DISEÑO

ORGANIZACIONAL

PRESENTA
MORALES VELAZQUEZ
LIZBETH
6TO SEMESTRE
INGENIERIA ENGESTION
EMPRESARIAL
INSTITUTO TECNOLOGICO
DE TAPACHULA SEDE
ESCUINTLA

EL TRIUNFO MUNICIPIO DE ESCUINTLA

CHIAPAS A 27 DE OCTUBRE DEL 2020

Contenido

INTRODUCCION .............................................................................................................................. 2
ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN ..................................................................................... 3
1.1. DIFERENTES SIGNIFICADOS DEL CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN ...................... 3
1.2. POR QUÉ EXISTEN LAS ORGANIZACIONES Y LA CREACIÓN DE VALOR ........... 4
1.3. ORGANIZACIONES INTELIGENTES .................................................................................. 7
1.4. INNOVACIÓN Y CAMBIO .................................................................................................... 11
1.5. LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO............................................ 13
1.6. PRINCIPIOS BÁSICOS QUE SUSTENTAN LAS ESTRATEGIAS DE CAMBIO
PLANEADO EN LA ORGANIZACIÓN ....................................................................................... 15
1.7. ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................... 17
1.8. CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL ..................................................................... 18
1.9. CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU MEDICIÓN .................... 20
ORGANIGRAMA ............................................................................................................................ 21
CONCLUSION ................................................................................................................................ 22
Bibliografía ..................................................................................................................................... 23
 INTRODUCCION

Los individuos tienen que cooperar unos con otros, por sus restricciones personales,
y deben constituir organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que
el trabajo individual no alcanzaría realizar.

Entonces, una organización se define como: un sistema de actividades

conscientemente coordinadas formado por dos o más personas. La cooperación
entre ellas es esencial para la existencia de la organización, y ésta existe cuando:
Hay personas capaces de comunicarse cuando hay personas que estén dispuestas
a actuar conjuntamente y para obtener un objetivo común.

En tal sentido, las organizaciones se conforman para que las personas que trabajan
allí, alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las
limitaciones individuales.

Es por eso que en este trabajo hablamos de cuán importante son las organizaciones
en el mundo actual apoyándose de la cultura para satisfacer nuestras necesidades
e identificando su estructura que esta tiene etc.
 ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN

1.1. DIFERENTES SIGNIFICADOS DEL CONCEPTO

DE ORGANIZACIÓN
Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos.
Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas
relacionados que cumplen funciones específicas. (anonimo, 2016)

Una organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración,

que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus
objetivos. (Ortega, 2013)

Las aportaciones a los autores como concepto de organización:

AUTORES APORTACION
Weber (1922) La organización es considerada
como un “grupo corporativo”.
Malinowski (1934) Las organizaciones no son un simple
agregado o suma de individuos.
Barnard (1959) La organización es un sistema de
actividades o fuerzas
conscientemente coordinadas.
Mooney (1937) El término organización se refiere a
todas sus funciones correlativas y a
la coordinación de todas ellas.
Mayntz (1972) Las organizaciones tienen en común
que son formaciones sociales,
orientadas hacia fines específicos y
configuradas racionalmente.
 Pfiffner y Sherwood (1961) La magnitud de la organización
imposibilita el establecimiento de
relaciones cara a cara.
Friedmann (1971) La organización es un sistema
estable y coordinado de relaciones
entre las funciones.
Simón (1947) La organización como un sistema de
equilibrio.
Shanon (1952) Grupos primarios con un alto grado
de dirección hacia fines de
conocimiento común.
Katz y Kahn (1978) Naturaleza de la organización como
sistema abierto. La organización se
encuentra en permanente
interacción con el entorno que la
rodea.

1.2. POR QUÉ EXISTEN LAS ORGANIZACIONES Y

LA CREACIÓN DE VALOR

Las organizaciones existen para satisfacer las necesidades de bienes o servicios

de los demandantes, a la par de asegurar la continuidad de la estructura productivo-
comercial, así como sus necesarias inversiones. (Ortega, 2013)

Las finalidades de las organizaciones pueden clasificarse de la siguiente forma:

Finalidad económica externa, que es la producción de bienes o servicios para

satisfacer necesidades de la sociedad.
Finalidad económica interna, que es la obtención de un valor agregado para
remunerar a los integrantes de la empresa. A unos en forma de utilidades o
dividendos y a otros en forma de sueldos, salarios y prestaciones. Esta finalidad
incluye la de abrir oportunidades de inversión para inversionistas y de empleo para
trabajadores. Se ha discutido mucho si una de estas dos finalidades está por encima
de la otra. Ambas son fundamentales, están estrechamente vinculadas y se debe
tratar de alcanzarlas simultáneamente. La empresa está para servir a los hombres
de afuera (la sociedad) y a los hombres de adentro (sus integrantes).

Finalidad social externa, que es contribuir al pleno desarrollo de la sociedad,

tratando que en su desempeño económico no solamente no se vulneren los valores
sociales y personales fundamentales, sino que en lo posible se promuevan.

Finalidad social interna, que es contribuir, en el seno de la empresa, al pleno

desarrollo de sus integrantes, tratando de no vulnerar valores humanos
fundamentales, sino también promoviéndolos. La creación de valor se identifica con
la generación de utilidad o riqueza por parte de la empresa en un ejercicio o período
de tiempo.

La creación de valor se identifica con la generación de utilidad o riqueza por parte

de la empresa en un ejercicio o período de tiempo. (Ortega, 2013)

Tradicionalmente el objetivo de las empresas mercantiles ha pasado de ser la

consecución del máximo beneficio a lograr la supervivencia. Actualmente, el fin
fundamental de la mayoría de entidades se centra en la creación de valor, siendo la
base de todas sus decisiones.

El origen de la creación de valor está siempre en la empresa (y sus expectativas),

sin embargo, el destino no, y es ahí donde se produce la confusión, pues hay que
distinguir entre:

 Valor creado o generación de valor para la empresa.

 Valor creado como riqueza generada para sus partícipes y en concreto, para
el accionista.
CREACIÓN DE VALOR PARA LA EMPRESA

El valor creado para la empresa equivale al incremento o disminución del valor de

la firma, o lo que es lo mismo, la variación de la cuantía correspondiente a la variable
fondo o “valor”. En otras palabras, crear valor para la empresa se identifica con
generar utilidad con respecto a una situación de partida.

De hecho, uno de los muchos motivos que llevan a valorar una empresa es la
práctica común de medir la generación de valor en un período, valorando la empresa
en dos momentos consecutivos. La diferencia entre ambos valores, una vez
añadidas las cantidades entregadas a los socios y deducido el coste de oportunidad
ocasionado por mantener la inversión en la empresa, es entendida como creación
de valor.

CVe= (VE1-VE0) – (S+k)

Donde:

CVe: Creación de valor para la empresa

VE: Valor de la empresa en el momento 1

VE0 : Valor de la empresa al inicio de un período

S: Salidas de fondos para los accionistas

k: coste de oportunidad

Sin embargo, esta concepción de creación de valor no puede ser considerada como
la única, y menos como la mejor, pues hay que tener en cuenta que realmente la
verdadera creación de valor sólo se consigue cuando una empresa supera sus
expectativas previas o previstas, y que le posibilita tener ventajas competitivas con
respecto al resto de empresas, lo cual a su vez le conducirá a lograr sus objetivos
exitosamente.

III. CREACIÓN DE VALOR PARA EL ACCIONISTA Como ya se ha comentado

previamente, para crear valor no es suficiente con que la empresa crezca, lo cual
haría que el valor de la empresa se incremente de un período a otro, sino que es
necesaria una mejora de las expectativas previstas. En otras palabras, la verdadera
creación de valor se identifica con la superación de expectativas previas, con la
generación de utilidad para sus partícipes, que en última instancia se medirá a
través del valor creado para el accionista. La justificación de tomar como referencia
al accionista radica en que éste es el último de todos los participantes de la empresa
en recibir su remuneración. Hay multitud de agentes relacionados o interesados en
la empresa (acreedores, entidades financieras, estado, agentes de mercado de
capital, etc.). Sin embargo, a excepción del accionista, todos ellos sólo tienen como
fin el que se satisfagan sus intereses particulares. En cambio, la contraprestación
de los accionistas, por invertir en la empresa y asumir riesgo, es de carácter residual,
es decir, sólo se benefician una vez satisfechos los intereses del resto.

1.3. ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Una organización inteligente es una estructura integrada, trabaja como un todo, que
es capaz de tejer permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de
su carácter; tiene valores, hábitos, políticas, programas, sistemas y estructuras que
apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional. (Anonimo, 2015)

Característica de la organización inteligente es el manejo efectivo de su

conocimiento, detección oportuna de necesidades de mercado y por su capacidad
de innovación. Los sistemas de manejo de conocimiento permitirán lograr
esta meta, facilitando el trabajo colaborativo y creativo de todos los miembros de
la empresa. (Anonimo, 2015)

Ventajas de la organización inteligente:

 Reutilización del conocimiento y la experticia de otros integrantes de la

empresa
 La creación a partir de la información existente, en lugar de la creación desde
cero
  Toma de decisiones más informadas, y por lo tanto con mayor posibilidad de
éxito
 Intercambio constante de información entre los miembros de la empresa

CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Los sistemas burocráticos, tanto en los gobiernos como en las empresas, tienden
a desaparecer. Las jerarquías basadas en el miedo, y las ineficiencias
resultantes, los hacen poco viables en la era de la información. Las
organizaciones inteligentes promueven amplios derechos e información para
todos, equipos libres, diversidad, redes de aprendizaje voluntarias y un gobierno
corporativo limitado. Los empleados son libres dentro y fuera del trabajo; además
son dueños de sus herramientas y de sus creaciones.

Los equipos competitivos sustituyen a los monopolios internos.

Las empresas se verán beneficiadas por el potencial que tienen los empleados
informados y comprometidos, en contraste con la tradicional filosofía del
manejo del secreto y las políticas maquiavélicas.

Una organización inteligente tiene las siguientes características:

1. La verdad, ante todo: los empleados deben tener acceso a los resultados

financieros, a las medidas de productividad y a las estrategias organizacionales.

2. Libertad de iniciativa: estimula las ideas y propuestas entre sus

empleados estos son los dueños de sus herramientas y de sus creaciones.

3. Equipos liberados: promueve el trabajo en equipo que puedan tomar riesgos,

hacer cosas nuevas y ser sinceros con sus superiores en lugar de temerles.

4. Igualdad y diversidad: tiene una fuerza laboral diversa, con igualdad de

derechos
para todos.

5. Redes voluntarias de aprendizaje: estimula el aprendizaje continuo entre sus

empleados.

6. Auto dirección democrática: tiene empleados y equipos capaces de auto

dirigirse, basados en principios democráticos.

7. Gobierno corporativo limitado: la alta gerencia se transforma, dejando de

ser tipo monárquico, para conectarse en establecer las reglas y garantiza que
se cumplan.

8. Libertad de comunidad: la democracia corporativa es más fuerte y más

sensible que la democracia representativa (cambia votando cada cierto número
de años)

Mientras que (anonimo, 2016) dice que se puede considerar que las organizaciones
inteligentes son aquellas en la que los individuos son capaces de expandir su
capacidad y de crear los resultados que realmente desean, donde las nuevas
formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas
aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo. Las organizaciones
inteligentes necesitan que sus equipos desarrollen estas cinco disciplinas:

DOMINIO PERSONAL: Consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas

capacidades y las de las personas que nos rodean. Solo si conocemos quiénes
somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer,
tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de
proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más
junto con la organización.

MODELOS MENTALES: Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes

(paradigmas), que pueden restringir nuestra visión del mundo y la forma en que
actuamos. Para descubrirlos debemos mirar hacia nuestro interior y descubrir esos
conceptos que nos gobiernan y que marcan y condicionan nuestro comportamiento.
Conocer y manejar nuestros modelos mentales o paradigmas nos permitirá
promover formas de comunicación clara y efectiva dentro de la organización, que
sean un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo.

CONSTRUCCIÓN DE UNA VISIÓN COMPARTIDA: Lograr una visión que se

convierta en una fuente de inspiración y productividad para la organización, para
que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la
capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que
apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van
alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una
conexión intima que lo impulsa a dar todo de sí para convertirla en realidad.

APRENDIZAJE EN EQUIPO: Generar el contexto y desarrollo de aptitudes de

trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia, superadora de
la perspectiva individual. Crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra
fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el
interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van
determinando la calidad del diálogo, tales como: mecanismos de auto-defensa,
sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de complacer al superior, etc.
Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a
reconocer y manejar para reconocer los obstáculos cuando están a punto de
aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo.

EL PENSAMIENTO SISTÉMICO: Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en

términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales. Para
ello, es necesario que comprendamos cómo funciona el mundo que nos rodea. La
esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las
situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de
asociarlas a cadenas lineales de causa – efecto. Es necesario ver los procesos de
cambio que se generan, en vez de las imágenes instantáneas que se producen. Las
organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo
aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los
niveles de la organización. La inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus
integrantes. Cuando los equipos aprenden no sólo generan mejores resultados, sino
que sus integrantes crecen con mayor rapidez.

1.4. INNOVACIÓN Y CAMBIO

El mundo empresarial y organizacional está lleno de retos, metas, y sueños

constantes. Uno de los mayores retos lo es la Innovación Organizacional. Y es que
como futuros profesionales de la información debemos estar conscientes de la
necesidad existente de ir a favor de la corriente, en un mundo en constante cambio,
donde todos los días estamos inmersos a retos tecnológicos, empresariales,
políticos, económicos, sociales, culturales, entre otros. Ante estos retos ¿qué
debemos hacer?...

INNOVAR... CLAVE PARA EL EXITO ORGANIZACIONAL

Según Leoncio Moreno (2006) para innovar necesitamos contar con:

 Confianza: los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas con el
resto de la organización. Necesitan confiar en que pueden cometer errores sin sufrir
consecuencias negativas.

 Soporte de la dirección: la gerencia debe demostrar su compromiso

con la innovación mediante una buena comunicación interna y externa. También
deben demostrar compromiso siendo ellos mismos innovadores y
fomentando la creatividad asumiendo sus riesgos.

 Presupuesto: es necesario para implementar algunas ideas altamente creativas,

las cuales son por naturaleza más arriesgadas que otro tipo de mejoras. El recurso
dinero también es necesario para invertir en la formación y la implantación y el uso
de herramientas.

 Herramientas: para solicitar, almacenar, evaluar y compartir ideas de los

empleados. Otras áreas que requieren el uso de herramientas son: sesiones de
brainstorming, mapas mentales y otras técnicas que facilitan el pensamiento
creativo y la colaboración.

 Métodos de evaluación: son utilizados para evaluar las ideas generadas

mediante otras herramientas.

 Espacio: incluye salas de reuniones, sitio donde los empleados se puedan reunir,
pizarras, material para ser utilizado en reuniones.

 Reconocimiento: pequeños regalos o incentivos que motiven a los empleados a

participar y a compartir ideas creativas con la organización.

 Tiempo: los empleados necesitan disponer de tiempo para ser creativos.

Como profesionales del campo de la información debemos tener en cuenta el

aspecto de innovación en el ámbito organizacional. Cada día se hace más evidente
la necesidad de cambio en las organizaciones, y el campo de la información
es uno de estos. La tecnología ha sido una de las más grandes precursoras
del cambio en nuestro campo de la información. Es por tal razón que debemos
adoptar nuevos conocimientos, nuevas ideas y nuevas metas para no quedarnos
atrás en este proceso.

Retamal Moya indica que existen tres etapas en el concepto de cambio:

a) Descongelamiento - Existe una sensación de desequilibrio, ansiedad, e

insatisfacción ante el entorno actual, se toma conciencia de la situación y se duda
sobre el modo de actuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y
lograr la situación deseada, se identifican las estructuras sujetas al cambio que
pretenden llegar a un equilibrio.

b) Movimiento - Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por

inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. La necesidad ahora se encamina hacia
generar información, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar
nuevos esquemas para lograr la adaptación.

c) Re congelamiento - Se visualiza claridad en la situación, existe un equilibrio y una

mayor adaptabilidad al entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer un
contacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los
subsistemas.

El concepto del cambio se ha hecho muy popular en las organizaciones. Es en las

organizaciones donde se visualizan constantemente cambios ya sea de estructura,
de personal, tecnológicos, etc. El cambio organizacional es definido por Alonso
Gimon, en su escrito “Marco teórico del cambio organizacional”, como la capacidad
de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el
medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

1.5. LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE

CAMBIO

En el análisis del desarrollo organizacional es necesario contar con un buen agente

de cambio, que es aquella persona que actúa en forma deliberada sobre el entorno
a fin de facilitar o propiciar la implantación del cambio proyectado. Al respecto,
Roger Tessier (1973), agrega, toda persona o sistema que contribuye mediante una
acción directa o indirecta a la implantación del cambio constituye un agente de
cambio. (anonimo, 2016)

La Organizaciones Empresariales, históricamente, han basado su accionar en la

defensa de los intereses de sus afiliados con un marcado énfasis sectorial.

Investigadores de renombre como Meier o Pilgrim han logrado establecer, como

hechos estilizados, que las organizaciones empresariales presentan rasgos
comunes y siguen tendencias que pueden encontrarse con bastante frecuencia. En
general se las ha visto como grupos de presión creados por las empresas para
obtener de ellas el servicio de la representación ante los poderes públicos, en la
legítima defensa de sus intereses económicos.
La evolución de la actividad empresarial ha mostrado que las demandas realizadas
por sus propios miembros han cambiado y qué, en determinado momento, dejó de
ser suficiente la representación de intereses económicos y se hizo imprescindible
para las Organizaciones Empresariales adentrarse en otros temas.

A raíz de los cambios que se producen en la forma de hacer negocios en el mundo,

las estructuras de representación política y de prestación de servicios de las
Organizaciones Empresariales se ven afectadas profundamente y a una velocidad
de vértigo.

En este contexto, es interesante preguntarse por qué muchas de estas entidades

siguen haciendo lo mismo que hasta ahora. Pesar de que sus afiliados son cada
vez menos o pierde representatividad.

No es fácil delinear una forma o un estilo de Organización Empresarial que sea

compatible con el mundo empresarial moderno, sin que ello afecte valores clásicos
que cuesta mucho cambiar. Pero no se puede ir contra la realidad y deben tenerse
en cuenta, por lo menos, tres hechos relevantes:

En primer lugar, el entorno económico cambió profundamente. Vivimos en un

mundo globalizado y no podemos escondernos detrás de una barrera arancelaria
para defender a las empresas locales. La desregulación de las áreas que fueron
consideradas estratégicas por los Estados y los propios empresarios en otra época,
ha cambiado la configuración de los mercados nacionales, regionales y mundiales
Los gobiernos de los países o grupos de países, han actuado en forma diferente
para enfrentar los efectos de la internacionalización, lo cual quiere decir que los
fenómenos no se perciben de la misma forma por todos los agentes económicos.
Esto provoca entonces una gran dificultad para elaborar modelos de
comportamiento homogéneos en las Organizaciones Empresariales.

En segundo lugar, a nivel mundial surgen nuevas generaciones de empresarios,

muy diferentes a la imagen del empresario que se ha consolidado en el imaginario
colectivo. Y aparecen en actividades nuevas, muchas de las cuales no se conocían
hace 10 o 15 años. Y gestionan empresas que mutan en corto plazo, creando
dificultades a los codificadores para ubicarlas en un sector de actividad específico.
Este surgimiento de una nueva clase de empresas, en detrimento de las empresas
pertenecientes a sectores tradicionales, ha representado un cambio en el peso
relativo de los sectores que lideran el desarrollo. Como consecuencia, las propias
Organizaciones Empresariales sufren fuertes modificaciones en la composición de
su padrón social antes de darse cuenta. De acuerdo a recientes trabajos de
investigación que se han realizado en varios países del mundo, la mayoría de estos
nuevos empresarios no ven en la afiliación una necesidad. La precian si con ello
obtienen beneficios directos que contribuyen a mejorar la eficiencia de su negocio.

1.6. PRINCIPIOS BÁSICOS QUE SUSTENTAN LAS

ESTRATEGIAS DE CAMBIO PLANEADO EN LA
ORGANIZACIÓN

La meta que se quiere llegar es que el empleado esté dispuesto a cambiar, para así
enfrentarse a cualquier situación, el uso que se le dará a este cambio es para bien
ya que con esto con lleva a una buena estrategia para la organización. Si los
empleados están listos para realizar las tareas encomendadas siempre se harán
bien las cosas, aun que se tenga que hacer esfuerzos sobre humanos. Deben de
tener puntos de vistas concretos para así generar nuevos cambios, técnicas y
distintas maneras para enfrentarse a diversas situaciones con la resistencia
al cambio. Una ventaja competitiva sobre las empresas que no lo son, la
administración del cambio se ha convertido en uno de los principales centros de
atención de las organizaciones eficaces de todo el mundo, en sí mismo quizá
modifique o refuerce la cultura existente. A menos que una situación cambie en
forma drástica, quizá la gente continúe respondiendo a los estímulos en sus formas
habituales. (Anonimo, 2015)
a. La Organización debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios
de trabajo, costumbres, tradiciones, etc.

b. La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se crean

las condiciones para ello y se les capacita para ello.

c. El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la

organización.

d. La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la

misma y su no dependencia respecto al agente.

e. La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo (agente

y organización).

f. Lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio. La organización

debe ser capaz de auto administrar sus cambios, y esto lo puede aprender, con la
misma ayuda del agente, a través del proceso mismo de cambio planificado. Debe
aprender a cambiar cambiando.

g. Generalmente, se aceptan al menos, tres grupos de objetivos fundamentales en

los programas de cambio:

 Superación de problemas concretos

 Aumento de efectividad organizativa
 Mejoramiento de aspectos humanos individuales (satisfacción, actitudes,
etc.) o de procesos (comunicación, conflictos, liderazgo, etc.) (Se puede dar
una combinación de los tres tipos).

h. La fase inicial del programa de cambio debe centrarse en los puntos siguientes:

 Definir con claridad el sistema receptor.

 Crear una relación de confianza entre el agente y el sistema receptor.
 Clarificar expectativas
 1.7. ELEMENTOS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

Los elementos de la cultura no siempre pueden ser aislados de todo el fenómeno

cultural, y éste de todo el conjunto de los fenómenos sociales. Las
manifestaciones de los elementos de la cultura los encontramos en todas partes.
En toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:

1.- Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores,
ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte
delas veces son observables, pero en realidad son la representación de valores,
creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo. Estos elementos
visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas.

2.- Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel más

profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en
donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes,
suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que influyen en el
comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos
invisibles constituyen el inconsciente organizacional.

MODELO DEL ICEBERG DE MANIFESTACIÓN DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL.

Si representamos en un esquema los elementos visibles y los invisibles, éste

tomaría la forma de iceberg: Los artefactos son las manifestaciones visibles de la
cultura de una organización, incluyéndose las conductas de los miembros que
son observables, las estructuras, procedimientos, sistemas, aspectos materiales y
físicos, así como las normas y reglas. Los artefactos se convierten en los símbolos
tangibles que matizan la cultura, como lo afirma Westbrook (1993), los artefactos
como símbolos, " indican su carácter más elocuentemente que las palabras." Las
creencias son los supuestos que están en la superficie del iceberg de la cultura
organizacional y comprenden todos los conocimientos, ideas, supersticiones y
leyendas.

1.8. CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional: es el conjunto de valores, creencias, comportamientos

especializados en una organización. (Lara, 2016)

Cambio de cultura implica una modificación de un estado, una condición o situación.

Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o aspectos
más o menos significativos. (Lara, 2016)

RUTINA CAMBIO
ADMINISTRACION ADMINISTRACION
TRADICIONAL ESTRATEGICA
GERENTE OPERATIVO GERENTE ESTRATEGICO
ACCION VISION
PLAN OPERATIVO PLAN ESTRATEGICO
OPERACIÓN INNOVACION

OPERATIVIDAD CREATIVIDAD

El cambio organizacional está compuesto por 7 etapas:

Etapa 1: Cambio personal

 Toma de conciencia personal (despertar)

  Desarrollo de la visión personal (pensar)
 Toma de iniciativa (actuar)

Etapa 2: Asociación (cambio grupal inicial)

 Contactos
 Premura localizada
 Coalición

Etapa 3: Diseño de cambio

 Visión y estrategia
 Plan detallado

Etapa 4: Gestión de apoyo político para el cambio

 Premura superior
 Venta interna
 Aprobación superior

Etapa 5: Implementación del cambio (cambio general)

 premura general
 comunicación
 flexibilidad
 victorias rápidas
 consolidación y avance

Etapa 6: Afianzamiento

 Incorporación a cultura
  Evaluación
 Cierre

Etapa 7: Monitoreo

 Control continuo
 ajustes

1.9. CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS

PARA SU MEDICIÓN

Para Gibson y Colbs medir el clima organizacional es un intento por captar la

esencia, ambiente, orden y patrin de una organización o subunidad. Esto implica
que los integrantes de una organización den sus opiniones con respeto a los
diversos atributos y elementos de la organización.

Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un determinado

atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo percibido
satisface o agrada. Son continuos diferentes que hay que mantener en la medida
de lo posible separados. (Ortega, 2013)

Dentro de las medidas de clima organizacional de acuerdo con Brunet, se puede

identificar tres posturas:

Medida múltiple de los atributos organizacionales

Medida perceptiva de los atributos individuales

Medida perceptiva de los atributos organizacionales

Dentro de una concepción amplia del clima organizacional, las conductas y

las actitudes de los empleados están influidas por algo más que la
disposición y la habilidad personal, esta influencia sobre el comportamiento
es generada por la organización y un contexto social especifico. Las
organizaciones influyen en las actitudes y las conductas de los individuos y los
grupos. (Anonimo, 2015)

El clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos

(estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el clima
organizacional se mide la forma como es percibida la organización. Las
características del sistema organizacional generan un determinado clima
organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización
como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende

identificar un parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos
tienen dentro de la organización y la organización sobre ellos. Adicionalmente
proporcionar retroinformación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados
tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

Algunas de las herramientas más comunes son la observación, los grupos

focales, las entrevistas y la encuesta etc.

Observación

La observación directa consiste en que el jefe se dé cuenta de cómo los empleados

trabajan para identificar aspectos en el ambiente de trabajo que generan
descontento entre los colaboradores. A pesar de su facilidad, se trata de una
herramienta que no es precisa ni objetiva y que demanda una gran cantidad de
tiempo.

Entrevistas

Las entrevistas pueden ser individuales o grupales y han de centrarse en aspectos

más puntuales de la empresa. Las entrevistas de salida son una buena alternativa
para conocer una percepción sincera sobre las condiciones laborales. Además, esta
herramienta permite saber si en una empresa existen diferentes climas
organizacionales.

Encuestas

Las encuestas son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre el grado de
satisfacción de los empleados. Además, destacan sobre las anteriores herramientas
por su bajo margen de error al reunir la sumatoria de las percepciones subjetivas
del talento humano, lo que facilita la identificación de tendencias y áreas de mejora.

Grupos focales

Los grupos focales son una forma muy común de medir el clima laboral. Se trata de
una charla con un grupo de 6 a 12 participantes a los que un moderador les hace
preguntas sobre aspectos puntuales de la organización. El gran reto al usar esta
herramienta es lograr un ambiente de confianza para que los empleados hablen
abiertamente.
 ORGANIGRAMA GERENTE

SUBJERENTE

ASESOR DE CREDITO CAJERO

COBRANZA

PRINCIPAL CAJERO UNIVERSAL

La estructura organizacional define la autoridad, jerarquía y LIDER

roles dentro del Banco identificando puestos,
responsabilidades y la forma mediante la cual se establece
la línea de mando, orden y control para alcanzar las metas
fijadas.
 “ASPECTOS QUE SE VIERON EN EL DEBATE”

¿POR QUÉ EXISTEN LAS ORGANIZACIONES ?

Existen para satisfacer las necesidades de bienes o serviciso de los demandantes
porque las personas que trabajan juntas generelmente pueden crear mas valor que
quienes trabajan por separado

 Aumentan la especalizacion y la division de la de mano de obra : Las

personas que trabajan en organizaciones pueden llegar a ser más
productivas y eficientes en lo que hacen que las que trabajan solas. En
muchos tipos de trabajo productivo, el uso de una organización permite el
desarrollo de la especialización y la división de la mano de obra.
 Ejercer poder y control: Las organizaciones pueden ejercer gran presión
sobre los individuos para que se ajusten a las tareas y los requisitos de
producción y así poder aumentar el rendimiento de la producción.
 Utilizan una tecnologia de gran escala: Las organizaciones pueden
aprovechar las economías de escala y las oportunidades que resultan de
usar una tecnología moderna automatizada y computarizada.
 Administrar el ambiente externo: Las presiones del ambiente en que una
organización opera también hacen que ésta sea el modo preferido de
organizar los recursos productivos. El ambiente de una organización no sólo
incluye factores económicos, sociales y políticos, sino también las fuentes de
las que la organización obtiene insumos y el mercado en el que coloca los
resultados.

¿QUE SON LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES?

Las Organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de aprender permitiendo así

expandir sus posibilidades de crecimiento. No basta con adaptarse y sobrevivir sino
sobretodo desarrollar la capacidad de crear. La construcción de una organización
con auténtica capacidad de aprendizaje y creatividad se basa en el desarrollo de
cinco disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo, visión compartida, modelos
mentales y pensamiento sistémico.

Las marcas son cada vez más importantes y es que crear una buena identidad con
la que los consumidores se sientan identificados no es tarea sencilla. Y en la labor
de crear una buena marca, influye, además, el hecho de que estas marcas sean
eficaces y útiles para los clientes, para que así sigan confiando en ellas.

EJEMPLO DE ALGUNAS DE ELLAS:

APPLE

GOOGLE

AMAZON

COCA COLA

NESTLE

STARBUCKS

MCDONALD’S

Etre otros

¿POR QUÉ SE CONSIDERA QUE SON LAS MAS EFICACES?

Hablando de una de las organizaciones mas eficaces en el mundo actual coca - cola
es una de ellas.

Es evidente que Coca-Cola está a la vanguardia en la implementación de nuevos

sistemas y tecnologías, actualizándose constantemente para cumplir con la
demanda y alcanzar los objetivos trazados. Como se refleja en los indicadores
anteriores, Coca-Cola es una empresa que ha tenido éxito cumpliendo sus objetivos
y metas establecidas.
En conclusión, Coca-Cola cumple con los objetivos que se plantea, además cada
vez implementa nuevas estrategias y métodos permitiéndole responder
generosamente a las nuevas necesidades de sus consumidores y clientes, lo cual
la hace una empresa flexible y eficaz.

TECNICA – SISTEMA – ESTRATEGIA – TECNOLOGIA

¿QUE ES INNOVACION Y CAMBIO?

La innovación es un objetivo fundamental que debe buscar la alta dirección y que

debe contar con el apoyo de toda la organización. Los ejecutivos deben reconocer
también la importancia de mantenerse en contacto con los clientes, conocer sus
necesidades y expectativas. Una fuerte y adecuada coordinación y comunicación
entre las diversas áreas funcionales ayuda a identificar las necesidades de los
clientes, convertir ideas en productos nuevos y llevarlos con rapidez al mercado.

En la actualidad toda organización debe cambiar para sobrevivir. Nuevos

descubirmientos e invenciones reemplazan rapidamente las formas acostumbradas
de hacer las cosas. Entonces debemos analizar y orientar la forma en que las
organizaciones cambian y los ejecutivos dirigen el proceso de innovacion y cambio.

Los cambios pueden darse en la tecnología, en los productos y servicios, en la

estrategia y estructura y en la gente y la cultura. Los tipos de cambios mencionados
son interdependientes, una modificación en alguno de ellos frecuentemente significa
una alteración en otra.

Aunque la creatividad es un elemento radical del cambio organizacional la

creatividad dentro de las organizaciones no ha sido estudiada amplia y
sistemáticamente. Ninguna organización puede permanecer competitiva sin ideas
nuevas y el cambio es la expresión interna de éstas. Una idea es una forma nueva
de hacer las cosas. Puede ser un producto o servicio nuevo, otro concepto de
administración o un procedimiento diferente para trabajar juntos en la organización.
Las ideas pueden proceder de dentro o de fuera de la organización.
¿PORQUE ES IMPORTANTE LA INNOVACION EN UNA
EMPRESA?

En una sociedad en constante cambio y continua evolución como en la que nos

encontramos quedarse parado supone una regresión. Si el panorama está
cambiando y seguimos haciendo lo mismo lo más probable es que nuestra empresa
esté abocada al fracaso y a la desaparición. En este sentido, innovar se ha
convertido en una necesidad, llegando a considerarse como el verdadero motor de
la empresa.

La innovación se resalta como una capacidad determinante para las empresas, en

la medida en que se ha convertido en su motor más importante de transformación y
crecimiento. A ello hay que añadir los múltiples beneficios que aporta a la empresa:

 Incrementa el beneficio/los márgenes.

 Diversifica el producto.
 Diferencia el producto.
 Ofrece la posibilidad de una mayor satisfacción de las necesidades de
los clientes.
 Logra una mejor fidelización de los consumidores.
 Asegura una posición estratégica en el mercado.
 Facilita el uso de nuevas oportunidades de negocio.
 Permite el desarrollo de mercados.
 Ofrece servicios personalizados a los consumidores.
 Incrementa la ventaja competitiva.
 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Son muchas las partes de la cultura empresarial que los directivos deben tener en
cuenta. De esta manera, tendrán claros los objetivos que desean cumplir y podrán
transmitir toda esta serie de valores y detalles a sus equipos de trabajo de la mejor
manera posible.

Autonomía individual

Ésta se refiere al nivel de delegación, independencia y participación que existe

dentro de una compañía. Por ejemplo, si nos referimos a un tipo de cultura
organizacional orientada a resultados, la delegación y subordinación estará más
presente.

Estructura

La organización de la empresa también es una de las partes de la cultura

empresarial a tener en cuenta.

Apoyo

Las empresas evolucionan hacia culturas organizacionales donde haya una

relación estrecha entre responsables y trabajadores, que más que una jerarquía, se
trabaje conjuntamente y de manera colaborativa entre ambos.

Identidad.

La identidad hace mención al sentido de pertenencia, al modo en que las personas

que conforman la compañía, conciben a la misma como un conjunto global del que
todos forman parte, sin divisiones.

Reconocimiento

Todos los incentivos, premios y recompensas que realiza la empresa a su plantilla

son otros de los elementos de la cultura organizacional básicos.
Tolerancia al conflicto

Ésta se refiere al modo en que la empresa hace frente a las situaciones más
complicadas que pueden surgir durante el desarrollo de su actividad: ya sean
problemas con clientes, entre trabajadores, con dirección, etc.

Tolerancia al riesgo.

El último de los elementos que forman parte de la cultura de la organización es la

tolerancia al riesgo, y ésta dependerá del espíritu innovador y creativo que se
implante dentro de la compañía. Hay emprendedores con grandes y locas ideas que
no lo piensan dos veces y lo comparten con todo su equipo para intentar, al menos,
desarrollarlo y probar si será finalmente un éxito o no.

DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

CULTURA: sistema de creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro de

una organización o dentro de una subunidad y que guía y orienta la conducta de
sus miembros

La cultura organizacional está formada por 3 niveles de conocimientos:

 Supuestos inconscientes: que son creencias adquiridas y compartidas en

relación con la empresa y la naturaleza humana.

 Valores: son parte de los principios, normas y modelos importantes que dirige
el comportamiento de quienes conforman la organización.

 Artefactos: Es todo lo que se puede ver, oír y sentir dentro de una compañía.

CAMBIO: Las organizaciones naturalmente tienden a resistirse al cambio. En

ocasiones se puede lograr resultados eficientes cuando se realizan tareas rutinarias
y por tanto, se genera la resistencia a desempeñarse en forma más deficiente
cuando llevan a cabo algo por primera vez o algo nuevo. Con frecuencia el cambio
se opone a intereses ya creados y transgrede ciertos derechos territoriales o
prerrogativas de toma de decisiones que los grupos, equipos y departamentos
establecieron y se han aceptado a lo largo del tiempo, por lo cual se crea una barrera
consciente o inconsciente al cambio.

INSTRUMENTOS UTILIZADOS EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Algunas de las herramientas más comunes son la observación, los grupos focales,
las entrevistas y la encuesta

Observación

La observación directa consiste en que el jefe se dé cuenta de cómo los empleados

trabajan para identificar aspectos en el ambiente de trabajo que generan
descontento entre los colaboradores. A pesar de su facilidad, se trata de una
herramienta que no es precisa ni objetiva y que demanda una gran cantidad de
tiempo.

Entrevistas

Las entrevistas pueden ser individuales o grupales y han de centrarse en aspectos

más puntuales de la empresa. Las entrevistas de salida son una buena alternativa
para conocer una percepción sincera sobre las condiciones laborales. Además, esta
herramienta permite saber si en una empresa existen diferentes climas
organizacionales.

Encuestas

Las encuestas son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre el grado de
satisfacción de los empleados. Además, destacan sobre las anteriores herramientas
por su bajo margen de error al reunir la sumatoria de las percepciones subjetivas
del talento humano, lo que facilita la identificación de tendencias y áreas de mejora.
Grupos focales

Los grupos focales son una forma muy común de medir el clima laboral. Se trata de
una charla con un grupo de 6 a 12 participantes a los que un moderador les hace
preguntas sobre aspectos puntuales de la organización. El gran reto al usar esta
herramienta es lograr un ambiente de confianza para que los empleados hablen
abiertamente.
 CONCLUSION

En este trabajo se comprendió, la importancia que tiene la organización lo cual es

de suma importancia adaptarse al cambio e implementar estrategias que permitan
un mejor desarrollo por parte de la organización. Apoyándose de la cultura
organizacional la cual permitirá el cambio y la mejora.

Para concluir este trabajo anexamos los objetivos principales por parte de las
organizaciones que es satisfacer las necesidades de bienes y servicios.

La organización tiene sus formas de realizacion de funcion, se apoya de estructuras

y ultiliza sus herramientas y tecnicas sin sobre pasar sus principios. Estas
herramientas lo que hacen principalmente es hacer que el trabajo de un empleado
sea mas eficiente y rapido etc.

Las organizaciones con los cambios y un mercado competente es importante que

tomen medidas para desarrollarse.

La innovación y el cambio en las organizaciones son una necesidad

para poder sobrevivir en un mundo incierto en el ámbito económico donde la
organizaciones que no se adapten y generen mecanismos de innovación y cambio
no solo serán superadas por la competencia sino corren el riesgo de extinguirse.

Usando así las técnicas e instrumentos para tener una mejor organización.
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