Introducción a la Gestión de la Retribución
1.1 Concepto e importancia
Una política retributiva articulada de forma adecuada es, sin lugar a dudas, una
palanca fundamental para lograr que la implantación de la estrategia corporativa
se haga realidad. Según recientes estudios sólo el 10% de las estrategias
retributivas de las empresas se implantan adecuadamente y las razones de
muchos fracasos están relacionadas con la falta de coherencia entre la estrategia
y las políticas de gestión de personas.
El objetivo básico de las políticas retributivas es el lograr un equilibrio
permanente entre las necesidades de la empresa y la naturaleza y
aspiraciones de las personas ligadas a la misma. Se debe potenciar la
retribución como elemento de dirección, y como uno de los instrumentos que la
empresa dispone para dirigir a las personas hacia la consecución de las metas y
objetivos previstos en la estrategia y los planes anuales.
Desde el punto de vista del colaborador, la política retributiva debe responder a
las necesidades de claridad que todo empleado tiene acerca de cuáles son sus
expectativas de crecimiento salarial en virtud de sus funciones y cómo
puede incrementar su salario atendiendo a lo que la empresa considera
importante.
Además de todo lo anterior, la política retributiva debe generar percepción de
equidad y coherencia en el tratamiento individual de cada empleado.
El verdadero reto de gestión de la política retributiva no está tanto en la cantidad
de dinero que abona en concepto de salarios (existen numerosos estudios que
demuestran la baja correlación existente entre la retribución y los índices de
satisfacción de empleados) como en la calidad de dirección. Es decir, la
orientación y establecimiento de metas individuales y colectivas, medición de la
aportación individual y colectiva, gestión del desarrollo y comunicación de la
retribución en base a todos los criterios anteriores.
Concepto de retribución
La función de la retribución es la actividad mediante la cual la organización evalúa
la contribución de los colaboradores, con el fin de distribuir recompensas
monetarias (extrínsecas) y no monetarias (intrínsecas), directas (las hay
vinculadas al puesto “salarios base” y vinculadas al rendimiento, habilidades,
capacidades, competencias “complementos salariales” e indirectas, de acuerdo a
la normatividad y la capacidad de paga de la organización.
¿Cómo convertir la remuneración en una fuerza que en realidad motive e
incentive?
El salario fijo fue excelente para la industria (qué ya pasó), cuando se requería que
las personas desempeñaran siempre las mismas tareas. En el mundo actual, las
personas enfrentan constantemente los retos de crear, innovar, de alcanzar
objetivos de contribuir para que la organización tenga éxito y de proporcionar una
ventaja comparativa. La remuneración fija atada al puesto no toma en cuenta los
desafíos actuales.
La actividad organizacional en general y la actividad empresarial en particular se
pueden visualizar como un proceso de conversión de varios recursos, dentro de
un sistema integrado que proporcionará salidas o resultados. El proceso de
conversión implica una combinación óptima de entradas (como capital,
tecnologías, materia prima, esfuerzo humano, etc.) dentro de un conjunto de
trabajo a efecto de producir el resultado deseado. El capital humano es parte
integral de dicha actividad.
Desde el punto de vista del economista, cuando los tres factores de la producción
(recursos naturales, dinero acumulado y trabajo) se reúnen y se combinan
adecuadamente por medio de una administración inteligente, entonces se crea el
capital o riqueza. Este fenómeno de sinergia o sistema emergente es una
característica única en los sistemas abiertos. La riqueza creada de esta manera se
distribuye entre las partes interesadas: una fracción, en forma de costos, pasa por
los proveedores de materias primas o equipos o edificios alquilados; otra forma de
rendimientos.
Cada recurso productivo tiene su propio costo y beneficio, inversión y rendimiento.
El principal objetivo de la gestión de la retribución en las organizaciones es
garantizar que se le pague a todos los colaboradores de la organización de
acuerdo con las políticas establecidas, teniendo en cuanta tanto el valor del
mercado de un puesto, como su valor interno y su productividad, así como la
estrategia corporativa.
En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Solo se puede
remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor
de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado.
Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles
jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios
es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus
niveles y sectores.
La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la organización.
Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:
Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización,
buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;
Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que
actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo
de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a
través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa
previo de descripción y análisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas
obtenidas mediante la investigación de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política
salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del
personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y
especifico de las políticas generales de la organización.
Objetivos de la administración de sueldos y salarios
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas,
la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;
Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con
los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;
Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados
para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de
desarrollo y de carrera;
Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa;
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados;
Facilitar el proceso de la nómina.
Tomando en cuenta los elementos analizados, se puede formular la siguiente
definición:
La gestión de sueldos y salarios es aquella parte de la administración del personal
que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que
recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia
personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
La aplicación de sus principios y técnicas, permite articular en forma tal que el
pago en dinero, con las prestaciones que recibe el colaborador y aún con las
deducciones que su trabajo implique, que se logre, no solo pagar los salarios
justos, convencer a aquél de esa justicia.
Su importancia deriva de las siguientes consideraciones sobre el salario:
a. Para el colaborador
Es lo que sustancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea
necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, la vida adecuada
del colaborador.
b. Para la empresa
Es un elemento de importancia en el costo de producción, no en toda clase
de industrias tiene la misma importancia en algunas puede alcanzar un
porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta
reducción depende de la capitalización y maquinización de la empresa.
c. Para la sociedad
Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la
mayor parte de la población, vive del salario.
d. Para la estructura económica de un país
Siendo el salario esencial para el contrato de trabajo, siendo el contrato de
trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los
sistemas de salarios, condicionará la estructura misma de la sociedad.
e. Para la práctica profesional
En las licenciaturas de relaciones industriales y administración de las
empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son las que tienen
más amplia e inmediata aplicación.
REFERENCIA BIBLIOGRÀFICA
“Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones”
CHIAVENATO, Idalberto
Ed. Mc Graw Hill
8a. Edición
“Administración de Personal y Recursos Humanos”
WERTHER, William KEIT, Davis
Edit. Mc Graw Hill 2000
5a. Edición
Administración de Personal
REYES Ponce, Agustín
2a. Parte Sueldos y Salarios
Edit. Limusa
28a. Reimpresión
