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Universidad Rómulo Gallegos

Área Ciencias Económicas y Sociales
Dirección de Administración y Contaduría Pública
Asignatura: Habilidades Gerenciales
Profesor: Ramón Ruiz 0424-3389655
Habilidadesgerencialesunerg2@[Link]

TEMA II

HABILIDADES COMPETENCIA Y ACTITUD

 Habilidades

Según el diccionario de la Real Academia Española (2010), la habilidad está definida

como "la capacidad y disposición para hacer algo con destreza" Bárbara Knapp la define
como "la capacidad adquirida por aprendizaje de producir resultados previstos con el
máximo de certeza y frecuentemente, con el mínimo dispendio de tiempo, de energía o de
ambas".

Sin embargo en la actualidad y dentro de un contexto más amplio, se puede afirmar

que las habilidades hacen referencia a las herramientas técnicas o la propiedad con que se
ejecuta algo, conocido como destreza, que posee una persona para ejecutar determinada
tarea. Estas son conocidas como las "habilidades duras".

 Habilidades duras y blandas

Las habilidades y herramientas técnicas o "habilidades duras" solo dan respuesta a

escenarios ya probados y conocidos: y no permiten enfrentar problemas en escenarios de
incertidumbre, donde las respuestas no son conocidas, por ende, llevan a cuestionar, no
solo la actual manera de proceder en una organización, sino que llevan a cuestionar los
valores, actitudes y hábitos.

Las llamada "habilidades duras" son de índole técnicas y son elementos básicos que
no generan mayor diferenciación, ni tampoco agregan valor. Por el contrario las
"habilidades blandas" son las que hoy, hacen la verdadera diferencia entre un profesional
y otro. Son a su vez, las que realmente agregan valor a una organización.

Las "habilidades blandas" o transversales son las nuevas exigencias laborales que no
se ven en el currículum vitae (hoja de vida). El imperativo para el profesional en la
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actualidad es ser deseable en el mercado laboral tanto por su trayectoria como por sus
"habilidades blandas". Estos talentos se han convertido en un elemento vital a la hora de
evaluar personal y en ocasiones, pesan tanto o más que un currículum extenso o con
muchos títulos.

Por esta razón, en la actualidad las universidades han incorporado a sus programas
algunos talleres que potencian estas habilidades y, que van mucho más allá de lo
académico. La posesión de un título profesional ya no es un requisito dominante que solía
ser a la hora de postular a puestos de trabajo. La saturación del mercado profesional en
muchas carreras ha generado la búsqueda por parte de los empleadores de personas que
tengan un "plus" dentro de sus habilidades.

¿En que consiste ese "plus" tan necesario hoy en día? La academia esta empeñada en formar
profesionales que manejen a la perfección las llamadas "habilidades blandas". Estas son la
contraparte de las "habilidades duras", las cuales son más fáciles de medir y tienen mayor
relación con los aspectos tangibles dentro del ámbito laboral.

Las habilidades blandas, son destrezas mucho más subjetivas e intangibles. Aspectos como el
Liderazgo, comunicarse fluidamente tanto individual como grupalmente y manejar con
tranquilidad los momentos de presión en el trabajo, entre otros, son considerados elementales a
la hora de evaluar al personal de las empresas.

Estas habilidades pueden ser desarrolladas con el transcurrir del tiempo; existen quienes por
sus orígenes culturales, sus trayectorias familiares y personales han adquirido de modo más
natural estas habilidades. Sin embargo, todas ellas son conductas aprendidas y en consecuencia
absolutamente entrenables.

Por tanto, se asume que cualquier ser humano está en condiciones de aprender y desaprender
conductas y comportamientos. Este es un principio básico de la psicología conductista.

Actualmente se pueden apreciar diversos cambios dentro de los requisitos necesarios para
acceder a ciertos puestos de trabajo: el mayor énfasis hacia el sector servicios, la utilización de
elementos intangibles y el requerimiento de mayores contactos interpersonales son aspectos
tanto o más importantes que el manejo de herramientas técnicas.

Todo esto repercute en nuevos tipos de trabajo, ya que las tendencias que marcan el paso
hablan de una disminución de la actividad física y un aumento de la actividad mental. El uso
masivo de herramientas TIC'S (tecnología de la información y comunicación) el aumento del
contacto directo con clientes ( internos y externos) y proveedores redundan en una
intensificación del trabajo, lo que exige el manejo de ciertas "habilidades blandas".

Respecto al desarrollo de las habilidades según la opinión de expertos en reclutamiento

laboral, afirman que gran parte de los jóvenes recién egresados o cerca de culminar su educación
superior, poseen sólidos conocimientos técnicos, pero carecen de "ciertas habilidades". Entre las
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falencias más notorias se encuentran la capacidad para lidiar con superiores, o dicho de otra
manera, el aceptar las líneas de mando o autoridad, trabajar bajo presión, alta tolerancia a la
adversidad o la falta de iniciativa para realizar tareas que no tengan relación directa con su labor
diaria.

"Las habilidades que uno posee pueden ser potenciadas de diferentes modos". Desde que uno
está en el colegio se potencia el individualismo, por lo que no es de extrañar luego que los
profesionales tengan dificultades para integrarse a equipos de trabajo y desempeñarse de buena
forma en ellos. (Oberti, Irene Executive Search Consultant de la empresa Boyden, 2010).

El objetivo está puesto en una formación "que asuma los desafíos propios del desarrollo
profesional combinando los conocimientos adquiridos con procesos más reflexivos"

"Existen programas de desarrollo de competencias para la gestión desde hace varios años,
donde ponen mayor énfasis en el desarrollo de habilidades intangibles como el liderazgo y
trabajo en equipo, la negociación y resolución de conflictos, las destrezas comunicacionales, la
creatividad e innovación, entre otras y se les reconoce la capacidad de relacionarse con diversos
tipos de personas, de resolver dificultades y de estar dispuestos a infundirse del contexto antes
de asumir cargos de alta responsabilidad”. La propuesta esta en propulsar el desarrollo de las
habilidades blandas.

Entonces ¿que profesionales buscan las empresas? Las habilidades que las universidades
están intentando desarrollar en sus estudiantes no difieren de lo que buscan las empresas y los
cazatalentos también conocidos como "Head-Hunters" en ellos recae la responsabilidad de elegir
a los profesionales indicados, de lo contrario el desempeño de ciertas áreas de una empresa u
organización puede decaer o sencillamente no cumplir con los objetivos propuestos.

Las habilidades blandas son las que desequilibran la balanza en la mayoría de los casos: "en
términos de habilidades duras, obviamente la empresa busca profesionales que cumplan con los
conocimientos básicos necesarios para desempeñarse en un determinado cargo. Yo diría que la
diferencia la hacen justamente las habilidades blandas del postulante".

Dentro de las más requeridas se destacan "el dinamismo y productividad de los candidatos,
es decir, aquellos profesionales que sean optimistas, creativos, impulsores de ideas y desafíos
para la empresa, que sean capaces de generar cambios, anticiparse a los problemas y proveer
soluciones".

El nuevo profesional es una conjunción de ambas cosas. Lo que buscan las empresas en la
actualidad, es una persona que no solo posea experiencia y conocimientos, también tiene que
estar consciente de su entorno y por cierto, debe cumplir con las metas, y objetivos
correspondientes a su lugar de trabajo.
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"No se trata de dictar recetas de comportamiento dentro de las organizaciones, ni de formar

autómatas que cumplan con la deseabilidad en el mercado de trabajo. Por el contrario, la idea es
entrenarlos en criterios de discernimiento que les permita tomar las mejores decisiones".

"El profesional habilidoso no es el que sabe aplicar modelos cerrados, sino aquel que es
capaz de conjugar aspectos personales con el entorno que está enfrentando" (Oberti, Irene.
Executive Search Consultant de la empresa Boyden, 2010)

De acuerdo a lo anterior, se puede definir entonces que:

Habilidad: es la capacidad de hacer, cuando se habla de hacer, se refiere a la acción:

Praxis (llevar a la práctica) Es el "DO HOW", del conocido "KNOW HOW" donde el primero es
la ejecución o puesta en práctica del primero que es el conocimiento. (Zanetti, D 2007). Sin
embargo, no se puede hablar de habilidad sin conocimiento. Tampoco se puede hablar de
habilidades sin actitud.

La actitud: es la predisposición de una persona hacia un objeto o situación específica, basada

en su experiencia previa. Las actitudes son las manifestaciones mentales y emocionales de
nuestros valores.

Las competencias: la competencia es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente

una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de
éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

Las competencias son comportamientos observables que demuestran la interiorización y

aplicación de unos valores, actitudes, conocimientos, y habilidades, que a través de una
medición pueden predecir una gestión, un desempeño y unos resultados, dentro de un contexto
laboral. Las competencias están determinadas por variables intrínsecas de la persona, que no son
más que la sumatoria de los conocimientos, las habilidades o destrezas, las actitudes y valores.

 Persona Competente

Persona que sabe actuar de forma pertinente. Persona que se supone capaz de realizar un
conjunto de actividades según criterios deseables. Cuando la competencia es contextualizada, se
trata de saber actuar en un campo de exigencias, restricciones y recursos determinados.

Grafica N° 1 - Variables Intrínsecas de la Persona

Conocimientos

Actitudes Habilidades
Destrezas
Competencias
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Como influye la actitud en el desarrollo de una competencia?

¿Una actitud baja es necesariamente relacionada con la falta de "motivación" y la apatía en la

persona?

puede ser.

Sin embargo, también puede estar relacionado con la falta de seguridad al no tener la
percepción de que se tiene el conocimiento o l habilidad suficiente.

Tabla N° 1 - Algunas competencias de Alta Demanda

Iniciativa Comunicación Influencia Sobre Otras Promoción e

Personas Integración de
Trabajo en Equipo
Construcción de Impulso al Cambio
Relaciones
Organización y Impulso al Cambio Orientación a Tolerancia a la
Planificación de Resultados Presión y Manejo de
Tareas con Prioridad la Adversidad
y Oportunidad
Autocontrol Auto motivación Comprensión del Autogestión
Negocio del Cliente

 Habilidades Transversales

Para obtener un buen desempeño en la ejecución de las competencias, se deben tener ciertas
habilidades transversales como:

Capacidad para hacer: competencias relacionadas con la organización, el orden, la

disciplina y la iniciativa.
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Capacidad para comunicarse: Competencias necesarias para establecer relaciones

interpersonales eficaces, que comprende el saber escuchar, el saber escribir, el saber leer, y el
saber hablar, comprender e interpretar lo leído, escuchado y escrito.

Capacidad para relacionarse con clientes y/o proveedores: competencias que apoyan la
relación con clientes internos y externos de la organización.

Capacidades de apoyo: competencias cuyo desarrollo apoya al cumplimiento de los

objetivos de la persona y la organización.

Capacidad para generar soluciones: competencias para siempre ser parte de la solución y
no del problema.

Capacidades fundamentales: Competencias donde su carencia puede afectar el desarrollo

de las demás competencias. Tales como la tolerancia a la presión y el manejo de conflictos.

Las competencias son observables: para observar una competencia nos valemos de
comportamientos específicos que para cada nivel de desarrollo (alto, medio o bajo, esperamos
encontrar).

Si los comportamientos se definen de forma clara, son observables todos los miembros de la
organización: jefes, pares, y subordinados e inclusive por persona que realiza la
retroalimentación al ser demostrables, también son medibles para permitir una evaluación
individual del desempeño. Las personas son los cimientos en los que están sustentados los
procesos.

Por lo tanto, es necesario que cada persona tenga la competencia indicada para cada rol de
proceso.

Ejemplo de comportamiento esperado alto:

 Aclara requerimientos, investiga, identifica, comprende las necesidades de su equipo,

pares y clientes.

 Actúa optimizando tiempo y forma de servicio brindado

 Se anticipa a las expectativas y demandas de clientes internos y externos.

 Escucha y muestra empatía por las necesidades de su equipo.

 Obtiene información directa de la fuente.

 Desarrolla soluciones a los problemas presentados.

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 Analiza información, toma decisiones orientadas a la brevedad.

 Competencias Transversales

Se llaman Competencias Transversales a las que sirven para todas las profesiones. Son
aquellas competencias genéricas, comunes a la mayoría de las profesiones y que se relacionan
con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores
adquiridos.
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 Profesional Competente

Decimos que un profesional es competente o posee competencia profesional cuando utiliza

los conocimientos y destrezas que ha aprendido en su formación (competencia técnica). Además
aplica esos conocimientos a diversas situaciones profesionales y los adapta en función de los
requerimientos de su trabajo (competencia metodológica)

Pero para ser verdaderamente competente debe ser capaz de relacionarse y participar con sus
compañeros de trabajo en las acciones de equipo necesarias para su tarea profesional
(competencia participativa). Y por último debe ser capaz de resolver problemas de forma
autónoma y flexible, colaborar en la organización del trabajo (competencia personal)

 Habilidades Especificas Del Gerente Del Siglo XXI

El gerente de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva cada
cambio que se presenta. Visualiza y percibe cada cambio como una oportunidad y un reto.

 El Gerente Del Siglo XXI Debe Poseer Varios Tipos De Habilidades.

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 Habilidad técnica: posesión de conocimientos y destrezas en actividades que suponen

la aplicación de métodos, procesos y procedimientos. Implica por lo tanto el diestro
uso de instrumentos y técnicas específicas. Por ejemplo, los mecánicos trabajan con
herramientas y sus supervisores deben poseer la capacidad de enseñar a usarlas.

 Habilidad humana: capacidad para trabajar con individuos, esfuerzo cooperativo,

trabajo en equipo, la creación de condiciones donde las personas se sientan protegidas
y libres de expresar sus opiniones.

 Habilidad de conceptualización: Capacidad para percibir el panorama general,

distinguir los elementos más significativos de una situación y comprender las
relaciones entre ellos.

 Habilidad de diseño: Capacidad para resolver problemas en beneficio de la empresa.

Para ser eficaces y particularmente en los niveles organizacionales superiores, los
administradores deben ser capaces de hacer mucho más que advertir un problema.
Deben poseer además la habilidad de un buen ingeniero de diseño para deducir la
solución práctica de un problema. Si se limitaran a detectar problemas y fungir como
"Observadores de problemas", fracasarían. Por lo tanto, también deben poseer la
valiosa habilidad de ser capaces de diseñar soluciones funcionales a los problemas en
respuesta a las realidades que enfrentan.

 En el siguiente cuadro podemos observar los requerimientos de estas habilidades en

cada nivel de la organización.

Alta Dirección:
Habilidades de
conceptualización
y diseño
 
 
           
Mandos Medios: Mandos Medios: Mandos Medios:
Habilidades de Habilidades de Habilidades de
conceptualización conceptualización conceptualización
y humanas y humanas y humanas
 
Mandos Operativos
Habilidades técnicas

 Resumen
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El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las
habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de los directivos. Las
características que hemos descrito anteriormente, señalan que el gerente de hoy debe poseer un
perfil muy distinto del gerente de hace varias décadas, cuyo patrón ajustaba en mayor medida al
control y la supervisión.

En la actualidad, a los gerentes se les exige una preparación diferente para poder atender las
necesidades de las empresas modernas: conocimiento de más de un idioma, estudios
universitarios, conocimientos de informática y capacidad de comunicación son algunos de los
aspectos a tener en cuenta para ser gerente exitoso y competitivo.

El gerente de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con
el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá ser estratega, organizador y
líder. Para poder organizar se necesita saber hacia dónde va, como va a organizarse, y en cada
etapa saber ser líder.

Igualmente deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que
puedan afectar una organización, estar preparado para enfrentarlos y ser consciente de que a
medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para
sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es
entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo
humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.

"Casi todas las personas invierten partes de sus vidas intentando mostrar cualidades
que no tienen"

Samuel Johnson