PLAN DE SUCESIÓN
Las empresas se están enfrentando a una coyuntura laboral que las puede
golpear de forma importante si no están preparadas para ella. La causa es
el retiro de los profesionales Baby Boomers, personas nacidas en el período
momentáneo y posterior a la Segunda Guerra Mundial entre los años 1946 y
1965, que han venido ocupando posiciones directivas y de alta
responsabilidad en las empresas, constituyéndose como personas clave
para el éxito de la organización.
Para que ésta situación no se convierta en un problema mayor, las empresas
deben establecer un plan de sucesión que permita prever los retiros de estas
personas para darle paso a un recambio generacional, concretamente a
los profesionales de la Generación X y los Millenials que estén listos para
asumir esas importantes plazas.
Una solución que se puede plantear desde las áreas de Recursos Humanos
son los planes de sucesión, los cuales tienen el propósito de preparar al mejor
talento para ocupar posiciones que son fundamentales para la
permanencia, desarrollo y rentabilidad de la organización.
¿Qué es un plan de sucesión?
El plan de sucesión es un plan mediante el cual la empresa tiene en cuenta
que los empleados clave que se retiren o abandonen la compañía deben
ser sustituidos por otros que puedan demostrar similar valía, ya que de no ser
así podrían presentarse complicaciones importantes en la empresa.
Un plan de sucesión no es un plan de carrera, ni si quiera tiene que llevarse
a cabo en grandes empresas del sector privado, sino que es algo que se
puede y se debe planificar en las empresas en las que puede suponer una
necesidad reemplazar a alguien en puestos clave, tanto en grandes como
en pequeñas y medianas empresas.
Para hacer un correcto plan de sucesión, hay que seleccionar los puestos
que serán más proclives y objetos del plan, identificando las competencias
que se requiere para desarrollar estos puestos adecuados y buscar a una
persona que pueda ocupar este cargo cumpliendo eficientemente la
misión.
Fuente: https://www.gestion.org/recursos-humanos/30693/que-es-un-plan-de-sucesion/
http://blog.acsendo.com/6-consejos-para-crear-un-plan-de-sucesion-en-su-compania/ Feb 14/2017
https://www.integratec.com/blog/evaluaciones-9-box.html
http://blog.peoplenext.com.mx/matriz-de-administacion-de-talento-humano-de-las-9-cajas
Se debe identificar a estas personas, teniendo en cuenta las que se pueden
promocionar más a corto, medio y largo plazo con distintas técnicas,
formarlas y adiestrar candidatos para poder garantizar este plan de
sucesión.
El plan de sucesión debe asegurar la continuidad de objetivos y misión de
la empresa, garantizar la estabilidad en el proceso de sucesión y crear las
condiciones suficientes para proporcionar una promoción interna teniendo
en cuenta la igualdad de condiciones y posibilidades de los trabajadores
que podrían desempeñar el puesto.
En un plan de sucesión debe haber:
Identificación de competencias y valores de la empresa para crear
el programa de sucesión
Planificación con rapidez el desarrollo para las posiciones
importantes de la empresa, teniendo en cuenta todos los niveles
clave
Desarrollo y retención de talentos en la empresa, los mejores deben
quedarse
Valoración de las necesidades actuales y futuras para crear el plan
de sucesión
Elaboración de un plan de sucesión
Para elaborar un plan de sucesión que satisfaga las necesidades de la
empresa y logre motivar a las personas de la organización, es necesario
tener en cuenta algunos elementos clave. Estos son:
1. Definir perfiles de cargo
Los perfiles de cargo son fundamentales para cualquier proceso que se
desee plantear en Gestión Humana. Proporcionan los requisitos mínimos que
las personas deben tener para ocupar cualquier cargo en la organización.
Los perfiles de cargo se constituyen en el mapa de ruta para elaborar los
planes de sucesión, puesto que suministran los requisitos y los niveles de
desarrollo de aquellas competencias clave; necesarias para desempeñar
los cargos con efectividad.
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2. Identificar cargos críticos
Identificar aquellos cargos que son esenciales para cumplir con la misión y
lograr los objetivos estratégicos de la organización. Es recomendable usar
una matriz de cargos críticos, donde a través de la selección de algunos
criterios de análisis se asignen puntos para jerarquizar las diferentes
posiciones funcionales.
Algunos ejemplos de criterios puntuables pueden ser: peso de un cargo en
la toma de decisiones de la organización, impacto en el negocio de una
mala decisión, relación con clientes o relación con los proveedores. Éste
proceso permitirá identificar cuáles son los cargos para los cuales se debe
empezar a construir un pool de talento.
3. Buscar alianzas estratégicas
Es necesario que los planes de sucesión tengan el pleno respaldo y
compromiso de los gerentes y directivos, es la única forma para que las
personas se comprometan con los resultados y generen credibilidad para
mantener la motivación.
4. Usar herramientas cuantitativas
La evaluación de las personas que sustituirán posiciones críticas debe
basarse siempre en criterios objetivos. Un cuadro con estadísticas y
resultados es fundamental para hacer seguimiento, implementar planes de
desarrollo y tomar decisiones ecuánimes y acertadas.
Una herramienta bastante útil para seleccionar a las personas con alto
potencial es el 9-Box, un mapa cartesiano en el cual se cruzan el
desempeño (metas) versus el potencial (competencias) identificado de los
candidatos. Una vez cuantificado es posible ubicarlo en una de las 9 casillas,
permitiendo obtener una base verídica para predecir el desempeño en el
cargo al que aspiran.
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5. Tener un plan de retención
El plan se sucesión no se limita a la identificación del talento. También
implica un esfuerzo por desarrollarlo y retenerlo. Los planes de retención
deben apuntar a las aspiraciones y necesidades de las personas, es
frecuente caer en el error de enfocarlos solamente en remuneración
económica. Beneficios como horario flexible, auxilio educativo o
teletrabajo, pueden ser opciones que pueden incluso ser mejor valoradas.
6. No esperar hasta el último minuto
Un plan de sucesión debe ser planeado con tiempo, no es un proceso que
se pueda realizar en solo algunas semanas. Implica un esquema
estructurado de selección de las personas con alto potencial y un plan de
desarrollo. Dicho plan debe contemplar varios movimientos horizontales de
la persona por distintas áreas funcionales de la organización, el propósito es
que logre una compresión integral del negocio.
En el paso 4 para la elaboración del plan de sucesión se habla de la
herramienta 9-Box. A continuación está la explicación de dicha
herramienta:
¿Qué es la matriz de talento humano de las 9 cajas o 9-Box?
Es una de las herramientas más utilizadas cuando se trata de desarrollar y
hacer crecer al capital humano dentro de las empresas, un recurso muy
importante para la gestión del talento. Se cree que tuvo su origen a finales
de los años 60’s en la compañía General Electric bajo el propósito de
incrementar el potencial de los empleados en la empresa, está basada en
una herramienta similar creada por Boston Consulting Group llamada
“Boston Box” la cual mide el potencial de un producto o servicio, solamente
que en este caso se aplica a individuos.
Conocida normalmente solo como Nine Box, esta evaluación grafica en una
matriz de nueve cuadrantes el potencial y desempeño de un empleado.
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Se utiliza para evaluar a los colaboradores en base a dos variables
fundamentales para justificar una promoción de puesto. El Eje-Y grafica el
Potencial en tres escalas, y de igual forma el Eje-X grafica el desempeño en
tres escalas. Juntos forman una matriz de nueve cuadrantes que presentan
de manera conjunta el potencial y desempeño de un empleado.
a) Desempeño obtenido en el rol actual y cumplimiento de objetivos.
b) Potencial demostrado o la capacidad de desenvolverse en un puesto de
mayor nivel.
Estos atributos se miden en una escala de tres niveles (bajo, moderado o
alto) y de la combinación de esos dos factores resulta una cuadrícula de 3
x 3 en la que se puede clasificar al equipo de trabajo.
No existe una regla definida de la correcta numeración de los 9 cuadrantes,
sobre todo en los espacios intermedios, siendo preferible definir conforme a
cada caso específico en la empresa.
Las categorías que se manejan en esta matriz son las siguientes y cada
empresa las acomoda según sus necesidades:
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1. Empleado súper-estrella: Líder que genera impulso a su alrededor y
muestra grandes cualidades para desempeñar un mayor rol dentro de la
organización. Es altamente recomendado no dejarlo en la misma posición
mucho tiempo para asegurar su continuo crecimiento y desarrollo. Son
considerados la mejor opción para sucesiones y posiciones de mayor
jerarquía. Ellos presentan altos niveles de desempeño y habilidades de
liderazgo, se les debe reconocer y premiar sus esfuerzos considerándolos
para puestos de trabajo con mayores responsabilidades y jerarquía.
2. Empleado en desarrollo / futuro súper-estrella: Muestra todas las
cualidades para ser líder dentro de la empresa, pero le falta desarrollo
dentro de su área para poder desempeñar mayores roles en la
organización. Es importante asegurar un buen seguimiento y enseñanza
con este empleado. En esta categoría se encuentran los colaboradores
que muestran un alto potencial pero al mismo tiempo su desempeño es
promedio, ellos requieren que se les motive y por medio de retos salgan
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de zona de confort y puedan demostrar nuevas habilidades que aporten
valor a la organización.
3. Empleado estrella en su área: Aquel que constantemente se desempeña
con excelencia en su área, pero aún carece de habilidades para ser líder
en áreas de mayor responsabilidad dentro de la organización. Se debe
alentar a tomar un rol más activo y de liderazgo dentro de su área.
4. Excelente profesional y muy confiable: Consistentemente se desempeña
con excelencia y es parte clave en asegurar los objetivos dentro de su
área, pero no muestra cualidades para desarrollarse y tomar un rol de
mayor liderazgo en la organización. Es importante mantenerlo motivado
para que permanezca en la empresa y pase sus conocimientos a nuevos
empleados.
5. Enigma: Empleado que muestra cualidades de liderazgo, pero presenta
fuertes debilidades en su desempeño. Cuando se trata de un nuevo
empleado es importante guiarlo y desarrollarlo. En casos de un empleado
con tiempo en la organización, es posible que existan problemas serios
externos. Son colaboradores con alto potencial pero con un desempeño
bajo lo que nos indica que pueden estar ubicados en un puesto que no es
totalmente correcto para ellos o que están a cargo de un jefe que no ha
sabido descubrir su potencial. En este caso es recomendable tener
comunicación con ellos y retroalimentación para guiarlos a obtener buenos
resultados.
6. Empleado clave: Es parte de la base de toda organización, mostrando un
desempeño y potencial balanceados. Es importante observarlo
continuamente para encontrar si es candidato a tomar un rol de mayor
liderazgo dentro de la empresa, o si requiere de algún movimiento para
continuar su desarrollo.
7. Profesional de buen desempeño: Empleado que cumple
satisfactoriamente con su trabajo, pero no muestra cualidades para
desarrollarse a ocupar una posición de mayor importancia. Se debe
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considerar un cambio de posición si se cree pueda desarrollarse mejor en
otra área, o en el caso contrario buscar un reemplazo a futuro.
8. Dilema: Muestra potencial de crecimiento, pero da un mal desempeño
en sus labores actuales. Se debe impulsar a mejorar su desempeño, y en
caso de no lograrlo reubicarlo y darle un plan de desarrollo a cumplir. Es
importante que se trabaje con su motivación y compromiso, otorgándoles
retos para que demuestren su capacidad.
9. Considerar despido: Empleado que muestra muy poco potencial de
mejora y un mal desempeño. Se le da tiempo para observar sus avances y
logros, En la mayoría de los casos se debe de considerar el despido.
CONCLUSIÓN
Los planes de sucesión terminan siendo una herramienta útil para gestionar
el cambio generacional en cargos críticos de las empresas. Sin embargo,
puede resultar una iniciativa costosa si no se gestiona en coherencia con las
necesidades de la empresa. Es responsabilidad de los profesionales del área
de Gestión Humana orientar el plan a un punto de equilibrio que beneficie
los intereses, tanto de la empresa como de los trabajadores.
Se deben tomar decisiones, tanto en los puestos críticos como en modelos
de evaluación, selección de personas promocionables, información y
formación y creación de hipótesis, entre otras cosas. Es una estrategia que
se debe estudiar a fondo para alcanzar un correcto plan de sucesión.
Se recomienda hacer un correcto manual de políticas y procedimientos que
ayudará a crear el éxito en la empresa, sin miedo a que los empleados se
vayan, ya que transmite seguridad y además da a los trabajadores las
herramientas necesarias para implicarse y garantizar el éxito de la empresa.
Un plan de sucesión es muy importante para garantizar el correcto
funcionamiento de la empresa, aún cuando una persona con capacidades
sobresalientes o especial talento, o alguien que ocupe un puesto clave,
abandone la empresa bien por jubilación bien porque le ofrecen otras
condiciones en otra empresa.
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