cuenta que en la actualidad el
individuo se va formando a través de las experiencias que este adquiere en el
desarrollo de su carrera profesional, siendo este el encargado de participar de
manera activa en su propia formación; se diría entonces que por medio de la
experiencia bien aprovechada se desarrollan las competencias existentes y
también puede adquirir otras nuevas. Ademas en una misma experiencia puede
desarrollar varias competencias y a la vez toda competencia se puede desarrollar
como experiencias diversas.  Estas constituyen una nueva alternativa para
incrementar el rendimiento laboral y la motivación.
Teniendo en cuenta los continuos cambios que se producen hoy en el entorno
empresarial, debido a la globalización  de la economía y la continua introducción
de las nuevas tecnologías en los procesos de producción y administración en las
organizaciones.
 
2. Competencias laborales y entorno empresarial
El desarrollo profesional de los empleados y la búsqueda por parte de la
organización de las nuevas formas de potenciar al máximo las competencias del
personal, han conllevado a la aplicación de un sistema de Competencias Laborales,
como alternativa para impulsar la formación y la educación y por medio de esto
lograr un mejor equilibrio entre las necesidades de las organizaciones y sus
miembros.
Algunos investigadores proponen una variable para entender el concepto de
Motivación: desempeño/ Calidad. Considerando el primer termino como la
necesidad de logro y el segundo como Calidad en el trabajo, se diría entonces que
los posibles vínculos entre este tipo de necesidades y éxito profesional; logran
determinar los mecanismos que mueven a los mejores empresarios, gerentes,
entre otros. Pueden seleccionarse entonces personas con un adecuado nivel en
esta necesidad de logro y por consiguiente formar a las personas en estas
actitudes con el propósito de que pueden desarrollarlas y sacar adelante sus
proyectos.

3. Tipos de evaluación por competencia 

La evaluación por competencia se encarga de evaluar al empleado e incide en el
comportamiento de este y facilita la introducción de cambios significativos en la
organización; siendo esta la herramienta para priorizar el rendimiento optimo en el
lugar de trabajo
Tipos de evaluación
1. Evaluación de 90 grados: El encargado de evaluar es el jefe, el directo
responsable de opinar con respecto al trabajo y el desempeño al realizar las
tareas.
2. Evaluación 180 grados: En esta evaluación es el Jefe quien emite opiniones de
gran valor sobre el resultado final del trabajo y los Colegas que se encargan de
compartir responsabilidades, opiniones, información y modos de hacer las cosas
3. Evaluación 270 grados: Opinar respetuosamente sobre el jefe, que sepa como lo
ve su empleado, ayuda a potenciar esos estilos de liderazgo que mas éxito tiene y
detectan problemas sin que estos queden estancados
4.  Evaluación 360 grado: En esta el empelado es evaluado por todo su entorno;
jefes, pares y subordinados. A la vez conocer que piensan los clientes del trabajo,
genera empoderamiento a una organización. El objetivo seria trabajar cada día
mejor en base a ellos.
4. Gestión por competencia:  Es una tarea diaria entre directivos y empleados,
jefes y supervisados, donde la retroalimentación es la principal herramienta para la
buena y fructifera relación laboral, es una oportunidad para expresarse y mejorar. 
Las empresas que lo logran mejoran en todos sus aspectos. Esta se presenta como
un gran marco de actuación que engloba los principales procesos y políticas de la
gestión de personal. Se diría entonces que es la capacidad para lograr un objetivo
o resultado en un contexto dado.

3.  Tipos de evaluación por competencias

 
Las empresas pueden apoyarse en distintas formas para evaluar el desempeño de
los empleados y así fortalecer su capacidad productiva, administrativa y en general
todas las áreas que las conforman.
Entre los tipos de evaluación que se pueden ejecutar tenemos:
 
Evaluación de 360° es un tipo de evaluación muy utilizada por ser objetiva en la
que se le da al trabajador la retroalimentación para que pueda mejorar su
desempeño y comportamiento. Involucra a todos en los que hacen parte de la
empresa.
 Evaluación de 270° en ella se realiza o se toma la opinión que tienen los
empleados con los jefes o mandos intermedios, permite detectar potencias de
liderazgo de aquellos jefes que tienen éxito a la vez aquellos problemas que se
están presentando en otros.
 Evaluación de 180° se analiza la información u opinión que pueden dar los
diferentes empleados acerca del trabajador revisado.
  Evaluación de 90° la realiza el jefe de los empleados, en apoyo a las
actividades que éste encomienda realizar, permitiendo conocer las debilidades y
fortalezas de las funciones que realizan.
 4.  Gestión por competencia
 
La gestión por competencia es un proceso en el cual le permite a la empresa
identificar las capacidades que tienen los empleados en las funciones que
desempeñan.
 
La realización de una correcta gestión por competencia en las empresas le dará
ventajas competitivas, obteniendo éxito a través de la calidad, la disposición y
desempeño de su equipo humano, siendo este el objetivo principal que se tenga
toda la disponibilidad de su recurso humano, ya que un talento humano
compactamente  integrado más se aprovechan esas capacidades o cualidades de
cada uno de los integrantes del equipo empresarial, llevando a la empresa a ser
más competitiva en un exigente mundo empresarial cambiante.